Preguntes freqüents sobre el teletreball
Comparteix
Com repercuteix la protecció de dades, com afecta als plans d’igualtat o quant haurà de pagar l’entitat per implantar aquest model, són alguns dels dubtes que es plantegen les organitzacions a l’hora d’implantar el treball a distància.
Tot i que és un sistema força instaurat en el tercer sector, encara hi ha moltes entitats que es plantegen com funciona exactament el teletreball i les seves característiques concretes. A continuació, s’aclareixen alguns dels dubtes més freqüents.
Afavoreix la conciliació familiar?
El teletreball pot perpetuar estereotips de gènere. No tota la plantilla podrà fer teletreball i hi ha circumstàncies que poden dificultar la conciliació. Per aquest motiu, s’ha d’oferir la màxima flexibilitat horària possible i que es garanteixi el dret a la desconnexió digital. Això es pot dur a terme pactant les hores en les quals no es poden rebre trucades de feina.
D’altra banda, caldrà adaptar aquests horaris en funció de la situació de cada persona treballadora. Per exemple, hi haurà pares o mares que prefereixen dedicar-se als fills/es durant el matí i que optaran per treballar al vespre o la nit. Sempre que es pugui, s’ha de donar aquesta opció per garantir una conciliació familiar real.
Com repercuteix en la protecció de dades?
Les entitats han de disposar d’una política de protecció de dades específica per al teletreball. Per exemple, cal calcular les necessitats i riscos de l’entitat en relació al teletreball, definir quines fórmules d’accés remot estan permeses o quins dispositius són vàlids per accedir a la informació.
Respecte les mesures de seguretat, caldrà establir perfils d’accés a la informació adequats, comptar amb una configuració periòdica dels equips i dispositius des dels quals s’accedeix i una revisió i actualització dels servidors d’accés remot per garantir el compliment de la política de protecció de dades. També s’haurà de disposar d’una configuració amb els mateixos privilegis fixats pels serveis TIC, una instal·lació de les aplicacions autoritzades per l’organització i disposar d’un software antivirus o tallafocs.
Quant haurà de pagar l’entitat?
La quantitat exacta no està concretada a la normativa, però la llei menciona que s’han d’enumerar les despeses, s'han de quantificar i s'ha d'abonar l’import a la persona treballadora per part de l’entitat. El que l’organització pagui a les persones en concepte de despeses per teletreball cotitzarà i tindrà retenció a l’IRPF. Per tant, estarà considerat com un rendiment del treball.
Tot i que al principi pugui semblar un augment de despesa per a l’entitat, a la llarga, el treball a distància pot representar beneficis econòmics. Però per assolir-ho és fonamental formar en aquest aspecte a les persones treballadores i directives.
Les entitats estan preparades per teletreballar? I en aquest cas, com afecta els plans d'igualtat?
Amb la formació adequada i la garantia de que es disposa de les eines i els recursos suficients per teletreballar les organitzacions estan totalment preparades. Les persones treballadores han de conèixer les eines necessàries per teletreballar. Molts cops, es tracta de les mateixes eines que utilitzem presencialment, però de vegades no.
Per exemple, el teletreball obliga a utilitzar aplicacions per derivar les trucades de l’oficina al mòbil o programes d’edició col·laborativa. En aquests casos, la formació és imprescindible i haurà d’anar a càrrec de l’entitat.
En el cas que es realitzi el teletreball, s’haurà d’adaptar el pla d’igualtat de l’organització. La normativa estableix que és necessari adaptar-lo a la llei del teletreball, al igual que els protocols contra l’assetjament sexual que hagi elaborat. Algunes entitats com Fundesplai compten amb serveis específics que poden adaptar els plans d’igualtat a les noves característiques del treball a distància.
Quins horaris hi ha en el teletreball?
A l’acord de teletreball s’ha d’indicar l’horari de les persones treballadores, que hauria de garantir una flexibilitat màxima. Hi ha l’obligació de registrar la jornada, així que s’ha de fer ús d’aplicacions o eines per registrar els horaris a distància. S’ha de tenir en compte que cal establir límits i hores en les quals no es faran reunions ni trucades i que, per tant, hi hagi una desconnexió de la jornada laboral.
La normativa diu que s’ha d’intentar flexibilitzar els horaris i s’ha d’aclarir el percentatge de feina que serà presencial i quina serà a distància. De fet, només estaran sotmeses a la nova llei de teletreball les jornades que es facin a distància en un 30% com a mínim, és a dir, quan es faci teletreball com a mínim un dia i mig a la setmana.
En el cas que ja s’estigui teletreballant, s’apliquen les normes i condicions recollides als convenis o acords col·lectius que regulin la prestació de serveis a distància fins que perdin la seva vigència. L’acord de treball a distància amb la persona treballadora s’haurà de signar en un termini de tres mesos des que el decret llei resulti d’aplicació.
Quins beneficis té?
Normalment, es tendeix a veure els aspectes negatius de les noves situacions, però està demostrat que el teletreball suposa més eficiència per a l’entitat i més qualitat de vida per a la persona treballadora.
Pel que fa a la persona que teletreballa, es millora la seva conciliació familiar, disposa de més flexibilitat horària i una millor eficiència en el temps, per evitar els desplaçaments. D’altra banda, ofereix més facilitats per a les persones amb discapacitat, la persona treballadora s’exposa a menys riscos laborals i es redueix el seu estrès per poder autogestionar la feina amb un horari més flexible.
Respecte l’organització, es redueixen els costos d’infraestructura i la despesa energètica, s’augmenta la productivitat, ja que es treballa amb menys distraccions i permet escollir el personal idoni, ja que el fet que la persona treballadora no visqui en la mateixa ciutat on es troba l’entitat, no es un impediment per ser contractada. A més, tot plegat redueix la contaminació al reduir els desplaçaments de les persones treballadores.
