Com ha de ser la representació sindical dels plans d'igualtat?

Imatge principal a portada: 
A partir de setembre de 2023, les entitats de més de cinquanta persones treballadores que no tinguin pla d’igualtat no podran accedir a noves ajudes per a la contractació.  Font: Canva.
Autor/a: 
Eugenia Ifer
Resum: 

Les organitzacions han de negociar el pla d'igualtat amb les persones treballadores, aquesta acció es pot fer amb els sindicats.

Imatges secundàries: 
A partir de setembre de 2023, les entitats de més de cinquanta persones treballadores que no tinguin pla d’igualtat no podran accedir a noves ajudes per a la contractació.  Font: Canva.
Les entitats tindran un màxim de tres mesos per a la negociació de l’elaboració del pla d’igualtat, a partir de l’obligatorietat de tenir aquest pla.  Font: Canva.
Subtitols: 
Obligació de negociar l’elaboració del pla d’igualtat
Òrgans i persones que intervenen
Construcció de la comissió negociadora
Continguts: 

Hauran de negociar el diagnòstic i el pla d’igualtat amb la creació d’una comissió negociadora les següents entitats:

  • Organitzacions que tinguin més de cinquanta persones treballadores a la seva plantilla.
  • Aquelles que estiguin obligades per conveni.
  • En cas que l’autoritat laboral hagi acordat amb l’entitat crear un pla d’igualtat com una acció en el marc d’una sanció administrativa.

Per a la resta d’organitzacions, l’elaboració i implementació dels plans d’igualtat serà voluntari, tot i que, en cas de voler desenvolupar-lo s’haurà de comptar igualment amb la prèvia consulta i negociació de la representació legal de les persones treballadores.

Segons l'article 1 del text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors aprovat per Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, s’entén com a persona treballadora aquella que voluntàriament presta els seus serveis a canvi d’una retribució per compte d’altri. Aquesta funció la fa en una organització i sota la direcció d’una altra persona, física o jurídica.

Així doncs, el còmput de les persones treballadores es realitzarà segons la totalitat dels treballadors/es, independentment de si tenen contractes fixos, discontinus o de posada a disposició.

Igualment, també comptaran les persones que tinguin contractes de durada determinada que hagin estat vigents en l’entitat durant els sis mesos anteriors al còmput. En aquesta circumstància, cada cent dies treballats es comptarà com una persona més.

Així mateix, les persones que tinguin un contracte a temps parcial, comptaran com una persona més.

Finalment, pel que fa al còmput, s’haurà de comprovar si s’aconsegueix el límit de cinquanta persones treballadores l’últim dia dels mesos de juny i de desembre de cada any. Cal tenir present que l’obligació d’elaborar i tenir un pla d’igualtat s’assoleix en el moment que s’arriba a les cinquanta persones treballadores i a partir de llavors es es mantindrà fins i tot si el nombre de treballadors/es disminueix. Haurà d’estar en funcionament durant el seu període de vigència, que serà de quatre anys.

Per tal de construir la comissió negociadora, és important identificar quines són les persones que s’hauran d’implicar en la creació del pla d’igualtat. Per una banda, està la representació legal de l’organització i, per l’altra, la representació legal i/o sindical de les persones treballadores. En aquest últim grup s’han de diferenciar les següents figures:

  • Comitè de l’organització i/o persones delegades dels treballadors/es: la intervenció en la negociació serà a càrrec de les seccions sindicals, si ho acorden així, i sempre que tinguin la majoria en el comitè de l’entitat o entre les persones delegades de personal.
  • Grups de l’entitat: els sindicats més representatius en l’àmbit territorial, així com les organitzacions sindicals afiliades, federades o confederades.
  • En cas que l’organització no tingui representació legal i no hi hagi eleccions, la interlocució de la negociació anirà a càrrec dels sindicats més representatius i dels sindicats representatius del sector de l’entitat. Aquesta comissió negociadora tindrà un màxim de sis persones per cada part.
  • En cas que en una mateixa organització hi hagi centres de treball amb representació legal o sindical i d'altres sense, la interlocució per la negociació del pla d’igualtat serà a càrrec de qui sí que tingui representació.

La comissió negociadora haurà de constituir-se en el termini màxim de tres mesos des que s’hagi arribat a les cinquanta persones treballadores. En cas que l’entitat estigui obligada a tenir un pla d’igualtat pel conveni col·lectiu, seguirà les seves indicacions o tindrà el termini de tres mesos des de la publicació del conveni.

Per tal de realitzar correctament la constitució de la comissió negociadora, s’hauran de tenir en compte les següents consideracions:

  • Participació paritària de la representació de l’organització i de la de les persones treballadores. Així mateix, s’ha d’assegurar una composició equilibrada entre dones i homes per a cadascuna de les parts.
  • Repartiment de les persones amb veu i vot. Totes les persones que formen part del comitè estan legitimades a negociar i compartir la seva visió. El nombre de persones que forma la comissió no pot superar les tretze persones per cada part implicada (entitat i persones treballadores).
  • Les dues parts, en cas d’estar d’acord, podran designar una persona presidenta. En cas de no arribar a un acord o no voler aquesta figura, les dues parts hauran de crear i gestionar l’acta constitutiva de la comissió i els procediments per moderar les sessions i signar les actes.
  • La comissió negociadora del pla d’igualtat podrà comptar amb el suport i assessorament d’especialistes externs en matèria d’igualtat de gènere, en l’àmbit laboral.

