Diferència entre el registre retributiu i l’auditoria salarial

El text refós de l’Estatut dels Treballadors, aprovat pel Reial decret llei 2/20215, parlava ja al seu article 28 d’un registre de valors mitjans de salaris desagregats per sexe. El Reial decret 902/2020, al seus articles 5 i 6, va acabar de definir perfectament el seu contingut, diferenciant el que anomena 'registre retributiu' de l’auditoria salarial o retributiva recollida a l’article 7 i als següents articles de la mateixa norma.

Ambdós registres tenen la mateixa naturalesa i finalitat, que no són altres que la cerca de la transparència retributiva i la d'aconseguir la igualtat de retribució en llocs de feina d’igual valor. No obstant això, existeixen algunes diferències entre ells que cal conèixer, tant pel que fa a l’obligatorietat de portar-los a terme com pel que fa al seu contingut.

Ja existeix un recurs sencer en el qual es parla del registre retributiu. En el present, es resumeixen bàsicament les diferències amb l’auditoria salarial:

• Es realitza per obligació normativa recollida al RD 902/2020 i prèviament a l’article 28.2 de l’Estatut dels Treballadors.
• És obligatori per a qualsevol entitat que tingui com a mínim una persona contractada, sigui quina sigui la seva mida i la seva facturació. 
• Ha d’incloure el valors mitjans de:
  • Salaris
  • Complements salarials
  • Percepcions extrasalarials

Tots aquests valors han d’estar desagregats per sexe i per categoria professional o qualsevol altre tipus de classificació aplicable a l’entitat.

• S’ha de calcular la bretxa salarial de l’entitat i, en cas que aquesta superi el 25%, donar una explicació objectiva d'aquest fet.
• No requereix cap registre oficial. Només existeix l’obligatorietat de tenir-lo al centre de treball.

Pel que fa a l’auditoria salarial:

• Es realitza per obligació normativa recollida al RD 902/2020.
• Només és obligatòria per aquelles entitats també obligades a tenir Pla d’Igualtat. Per tant, per a totes aquelles que a 7 de març de 2022 tinguin un còmput anual de més de 50 persones treballadores.
• S’ha de realitzar una diagnosi retributiva per cada lloc de treball que ha d’incloure:
  • Valoració/avaluació dels llocs de treball de caràcter objectiu
  • Segmentació i/o agrupació dels llocs de treball d’igual valoració
  • Anàlisi de les dades obtingudes
  • Pla d’actuació davant possibles diferències
• S’ha de calcular la bretxa salarial per cada lloc de treball d’igual valor o agrupació professional desagregats per sexe.
• L’auditoria salarial es registrarà al REGCON en el mateix moment en que es registri el Pla d’Igualtat de l’entitat. Per tant, es realitzarà una anàlisi d’adequació a la normativa per part de l’administració. Les entitats poden decidir, en el moment de realitzar la inscripció, si el seu contingut serà públic de manera total o parcial.