Com elaborar un protocol contra les violències LGTBIfòbiques a l’àmbit laboral?

17/08/2022

Suport Tercer Sector - Jurídic

Desenvolupar un protocol d'aquest tipus implica temps, formació, diners i el compromís de tot el personal. Font: Pixabay,.

Al document han de definir-se els procediments i els circuits d'actuació que es duran a terme per combatre aquestes violències. Font: Pixabay.

Com elaborar un protocol contra les violències LGTBIfòbiques a l’àmbit laboral?

17/08/2022

Suport Tercer Sector - Jurídic

Resum:

Aquest document serveix com a full de ruta per donar resposta a les situacions de LGTBIfòbia que poden tenir lloc a la feina.

Les entitats sense ànim de lucre, així com les empreses, estan obligades a tenir protocols específics per prevenir i abordar violències masclistes, com ara l’assetjament sexual i/o per raó de sexe. Cooperatives de Treball ha elaborat una guia on s’explica, des d’una mirada restaurativa, com elaborar protocols per erradicar no només aquest tipus de violències, sinó també les LGTBIfòbiques.

Cal tenir en compte que, quan parlem de violències LGTBIfòbiques, també estem parlant de violències que tenen diverses dimensions. Segons Cooperatives de Treball aquestes serien la subjectiva (que fa referència a les relacions socials directes); l’estructural (que fa referència a l’exercida per les diferents estructures); i la simbòlica o cultural (que fa referència a les creences socials, categories, valors, prejudicis...).

ÍNDEX

Què cal tenir en compte abans de començar?

Què ha de contenir el protocol?

Mecanismes de seguiment i avaluació

Recomanacions específiques

Què cal tenir en compte abans de començar?

Abans de res s’ha de considerar si l’entitat està o no preparada per elaborar sola aquest protocol. En cas que no, aquesta pot tenir l’acompanyament d’un servei extern especialitzat. Si es decideix el contrari, caldrà seguir una sèrie de passos:

Crear un grup motor o equip de treball.
Realitzar una diagnosi per identificar els punts forts i els punts febles, així com les necessitats concretes, les possibles respostes i les eines que podrien servir.
Dur a terme sessions per treballar el contingut i la definició del protocol (a la guia es donen exemples del que es podria treballar a cadascuna d’elles).
Negociar la seva aprovació amb la representació legal de les persones treballadores.
Crear una comissió permanent que vetlli per la continuïtat del protocol.
Donar-lo a conèixer.

Cooperatives de Treball recorda que l’elaboració d’aquest protocol no pot considerar-se un punt com qualsevol altre a l’ordre del dia. El seu desenvolupament ha de ser permanent i s’ha de sistematitzar. Per això caldrà temps, formació, recursos econòmics i el compromís de totes les persones que formen part de l’entitat.

Què ha de contenir el protocol?

En primer lloc, el protocol haurà d’establir els seus objectius. Normalment, la principal finalitat d’aquest document és definir un marc d’actuació “en relació amb els casos d’assetjament sexual, per raó de gènere, identitat de gènere o preferència sexual”, segons Cooperatives de Treball. Els propòsits específics els haurà de decidir cada entitat en funció de la seva realitat.

Quant a l’àmbit d’aplicació, aquest ha de ser tant intern (persones que treballen a l’espai) com extern (persones relacionades amb l’entitat directa o indirectament). Des de Cooperatives de Treball es recomana, a més a més, “establir clàusules específiques en els contractes amb les persones proveïdores o usuàries, en les quals s’especifiqui clarament que queden incloses en el protocol”.

Un altre punt important a incloure en el protocol és aquell en el qual s’explicita el marc normatiu vigent en la matèria, així com el marc conceptual (és a dir, les definicions dels tipus de violència que es recullin a la normativa legal). D’una altra banda, caldrà establir i definir els òrgans implicats:

Comissió del protocol, encarregada del seguiment i l’aplicació.
Comissió o grup d’acompanyament del cas durant el procés d’investigació i resolució.
Persona referent designada pel grup d’acompanyament.

En relació amb les mesures de prevenció i detecció, la guia dona un seguit d’exemples com ara crear entorns de treball curosos i respectuosos; promoure la informació, la formació i la sensibilització de les treballadores, i elaborar una taula on es defineixin les accions concretes, les persones responsables d'aquestes, a qui van dirigides, els terminis i els indicadors de seguiment, entre altres.

Finalment, hauran d’aparèixer recollits els procediments i circuits d’actuació. Tal com diu la guia, existeixen dues vies per les quals es pot denunciar una situació de violència masclista o LGTBIfòbica: externa (per via administrativa o judicial) i interna (directament a l’organització, sigui verbalment o per escrit). De la mateixa manera, al protocol s’hauran d’explicar les diferents fases del procediment (atenció i assessorament, investigació i resolució).

Mecanismes de seguiment i avaluació

Com es comentava anteriorment, el protocol haurà de tenir un seguiment periòdic i una avaluació continuada dels seus impactes i resultats. Per aquest motiu, caldrà recollir les accions que es realitzin i les opinions de les persones implicades. Aquest seguiment pot ser trimestral, semestral o anual, i es pot dur a terme per part de la comissió del protocol.

Pel que fa als mecanismes d’avaluació, a la guia s’apunta que la comissió del protocol serà l’encarregada de valorar les mesures de prevenció i detecció i que s’haurà de coordinar amb la resta dels agents implicats; mentre que el grup d’acompanyament s’encarregarà d’avaluar les mesures de recuperació i reparació (incloses a la fase III dels procediments i circuits d’actuació, on s’especifica que la persona que ha agredit també hauria de passar per un procés de responsabilització, transformació i reparació).

Recomanacions específiques

A banda de totes les indicacions que fa la guia respecte dels procediments formals per prevenir i abordar les violències masclistes i LGTBIfòbiques, també hi apareixen algunes recomanacions molt útils per a l’acompanyament de les persones afectades, com ara:

Preguntar i escoltar activament, sense revictimitzar.
Donar total credibilitat.
No minimitzar ni relativitzar el que s’expliqui.
Condemnar l’assetjament.
Transmetre calma i reforçar la persona.
Respectar els ritmes sense afegir pressió.
Respectar la privacitat, la confidencialitat i les decisions de la persona.
Tenir presents les seves necessitats.
Comunicar i informar de tot durant el procediment.

A més, al document es reconeix que les persones responsables d’acompanyar els casos també poden necessitar cures i suport psicològic, a causa del grau de pressió al qual poden estar sotmeses durant el temps que s’allargui el procés.