Com ampliar la diversitat a les organitzacions

Fem-nos la pregunta: hi ha persones racilitzades, persones amb identitats de gènere diverses, persones amb diferents nivells socioeconòmics, persones amb diversitat funcional o persones majors de 45 anys a la nostra entitat?

Les entitats socials acostumen a apostar per la diversitat, però moltes vegades el seu personal és endogàmic i no s'allunya d'un perfil determinat. Tot i que la diversitat és un paraigües molt ampli, intentem treure'n l'entrellat amb Anna Fornés, directora de Fundació Factor Humà, que treballa per una gestió de persones més humana a les organitzacions.

"És un tema que genera inquietud a les multinacionals, però que no s'està tenint en compte a la majoria de les organitzacions", diu Fornés, que afirma que en termes de diversitat en aquest país "està tot per fer". De fet, encara hi ha entorns on la diversitat fa referència estrictament al gènere, tot i que "cada vegada més es parla de races, de cultures, d'identitats de gènere i d'orientacions sexuals, de religions...".

Laura Rosillo, responsable de recursos humans, experta en gestió de l'edat i col·laboradora de la Fundació, opina que del que no es parla tant és de l'edat. "Tenim un prejudici: a partir dels 45 anys ets una persona gran, no tens creativitat, estàs anquilosat, no pots aprendre, ets un desastre", explica. Una realitat que s'agreuja en el cas de les dones.

Hi ha xifres que diuen que cap persona major de 45 anys entra en un procés de selecció, afirma. Les persones seleccionadores al·leguen que són les organitzacions les que no volen aquests perfils i quan hi ha algoritmes pel mig eliminen la franja d'edat més alta i la més baixa en casos de feines no precaritzades. L'un per l'altre, el prejudici s'imposa en algun moment de la cadena de selecció.

Mil·lenials 'quarentons'

Hi ha un fenomen que podria obligar les organitzacions a capgirar el model respecte a l'edat: els mil·lenials estan a punt de fer els quaranta anys. Diverses generacions dins d'aquest grup busquen noves experiències i no volen quedar-se més de dos o tres anys en el mateix lloc de feina. Fornés i Rosillo es pregunten "Què passarà quan siguin majors de 45?" Això se suma al context pandèmic, que ha provocat un augment de la rotació perquè "moltes persones han sentit que no se les tenia en compte".

"Tenim una societat envellida. Som el doble els majors de 50. El futur és senior", diu Rosillo, tot i que també augura una disminució de llocs de feina per la robotització. Però tot el que està per arribar és –diuen– una novetat. Per exemple, és una realitat sense precedents que el 20% de les catalanes en la quarantena no tingui fills. Els nous models de família impliquen un canvi en la gestió de persones, que passa per apartar els judicis i per una individualització. "El que és important és conèixer de veritat els nostres treballadors i treballadores", conclou Fornés.

D’aquesta manera es podria invertir en la formació de la gent segons les seves habilitats perquè no poguessin ser susbtituïts per una màquina, opinen des de la Fundació. Una aposta que permetria reinventar-se a la gent gran amb càrrecs que han quedat obsolets. "Hi ha gent que ha sigut comptable durant 20 anys i ara la comptabilitat la porta una màquina. Per què no s’inverteix en convertir-la en analista de dades?", es pregunta Rosillo.

Més inversió en formació

De fet, un dels esculls per ampliar la diversitat és que, en alguns dels casos, les entitats han d’invertir més en la formació i l'acompanyament de les noves incorporacions, a més de superar obstacles de gestió com el periple legal en el cas de contractar persones migrades. Però això, diuen, beneficia l’organització ja que el grau de fidelització de la persona serà més alt perquè "reps la persona i la tens en compte".

Això és difícil quan treballem per projectes perquè sovint busquem un perfil determinat que encaixi en aquell projecte. "Si el treball per projectes ha d’implicar que has de trobar la persona ideal, ja formada, igual s’ha de repensar el model perquè és discriminatori", afirma Fornés.

La diversitat és útil per crear coneixement, explica Rosillo, i transformar processos, relacions, productes i serveis. És igual a innovació, a fidelització i satisfacció, afegeix la directora de la Fundació. Per això s’han de muntar equips diversos, sempre segons les habilitats de les persones, "per avançar amb visions externes i sense mirar-nos el melic".

Discriminació positiva, amb compte

Una possible acció per ampliar la diversitat és la discriminació positiva com s’ha fet per incloure dones en algunes organitzacions. Elles, però, són prudents: "S’ha de fer amb compte perquè hem vist casos extrems. Plantilles feminitzades al sector de les cures, per exemple".

En el cas de l'edat, és anticonstitucional incloure una franja en les ofertes de feina, però creuen que adaptar l’oferta amb requisits d’experiència que apel·lin les persones majors de 45 seria "revolucionari". En qualsevol cas, ha de ser una estratègia en el bon sentit que indicarà que una empresa o entitat busca el bé comú, afegeix Fornés.

Amb tot, subratllen la necessitat que les persones que es dediquen a les àrees de persones estiguin professionalitzades perquè "posar el focus en les persones i cuidar-les és tota una responsabilitat".