Per tal de resoldre dubtes en referència a la igualtat en l'àmbit laboral o altres qüestions relatives a la gestió d'entitats no lucratives es pot accedir als serveis d’assessorament i d’acompanyament.

field_vote: 

La representació de les persones treballadores a les entitats, una obligació oblidada

Imatge principal a portada: 
Les persones treballadores tenen dret a ser representades a les empreses i, per tant, a les entitats. Font: Freepik.
Autor/a: 
Eduardo Izquierdo i Eugenia Ifer
Resum: 

El límit per no haver de fer-ho és molt baix i les organitzacions cada cop es veuran més abocades a complir amb una normativa que no els hi és aliena.

El Reial decret legislatiu 02/2015 pel qual s’aprova el text refós de l’Estatut dels Treballadors tracta a la seva secció primera, en els articles 62 i següents, els òrgans de representació de les persones treballadores, diferenciant entre delegats/des de personal (article 62) i comitès d’empresa (article 63).

Imatges secundàries: 
Les persones treballadores tenen dret a ser representades a les empreses i, per tant, a les entitats. Font: Freepik.
Aquest és un dret que les entitats no poden obviar ni suprimir, ni tan sols amb acord amb el personal. Font: Unsplash.
Subtitols: 
Sistema de representació
Tipus de representació
Quan és obligatòria la representació dels treballadors/es?
Qui pot ser representant dels treballadors/es?
Per què s'ha de tenir representació dels treballadors i treballadores?
Continguts: 

En primer terme, cal tenir en compte que no s'ha de confondre el sistema de representació amb el tipus de representació, qüestió de la qual es parlarà més endavant en aquest recurs.

El sistema de representació es refereix concretament a l’origen d’aquesta representació, que pot ser de dues maneres:

  • Representació unitària: és la qual sorgeix del mateix personal treballador. La representació es duu a terme mitjançant els citats delegats/des de personal o amb els comitès d’entitat.
  • Representació sindical: és la impulsada per un sindicat. En aquest cas, es pot dur a terme mitjançant seccions sindicals i amb els delegats/des sindicals.

El tipus de representació és compatible i complementari amb el sistema de representació. Això significa que, en moltes ocasions, els delegats i delegades de personal o membres del comitè de l'entitat estaran afiliats/afiliades a un sindicat.

El tipus de representació unitària del personal es pot exercir de dues maneres:

  1. Delegats/des de personal (article 62 de l'Estatut dels Treballadors -ET-): són escollits/des pel personal treballador i representen totes les persones treballadores de l’entitat. La diferència amb els delegats/delegades sindicals és que representen només aquelles persones de l’entitat afiliades al sindicat.
  2. Comitè de l'entitat (article 63 de l'ET): representa tota l’entitat i la seva composició dependrà del volum de persones treballadores.

El criteri general que estableix la normativa és que a partir de deu persones treballadores ha d’existir representació legal del personal sempre que ho demani el personal o una organització sindical. Si l’entitat té entre sis i deu, el personal també podria decidir per majoria tenir un/a representant:

  • Delegats/des de personal: per a entitats entre 11 i 30 persones treballadores, serà obligatori un delegat/da de personal. Quan se superin les trenta persones treballadores, és obligatori tenir-ne tres.
  • Comitè d’empresa: obligatori per a aquelles entitats amb més de cinquanta persones treballadores. Les entitats es guiaran per la següent taula:
Persones treballadores Membres del comitè de l'entitat
50-100 5
101-250 9
251-500 13
501-750 17
751-1.000 21
>1.000 2 membres més cada 1.000 persones treballadores, amb un màxim de 75.

Els/les representants del personal s’escolliran mitjançant eleccions democràtiques on voten les persones treballadores de l’entitat de manera secreta. Podran votar en aquestes eleccions totes les persones majors de setze anys i amb més d’un any d’antiguitat a l'organització.

Quant a les persones candidates, podran presentar-se per ser escollides totes les persones que tinguin divuit anys o més i un mínim de sis mesos d’antiguitat a l’entitat, excepte que el conveni col·lectiu millori aquesta situació. Les persones escollides ho seran per un període de quatre anys.

Les eleccions sindicals tenen un procediment específic molt concret que s’ha de complir.

En primer lloc, aquesta pregunta es respon d’una manera molt senzilla: perquè a partir de deu persones treballadores és una obligació normativa si ho demanen les persones treballadores o algun sindicat.

A més d’això, els/les representants del personal treballador són molt útils (i en algunes ocasions indispensables) en procediments com els Expedients de Regulació de l’Ocupació (ERO), la creació del protocol per a l’abordatge de l’assetjament sexual i per raó de sexe i el registre de plans d’igualtat, entre altres qüestions.

En aquest sentit, per exemple, si una entitat que té l’obligació no disposa de representació del personal treballador, no podrà registrar un pla d’igualtat, encara que obligui la normativa, sense parlar amb els sindicats majoritaris del sector corresponent.

Aquest és només un exemple, però hi ha moltes més situacions a les quals cal aquesta representació, per això, és recomanable seguir fil per randa el que diu la normativa i, si encara no s'ha fet, abordar aquest tema amb urgència des de l'entitat.

Per tal de resoldre dubtes en referència a la igualtat en l'àmbit laboral o altres qüestions relatives a la gestió d'entitats no lucratives es pot accedir als serveis d’assessorament i d’acompanyament.

field_vote: 

Quines són les fases d’intervenció davant el matrimoni forçat a Catalunya?

Imatge principal a portada: 
El percentatge de denúncies per matrimonis forçats és molt baix, a causa de la desinformació, la por, la manca de recursos, l’estigma o l’aïllament, entre d’altres. Font: Canva.
Autor/a: 
Eugenia Ifer
Resum: 

La Llei 5/2008, de 24 d’abril, estableix que el matrimoni forçat és un tipus de violència masclista.

