Jurídic

La inscripció al SEPE com a demandant d’ocupació és un dels requisits per accedir a la seva prestació, però les persones treballadores no han de fer cap tràmit, ja que es realitza de manera automàtica i col·lectiva quan l’entitat presenta la documentació requerida.

L’ERTO pot afectar les persones treballadores de dues formes diferents:

• ERTO total: és el més habitual. En aquest cas, el contracte queda suspès i la persona rebrà del SEPE la prestació completa.
• ERTO parcial: en aquest cas, el SEPE s’encarrega de pagar la part de jornada que la persona deixa de treballar.

Una altra de les preguntes més freqüents és quina quantitat es cobrarà. En aquest cas, la normativa apunta que durant els sis primers mesos, es cobrarà el 70% de la base reguladora, i després es passarà a cobrar el 50%.

Però aquesta situació s’ha de matisar en funció de la situació familiar. El SEPE ha mostrat la seva preocupació per no tenir actualitzades les dades personals, sobretot pel que respecta a fills i filles a càrrec, fet que afecta els llindars de cobrament. En funció dels i les filles a càrrec es podrà cobrar una prestació o una altra.

Mínim:

• Sense fills/es a càrrec: 501,98 euros mensuals.
• Amb fills/es a càrrec: 671,040 euros mensuals.

Màxim:

• Amb 0 fills/es a càrrec: 1098,09 euros mensuals.
• Amb 1 fill/a a càrrec: 1254,96 euros mensuals.
• Amb 2 o més fills/es a càrrec: 1411,83 euros mensuals.

El SEPE ha remarcat que considerarà les situacions que conegui, però que no pot garantir que el 10 de maig el pagament es realitzi de manera correcta, perquè considera que algunes d’aquestes dades poden no estar actualitzades.

Per aquest motiu, s’ha assegurat que el 10 de maig tothom rebrà un pagament, i que a aquelles persones que no tenen historial al SEPE o el tenen desactualitzat se’ls realitzarà un segon pagament després, tot i que no se n’ha especificat la data.

És recomanable que les entitats que decideixin complementar els sous del personal treballador al 100% ho facin segons les seves dades reals, i no segons el pagament del SEPE, ja que aquest realitzarà un segon pagament.

Es distingeixen dues regulacions diferents de juntes directives a les entitats esportives, segons el seu nombre de persones associades. Aquestes dues regulacions són:

• Els clubs de règim simplificat: per acollir-se a aquest règim, el nombre de persones associades ha de ser igual o inferior a 100. Aquests clubs no tenen junta directiva i la presidència assumeix el càrrec de representació i administració. L’assemblea general ha de designar una persona a càrrec del secretariat, que redacta i signa les actes de les reunions, conjuntament amb la presidència i es fa responsable de la custòdia i el manteniment dels llibres d’actes, persones sòcies i comptabilitat. La presidència i el secretariat l’han de portar persones diferents.
• Els clubs de règim general: compten amb menys de 100 o més de 100 persones associades. Tenen una junta directiva que fa la funció d’òrgan de govern, de gestió, d’administració i de representació de l’entitat. Formada pels càrrecs de presidència, secretariat i tresoreria, també poden tenir vicepresidència i les persones que calguin o consideri l’entitat. Les atribucions de la junta són les de promoure, dirigir i executar les activitats esportives, així com gestionar el funcionament de l’entitat segons els acords de l’assemblea general.

La durada dels mandats dels òrgans de govern de l’entitat esportiva no poden ser inferiors a quatre anys ni superiors a vuit anys. Això ha de quedar establert als estatuts del club esportiu.

De la mateixa manera, als estatuts dels clubs han d’establir si els càrrecs són reelegibles, i si ho són, si la re-elegibilitat es troba subjecta o no a una limitació temporal.

En qualsevol cas, si el club ha regulat la limitació de la re-elegibilitat, la presidència sortint que tingui limitada la presentació a un nou mandat no pot tornar a assumir-la en cap moment del nou mandat estatutari.

El finançament d’una entitat esportiva és un dels elements més importants en la gestió de les associacions esportives.

Cal destacar que els clubs i associacions esportives s’han de sotmetre al règim de pressupost i patrimoni propis, d’acord amb els principis de les entitats no lucratives.

Per facilitar la gestió econòmica del club, normalment les entitats esportives estableixen als seus propis estatuts la data del tancament econòmic que es regirà de manera general per la temporada esportiva i no per l’any natural, com succeeix en el cas d’altres tipologies d’entitats.

