Víctor Guimerà és educador social i està implicat en projectes de barri de caire comunitari. El seu dia a dia com a tècnic del Centre de Recursos per a les Associacions Juvenils de Barcelona (CRAJ) l’ha portat a gestionar múltiples conflictes que es donen en associacions.

La tasca que desenvolupa Guimerà és la d’acompanyar grups i entitats juvenils, donar suport als seus projectes i activitats i col·laborar amb la resta de professionals que treballen amb col·lectius de joves, amb l’objectiu d’afavorir la participació juvenil als barris.

El CRAJ també ofereix acompanyament en casos de conflicte, a través de formacions a mida i elaborant un pla de treball conjunt.

Es produeixen menys conflictes en entitats sense ànim de lucre que en empreses?

En primer lloc hem de pensar que les entitats no són bombolles aïllades de la realitat que ens envolta, així que molts dels conflictes que apareixen a les societats es reprodueixen també dins les entitats. Les persones tenim diversitat d’experiències, necessitats, interessos i motivacions que a més venen travessats per multitud de factors (gènere, classe, orientació sexual, cultura, etc.) que ens situen d’una manera determinada vers nosaltres mateixes així com vers l’entorn. Aquesta diversitat indubtablement, és generadora conflictes.

Quin tipus de conflictes són més freqüents en el món associatiu?

Alguns tenen relació amb la pròpia cultura organitzativa de les entitats o col·lectius, en com el sistema organitzatiu interactua amb les persones que -d’una manera o altra- tenen relació amb l’entitat. Indefinició de rols, repartiment desigual de tasques, estructures jeràrquiques, manca de canals per a afavorir una comunicació fluïda, burocratització, o pel contrari, manca d’estructura, són alguns dels exemples més habituals sobre els que les entitats tenen conflictes.

Altres conflictes tenen a veure amb la pròpia relació entre les persones que formen part dels col·lectius i entitats, és habitual per exemple veure com hi ha persones que en un moment donat estan extramotivades i al cap del temps s'han cremat i deixen de ser persones actives en el projecte associatiu, o la frustració que pot generar al grup que una o diverses persones prenguin compromisos que després no es compleixen.

Els conflictes tenen la seva part positiva. Quins són els pros i contres dels desacords?

Podríem definir el conflicte com a moment de tensió, de sacseig. Fent un paral·lelisme en un sentit físic, són diverses forces que es mouen i friccionen. Quan es dona un conflicte, vol dir que primer hi ha hagut d'haver persones en moviment, i això d’entrada sempre és positiu, doncs el contrari seria la paràlisi, que en última instància impossibilita pensar en el canvi. Això no vol dir que el conflicte sigui fàcil d'abordar quan es dona, ni que sigui el que sempre li anirà millor al grup per avançar com a tal. Hi ha altres factors que entren en joc i fan viure el conflicte com a quelcom positiu o pel contrari, com una experiència traumàtica la qual situa l'associació en un carreró sense sortida.

Què s’ha de fer per intentar treure el millor dels conflictes?

Cal ser conscients del moment que vivim com a grup, ser sinceres amb nosaltres mateixes i amb la resta sobre el conflicte que se'ns presenta, tenir les eines formatives i metodològiques per a poder-los abordar, i tot i així analitzar si com a entitat hi podem fer front, doncs a vegades les circumstàncies i els factors estructurals, els quals enumerava per sobre anteriorment, impossibiliten al grup avançar positivament amb el conflicte.

Hi ha prou formació per resoldre aquestes situacions?

Generalment, al llarg de les nostres vides anem acumulant experiències, que en un sentit o en un altre ens permeten reconèixer els conflictes i abordar-los. Aquestes experiències no és garantia que puguem gestionar-los de manera òptima. Cal ser conscients de la dificultat per reconèixer i abordar els conflictes, i posar-hi la lupa a consciència. Es fa evident, veient el món que ens envolta, que fallen moltes coses en relació a l’abordatge i resolució dels conflictes. Aterrant al teixit associatiu, aquesta mancança també hi és i, tot i que és cert que hi ha moltes entitats i col·lectius que treballen aquesta mirada col·lectiva cap endins, sempre és necessari seguir explorant aquestes vies, revisant-se en base a les noves experiències individuals i col·lectives que anem acumulant.

Quins consells dona a les entitats per resoldre els conflictes?

En primera instància, per a resoldre una situació conflictiva és important fer-la aflorar, trobant moments i espais de qualitat per a que l’abordatge sigui profund, si el context no acompanya seran dificultats afegides per a resoldre el que està passant. En segon lloc, cal posar les cures com a element central en aquest abordatge, les cures vers les altres parts, però també cap a una mateixa. Aquest equilibri sovint es fa difícil de trobar, però sense una escolta activa del que les altres persones tenen a dir i sense escoltar-se a una mateixa i expressant assertivament la posició pròpia, és probable que els conflictes quedin tancats en fals, i retornin com un boomerang davant futures situacions similars.

Quines són les principals eines comunicatives per gestionar conflictes?

L’eina comunicativa bàsica és l’assertivitat, de fet al CRAJ tenim una publicació on parlem de la comunicació assertiva, de les seves característiques així com del que pretén, buscant l’equilibri entre les necessitats pròpies i les de les altres parts. El conjunt de persones que formen part d’una associació han de tenir un espai on expressar-se, i que aquesta expressió sigui valorada com a quelcom que aporta i enriqueix el grup, serà una associació que estarà treballant els conflictes de forma preventiva, o si més no estarà donant espai a abordar els conflictes de forma més natural, i per tant amb una mirada que d’entrada serà facilitadora de tot el procés de resolució del mateix.

Són sempre eficaces?

No ho són, i això pot ser per motius ben diversos. Alguns poden tenir a veure amb les pròpies limitacions humanes, no sempre el cos ens demana ser conscients d’allò que estem fent i de perquè ho estem fent. A vegades no podem o no volem tenir cura de la comunicació. A més, la pròpia comunicació té les seves limitacions. Quan les necessitats de les diverses parts són contraposades, qualsevol de les eines comunicatives per a la gestió de conflictes són inevitablement insuficients. Una entitat que treballi per l’alliberament animal mai podrà resoldre els conflictes amb una associació taurina de la manera en com hem explicat anteriorment. Aquest és un cas que es veu clar, però totes tenim pensaments i posicionaments innegociables, a més d’ocupar posicions que ens situen de manera antagònica a d’altres persones. Pot una minoria ètnica conviure amb posicionaments racistes d’una majoria social? O un grup de treballadores acceptar el salari mínim per estar treballant de sol a sol?

Què s’ha de fer si no funcionen aquestes eines?

Si hi ha coses que percebem com a innegociables i socialment injustes, el millor és associar-se i fer esclatar els conflictes allà on faci falta, tenint cura d’una de les parts -la pròpia- i buscar fer valer les necessitats pròpies. Per tota la resta, no hi ha varetes màgiques. Revisar-se i ser autocrítica amb una mateixa ens permetrà abordar futures situacions de maneres que fins ara no ens veiem capaces de gestionar, plantejar a les nostres associacions la revisió del propi funcionament, fent aquesta revisió grupal continuada, també enfortirà a la pròpia organització per aprofitar el conflicte en clau positiva. No som superherois ni superheroïnes, hem d’acceptar les limitacions pròpies i les de la resta, sense caure en la complaença, aquesta acceptació ens farà viure diferent tot el procés.