Protocol per a la prevenció i abordatge de l’assetjament sexual i per raó de sexe: una obligació per a tothom

Són diverses les normatives que estableixen l’obligatorietat de disposar d’un protocol d’aquest tipus. Aquest pot existir de forma autònoma o, de manera habitual, dins el Pla d’Igualtat o dins el Pla de Prevenció de Riscos Laborals de l’Entitat.

La Llei Orgànica 3/2007, del 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes publicada el 23 de març del 2017 estableix al seu article 48 que “les empreses  han  de  promoure  condicions  de  treball que evitin l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe i arbitrar procediments específics per prevenir-los  i  per  donar  curs  a  les  denúncies  o  reclamacions  que puguin formular els qui  n’hagin estat objecte” desenvolupant de manera més concreta els articles 14 i 15 de la Constitució Espanyola. Aquest aspecte també es recull a la Llei 17/2015, del 21 de juliol, d'igualtat efectiva de dones i homes amb un redactat molt similar: “Les empreses han d’adoptar mesures específiques, negociades amb la representació legal dels treballadors/es, per prevenir l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe, i també promoure condicions de treball que evitin aquests tipus d’assetjament”.

De nou la Llei 3/2007 ens dona la resposta a aquest dubte parlant de “qualsevol comportament verbal, no verbal o físic. De naturalesa sexual que s’exerceixi  amb el propòsit o l’efecte d’atemptar contra la dignitat d’una persona”. És important per tant remarcar que estem parlant d’un comportament no desitjat per part de la persona que el rep.

Aquest tipus d’assetjament l’hem de diferenciar de l’anomenat “per raó de sexe”, ja que aquest perd les connotacions sexuals i se centra en aquelles conductes no volgudes per les persones i que atempten contra la seva dignitat tenint com a motiu el seu sexe. La jurisprudència, en aquest cas, fa una interpretació extensiva del concepte sexe i considera que s’engloba en aquest aspecte i, per tant, s’han de vigilar les actituds en contra:

1. D’una treballadora pel fet de ser dona.
2. D’una treballadora pel fet d’estar embarassada o per la seva maternitat.
3. D’un/a treballador/a per motiu del seu gènere (perquè no exerceix el rol culturalment atribuït al seu sexe).
4. D’un/a treballador/a en l’exercici d’algun dret laboral previst per la conciliació de la vida familiar i laboral.

Tot protocol per a la prevenció i abordatge de l’assetjament sexual i per raó de sexe ha d’incloure necessàriament els següents punts:

1. Identificació. Motius de declaració d’intencions.
2. Presentació i àmbit. Què és i a qui afecta.
3. Objectius. Què protegeix.
4. Principis i garanties. Com actuarem i com controlarem els processos.
5. Prevenció. Mesures per evitar les situacions de manera prèvia.
6. Procés d’intervenció i diagrama.
7. Seguiment i avaluació.
8. Informació a la plantilla. Procés de comunicació al personal de l’entitat.
9. Model de denúncia interna. Exemple de model per posar en marxa un procediment.

Evidentment, quan estem parlant d’una normativa d’obligatori acompliment, existeixen una sèrie de sancions en cas de no disposar del protocol. Aquestes poden ser les següents:

Sanció de fins a 180.000 euros si es considera molt greu i que l’entitat no ha fet prou per evitar un cas, segons el que disposa l’article 8. 13 i 13.Bis de la  Llei d’Infraccions i Sancions de l’Ordre Social.

1. Dret del treballador/a a baixa voluntària amb 33 dies per any d’indemnització.
2. Pèrdua de les bonificacions de la Seguretat Social.
3. Recàrrec en les prestacions derivades (ITs, etc) del 30% al 50% segons el que disposa l’article 164 de la Llei General de Seguretat Social.
4. Possible reclamació de danys i perjudicis.