De manera genèrica, les limitacions que admeten els drets de reunió pacifica i d’associació es troben estipulades, però a la vegada aquestes estipulacions són molt interpretables. Així doncs, a escala universal es considera que fa falta més jurisprudència i més normatives en relació amb aquests drets, per poder acotar més aquests supòsits i definir d’una manera més precisa les restriccions a aquests drets fonamentals.

D’una forma breu, es poden englobar aquestes restriccions als drets humans en qüestió en tres grans blocs:

• Les limitacions han d’estar prescrites per llei.
• Les limitacions han de ser necessàries.
• Les limitacions han de ser proporcionals. És a dir, orientades a uns fins concrets per poder assegurar la protecció de la seguretat nacional, salvaguardar l’ordre públic, la salut o la moral pública, prevenir de tota la propaganda a favor de la guerra, prevenir de tota l’apologia a l’odi nacional, racial o religiós que constitueixi incitació a la discriminació, hostilitat o violència i en últim cas, prevenir de la destrucció de qualsevol dret i llibertat reconegudes a les normes internacionals de drets humans.

L'any 2020, s'espera que s’aprovi i es publiqui un document, en format d'Observació General del Comitè de Drets Humans de les Nacions Unides, que faci referència al dret de reunió pacífica. Aquest document serà de gran importància per poder continuar definint les limitacions, la caracterització i les altres qüestions que defineixen aquest dret fonamental.

La intenció principal d'aquesta Observació és aprofundir, concretar i puntualitzar sobre els estàndards d'aquest dret i definir d'una manera més precisa les limitacions, a les quals s’ha fet referència en aquest recurs del dret humà de reunió pacífica.

La directiva abans referenciada estableix l’obligació d’establir canals de denúncia interns i les mesures de protecció necessàries per protegir les persones que denunciïn possibles infraccions.

Aquesta normativa vol oferir un marc comú a tots els estats membres que estableixi les garanties necessàries per protegir a les persones que faciliten informació que ajudi a detectar possibles delictes o infraccions legals dins d’una entitat.

El motiu principal pel qual s’ha aprovat aquesta legislació és per promocionar que les persones que tinguin informació de pràctiques delictives a les seves entitats s’animin a denunciar, ja que habitualment aquestes denúncies no es produeixen perquè les persones informants no es senten prou protegides davant de possibles represàlies.

D’acord a la normativa, les persones subjectes a la protecció que aquesta estableix són les següents:

• Persones treballadores i funcionàries.
• Persones treballadores no assalariades.
• Accionistes i persones que formen part dels òrgans d’administració, direcció o supervisió.
• Persones treballadores en pràctiques i voluntàries.
• Persones que treballin sota la supervisió de contractistes, subcontractistes i proveïdors/es.

A més, també s’inclou com a subjecte de protecció a les persones que ja han finalitzat la relació laboral i les que encara no l’han començat i han obtingut la informació al llarg del procés de selecció.

Finalment, també queden protegides les persones facilitadores, persones terceres que es puguin veure afectades laboralment per aquesta denúncia (familiars i companys/es dels denunciant) i les entitats propietat del denunciant, per les quals treballi o hi tingui una relació laboral.

Els procediments de denúncia interna i seguiment hauran de disposar dels següents requisits:

• Hauran de protegir la confidencialitat de la identitat de la persona denunciant i de qualsevol tercera persona anomenada a la denúncia.
• S’ha de generar un acusament de rebuda de la denúncia en un termini de set dies.
• S’ha de designar a una persona o departament imparcial per a la recepció de les mateixes.
• S’haurà de fer un seguiment diligent.
• S’ha d’establir un termini raonable per a donar resposta que no pot superar els tres mesos.
• Hi ha d’haver una informació clara i accessible sobre els procediments de denúncia externa davant les autoritats competents.
• S’ha de preveure la denúncia escrita i verbal.

El dret de reunió pacífica, és un dret de tota persona sense discriminació de cap classe, i es tracta d’un dret que ha de ser exercit de manera pacífica, essent la intenció l’element determinant per a la seva protecció i no l’ocurrència accidental de violència o desordre. Aquest dret pot ser exercit per participants individuals i per les persones que organitzen la reunió o assemblea, com és en el cas de les associacions. Comprèn tant les reunions privades com les reunions en llocs públics, ja siguin estàtiques com en formes de marxes o manifestacions.

