Contingut mínim per registrar un pla d’igualtat
Comparteix
Coneix quines són les parts indispensables d'un pla d'igualtat per inscriure'l al Registre de la Generalitat de Catalunya.
El Reial Decret Llei 6/2019 de 1 de març, de mesures urgents per a la garantia d'igualtat entre dones i homes en l'ocupació introdueix una sèrie de novetats que afecten directament als plans d’igualtat.
Entre aquestes, es troben la reducció del nombre de persones treballadores que han de tenir les entitats perquè la implantació d’un pla d’igualtat sigui obligatòria, l’establiment d’un contingut mínim previ diagnòstic negociat i la creació d’un registre de plans d’igualtat obligatori per a les entitats. Aquesta darrera mesura es troba a l’espera del desenvolupament reglamentari, i per tant no coneixem les característiques d’aquest registre.
Tot i això, a Catalunya fa molt temps que existeix un registre voluntari de plans d’igualtat que permet en les seves pròpies paraules, “reconèixer i donar visibilitat a les empreses i organitzacions que han elaborat i implantat un pla d'igualtat”. Encara que es tracti d’un registre voluntari, des de la Secció de Programes de Foment de la Igualtat de l’Àrea d’Igualtat d’Oportunitats del Departament de Treball, Afers Socials i Famílies, es fa un control de les dades mínimes que aquests plans han de contenir, i que es resumeixen a continuació.
Dades de l’entitat i dades del pla d’igualtat
Juntament amb les dades habituals per identificar l’entitat, com per exemple la seva raó social, s'haurà d’indicar el nombre de centres de treball dels que disposa la mateixa i, sobretot, el nombre total de persones treballadores, especificant el número d’homes i el número de dones.
Respecte al propi pla d’igualtat serà necessari indicar la data d’aprovació del mateix, així com la durada prevista de la seva efectivitat. D’altra banda serà necessari indicar dades relatives a la representació sindical, si aquesta existeix i si es disposa de comissió d’igualtat i agent d’igualtat.
Dades relatives als llocs de treball
Aquesta és la primera de les informacions que es sol·licita. En primer lloc, s'haurà de fer referència a les mesures que fan referència a l’accés a l’ocupació, és a dir, a aquelles que garanteixen una igualtat real d’accés a ofertes de treball i a les contractacions realitzades.
També s'haurà d’informar si existeixen mesures per a la promoció personal i formació, indicant aquelles accions que busquen o garanteixen un accés a llocs de més responsabilitat de manera igualitària.
Les condicions de treball i les mesures que garanteixen la igualtat respecte a les mateixes també seran objecte d’anàlisi, però per sobre de tot, s'haurà de recollir algun tipus de mesura que garanteixi la igualtat retributiva en feines d’igual valor. Aquest serà un dels aspectes més analitzats a l’hora d'aprovar la inclusió al registre del pla d’igualtat.
Conciliació de la vida personal i laboral
Como és previsible, s’espera que l’entitat posi en marxa mesures que garanteixin que les persones treballadores puguin conciliar la seva vida personal i laboral. Aquest és un dels grans cavalls de batalla a tot pla d’igualtat, i per tant té una importància vital. Pot semblar evident, però serà essencial que aquestes mesures estiguin dirigides a totes les persones de la plantilla, tant homes com dones.
Serà important que en el cas que hi hagi algun tipus de diferenciació motivada per les característiques dels llocs de treball, quedi molt clar que aquesta no es produeix en absolut per raó de sexe.
Per tant, serà recomanable que si aquestes diferències existeixen s'analitzi, per exemple, si el lloc de treball es troba segmentat en un sol sexe (per exemple, llocs de treball altament feminitzats).
Prevenció i abordatge de l’assetjament sexual i per raó de sexe
Tot i que implantar en marxa un pla d’igualtat no és obligatori per a totes les entitats, sinó que això depèn del seu volum de personal, el fet de prevenir i abordar l’assetjament sexual sí que ho és, i la millor manera de fer-ho és disposar d’un protocol que cobreixi aquest aspecte.
Serà difícil que el pla d’igualtat sigui acceptat a registre si no conté aquest aspecte, ja que és una obligatorietat marcada per la llei, tant en el cas de la Llei Estatal (Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y Hombres) com el cas de la Llei catalana (Llei 17/2015, del 21 de juliol, d'igualtat efectiva de dones i homes).
Llenguatge i comunicació
La citada Llei 17/2015, del 21 de juliol, d'igualtat efectiva de dones i homes fa referència a la necessitat d’utilitzar un llenguatge inclusiu en diversos àmbits. Als poders públics se’ls cita, per exemple, als articles 3 i 15, a l’educació, a l’article 21, i als mitjans de comunicació, al 25.
Per tant, les entitats han d’apostar per l’ús no sexista del llenguatge tant en el seu dia a dia, com en les seves comunicacions, tant internes com externes. Les mesures que inclogui el pla per vetllar per aquest aspecte també s’hauran de recollir en la sol·licitud de registre. Per poder arribar a aquestes mesures, es poden utilitzar els Sis consells per un llenguatge inclusiu a les entitats.
Difusió i comunicació del pla
Finalment, és necessari fer referència a la forma en què es farà públic aquest pla d’igualtat. Per una banda, s'ha de respondre a la pregunta sobre si la plantilla ha estat informada sobre la realització del pla d’igualtat, així com dels mitjans utilitzats per fer aquesta comunicació (e-mail, intranet, taulells d’anuncis...).
En aquest apartat no només s'han d’indicar si les persones treballadores coneixen l’existència del pla, sinó que també s'ha d’indicar si han participat en la seva confecció i, si és així, de quina forma (enquestes reunions informatives o formatives...).
Tots aquests aspectes hauran de quedar recollits en un annex de dades específiques al tràmit de presentació del Pla d’Igualtat que s'haurà d’incloure, juntament amb el propi pla a l’hora de sol·licitar el registre.
