Pastor afirma que ningú vol tenir conflictes però els tenim i, quan els tenim, ens adonem que ens falten coneixements. Per això, una persona que sap resoldre conflictes es valora molt encara que tot plegat sigui una paradoxa: el conflicte ens fa nosa, ens fa trontollar, ens espanta... Evitem o eliminem el problema quan, en realitat, ens està esperant a la porta.

En qualsevol organització hi ha problemes, malentesos… Però en quin moment podem parlar de conflicte?

Quan s’utilitza la violència física o verbal o es crea una situació real de tensió o crisi que dificulta d’entrada la comunicació entre les persones.

Hi ha diferents tipus de conflicte?

Hi ha diferents causes que el provoquen i també hi ha factors que el poden predisposar.

Segons la classificació de Christopher Moore (un dels principals teòrics líders en la transformació de conflictes als Estats Units), les causes del conflicte són: manca d'informació, informació defectuosa, opinions diferents sobre el que és rellevant, interpretacions diferents de les dades, diferents procediments de valoració.

Has dit també que hi havia factors...

Hi ha factors que estan al voltant i que no generen pròpiament el conflicte en si mateix però que s’han de tenir en compte perquè el predisposen: estructura d’una organització, valors, membres de l’entitat... També hi ha factors socials. És a dir s’ha de tenir en compte el context, el lloc on s’ubica el conflicte, com influeix...

Ens poses algun exemple...

Segons Johan Galtung (sociòleg noruec i un dels principals fundadors i protagonistes d’investigacions sobre la pau i els conflictes socials), el conflicte és com un iceberg, de manera que la violència visible és només una petita part del conflicte. Hi ha el conflicte directe que és visible i es concreta amb comportaments i respon a actes de violència.

I com es manifesta?

Sovint, les causes de la violència directa estan relacionades amb situacions de violència estructural o justificades per la violència cultural: moltes situacions són conseqüència d'un abús de poder que recau sobre un grup oprimit, o d'una situació de desigualtat social (econòmica, sanitària , racial, etc.,) i reben el recolzament de discursos que justifiquen aquestes violències.

Per exemple, si es viu en una societat que discrimina provablement un acabi discriminant, també, per l’efecte contagi. Els factors no provoquen necessàriament un conflicte però estan latents. Podem dir-ne que són factors ambientals.

Quines són les peculiaritats dels conflictes en el Tercer Sector? I en què es diferencien respecte altres àmbits (públic, empresarial…)?

El Tercer Sector té un element fonamental: el fet que hi hagi molta gent que tingui una vocació molt forta cap a un determinat projecte i/o entitat. Gran part del Tercer Sector és molt vocacional.

En principi, la vocació podria ser un element positiu però traslladada a l’extrem genera conflicte. L’existència de valors molt arrelats pot provocar que la gent pensi que la feina que fa es molt correcta i, per això, en el moment que rep alguna rectificació es més difícil assimilar-la.

Hi ha alguna altra peculiaritat?

Un altre element important és la precarietat de recursos. Sovint, la falta de recursos de les entitats es cobreix o substitueix per un element de valor que dut a l’extrem també explota. Ara potser menys, però també està el tema de la professionalitat. És a dir, la capacitat d’organitzar-se, d’orientar-se a aconseguir resultats (tal com fa l’estructura empresarial)... Per tant, el fet de tenir una organització poc professional provoca que la gent, d’alguna manera, faci “allò que vulgui”.

M’explico. Parlo d’organització de temps, de recursos, de lideratge... Tot això també està relacionat amb la figura del voluntariat i els conflictes que poden sorgir entre les persones voluntàries i les treballadores (crítiques, per exemple, perquè s’ha deixat la vocació en un segon terme…)

Com sorgeix un conflicte dins d’aquest àmbit? Posa’ns un exemple

Un conflicte sorgeix quan es rebenta. Com qualsevol conflicte. És a dir, sorgeix perquè en algun moment algú considera que una situació es insostenible i ho manifesta de la pitjor manera.

Les persones no volem abordar el conflicte perquè pensem que és un tema puntual o perquè ens molesta ocupar-nos-en. Però aquest conflicte acaba afectant el dia a dia i la persona rebenta. És molt necessari mirar enrere i veure quines són les causes que s’han anat acumulant.

Però entre qui o en quin moment es podria donar un conflicte?

En el Tercer Sector, normalment, es dóna entre la part de gestió de recursos i de desenvolupament de projectes. Pensa que la missió d’una entitat social és ajudar persones i l’organització sempre tendeix a prioritzar el fet que els seus projectes es desenvolupin.

Per tant, es genera tensió en la necessitat d’obtenir més recursos per fer més projectes. En realitat el conflicte entre qui té els recursos econòmics i qui els vol gastar és un tema etern dins el Tercer Sector.

Com es gestiona un conflicte dins el Tercer Sector?

Com tots. Requereix que algú s’aturi un moment i intenti que les persones que l’han tingut el confrontin i el parlin. És a dir, fer que les pròpies persones implicades el puguin gestionar. En tot això hi ha d’haver un aprenentatge. S’ha d’analitzar el conflicte, les seves causes i establir un pla de treball amb les persones afectades perquè siguin elles mateixes que resolguin les diferències amb ajuda.

Dins l’àmbit de l’associacionisme, hi ha certa cultura o consciència sobre la importància de 'regular' o de tenir un protocol de resolució de conflicte?

Cap als altres sí. Però cap a un mateix no. El Tercer Sector es dedica a ajudar persones des de fora i estableix protocols, però sempre des de fora. En l’àmbit intern hi ha moltes mancances. Acceptar un conflicte costa molt, és difícil entomar-lo però des de fora es veu més i des de dins sempre s’està condicionat per les emocions.

El conflicte en aquest sector, sovint, té a veure amb la precarietat de recursos econòmics. I és lògic. Si tu demanes a una persona que faci una jornada de 40 hores i el pagues com un auxiliar això acaba cremant qualsevol equip de treball.

Potser s’haurien de prendre decisions directives diferents: tenir menys treballadors però més formats, no estirar més la mà que la màniga i dedicar-se a projectes més concrets...