L’exercici d’aquest dret només podrà ser objecte de les restriccions previstes per llei, les quals han de ser interpretades d’una forma no restrictiva. Com a exemple, no és adient utilitzar procediments com l’autorització de reunions o assemblees com a mecanismes per a negar aquest dret fonamental.

D’altra banda, les reunions no poden tenir intencions violentes ni incitar a comportaments similars, ja que es considerarien reunions il·lícites.

Aquest dret no deixa d’estar relacionat amb el dret de llibertat d’expressió, ja que la protecció de les opinions personals i el debat públic es troba dins dels seus objectius.

Finalment, es fa referència al marc del sistema europeu de drets humans, ja que és l’únic sistema internacional que genera obligacions vinculants per als estats i contempla un ampli ventall de drets protegits, entre els quals estan recollits el dret de llibertat de reunió pacifica i d’associació.

Aquests drets es troben reconeguts en diferents normatives, com el que preveu l’Article 11 del Conveni Europeu per la protecció dels Drets Humans i de les Llibertats Fonamentals. Fa referència al dret que tenen totes les persones a la llibertat de reunió pacífica i a la llibertat d'associació, inclòs el dret de fundar amb unes altres persones una altra entitat i d'afiliar-se a les mateixes per a la defensa dels seus interessos.

L'exercici d'aquests drets no podrà ser objecte d'altres restriccions que aquelles que, previstes per la llei, constitueixin mesures necessàries, en una societat democràtica. Aquestes mesures són per garantir la seguretat nacional, la seguretat pública, la defensa de l'ordre i la prevenció del delicte, la protecció de la salut o de la moral i la protecció dels drets i llibertats aliens.

D’altra banda, l’Article 20 de la Declaració Universal dels Drets Humans disposa que tota persona física té dret a la llibertat de reunió i d'associació pacífiques. Això comporta que ningú podrà ser obligat a pertànyer a una associació determinada.

També cal destacar com a darrer punt, el que recull l’Article 12 de la Carta de Drets Fonamentals de la Unió Europea. Aquest preveu que tota persona té dret a la llibertat de reunió pacífica i a la llibertat d’associació en tots els àmbits, especialment en el polític, sindical i cívic, la qual cosa implica el dret de tota persona a fundar, amb d’altres, associacions i a formar-hi part per a la defensa dels seus interessos.

En primer lloc, a l’hora d’elaborar un MPD, cal un acord i compromís per part de l’òrgan de govern de l’entitat.

El fet d’elaborar un MPD exigeix un esforç i dedicació per part de l’organització a fi d’obtenir una visió general de tota l’activitat i funcionament de l’entitat i poder així analitzar les situacions en les quals es pot cometre un delicte i establir les mesures necessàries.

Aquesta aposta per part de la junta directiva s’ha de plasmar en un acord de l’òrgan de govern i és necessari traslladar-lo a tota la organització a fi que estiguin informats de l’inici d’aquest procés.

Alguns dels mecanismes que poden ajudar a detectar situacions de risc en aquesta fase de diagnosi són les següents: entrevistes amb diferents persones de l’entitat, elaboració de qüestionaris o llistats de comprovació i estudi de la documentació de l’entitat, així com de les mesures establertes.

És absolutament necessari que l’òrgan de govern aprovi les eines i contingut del Model de Prevenció de Riscos Penals, que tota la feina feta estigui documentada i que es faci una comunicació de la mateixa a totes les persones que formen part de l’organització.

En aquesta fase s’ha de nomenar el Comitè de Compliance o del Compliance Officer, i regular aquesta figura: competències, formació necessària, funcionament...

També és recomanable establir una periodicitat amb la qual s’hagi de revisar el MPD a fi de valorar-ne la seva eficàcia i millorar el control, si escau.

La normativa fa referència a la responsabilitat per aquells delictes comesos en nom o per compte de l’entitat i en benefici d’aquesta, bé per les persones que formen part de l’òrgan de govern o bé per altres que han estat autoritzades per prendre decisions o actuar en nom de l’entitat i que no han comptat amb la supervisió suficient.

Tot i que disposar d’un model de prevenció de riscos penals no és una obligació legal per a les entitats, sí que es tracta d’un mecanisme que ajuda a gestionar l’associació d’una manera més responsable.

El fet d’elaborar i disposar d’aquest model és un indicador de bon govern i, per tant, incideix en una millora dels procediments interns de l’entitat, ja que permet reduir riscos i avançar-se a situacions en les quals l’entitat pot resultar responsable penalment.