S’entén com a matrimoni forçat la unió de dues persones en la qual, almenys una d’elles (que sol ser la dona), no ha donat el seu lliure consentiment perquè es dugui a terme. Aquesta pràctica és habitual a l’Àfrica, al Pròxim Orient, a l’Àsia Meridional, Amèrica Llatina i a Europa entre els col·lectius d’ètnia gitana. A partir dels moviments migratoris, s’han incrementat els casos de matrimonis forçats a Catalunya.

Imatges secundàries: 
El percentatge de denúncies per matrimonis forçats és molt baix, a causa de la desinformació, la por, la manca de recursos, l’estigma o l’aïllament, entre d’altres. Font: Canva.
Les persones amb discapacitat física i/o mental són potencials víctimes del matrimoni forçat. Font: Canva.
Subtitols: 
Prevenció
Detecció
Atenció
Recuperació
Continguts: 

Amb la prevenció s’intenta minimitzar les probabilitats que les persones acabin patint un matrimoni forçat. El protocol estableix quatre fases de treball simultani:

  • Sensibilització a les persones que provenen de zones on es practica el matrimoni forçat. Explicant les conseqüències legals, psicològiques i emocionals que comporta aquesta pràctica.
  • Formació per a les i els professionals sobre la problemàtica i la vulneració dels drets humans que suposa. Així mateix, s’incideix en la manera de detectar-lo i com s’ha d’actuar.
  • Empoderament, assessorament i acompanyament les potencials víctimes respecte als seus drets i sobre els recursos disponibles.
  • Intercanvi d’experiències en la prevenció i l’abordatge entre les diferents professionals, les administracions i les entitats del tercer sector.

La fase de detecció ha de ser la més ràpida possible per tal de minimitzar al màxim els danys que n’hagi causat. Existeixen diferents senyals que s’han de tenir en compte per poder detectar un matrimoni forçat:

  • Àmbit educatiu: absentisme escolar, antecedents familiars, afectació del rendiment escolar, excessiu control, expressió de por o prohibició d’assistir a les activitats extracurriculars, entre d’altres.
  • Àmbit de la salut: autolesions, intent de suïcidi, embaràs precoç, visites freqüents als serveis de salut o demanda de sistemes per falsejar la virginitat, entre d’altres.
  • Àmbit laboral: baix rendiment laboral, prohibició de treballar, control financer o confiscació del salari, entre d’altres.
  • Àmbit familiar: altres persones de la família han estat obligades a casar-se, restriccions excessives o control i prohibició de l’ús de les xarxes socials, entre d’altres.
  • Àmbit de la seguretat: pertinença a comunitats on el matrimoni forçat està acceptat, denúncies per violència de gènere o familiar, denúncies de desaparició o mutilació genital femenina.
  • Àmbit social: exclusió de l’educació, prohibició de rebre subsidis d’ajuda o verbalització de temor.

És important que quan una professional detecta aquesta situació, intenti establir una relació de confiança amb la persona afectada i transmeti que no està sola i els recursos que té disponibles.

En cas de detectar un risc de matrimoni forçat, cal passar a la fase d’atenció i acompanyament. La intervenció variarà si la persona afectada és menor d’edat o no.

El conjunt de professionals establirà quin serà el pla d’actuació, en aquestes reunions serà necessari comptar amb la participació de la tècnica de prevenció de violències masclistes de la Secretaria d’Igualtat, Migracions i Ciutadania. La seva tasca serà recollir informació, realitzar un informe i proposar l’estratègia i els mecanismes d’intervenció. A més, serà necessari tenir-la actualitzada i ha de fer el seguiment del cas, conjuntament amb les i els professionals.

Reunió de recollida d'informació i valoració del risc Reunió de seguiment
Qui assisteix?
  • Professional que ha detectat el cas.
  • Responsable del centre o entitat que ho ha detectat.
  • Tècnica de prevenció de violències masclistes a dones migrades.
  • Entitats especialitzades.
  • Comissió de seguiment.
Qui coordina?
  • Tècnica de prevenció de violències masclistes a dones migrades.
  • Tècnica de prevenció de violències masclistes a dones migrades.
Què es fa?
  • Exposició del cas.
  • Detecció de les necessitats.
  • Proposta inicial del risc.
  • Pla d'acció a curt termini.
  • Exposició del cas.
  • Revisió de les necessitats de la víctima
  • Confirmació del nivell de risc i pla d'actuació
Què es determina?
  • Designació de persona referent.
  • Designació referent territorial per fer el seguiment del cas i coordinar les accions necessàries.
  • Confirmació del nivell de risc.
  • Priorització d'accions del pla de treball.

La comissió que fa el seguiment dels casos de matrimoni forçat tindrà un paper clau en la recuperació de les persones que n'han patit. La revaluació de cada cas serà supervisada per una psicòloga especialitzada en aquesta problemàtica, acompanyarà la comissió i farà la supervisió dels casos.

Les accions que es desenvoluparan per garantir la recuperació dependran de cada situació, però les més habituals són les següents:

  • Proporcionar un recurs d’acollida d’urgència.
  • Oferir suport d’un/a psicòloga especialitzada en aquests casos.
  • Aplicar les mesures cautelars, si s’han establert.
  • Fer el seguiment de les mesures de protecció i seguretat.
  • Proporcionar suport econòmic i laboral a la víctima (serveis socials).
  • Gestionar un habitatge per a la víctima i infants (si n’hi ha).
field_vote: 

El canal de denúncies serà obligatori a partir del juny

Imatge principal a portada: 
El 13 de març de 2023 va entrar en vigor la Llei 2/2023 reguladora de la protecció de les persones que informin sobre infraccions normatives i de lluita contra la corrupció. Font: Canva.
Autor/a: 
Montse Agudo
Resum: 

La principal finalitat de la Llei 2/2023 és protegir les persones que informen sobre la vulneració de l’ordenament jurídic en el marc d’una relació professional.

