Punts clau de la nova llei del teletreball
Comparteix
El decret estableix les condicions que s’han de fixar, el percentatge mínim de feina a distància i les persones que ho poden implementar, entre d’altres.
La llei del teletreball ja és una realitat, després de ser acordada per diferents agents socials. La nova normativa garanteix a les persones que treballen a distància la mateixa protecció que reben les que ho fan de forma presencial. L’auge del teletreball arran de la pandèmia ha impulsat l’aprovació d’aquest text, que afecta de ple les entitats del tercer sector, com ara associacions, fundacions i cooperatives.
En aquest recurs s’expliquen els punts clau de la norma, que ja està publicada al BOE i entrarà en vigor a mitjans d’octubre.
Diferències entre treball a distància i teletreball
El teletreball és una modalitat de treball a distància. Per tant, no són conceptes sinònims. El treball a distància és la forma d’organitzar una jornada laboral de tal manera que, de manera regular, l’activitat laboral es presta al domicili o al lloc que decideix la persona treballadora.
El teletreball és el treball a distància que requereix de l’ús exclusiu o prevalent de mitjans i sistemes informàtics, telemàtics i de telecomunicació.
Quin teletreball queda regulat per la norma?
La nova llei considera que el treball a distància ha d’estar regulat quan es presta durant, com a mínim, el 30% de la jornada laboral en un període consecutiu de tres mesos. Així, estan excloses d’aquesta norma les persones que teletreballen esporàdicament o les que només treballen des de casa un dia a la setmana.
Per tant, caldrà fer un dia i mig a la setmana de treball a distància perquè es consideri com a tal i hagi d’estar subjecte a les condicions establertes per la normativa.
Qui pot teletreballar?
El teletreball és una opció voluntària i reversible per part de la persona treballadora i, també, per part de l’associació o la fundació. Per tant, tant l’empleat/da com l’entitat han d’estar d’acord en la implantació d’aquesta modalitat. Segons la nova llei, hi haurà limitacions per a les persones menors d’edat i per a les persones treballadores amb contracte de pràctiques o formatiu.
Aquesta llei afecta empreses i entitats sense ànim de lucre amb treballadors/es. Pel contrari, no estan afectades les persones funcionàries i altres empleats/des de les administracions públiques.
La llei del teletreball vol igualar els drets de les persones que treballen de manera presencial amb els de les que teletreballen. Així, els dos col·lectius tindran els mateixos drets, ja sigui el dret a la formació, a la intimitat, a la promoció o a la flexibilitat horària, entre d’altres.
Per exemple, les entitats del tercer sector hauran d’adoptar mesures per garantir la participació del personal que teletreballa a les accions formatives.
La llei deixa clar que no hi ha d’haver diferències de retribució, estabilitat i jornades laborals entre la plantilla presencial i la teletreballadora.
Com es fixen les condicions?
L’entitat i la persona treballadora han de signar un acord per escrit que pot estar incorporat al contracte de treball inicial o es pot fer posteriorment. En tot cas, s’haurà de formalitzar abans que s’iniciï el treball a distància.
Al document hi ha de constar un inventari de tots els mitjans, equips i eines de treball. Cal incloure els consumibles i el mobiliari, i s’ha d’afegir la seva vida útil i el període màxim per renovar-lo.
També cal incloure a l’acord les despeses derivades de treballar a distància, l’horari laboral i les normes de disponibilitat, el percentatge de teletreball i treball presencial, el lloc on es farà el teletreball, la duració de l’acord i els terminis en cas de revertir el teletreball.
Finalment, és necessari recollir les instruccions de l’empresa sobre protecció de dades i seguretat de la informació.
Si canvia alguna de les condicions fixades, com ara el percentatge de presencialitat, caldrà modificar l’acord i la persona treballadora i l’entitat l’hauran de signar, també per escrit, abans de l’aplicació dels canvis.
L’entitat ha de lliurar a la representació dels treballadors/es una còpia de tots els acords firmats en un termini no superior a 10 dies des de la seva formalització. Després, els ha de remetre a l’oficina d’ocupació perquè quedin registrats.
Despeses que ha de cobrir l’entitat
L’entitat o empresa ha de garantir la dotació i el manteniment de “tots els mitjans, equips i eines necessàries per al desenvolupament de l’activitat” dels treballadors/es a distància. A més, s’ha de tenir en compte el que està establert al conveni pertinent.
Les persones treballadores no han d’assumir en cap cas les despeses relacionades amb aquests equips vinculats al desenvolupament de l’activitat laboral. Per això tenen dret a una compensació per part de l’entitat.
La compensació s’ha de negociar en l’acord individual amb els i les representants dels treballadors/es o, si no, davant d’un jutge o jutgessa.
Dret al registre horari
Les persones que teletreballen també hauran de fitxar per complir amb la llei del registre horari. Les entitats, doncs, han d’optar per aplicacions o programes que permetin registrar de manera remota l’inici i el final de les jornades.
Tal com menciona la normativa, el sistema de registre horari haurà de “reflectir fidelment el temps que la persona treballadora que teletreballa dedica a l’activitat laboral”, tenint en compte que es poden acollir a la flexibilitat horària igual que els treballadors/es presencials.
Com complir amb la protecció de dades?
Caldrà que l’associació o fundació estableixi criteris d’ús dels dispositius digitals respectant el dret a la intimitat. En l’elaboració de l’acord hi haurà la representació legal de les persones treballadores.
L’entitat no pot exigir als seus treballadors/es la instal·lació de programes en dispositius que són propietat de la persona treballadora. Tampoc pot exigir l’ús de dispositius personals per al desenvolupament del treball a distància.
Els convenis col·lectius especificaran els casos en els quals les persones treballadores poden utilitzar per motius personals els equips informàtics proveïts per l’entitat i tindran en compte “els usos socials d’aquests mitjans i les particularitats del treball a distància”.
Prevenció de riscos laborals i excepcions per la Covid-19
A més, les entitats han d’avaluar els riscos laborals característics del teletreball. Cal posar especial atenció als factors psicosocials, ergonòmics i organitzatius i s’ha de tenir en compte la distribució de la jornada, els temps de disponibilitat i la garantia dels descansos i la desconnexió durant la jornada.
L’entitat ha d’obtenir tota la informació dels riscos als qual s’exposa la persona treballadora dins de la seva zona de treball (no es té en compte tot l’habitatge). Per aconseguir aquestes dades, caldrà demanar-les a la persona treballadora i, si cal, fer una visita a l’espai de teletreball. La visita sempre ha de tenir el consentiment de la persona treballadora i, en cas que no doni permís, l’entitat es basarà en la informació transmesa pel treballador/a.
El treball a distància excepcional com a conseqüència de les mesures per evitar el contagi de coronavirus està al marge d’aquesta llei. Almenys, fins que durin les mesures anticovid, tal com ho estableix una disposició transitòria de la norma.
Tot i això, les entitats han de proveir de mitjans, equips, eines i consumibles necessaris per treballar des de casa. A més, si existeixen despeses derivades del teletreball s’hauran de compensar a través de la via que es decideixi per negociació col·lectiva.
