Mar Gaya: “La bretxa salarial té més presència en els càrrecs directius de les entitats”

La bretxa salarial és més gran segons el volum d’ingressos que té una organització. Aquesta és una de les principals conclusions de l’informe de la Xarxa de Dones Directives i Professionals de l’Acció Social (DDiPAS), elaborat per l'Observatori del Tercer Sector, que a més indica que la presència de la paritat en els òrgans de govern i de direcció de les entitats és menor que a l’escala tècnica, on el 76% de les persones treballadores en el Tercer Sector són dones.

Així ho corrobora Mar Gaya, psicòloga, especialista en implantació de polítiques d’igualtat i col·laboradora de la Fundació Factor Humà. En aquesta entrevista realitzada a www.xarxanet.org, Gaya fa un anàlisi de la discriminació laboral per motius de gènere i compara el sector privat, el sector públic i el sector de les entitats socials.

De mitjana una dona cobra 6.500 euros bruts menys a l’any que un home.

La bretxa salarial té múltiples causes i poden ser diferents. És com la febre, és un símptoma que alguna cosa està passant en una organització. Una causa seria la segregació vertical. És a dir, a mesura que puges en l’escala jeràrquica d’una organització, la presència masculina és major. Quan hi ha presència masculina en les categories de retribució més alta, aquesta és una de les causes de les diferències salarials.

Quines més hi ha?

Un altre motiu són les hores de treball. Les reduccions de jornada per cura són evidentment femenines i no surten gratis. Les dones treballen menys hores en el mercat laboral i la retribució és menor. La parcialitat també és femenina. Totes aquestes dades són si comptem contractes indefinits. Si fem suma amb el tema de la temporalitat, també les dones tenen taxes més altes.

Quan s’accentua més la bretxa salarial? Com més edat, més bretxa?

La bretxa salarial més alta se situa en el col·lectiu de 55 anys, que té una bretxa al voltant del 29%. En els menors de 25 anys també, és alta en els extrems. Cap als 34 anys es comença a equilibrar però la bretxa està molt vinculada a l’impacte vital.

En quin sentit?

La maternitat provoca la reducció de jornades i en un moment donat pot suposar una congelació del desenvolupament professional de la dona. La conciliació en el mercat laboral i com s’està gestionant actualment té un impacte brutal en la bretxa salarial. Qui s’està fent responsable de les cures dels descendents i ascendents són dones. Això a nivell retributiu té un impacte brutal.

Els homes també haurien de conciliar?

Els homes ho poden fer. En el permís de cura dels menors estem a 16 setmanes per a les dones i 12 pels homes. De cara a l’any vinent seran les mateixes. Tant els homes com les dones poden agafar una reducció de jornada. El que passa, és que qui fa ús d’aquestes mesures són les dones. Les conseqüències d’aquesta doble jornada que és femenina les paguen les dones.

El treball a temps parcial no volgut afecta més a les treballadores que als treballadors.

La parcialitat és una de les causes i afecta les treballadores. Qui està fent ús de la reducció majoritàriament són les dones i això té un impacte claríssim en la bretxa salarial present i futura, perquè al final aquesta reducció de jornada compromet el desenvolupament professional d’aquella dona.

Les posicions de poder també són més masculines que femenines.

La bretxa se situa en els extrems. A mesura que pugem a les categories professionals més alta, la bretxa també és més altes. Sobretot en el moment en què la nòmina es torna més complexa. En els llocs on les categories són més baixes, i on la retribució no permet fer ús de serveis com les escoles bressols, trobaràs dones que redueixen la jornada perquè a nivell d’economia domèstica surt millor. El fet que una escola bressol sigui molt cara implica que la dona renunciï a treballar a jornada completa.

En el Tercer Sector existeixen també aquestes diferències en sou?

La bretxa salarial en el Tercer Sector se situa en el 3%, per tant és molt millor que la bretxa global, que és del 23%, i un 12% en el cas de les administracions públiques. Les causes si fa no fa són les mateixes. És veritat que parlem d’un sector molt feminitzat on el 74% de les persones contractades són dones. Però continua havent-hi segregació vertical.

Com més poder, més presència masculina.

En un informe de la Xarxa DDIPAS es destaca la presència de dones i homes segons el nivell d’ingressos de les entitats. Com més facturació té una entitat, la presència masculina puja. En el Tercer Sector, tot i que està molt millor que la bretxa salarial global, també es produeix la segregació vertical. També existeixen causes com la conciliació de la reducció de jornades i la parcialitat o la temporalitat. Un dels sectors més afectats és el del lleure.

Hi ha més directors que directores?

Proporcionalment hi ha més càrrecs directius ocupats per homes que per dones. Si tens un equip directiu on la meitat siguin homes i la meitat dones, hi ha segregació vertical. En el global la plantilla que tens és de 74% dones i 26% homes, per tant en els càrrecs directius es produeix aquesta segregació. Insisteixo, però, que el Tercer Sector està molt millor que el privat.

També varia la retribució segons la feina que tens.

Crec que hi ha un tema important que és sectorial. Els sectors feminitzats també tenen una retribució més baixa en el mercat laboral. Si comparem el sector social amb el mercat laboral global, les retribucions són més baixes. Per exemple, podem comparar les retribucions de la policia local amb les de l’educació social. Són dos àmbits que tenen una funció social important però les retribucions segurament són més altes pels policies que per les educadores.

Valorem de manera diferent les professions?

Les professions masculinitzades estan millor retribuïdes que les feminitzades. En el sector industrial les tasques de manteniment de la maquinària és possible que tingui una retribució mes alta que qui fa tasques de neteja.

La discriminació salarial també afecta les funcionàries.

La dada que tinc és que la bretxa salarial se situa en un 12,5% en el sector públic. La retribució variable té molt a veure amb l’empresa privada. En l’Administració Pública el principal motiu de bretxa torna a ser aquesta segregació vertical. A mesura que vas pujant, també hi ha més segregació.

El repte és posar en igual valor les feines.

Totes les tasques que són una prolongació de les tasques de cura o de la feina que les dones ha fet històricament a casa seva, pateixen d’una valoració menor en el mercat laboral. En el Tercer Sector, si compares les retribucions mitjanes, són molt més baixes. Com que és un sector feminitzat, també les seves retribucions són menors. No deixa de ser un símptoma del sistema, de a què li dona valor o a què li dona menys valor el sistema.