Imatges secundàries: 
El 13 de març de 2023 va entrar en vigor la Llei 2/2023 reguladora de la protecció de les persones que informin sobre infraccions normatives i de lluita contra la corrupció. Font: Canva.
La normativa obliga totes les entitats amb més de cinquanta persones treballadores a disposar d’un sistema d’informació intern. Font: Canva.
Subtitols: 
A què obliga la normativa?
A qui protegeix?
Quins requisits ha de complir el sistema d'informació?
Com s'ha de gestionar el canal?
Quines entitats han de complir la normativa i quan?
Continguts: 

La normativa obliga totes les entitats amb més de cinquanta persones treballadores a disposar d’un sistema d’informació intern a través del qual la persona coneixedora d’una infracció pugui posar en coneixement aquest fet amb la confiança d’estar protegida davant futures represàlies. Per aquest motiu, la comunicació ha de poder garantir, entre d’altres, l’anonimat de la persona informant.

D'altra banda, la llei també estableix, a més del sistema d’informació intern, un canal extern d'informació de l'Autoritat Independent de la Protecció de l’Informant, el qual pot ser utilitzat per totes les persones que vulguin denunciar una vulneració de la llei i també ha de garantir el seu anonimat.

La normativa al respecte contempla la protecció de totes aquelles persones que tinguin vincles professionals o laborals amb entitats del sector públic i privat. També inclou les persones que ja hagin finalitzat la seva relació amb l'organització, bé siguin persones treballadores, voluntàries, en pràctiques o en període de formació, i també inclou les que estan immerses en un procés de selecció.

Així mateix, la protecció que contempla la llei s’estén a altres persones físiques en cas que hagin ajudat la persona informant i al seu entorn proper, de manera que tampoc puguin patir represàlies per aquesta denúncia.

L’òrgan de govern de l’entitat és el responsable de la implantació del sistema intern d’informació. Aquest ha de complir amb uns requisits mínims, que són els següents:

  • Permetre que totes les persones amb relació professional o laboral puguin comunicar informació sobre les infraccions de les quals siguin coneixedores.
  • Ha d’estar dissenyat, establert i gestionat de manera segura, per tal que garanteixi la confidencialitat i la identitat de la persona informant, així com de qualsevol altra persona que s’hagi mencionat en la comunicació.
  • Complir amb la normativa de protecció de dades respecte de totes les actuacions que es puguin fer, per evitar l’accés no autoritzat a les dades personals.
  • Permetre que les comunicacions es puguin fer de manera verbal o per escrit. També s'ha de poder demanar una reunió presencial.
  • Integrar els diferents canals interns d’informació que pugui haver-hi a l’entitat (compliment normatiu, ètic...).
  • Garantir que les comunicacions presentades es puguin tractar de manera efectiva dins de l’òrgan de govern o marc de l’entitat.
  • Mantenir la independència.
  • Comptar amb una persona responsable del sistema.
  • Disposar d’una política o estratègia que contingui els principis generals en matèria de sistemes interns d'informació i protecció de la persona informant, i que sigui compartida dins de l’entitat per tal que tothom la conegui.
  • Tenir un procediment de gestió de les informacions rebudes.
  • Establir garanties per a la protecció de les persones informants.

El sistema de gestió intern es pot dur a terme dins de l’entitat o acudint a una organització tercera. La gestió externalitzada requereix que es compleixin les garanties d’independència, confidencialitat, protecció de dades i secret de les comunicacions.

Les entitats han de proporcionar la informació per utilitzar el canal de manera adequada i accessible. Per a això, cal informar de les qüestions principals relatives a la gestió de les comunicacions. Si aquesta informació s’inclou en el lloc web, aquest contingut haurà de constar a la pàgina d’inici, en una secció separada i identificable.

Una qüestió a tenir en compte és que les entitats entre 50 i 249 persones treballadores, poden compartir el sistema intern d’informació, així com els recursos destinats a la gestió i tramitació de les comunicacions. Es permet que la gestió la dugui una de les entitats o bé externalitzar-la. En tot cas, el sistema ha de garantir el compliment de la llei.

La llei és d’obligatori compliment per a totes les organitzacions que tinguin la seva seu social a l’Estat espanyol i que tinguin més de cinquanta persones treballadores. També és obligatòria per a les entitats que, tot i no tenir el domicili social a l’Estat espanyol, hi desenvolupin activitat, bé sigui a través d’una delegació o, fins i tot, sense establiment permanent.

Les entitats amb més de 250 persones treballadores han de tenir implementat el sistema intern d’informació en un termini de tres mesos des de l’entrada en vigor de la llei. Per tant, la data màxima és el dia 13 de juny de 2023. Les organitzacions que tenen entre 50 i 249 persones treballadores disposen d’un termini que finalitza l’1 de desembre de 2023.

Per resoldre qüestions relacionades amb els canals d'informació i altres relatives a la gestió de les entitats sense ànim de lucre es pot contactar amb els serveis d'assessorament.

field_vote: 

Les novetats més importants de la llei de famílies

Imatge principal a portada: 
La nova llei permetrà nous permisos per a la conciliació i les cures. Font: Canva.
Autor/a: 
Eugenia Ifer
Resum: 

La nova normativa ampliarà el reconeixement de la diversitat familiar i el suport a la família i la infància.

El Consell de Ministres ha aprovat la llei de famílies, el 28 de març de 2023. El projecte de llei serà tramitat per via d'urgència amb l'objectiu que entri en vigor abans que acabi la legislatura. Amb aquesta llei es volen reconèixer els diferents models de famílies.

