Les entitats hauran de publicar els rangs salarials a les ofertes de feina abans del juny de 2026
Comparteix
-
Transparència salarial: les ofertes hauran d’incloure el rang retributiu per combatre la bretxa de gènere. Font: Canva. -
Les entitats revisen sistemes retributius i criteris de valoració dels llocs per adaptar-se a la nova directiva europea. Font: Canva.
La nova Directiva Europea de Transparència Salarial introdueix l’obligació de fer públics els salaris per combatre la bretxa retributiva. Les entitats del tercer sector hauran d’adaptar-se abans del 7 de juny de 2026.
La Directiva (UE) 2023/970 estableix noves normes per assegurar que dones i homes rebin una retribució igual per una feina de valor equivalent.
Les organitzacions, incloses les del tercer sector, hauran de publicar els rangs salarials a les ofertes de feina i facilitar informació retributiva interna per reduir la bretxa salarial.
Més enllà del compliment legal, aquesta mesura representa una oportunitat per reforçar la transparència, la coherència i la confiança dins de les entitats.
Què implica per a les entitats del tercer sector
Encara que la Directiva s’adreça a totes les empreses i organitzacions amb personal contractat, les entitats sense ànim de lucre també hauran d’adaptar-se a les noves obligacions, especialment en aquells casos en què disposen de persones assalariades. L’aplicació efectiva de la norma implicarà revisar diversos àmbits de gestió laboral, com ara els criteris de classificació professional i les escales retributives, els procediments de difusió d’ofertes de feina i els mecanismes interns de registre i transparència salarial.
Tot i que aquest procés pot comportar un esforç administratiu, també representa una oportunitat per enfortir la coherència interna, millorar la confiança i avançar cap a organitzacions més justes i igualitàries.
Principals obligacions que introdueix la Directiva
La Directiva incorpora un conjunt d’obligacions que tenen com a objectiu reforçar la transparència salarial i garantir la igualtat retributiva dins de les organitzacions. Entre les principals mesures destaquen:
- Publicació dels rangs salarials: totes les ofertes de feina hauran d’indicar el rang retributiu (salari mínim i màxim) corresponent a la plaça.
- Dret a la informació: les persones treballadores tindran dret a conèixer el nivell salarial mitjà de les categories comparables dins l’entitat.
- Informe de bretxa salarial: les organitzacions amb més de 100 persones treballadores hauran de publicar un informe periòdic amb dades desglossades per gènere.
- Correcció de diferències: si es detecten diferències superiors al 5% entre feines equivalents, caldrà justificar-les o corregir-les.
- Prohibició de represàlies: les persones que sol·licitin informació o denunciïn desigualtats no podran ser sancionades ni perjudicades.
Com poden preparar-se les entitats
Per complir amb les noves obligacions i garantir una gestió més transparent i equitativa, les entitats poden preparar-se a través de diverses accions clau:
- Fer un diagnòstic intern: elaborar o revisar el registre retributiu que ja exigeix el Reial decret 902/2020, identificant possibles diferències per gènere.
- Definir criteris de valoració dels llocs de treball: Basats en responsabilitats, tasques, formació o experiència, evitant factors subjectius.
- Revisar les ofertes laborals: incorporar els rangs salarials i garantir que els processos de selecció siguin neutres i transparents.
- Formar el personal de gestió i direcció: en matèria d’igualtat retributiva i noves obligacions legals.
- Actualitzar plans d’igualtat i protocols interns: integrant la transparència salarial com a eina de bona governança i equitat interna.
