Com funciona la contractació del personal fix discontinu?
Comparteix
El contracte fix discontinu és un tipus de contracte indefinit que, com el seu propi nom indica, serveix per realitzar treballs de forma discontinua. El recurs explica com utilitzar-ho de forma correcta i les conseqüències de no fer-ho.
Segons estadístiques del SEPE (Servei Públic d'Ocupació Estatal), al juny de 2018, últimes dades estadístiques disponibles, es van fer només 3.550 contractes fixos discontinus enfront els 22.695 contractes indefinits totals. Això mostra clarament una figura infrautilitzada que, especialment al Tercer Sector, pot ser molt adequada per millorar les condicions laborals paliant la temporalitat de les contractacions.
En primer lloc, i seguint aquest últim apunt, no es pot oblidar que s'està parlant d’un contracte indefinit que permet cobrir aquelles necessitats de feines que es repeteixen de manera cíclica, però que tenen pauses, com per exemple un curs escolar o una temporada esportiva.
Les organitzacions sindicals denuncien constantment el frau de llei en què es fan la majoria de contractes temporals, ja que aquests solen realitzar-se sense definir clarament el motiu de la seva temporalitat i, a més, per activitats habituals i cícliques, sense que cap excepcionalitat justifiqui la seva realització.
Per això, el contracte fix discontinu, confeccionat mitjançant el model oficial, és una figura ideal per al Tercer Sector i per activitats com el lleure, l’educació i l’esport. A més, tot i ser un contracte indefinit, aquest queda suspès en els períodes d’inactivitat, fet que permet al personal treballador poder accedir a prestacions d’atur fins que es reprèn l’activitat. Però, què succeeix si no es compta amb els treballadors o treballadores quan aquesta activitat torna a començar?
1. La crida, un dret contractual
La crida és el procediment pel qual s'informa al personal fix discontinu que es reprèn la seva relació laboral amb la seva entitat després del període de suspensió. L’Estatut dels Treballadors, al seu article 16.3 diu expressament que “el personal fix-discontinu serà cridat en l'ordre i la forma que es determini en els respectius convenis col·lectius, i la persona treballadora, en cas d'incompliment, reclamar en procediment d'acomiadament davant la jurisdicció social, iniciant-se el termini per a això des del moment en que tingués coneixement de la falta de convocatòria”.
D’aquesta manera el text legal fa aparèixer un dret al personal de plantilla d’aquestes característiques quan utilitza la fórmula imperativa al dir 'seran cridats', sense deixar lloc a la disponibilitat per part de la part empresarial, en aquest cas l’entitat, sobre aquesta decisió.
El que també fa l’Estatut dels Treballadors és donar la responsabilitat de la regulació d’aquesta crida als convenis col·lectius, pels quals s'hauran de dirigir a aquests per veure la forma i/o el procediment que s’estableix en cada cas.
2. Com fer la crida?
La normativa estableix que la crida s’ha de realitzar en el moment en què es reinicia l’activitat. El conveni col·lectiu serà qui establirà de manera més concreta la forma de realització, tot i que sobre aquesta crida es requereix sempre que hi hagi constància de la seva recepció per part de la persona treballadora. Així, la forma escrita es converteix en l'única opció. En aquest sentit, la crida es pot realitzar per carta, burofax, correu electrònic o fins i tot missatge de mòbil sempre que acompleixi amb una sèrie de característiques.
D’una banda, la crida ha de contenir la data d’inici en què la persona ha de reprendre la seva activitat i, d’altra banda, s’haurà de realitzar amb la suficient antelació perquè la persona treballadora pugui respondre sobre la seva reincorporació a la feina o no. Cada vegada són més els convenis col·lectius que fixen de manera concreta aquest període obligatori de preavís.
3. Què succeeix si la persona està en situació d’Incapacitat temporal?
Aquesta és una situació que es pot produir a l’hora de fer la crida, i consisteix en que la persona treballadora es troba en situació d’Incapacitat Temporal en el moment en que s’ha de reincorporar a la feina. No cridar a la persona que es troba en aquesta situació en el moment de la crida produiria una situació discriminatòria, pel que la jurisprudència deixa molt clar que el personal fix discontinu que es trobi en situació d’incapacitat temporal té dret a ser donat d’alta i començar a cotitzar en el mateix moment que la resta del personal.
La sentència del Tribunal Suprem 669/2016 de la Sala de lo Social estableix que "han de ser cridats els i les treballadors/es en situació d’incapacitat temporal, moment a partir del que l’empresa ha d’assumir les obligacions de col·laboració amb la Seguretat Social, si bé la reincorporació a la feina es produirà a partir de l’alta mèdica”.
4. Absència de crida
Si no es realitza la crida de personal fix discontinu en el moment d’inici de l’activitat estarem davant una situació en la qual es considerarà que s’ha produït una extinció del contracte de treball per voluntat de l’entitat, pel que les persones treballadores afectades podran iniciar els procediments de reclamació per acomiadament. El termini per a iniciar l’exercici de l’acció d’acomiadament comença en el moment en que la persona treballadora coneix que no ha estat cridada.
Per tant, l’absència de crida s’assimilarà a efectes processals, a un acomiadament, probablement considerat improcedent, sempre que aquesta no tingui justificació. Si l’entitat considera que l’activitat no es tornarà a realitzar de manera cíclica, haurà de procedir a l’extinció dels contractes mitjançant el procediment d’un acomiadament objectiu. D’altra banda, el contracte fix discontinu també es pot realitzar per fer tasques cícliques sense data certa d’inici o finalització.
5. Retard en la crida dels fixos discontinus
Si es produeix un retard en la crida de personal fix discontinu perquè aquesta no es realitza al moment de començar l’activitat s’haurà d’estudiar cada situació per analitzar si aquesta es pot considerar també un acomiadament. Existeixen diverses sentències que mostren que no hi ha un criteri uniforme, sinó que cada situació és analitzada en funció de les seves circumstàncies.
Així, les entitats es poden trobar amb una sentència del TSJ de la Comunitat Valenciana que considera que el retard de la crida justificada per necessitats de producció no es pot assimilar a un acomiadament (STC 2082/2006) i al mateix temps que hi ha acomiadament d’un/a treballador/a perquè la crida es va realitzar tres mesos tard sense justificació, o una altra sentència del TSJ d’Andalusia que considera que causes climatològiques poden justificar un retard en la crida (STC 2341/2013).
6. No resposta a la crida
Per acabar, si fins al moment s'ha analitzat què succeeix quan la part empresària no acompleix amb la seva obligació de crida, també s'ha d'analitzar la situació en la qual la persona treballadora no es reincorpora a l’activitat. En aquest cas es considerarà que es produeix una dimissió per part de la persona i, per tant, una baixa voluntària.