Imatges secundàries: 
La nova llei permetrà nous permisos per a la conciliació i les cures. Font: Canva.
Segons el govern espanyol, l'extensió de l'ajuda de cent euros arribarà entre 200.000 i 250.000 noves mares. Font: Canva.
Subtitols: 
Conciliació familiar
Criança d’infants
Més consideracions que cal tenir presents
Continguts: 

Pel que fa a la conciliació familiar, s’estableixen tres nous permisos diferents. Per una banda, es podrà accedir a un permís de cura de cinc dies l'any, que es podrà utilitzar en casos d'accidents o malalties greus, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que necessiti repòs, d'una persona familiar fins a segon grau o d'una convivent.

Per altra banda, s’estableix un permís parental de vuit setmanes, que es podrà gaudir de manera contínua o discontínua, a temps complet o parcial, fins que l’infant tingui vuit anys.

Finalment, el tercer permís nou pretén facilitar a pares i mares el fet d’haver-se d’absentar de la feina quan tinguin situacions familiars urgents i imprevisibles. Aquest permís es distribuirà per hores i podrà ser fins a un total de quatre dies l'any.

La llei de famílies estableix una dotació de cent euros al mes a famílies en situacions específiques amb infants menors de tres anys. Per poder accedir a aquesta prestació, les mares han de tenir una situació de desocupació, contributiva o no.

Així mateix, s’amplia la protecció social de les famílies que siguin considerades amb majors necessitats de suport a la criança. En aquesta categoria queden recollides les següents famílies:

  • Les considerades fins ara famílies nombroses.
  • Les famílies monoparentals femenines amb dues filles/fills.
  • Les famílies amb dues filles/fills on una de les persones tutores o una filla/fill tingui discapacitat.
  • Les famílies amb dues filles/fills on una tutora legal sigui víctima de violència de gènere.
  • Les famílies amb dues filles/fills on una tutora/tutor legal hagi obtingut la guàrdia i custòdia exclusiva sense dret a pensió d'aliments.
  • Les famílies amb dues filles/fills en les quals una tutora/tutor legal estigui en tractament hospitalari durant un mínim d’un any o hagi ingressat a la presó.

Amb l’aprovació d’aquesta nova llei, les següents famílies tindran suport social per considerar-les amb majors necessitats de suport a la criança de categoria especial:

  • Famílies que fins ara eren considerades nombroses de categoria general, com aquelles amb quatre filles/fills, en comptes de cinc com fins ara.
  • Famílies amb tres filles/fills en cas de part múltiple, en comptes de quatre com fins al moment.
  • Famílies amb tres filles/fills i baixos ingressos, fins al 150% de l’Indicador públic de renda d'efectes múltiples (IPREM).

Finalment, una altra novetat és que les parelles de fet i els matrimonis quedaran quasi equiparats, amb quinze dies de permís per registre equiparable al matrimoni.

En cas de tenir dubtes sobre aquesta qüestió o altres relacionades amb la gestió de les organitzacions sense ànim de lucre es pot accedir al servei d'assessorament.

field_vote: 

Tot el que cal saber sobre la llei trans

Imatge principal a portada: 
La identitat sexual de les persones trans no correspon amb el sexe assignat quan van néixer. Font: Canva.
Autor/a: 
Eugenia Ifer
Resum: 

Aquesta llei pretén garantir i promoure el dret a la igualtat de les persones LGBTI, així com de les seves famílies.

La Llei 4/2023, de 28 de febrer, per a la igualtat real i efectiva de les persones trans i per a la garantia dels drets de les persones LGBTI, ha entrat en vigor el 2 de març de 2023. A continuació, es presenten les qüestions més rellevants de la nova normativa.

Imatges secundàries: 
La identitat sexual de les persones trans no correspon amb el sexe assignat quan van néixer. Font: Canva.
Segons l’Observatori contra l’homofòbia les agressions violentes contra el col·lectiu LGBTI han augmentat més d’un 20%. Font: Canva.
Subtitols: 
Rectificació registral relativa al gènere
Normativa quan la persona és menor d’edat
Quins altres drets garanteix la llei?
Què no contempla?
Continguts: 

La nova llei permet canviar de gènere oficialment a partir dels catorze anys. Això significa que les persones trans, a partir d’aquesta edat, poden sol·licitar el canvi de la menció registral del sexe, que apareix als documents oficials com el DNI o passaport. Aquest tràmit es pot fer sense haver de presentar informes mèdics, psicològics o psiquiàtrics ni haver de sotmetre's a dos anys de tractament hormonal per fer aquesta adequació, com obligava la Llei 3/2007, de 15 de març.

La persona interessada haurà de seguir un període de reflexió per poder fer aquesta sol·licitud. En primer lloc, haurà d’omplir un primer formulari al Registre Civil i, en un màxim de tres mesos, haurà de tornar a comparèixer per rectificar la seva decisió. A partir d’aquest últim formulari, la sol·licitud s’haurà de resoldre en un termini màxim d’un mes.

Pel que fa a les modificacions legals de gènere, en el cas de les persones menors s’ha establert un sistema de trams:

  • Menors de dotze anys: no tenen cap procediment que reconegui legalment la seva identitat de gènere. Tot i que qualsevol menor, independentment de la seva edat, podrà canviar el seu nom al DNI perquè s’adeqüi a la seva identitat.
  • Menors de 12 a 13 anys: per poder fer la sol·licitud necessiten una autorització judicial i hauran d’acreditar una situació estable de disconformitat amb el sexe assignat.
  • Menors de 14 a 15 anys: poden accedir a aquest dret i no han de presentar documentació acreditativa, però és necessari l'acompanyament de les seves tutores legals.
  • Menors de 16 a 17 anys: poden sol·licitar-la sense la necessitat del consentiment de les seves tutores legals i tampoc hauran de presentar documentació acreditativa.

