La presidenta de la Fundació Surt i de la Xarxa de Dones Directives i Professionals de l’Acció Social (DDIPAS), Fina Rubio, critica que encara no s’estiguin aplicant mesures per acabar amb la bretxa salarial de gènere al tercer sector.

Entrevistem l’antropòloga i experta en igualtat de gènere.

Les organitzacions de la societat civil van un pas endavant en l’equitat de gènere?

El tercer sector es caracteritza per la voluntat d’integrar uns valors de justícia, i això fa que les condicions per a la igualtat de gènere siguin millors que en la resta dels sectors econòmics. Ara bé, he de dir que dins del sector hi ha bretxes de gènere.

Una bretxa que s’accentua a mesura que augmenten els ingressos, no?

Hi ha bretxes de gènere de diferents magnituds i característiques. La bretxa salarial global del tercer sector és d’un 3%, que està molt per sota de la bretxa del mercat ordinari, que se situa en un 23,4%, segons l’últim Anuari de l’Ocupació del Tercer Sector. La bretxa salarial del tercer sector es dispara en càrrecs de gerència i direcció, en els quals puja fins al 13%, 10 punts més que la mitjana global del sector. És a dir, que un home cobra més que una dona per fer la mateixa feina en una junta.

Quin és l’altre tipus de bretxa que pateix el sector?

Hi ha una de menys visible, que és la que segrega pel tipus de feina. Dins el mateix sector, hi ha tipus de treballs més feminitzats que d’altres. El 74% dels treballadors del tercer sector som dones, però la nostra presència no és homogènia en totes les ocupacions. Justament, estan més feminitzades les que tenen a veure amb la cura de les persones. Estem sobrerepresentades en aquestes ocupacions. Per exemple, en les organitzacions dedicades a l’atenció precoç, el 95% són dones treballadores.

És un reflex de la societat.

Una de les causes que fan que hi hagi bretxes de gènere al treball té a veure amb el fet que les dones assumim (o descarreguen sobre nosaltres) la cura de les persones. Les dones estem a la zona submergida de l’iceberg on hi ha l’economia no productiva. A sobre, la visible, és la productiva. Això passa a tot arreu, i també al tercer sector. La societat ens adjudica aquest rol. És una situació estructural.

Quines mesures s’han d’aplicar per acabar amb aquesta desigualtat?

Hem d’acompanyar les entitats perquè siguin conscients que existeixen bretxes de gènere al sector i que reproduïm una pauta social general. Hem d’acompanyar-les per saber en quins punts es produeixen aquestes situacions i quins mecanismes cal activar per evitar-les. Està clar que la causa de la desigualtat no és la formació, ja que les dones del tercer sector estem millor formades que la mitjana dels nostres companys.

Des de la Xarxa de Dones Directives vau engegar un programa pilot el setembre de l’any passat per promoure la igualtat de gènere en l’àmbit laboral.

L’objectiu és que cinc entitats catalanes identifiquin els aspectes que poden generar desigualtat i discriminació en el si de l’organització. Oferim eines perquè posin en marxa plans i estratègies de canvi i mesures concretes per eradicar les bretxes, siguin salarials, de presència...

Cinc entitats estan participant al programa. Com està funcionant?

Al setembre va començar el procés de selecció de les entitats i, ara, amb les seleccionades (Fundació Germina, Creu Roja Catalunya, Associació de Cardiopaties Congènites (ACCIC), La F@brica i CET Nou Verd Entrem-hi) estem identificant els aspectes que generen desigualtat. Traurem les conclusions al juliol. Llavors sabrem quins problemes de desigualtat de gènere són més freqüents i quins mecanismes es poden aplicar A més, estem preparant una eina d’autoavaluació perquè les entitats puguin fer un seguiment de la perspectiva de gènere que tenen a l’organització.

Quan estarà disponible l’eina?

Ho farem un cop tinguem les conclusions, així que serà al final del programa pilot, al juliol.

Creus que el sistema de quotes és una bona opció per garantir la presència de dones en càrrecs de responsabilitat?

Sí. Quan tens una situació de desigualtat molt forta, has de generar mesures concretes per corregir la desigualtat. Segons les dades de diversos informes europeus, perquè la bretxa salarial de gènere s’elimini per si sola fan falta 70 anys. És evident que no podem esperar tant. Calen accions concretes per acabar amb una desigualtat molt difícil d’eradicar. No pot ser que un sector configurat per un 74% de dones tingui òrgans de govern masculinitzats. Exigir que la nostra representació sigui del 50% és imprescindible.

Hi ha alguna norma que obligui a complir amb aquestes quotes?

No. És una reivindicació que, a més, és molt transversal. Afecta totes les organitzacions. Hi ha prou coneixement i capital intel·lectual com perquè sigui possible que als òrgans de poder hi hagi una paritat de gènere. No hi ha cap excusa. En general, no s’estan aplicant les quotes, però alguns organismes ho fan. Per exemple, ECAS té una representació equitativa a la seva junta perquè així ho estableixen els seus estatuts. Poc a poc anem avançant.

Hi ha prou mesures de conciliació al tercer sector? Creus que estan enfocades perquè se’n puguin beneficiar també els homes i no només les dones?

Preferim parlar de mesures de coresponsabilitat. El concepte d conciliació, en general, implica una càrrega molt forta de responsabilització cap a les dones. Hi ha diferències de gènere respecte la manera com s’utilitzen les mesures. Cal fer un ús del temps molt més raonable. Que no es facin reunions fora d’horari, que els permisos de paternitat siguin iguals i retribuïts com els maternals.

I que siguin obligatoris, com en països del nord d’Europa?

Han de ser obligatoris i que no siguin 15 dies. Que els homes puguin tenir el dret de quatre mesos de baixa paternal, igual que les dones, i se’l puguin combinar amb la mare. Una altra mesura interessant seria la regulació i el control estricte de la bretxa salarial. És a dir, que les empreses hagin d’informar de les diferències salarials que es produeixin. Que no surti a la llum només en el cas que algú posi una demanda.