A més, el fet de disposar d’un model de compliance adequat pot eximir de responsabilitat a les organitzacions.

Un model de prevenció de riscos penals ha de complir tres característiques principals:

• Ha de ser previ a la comissió del delicte. En cas que aquest model s’adopti després que hagi ocorregut el fet delictiu només serà considerat com a atenuant del delicte, mai com a eximent.
• El model ha de ser adequat, incloent les mesures de control i vigilància oportunes per a poder prevenir els possibles delictes que es puguin donar a l’entitat o, si més no, evitar el risc de la seva comissió.
• Finalment, ha de ser eficient. Per tant, ha d’haver-hi una tasca de vigilància i control del seu compliment per part de l’òrgan de govern i, en cas que siguin les pròpies persones que formen part de la junta directiva les que hagin comés el delicte, que es pugui provar que aquesta actuació ha estat fruit d’una transgressió de les mesures del compliance de forma fraudulenta.

Aquest és un dels principals motius de moltes de les inspeccions laborals que es duen a terme. L’administració aposta pel contracte indefinit com a forma que han de tenir les relaciones entre personal treballador i entitats, considerant que els contractes temporals només es poden utilitzar quan la seva motivació estigui perfectament justificada. L’article 15.1 de l’Estatut dels Treballadors recull tres tipus de contracte temporal: el contracte per una obra o servei determinat, el contracte eventual i el contracte d’interinitat, als que s’afegeixen els contractes formatius i en pràctiques.

Pel que fa als contractes per la realització d’una obra o servei determinat, s’ha de tenir en compte que aquesta haurà d’estar perfectament delimitat i que haurà de tenir autonomia i substantivitat respecte a l’activitat habitual de l’entitat. És a dir, aquest contracte no és l’adequat per realitzar tasques que formen part dels projectes o les activitats habituals de les entitats.

Per aquells contractes celebrats abans del dia 18 de juny de 2010, la seva durada màxima vindrà definida per la durada de l’obra o servei que el va motivar. En el cas d’haver-se celebrat amb posterioritat, la durada màxima queda establerta en 3 anys, ampliats a dotze mesos per conveni col·lectiu. Aquest termini màxim no eximeix del fet que l’obra o servei estigui perfectament delimitat.

El contracte eventual podrà tenir una durada màxima de sis mesos, prorrogable una única vegada fins a un màxim de 12 mesos. És important recordar la concatenació de contractes definida a l’article 15.5 de l’Estatut dels Treballadors, que considera que hi ha concatenació o encadenament de contractes quan "un treballador hagués estat contractat per la mateixa empresa o grup d’empreses durant 24 mesos en un període de 30, mitjançant 2 o més contractes temporals". En aquesta concatenació no es tindran en compte els contractes d’interinitat, formatius o en pràctiques.

Pel que fa al contracte d’interinitat, la seva durada màxima vindrà definida per la naturalesa de la seva realització, no podent superar en cap cas la finalització del fet que el va motivar.

Les sancions per no complir la normativa es definiran en funció de la gravetat de la falta i poden incloure tant la modificació de determinats tipus de contracte com econòmiques.

Ja s'ha parlat en diverses ocasions del registre horari i l’obligatorietat que totes les entitats amb personal contractat tenen d’acomplir amb el mateix. Qualsevol dubte referent a aquest punt es pot consultar a l’article 'Com afecta la nova llei de registre horari a les entitats?'. No complir amb aquesta obligació pot ocasionar sancions que van dels 625€ als 6.250€.

La crida és el procediment pel qual s'informa al personal fix discontinu que es reprèn la seva relació laboral amb la seva entitat després del període de suspensió. L’Estatut dels Treballadors, al seu article 16.3 diu expressament que “el personal fix-discontinu serà cridat en l'ordre i la forma que es determini en els respectius convenis col·lectius, i la persona treballadora, en cas d'incompliment, reclamar en procediment d'acomiadament davant la jurisdicció social, iniciant-se el termini per a això des del moment en que tingués coneixement de la falta de convocatòria”.

D’aquesta manera el text legal fa aparèixer un dret al personal de plantilla d’aquestes característiques quan utilitza la fórmula imperativa al dir 'seran cridats', sense deixar lloc a la disponibilitat per part de la part empresarial, en aquest cas l’entitat, sobre aquesta decisió.

