Contingut mínim per registrar un pla d’igualtat

Suport Associatiu - Jurídic
Autor/a: 
Eduardo Izquierdo
Els plans d'igualtat s'han d'inscriure al Registre de la Generalitat. Font: Pinterest
Els plans d'igualtat s'han d'inscriure al Registre de la Generalitat. Font: Pinterest.
La igualtat retributiva en feines d’igual valor és un dels aspectes més analitzats a l'hora d'acceptar el registre del pla d'igualtat d'una entitat. Font: Unsplash.
La igualtat retributiva en feines d’igual valor és un dels aspectes més analitzats a l'hora d'acceptar el registre del pla d'igualtat d'una entitat. Font: Unsplash.

Contingut mínim per registrar un pla d’igualtat

Suport Associatiu - Jurídic
Resum: 

Coneix quines són les parts indispensables d'un pla d'igualtat per inscriure'l al Registre de la Generalitat de Catalunya.

El Reial Decret Llei 6/2019 de 1 de març, de mesures urgents per a la garantia d'igualtat entre dones i homes en l'ocupació introduïa una sèrie de novetats que afectaven directament als plans d’igualtat.

Entre aquestes es trobaven la reducció del nombre de persones treballadores que han de tenir les entitats perquè la implantació d’un pla d’igualtat sigui obligatòria, l’establiment d’un contingut mínim previ diagnòstic negociat, i la creació d’un registre de plans d’igualtat obligatori per a les entitats. Aquesta darrera mesura es troba a l’espera de desenvolupament reglamentari, i per tant no coneixem les característiques d’aquest registre.

Tot i això, a Catalunya fa molt temps que existeix un registre voluntari de plans d’igualtat que permet en les seves pròpies paraules, “reconèixer i donar visibilitat a les empreses i organitzacions que han elaborat i implantat un pla d'igualtat”. Encara que es tracti d’un registre voluntari, des de la Secció de Programes de Foment de la Igualtat de l’Àrea d’Igualtat d’Oportunitats del Departament de Treball, Afers Socials i Famílies, es fa un control de les dades mínimes que aquests plans han de contenir, i que resumim a continuació.

Dades de l’entitat i dades del pla d’igualtat

Juntament amb les dades habituals per identificar l’entitat, com per exemple la seva raó social, haurem d’indicar el nombre de centres de treball dels que disposa la mateixa i, sobretot, el nombre total de persones treballadores, especificant el número d’homes i el número de dones.

Respecte al propi pla d’igualtat serà necessari indicar la data d’aprovació del mateix, així com la durada prevista de la seva efectivitat. D’altra banda serà necessari indicar dades relatives a la representació sindical, si aquesta existeix i si es disposa de comissió d’igualtat i agent d’igualtat.

Dades relatives als llocs de treball

Aquesta és la primera de les informacions que ens sol·liciten. En primer lloc haurem de fer referència a les mesures que fan referència a l’accés a l’ocupació, és a dir, a aquelles que garanteixen una igualtat real d’accés a ofertes de treball i a les contractacions realitzades.

També haurem d’informar si existeixen mesures per a la promoció personal i formació, indicant aquelles accions que busquen o garanteixen un accés a llocs de més responsabilitat de manera igualitària.

Les condicions de treball, i les mesures que garanteixen la igualtat respecte a les mateixes també seran objecte d’anàlisi però, per sobre de tot, haurem de recollir algun tipus de mesura que garanteixi la igualtat retributiva en feines d’igual valor. Aquest serà un dels aspectes més analitzats a l’hora que ens aprovin la inclusió al registre del nostre pla d’igualtat.

Conciliació de la vida personal i laboral

Como és previsible, s’espera que l’entitat posi en marxa mesures que garanteixin que les persones treballadores puguin conciliar la seva vida personal i laboral. Aquest és un dels grans cavalls de batalla a tot pla d’igualtat, i per tant té una importància vital. Pot semblar evident, però serà essencial que aquestes mesures estiguin dirigides a totes les persones de la plantilla, tant homes com dones.

Serà important que en el cas que hi hagi algun tipus de diferenciació motivada per les característiques dels llocs de treball, quedi molt clar que aquesta no es produeix en absolut per raó de sexe.

Per tant, serà recomanable que si aquestes diferències existeixen analitzem, per exemple, si el lloc de treball es troba segmentat en un sol sexe (per exemple, llocs de treball altament feminitzats).

Prevenció i abordatge de l’assetjament sexual i per raó de sexe

Como és previsible, s’espera que l’entitat posi en marxa mesures que garanteixin que les persones treballadores puguin conciliar la seva vida personal i laboral. Aquest és un dels grans cavalls de batalla a tot pla d’igualtat, i per tant té una importància vital. Pot semblar evident, però serà essencial que aquestes mesures estiguin dirigides a totes les persones de la plantilla, tant homes com dones.

Serà important que en el cas que hi hagi algun tipus de diferenciació motivada per les característiques dels llocs de treball, quedi molt clar que aquesta no es produeix en absolut per raó de sexe.

Per tant, serà recomanable que si aquestes diferències existeixen analitzem, per exemple, si el lloc de treball es troba segmentat en un sol sexe (per exemple, llocs de treball altament feminitzats).

Llenguatge i comunicació

La citada Llei 17/2015, del 21 de juliol, d'igualtat efectiva de dones i homes fa referència a la necessitat d’utilitzar un llenguatge inclusiu en diversos àmbits. Als poders públics se’ls cita, per exemple, als articles 3 i 15, a l’educació, a l’article 21, i als mitjans de comunicació, al 25.

Per tant, les entitats han d’apostar per l’ús no sexista del llenguatge tant en el seu dia a dia, com en les seves comunicacions, tant internes com externes. Les mesures que inclogui el nostre pla per vetllar per aquest aspecte també s’hauran de recollir en la nostra sol·licitud de registre. Per poder arribar a aquestes mesures, podem utilitzar els Sis consells per un llenguatge inclusiu a les entitats.

Difusió i comunicació del pla

Finalment, serà necessari que fem referència a la forma en què farem públic aquest pla d’igualtat. Per una banda haurem de respondre a la pregunta sobre si la plantilla ha estat informada sobre la realització del pla d’igualtat, així com dels mitjans utilitzats per fer aquesta comunicació (e-mail, intranet, taulells d’anuncis...).

En aquest apartat no només haurem d’indicar si les persones treballadores coneixen l’existència del pla, sinó que també haurem d’indicar si han participat en la seva confecció i, si és així, de quina forma (enquestes reunions informatives o formatives...).

Tots aquests aspectes hauran de quedar recollits en un l’Annex de dades específiques al tràmit de presentació del Pla d’Igualtat que haurem d’incloure, juntament amb el propi pla a l’hora de sol·licitar el registre.