A més de poder sol·licitar el canvi de gènere, aquesta llei contempla més regulacions:

  • Reproducció assistida: es garanteix el dret a la reproducció assistida per a dones lesbianes, dones bisexuals, dones sense parella i persones trans amb capacitat de gestar. Queda prohibida la discriminació per identitat de gènere o orientació sexual.
  • Filiació de menors en parelles de dones: és possible tot i no estar casades. Fins ara, només era possible si la mare no gestant adoptava a la menor.
  • Teràpies de conversió: queda expressament prohibit realitzar teràpies de conversió, inclús si la persona interessada o la tutora legal dona consentiment. També es considera una pràctica molt greu.
  • Mutilació genital per a persones intersexuals: queda prohibida qualsevol pràctica que modifiqui els genitals de persones menors de dotze anys, només està permesa per qüestions mèdiques. En el cas de menors d’entre 12 i 16, està permès sempre que s’acrediti que la persona dona el seu consentiment i que té la maduresa per prendre aquesta decisió. No respectar aquesta norma es considera una infracció molt greu, que pot comportar una sanció administrativa d’entre 10.001 i 150.000 euros.

Aquesta llei no contempla una sèrie de qüestions que cal tenir present:

  • Reconeixement legal de les persones no binàries: aquesta llei no preveu cap eina per reconèixer legalment a les persones no binàries.
  • Reconeixement legal de les persones menors de dotze anys: com s’ha explicat, els infants menors de dotze anys no tenen mecanismes per poder aconseguir el reconeixement legal de la seva identitat.
  • Criminalització de les teràpies de conversió: tot i que aquesta pràctica està penada amb multes econòmiques, no es tipifica al Codi penal com un delicte.
  • Violència intragènere: la llei no contempla aquest tipus de violència, que succeeix quan la parella té el mateix gènere.

Per resoldre qualsevol dubte relacionat amb la gestió de les entitats no lucratives, es pot accedir als serveis d’assessorament i d’acompanyament.

field_vote: 

Com afecta l’actualització de la llei de salut sexual i reproductiva a les entitats?

Imatge principal a portada: 
La menstruació incapacitant secundària és una incapacitat temporal derivada d'una dismenorrea generada per una patologia prèviament diagnosticada. Font: Canva.
Autor/a: 
Eugenia Ifer
Resum: 

Les modificacions de la llei entraran en vigor el dia 1 de juny de 2023.

La Llei Orgànica 1/2023, de 28 de febrer, és la nova normativa que modifica la Llei Orgànica 2/2010, de 3 de març, de salut sexual i reproductiva i de la interrupció voluntària de l'embaràs. Aquesta llei coneguda com la ‘llei de l’avortament’ té la finalitat de garantir els drets fonamentals relacionats amb la salut sexual i reproductiva.

Imatges secundàries: 
La menstruació incapacitant secundària és una incapacitat temporal derivada d'una dismenorrea generada per una patologia prèviament diagnosticada. Font: Canva.
La Llei orgànica 1/2023 comporta novetats significatives en la incapacitat temporal. Font: Canva.
Subtitols: 
Quines són les noves situacions d’incapacitat temporal?
Com s’apliquen les situacions especials d’incapacitat temporal?
Cotització de la Seguretat Social
Continguts: 

En primer lloc, es reconeix com una situació especial d'incapacitat temporal per contingències comunes la baixa laboral causada per una menstruació incapacitant secundària o dismenorrea secundària associada a patologies prèviament diagnosticades. Amb aquesta modificació es pretenen regular situacions patològiques amb la finalitat d'eliminar qualsevol mena de prejudici negatiu en l'àmbit laboral.

Igualment, queda reconeguda com una altra situació especial d'incapacitat temporal per contingències comunes la interrupció de l'embaràs, sigui voluntària o no, sempre que es rebi assistència sanitària pel Servei Públic de Salut i hi hagi impediment per dur a terme la feina.

Finalment, l’última situació especial d’incapacitat temporal per contingències comunes és per gestació, des del primer dia de la setmana trenta-nou.

Les circumstàncies que s’han explicat abans són situacions d'incapacitat temporal per contingències comunes. Només es tractarà d’una d'incapacitat temporal per contingències professionals en cas que la interrupció de l’embaràs sigui ocasionada per un accident laboral o malaltia professional.

Pel que fa a les baixes mèdiques per menstruació incapacitant secundària, cada procés es considerarà com un de nou, sense computar els períodes màxims de durada de la situació d’incapacitat temporal. Cal recalcar que no s’exigiran períodes mínims de cotització en aquest cas.

Tot i això, en la situació especial de gestació de persones treballadores, des del primer dia de la setmana trenta-nou. Sí que s’exigirà que la persona interessada acrediti els períodes mínims de cotització, segons l’article 178.1 de la Llei General de la Seguretat Social, en funció de l’edat en el moment d’inici del descans.

En referència a la cotització, serà la Seguretat Social l’encarregada d’assumir el subsidi des del primer dia de la baixa per la menstruació incapacitant secundària. Quan es tracta de la resta de les malalties comunes es fa a parir del tercer dia.

Així mateix, en les situacions especials per la interrupció de l'embaràs i d’incapacitat temporal per gestació, la Seguretat Social es farà càrrec de la prestació des de l'endemà a la baixa laboral. L’entitat haurà de fer-se càrrec del salari íntegre del dia de la baixa.