El que també fa l’Estatut dels Treballadors és donar la responsabilitat de la regulació d’aquesta crida als convenis col·lectius, pels quals s'hauran de dirigir a aquests per veure la forma i/o el procediment que s’estableix en cada cas.

Aquesta és una situació que es pot produir a l’hora de fer la crida, i consisteix en que la persona treballadora es troba en situació d’Incapacitat Temporal en el moment en que s’ha de reincorporar a la feina. No cridar a la persona que es troba en aquesta situació en el moment de la crida produiria una situació discriminatòria, pel que la jurisprudència deixa molt clar que el personal fix discontinu que es trobi en situació d’incapacitat temporal té dret a ser donat d’alta i començar a cotitzar en el mateix moment que la resta del personal.

La sentència del Tribunal Suprem 669/2016 de la Sala de lo Social estableix que "han de ser cridats els i les treballadors/es en situació d’incapacitat temporal, moment a partir del que l’empresa ha d’assumir les obligacions de col·laboració amb la Seguretat Social, si bé la reincorporació a la feina es produirà a partir de l’alta mèdica”.

Si es produeix un retard en la crida de personal fix discontinu perquè aquesta no es realitza al moment de començar l’activitat s’haurà d’estudiar cada situació per analitzar si aquesta es pot considerar també un acomiadament. Existeixen diverses sentències que mostren que no hi ha un criteri uniforme, sinó que cada situació és analitzada en funció de les seves circumstàncies.

Així, les entitats es poden trobar amb una sentència del TSJ de la Comunitat Valenciana que considera que el retard de la crida justificada per necessitats de producció no es pot assimilar a un acomiadament (STC 2082/2006) i al mateix temps que hi ha acomiadament d’un/a treballador/a perquè la crida es va realitzar tres mesos tard sense justificació, o una altra sentència del TSJ d’Andalusia que considera que causes climatològiques poden justificar un retard en la crida (STC 2341/2013).

Qualsevol implantació d’un pla o de mesures que afavoreixin la igualtat de gènere requereix d’un anàlisi de la situació prèvia. Evidentment, s'haurà de treballar en una diagnosi de la pròpia entitat, però és important conèixer com es troben la resta d’entitats del sector. Per això, és indispensable fer una ullada a la Guia de gestió el canvi pel foment de l’equitat de gènere al Tercer Sector Social de Catalunya i també a l’informe de l’ocupació en el Tercer Sector Social català des de la perspectiva de gènere, documents elaborats per La Confederació i DDiPAS (Dones Directives i Professionals de l’Acció Social).

Aquestes són dos guies essencials per treballar l’equitat de gènere a les entitats, ja que permeten una visió global i transversal del sector, que ens ajuda de manera decisiva a valorar la situació real de la nostra entitat.

Tot i que és un manual elaborat al 2009 pel Departament de Treball de la Generalitat de Catalunya, encara segueix vigent com a guia per conèixer quines respostes s'han de donar amb el pla d’igualtat. Aquest llibre, amb complement audiovisual anomenat les 6 “i” de la igualtat, analitza sis conceptes claus per desenvolupar mesures en perspectiva de gènere.

Les 6 “i” de la igualtat són la iniciativa (es vol o no fer-ho), la investigació (anàlisi de la situació), la identificació (què es vol fer), la implantació (el moment de fer-ho), els indicadors (seguiment) i la innovació (com es millora el que ja s'ha fet).

Aquesta és una eina concebuda per la Direcció General d’Igualtat d’Oportunitats en el treball. El seu objectiu és ajudar a les organitzacions que desenvolupin plans d’igualtat en la seva diagnosi, establint una sèrie d’indicadors que recomanen analitzar, així com la forma en que ho hem de fer.

Aquest fet permetrà que les entitats tinguin molt més fàcil la recollida de dades de la seva situació i l’anàlisi de les mateixes, seguint un criteri establert per experts en la matèria.

Com a element bàsic de la comunicació, el llenguatge és també una eina essencial per la transmissió de missatges. El llenguatge definirà no només la imatge de l'entitat sinó també bona part del contingut de la informació que es transmet.

Per aquest motiu, disposar d’un bon manual de llenguatge inclusiu o no sexista és essencial dins el paquet de mesures que integren un pla d’igualtat. Hi ha molts manuals que poden servir com a guia, però per la seva experiència i la seva qualitat, el manual de la Universitat Autònoma de Barcelona és una referència, on s’analitza com millorar la comunicació amb diverses eines i des de diverses perspectives.