Com elaborar un reglament de règim intern amb perspectiva feminista
Comparteix
La redacció d'aquest document pot ser una gran oportunitat per incloure temes que no es troben als estatuts de l’entitat i per identificar les dinàmiques d’exclusió i desigualtat que s’hi donen.
Cada vegada són més les organitzacions que entenen la necessitat d’aplicar una perspectiva feminista en la seva gestió interna. Un dels instruments que poden ajudar a reflexionar sobre l’estructura i el funcionament de les mateixes és el reglament de règim intern (RRI).
Aquest document, tot i no ser obligatori, pot servir tant per plasmar un model de treball com per qüestionar-lo i transformar-lo. Per això és essencial que es redacti tenint en compte les relacions de poder que normalment es donen en aquests espais.
Almena Cooperativa Feminista, amb la col·laboració d’entitats com Fil a l’Agulla, La Clara Comunicació o La Ciutat Invisible, entre d’altres, ha elaborat una ‘Eina per elaborar reglaments de règim intern amb perspectiva feminista’ a partir d’un exercici de ‘ressignificació’ dels RRI, que fins ara s’havien considerat eines autoreguladores “rígides i estàndards”.
Persones sòcies
Encara que de vegades es parli específicament de sòcies, les disposicions del RRI poden aplicar també a la resta de treballadores. En aquest sentit es fa necessari tenir cura dels processos d’entrada i sortida de qualsevol persona, però també deixar de banda els criteris etnocèntrics que impedeixen l’admissió de persones no comunitàries a l’entitat.
A l’hora de decidir la tipologia del règim de la Seguretat Social de l’organització, és fonamental pensar en com aquesta afectarà la conciliació i al sosteniment de la vida, però també a les persones afectades per la normativa d’estrangeria. A l’Eina proposada per Almena Cooperativa Feminista es recomana el règim general, ja que és el que més drets socials garanteix.
En relació amb l’aportació econòmica obligatòria per fer-se sòcia és important ser conscients que existeix la possibilitat d’establir una quantia i un sistema de lliurament del capital que no siguin excloents.
D’altra banda, per evitar que la classificació professional reprodueixi desigualtats, és adient reflexionar sobre el valor que tenen a l’entitat les tasques reproductives, així com aquelles que desenvolupen les persones migrades i/o racialitzades. A més a més, cal detectar quines àrees de treball impliquen més riscos laborals, ja que normalment són les que s’acaben d’assenyalar.
Condicions laborals
Pel que fa als permisos i excedències, aquesta guia convida a “identificar els diferents graus de necessitat de conciliació segons els diversos eixos que travessen a les sòcies”. Algunes entitats, per exemple, donen dies de permisos retribuïts en cas de malaltia o defunció d’una persona important encara que no sigui família; altres, ofereixen “permisos de solteria” amb els mateixos dies de vacances que els que es donen als matrimonis o a les parelles de fet.
En el cas de la jornada laboral, l’horari i les vacances també és vital el que s’ha exposat anteriorment. Mentre que una treballadora no comunitària que ha d’adquirir o renovar el permís de treball pot necessitar una jornada completa, una altra amb persones al seu càrrec pot requerir una reducció de jornada o que es limitin les activitats de les tardes. A l’hora de distribuir les vacances cal tenir en compte, entre altres qüestions, que hi ha persones amb famílies llunyanes.
Quan es fa referència a la retribució salarial no només es parla d'un sou digne, sinó de valorar equitativament les tasques productives i les reproductives. En algunes organitzacions, els sous de cada sòcia varien perquè es tenen en compte factors com les càrregues familiars, la renda, el temps, l’habitatge, etcètera.
Per tancar aquest apartat, l’Eina fa al·lusió a les millores socials i a les formacions. En ambdós casos es recomana garantir una major equitat entre les sòcies treballadores. Per exemple, facilitant el trasllat de la jubilació al país d’origen d’una sòcia no comunitària, o buscant estratègies específiques per pal·liar les desigualtats entre les sòcies en la realització de formacions.
Organització del treball i règim disciplinari
Si bé és cert que no existeix un sol model organitzatiu vàlid, seria adequat que tots es basessin en la sostenibilitat, les cures i el consens. Reflexionar sobre quines persones són més conscients de les tasques reproductives que s’han de realitzar a l’entitat pot donar algunes claus per millorar aquest model.
Moltes organitzacions han començat a facilitar espais, persones i recursos per a la promoció de les cures. Com sempre, cal tenir en compte que les experiències vitals no són iguals per a tothom. Un procés migratori requerirà segurament unes cures específiques.
Almena Cooperativa Feminista recorda que els RRI només “poden recollir el que diuen els estatuts i tipificar les faltes lleus”, però també que es pot canviar l’òptica d’aquestes normes.
En qualsevol cas és fonamental tenir protocols per abordar situacions d’assetjaments i discriminacions (ja siguin sexistes, racistes o LGTBIfòbiques), fins i tot quan no és una obligació normativa pel fet de tenir menys de 50 persones treballadores a l’entitat.