En cas de necessitar resoldre dubtes sobre aquesta modificació o altres qüestions referents a la gestió d'organitzacions no lucratives es pot accedir als serveis d’assessorament i d’acompanyament.

field_vote: 

Obligacions de les entitats de voluntariat

Imatge principal a portada: 
Les persones voluntàries són individus que per elecció pròpia dedica una part del seu temps a accions de voluntariat, sense rebre remuneració per fer-ho. Font: Canva.
Autor/a: 
Eugenia Ifer
Resum: 

Les entitats de voluntariat han de complir una sèrie d’obligacions per tal de comptar amb el suport de persones voluntàries.

La Llei 25/2015, del 30 de juliol, del voluntariat i de foment de l’associacionisme regula el model català de voluntariat i és l’encarregada de definir els drets i deures de les persones voluntàries i les entitats de voluntariat.

Imatges secundàries: 
Les persones voluntàries són individus que per elecció pròpia dedica una part del seu temps a accions de voluntariat, sense rebre remuneració per fer-ho. Font: Canva.
El model català de voluntariat és el que regula la relació de les persones voluntàries amb les entitats privades sense ànim de lucre que actuen a Catalunya.  Font: Canva.
Subtitols: 
Què es considera una entitat de voluntariat?
Quina documentació ha de tenir una entitat de voluntariat?
Altres qüestions a tenir en compte
Continguts: 

Es considera una entitat de voluntariat aquella organització privada sense ànim de lucre que duu a terme activitats d’interès general a Catalunya amb la participació de persones voluntàries, i que disposa d’un programa de voluntariat.

Cal remarcar que no a totes les entitats de voluntariat se’ls ha d’aplicar aquesta llei, ja que l’elaboració d’aquest programa no és obligatòria per a les entitats de base associativa. Aquestes entitats de base associativa són organitzacions privades sense afany de lucre, amb forma jurídica d’associació, on totes les persones que en formen part són sòcies. Les obligacions i drets de les persones associades a una entitat estan recollides en la Llei 4/2008, de 24 d’abril, del llibre tercer del Codi Civil de Catalunya, relatiu a les persones jurídiques.

Les entitats de voluntariat estan obligats a tenir una sèrie de documents:

  • Programa de voluntariat: acord de la Junta directiva de l’organització on s’indica la voluntat de fer activitats amb persones voluntàries.
  • Pla de voluntariat: aquest document es crea perquè el temps que dediquen les persones voluntàries a l’entitat sigui de la màxima utilitat, tant per a la persona com per a l’organització.
  • Pla de formació: dossier amb el qual s’indica i desenvolupa la formació que l’entitat creu que han de fer les persones voluntàries segons els projectes i programes.
  • Full de compromís: document que regula la relació de les persones voluntàries amb l’organització durant la col·laboració. Aquest document no cal que el signin les persones sòcies de l’entitat. Aquí es pot trobar un model de full de compromís.
  • Registre de persones voluntàries: eina interna de què disposa l’organització disposa per gestionar les persones voluntàries que participen en les activitats o projectes.

A més de la documentació abans esmentada que han de tenir les entitats de voluntariat, també han de complir amb una sèrie de qüestions:

  • Assegurar les persones voluntàries: la llei estableix l’obligatorietat d’assegurar les persones voluntàries sobre els riscos derivats de l’activitat que es realitza amb l’entitat. Així mateix, també cal una assegurança de responsabilitat civil.
  • Accions puntuals amb persones voluntàries: quan es tracta d’accions d’un dia no s’aplica la Llei 25/2015 i, per tant, no cal que signin un full de compromís. Però aquesta situació no eximeix l’entitat de tenir assegurades aquestes persones.
  • Figura de la persona coordinadora de voluntariat: les entitats estan obligades a tenir aquesta persona per planificar i gestionar el voluntariat o coordinar les tasques de les persones voluntàries.
  • Despeses de les persones voluntàries: s’ha d’assumir les despeses de les persones voluntàries quan sigui de mutu acord entre ambdues parts i ha d’aparèixer per escrit al full de compromís.
  • Persones voluntàries menors d’edat: no poden ser menors de setze anys i han de tenir l’autorització del pare, mare o tutor/a legal, que ha d'estar inclosa en el full de compromís.

field_vote: 

El Pla d’igualtat, requisit necessari per optar a subvencions i bonificacions

Imatge principal a portada: 
Les entitats que tinguin registrat el Pla d’igualtat, i en tinguin l’obligació, no podran rebre ajudes a la contractació. Font: Canva.
Resum: 

A partir del setembre, les empreses i entitats de més de cinquanta persones treballadores sense Pla d’igualtat no podran accedir a noves ajudes per a la contractació.

El Govern d'Espanya ha aprovat recentment noves ajudes per a la contractació que poden suposar un estalvi en les quotes a la Seguretat Social d’entre 3.300 euros i 1.500 euros a l’any per persona treballadora contractada de manera indefinida.

Imatges secundàries: 
Les entitats que tinguin registrat el Pla d’igualtat, i en tinguin l’obligació, no podran rebre ajudes a la contractació. Font: Canva.
Estan obligades a tenir Pla d'igualtat les entitats amb més de cinquanta persones treballadores en plantilla. Font: Canva.
Subtitols: 
Quines entitats estan obligades a tenir Pla d’igualtat?
Com evitar perdre les ajudes?
Què passa amb els plans registrats abans del 14 de gener de 2021?
Continguts: 

Aquesta normativa s’aplica a aquelles entitats i empreses obligades a tenir un Pla d’igualtat. Des del passat mes de març, ho estan totes les que tenen més de cinquanta persones treballadores en plantilla. Cal recordar, però, que la forquilla ha anat ampliant-se de manera progressiva. Per aquest motiu, és possible que en un futur aquesta obligatorietat s’estengui a entitats de menys persones treballadores.

Segons les dades disponibles per part de la Inspecció de Treball, el grau d’incompliment d’aquesta normativa és encara molt alt. A finals de l’any 2022 afectava 229.000 persones treballadores. A més a més, s’ha de tenir en compte que algunes de les empreses i entitats que han registrat el seu Pla d’igualtat no estan obligades a tenir-lo pel nombre de treballadors/es, sinó que l’han fet de manera voluntària.

Les empreses i entitats s’enfronten també a la possibilitat de perdre les ajudes concedides si, per exemple, no mantenen la feina d’aquelles persones que hagin estat contractades a través d’aquestes bonificacions.

A més a més, s’estableix que s’han de mantenir aquests llocs de feina aconseguits a partir de contractes bonificats durant tres anys -com a mínim. En cas que les entitats no compleixin amb aquesta obligació, hauran de retornar les bonificacions rebudes, així com aportar un recàrrec i els interessos de demora corresponents.

No obstant això, la normativa també preveu algunes excepcions: si l’organització aprova acomiadaments disciplinaris i per causes objectives (és a dir, que no hagin estat declarats com a acomiadaments improcedents), no tindrà l’obligació de retornar les ajudes rebudes.

El Registre telemàtic de convenis col·lectius, acords col·lectius de treball i plans d’igualtat (REGCON) ha comunicat que les entitats i empreses amb plans d’igualtat registrats abans del 14 de gener de l’any 2021 han d’haver comunicat les modificacions d’adaptació d’acord amb el Reial decret 901/2020 i el Reial decret 902/2020.

En cas de no haver-les comunicat, finalitzarà la vigència dels seus plans d’igualtat, la qual cosa significa que les entitats i empreses quedaran desemparades a efectes legals i de la Inspecció de Treball.

Per tal d’evitar aquesta situació, les organitzacions han de constituir una nova comissió negociadora del Pla d’igualtat i dissenyar-ne un de nou que compleixi amb les especificacions exigides als reials decrets esmentats anteriorment.

Per resoldre dubtes sobre la igualtat de gènere aplicada a les entitats sense ànim de lucre es pot consultar en els serveis d'assessorament.

field_vote: 

Com poden les entitats adherir-se a la iniciativa ‘Per una societat lliure de violència de gènere’?

Imatge principal a portada: 
La iniciativa ‘Empreses per una societat lliure de violència de gènere’ pretén prevenir i sensibilitzar sobre la violència de gènere. Font: Canva.
Resum: 

La Delegació del Govern contra la violència de gènere és l’encarregada de promoure aquesta iniciativa, així com de treballar conjuntament amb les entitats per portar-la a terme.

Amb l’objectiu que empreses i entitats siguin partícips de les accions de sensibilització necessàries per prevenir i abordar la violència contra les dones, la Delegació del Govern contra la violència de gènere promou la iniciativa ‘Empreses per una societat lliure de violència de gènere’.

Imatges secundàries: 
La iniciativa ‘Empreses per una societat lliure de violència de gènere’ pretén prevenir i sensibilitzar sobre la violència de gènere. Font: Canva.
La Delegació de Govern contra la Violència de Gènere és l’encarregada de promoure aquest projecte. Font: Canva.
Subtitols: 
Com adherir-se a la iniciativa?
Quines accions s’han de realitzar?
Quina ajuda obtenen les entitats per portar a terme la iniciativa?
Continguts: 

Per a l’adhesió a aquesta iniciativa, pot utilitzar-se la forma jurídica de conveni, el qual ha d’estar entre els esmentats a l’article 47 de la Llei 40/2015, de Règim Jurídic de Sector Públic.

El conveni se signarà per part de la Delegació del Govern contra la violència de gènere i l’empresa o entitat que estigui interessada a formar part de la iniciativa.

A través d’aquest conveni, que tindrà una durada de quatre anys, les parts es comprometen a desenvolupar conjuntament una sèrie d’accions de sensibilització. Així mateix, es comprometen a crear una comissió de seguiment del conveni i de les accions que es despleguin.

Tal com s’apuntava anteriorment, les empreses o entitats interessades a adherir-s’hi a aquesta iniciativa han de dur a terme, de la mà de la Delegació del Govern contra la violència de gènere, un seguit d’accions. Aquestes han d’incloure’s en les següents categories:

  • Accions que impliquin la col·laboració en la difusió de les campanyes de prevenció i sensibilització que faci la Delegació del Govern contra la violència, mitjançant canals de comunicació de l’entitat o empresa en qüestió.
  • Realització d’accions de conscienciació social amb motiu de la commemoració de determinats dies internacionals relacionats amb la lluita contra les diferents formes de violència vers les dones.

La Delegació del Govern contra la violència de gènere ofereix a les empreses i entitats participants les següents ajudes:

  • Campanyes i materials d’informació i conscienciació social contra la violència vers les dones.
  • Difusió i suport, a través de les xarxes socials i altres canals de comunicació propis, de les diferents actuacions que realitzin les entitats.
  • Col·laboració en la planificació, organització i execució de les accions d’informació, prevenció i sensibilització que les entitats posin en marxa.
  • Assessorament i suport en el desenvolupament de les accions.

Les entitats i empreses interessades a adherir-se a la iniciativa ‘Empreses per una societat lliure de violència de gènere’ poden rebre més informació a través de sensibilizacion-DGVG@igualdad.gob.es.

Per resoldre qualsevol altre dubte relacionat amb la lluita contra la violència vers les dones i la promoció de la igualtat de gènere a les entitats no lucratives, es pot accedir als serveis d’assessorament i d’acompanyament.

field_vote: