Les 4 claus del bon lideratge

Emmarcat en la 20a edició de l’Escola d’Estiu del Voluntariat, el passat 10 de juliol es va impartir la formació ‘Evoluciona! De ser un cap a ser un/a líder. La gestió dels equips i el lideratge a les organitzacions socials i de voluntariat’.

La formació ha abordat com a eix central les preguntes ‘Tothom pot liderar un equip de treball?’ i ‘Quines aptituds, actituds i competències cal tenir?’ i ha estat dirigida per Juan Antonio Gómez, formador i consultor d’Originn.

Gómez va introduir el taller amb uns exercicis pràctics per definir un/a líder referent. “No tots els líders són iguals i no cal que ho siguin, el més important és conèixer-nos a nosaltres mateixos per treballar les nostres febleses i potenciar les fortaleses sent fidels al nostre estil de lideratge”. 

1. Característiques del bon líder

El formador ha assenyalat que un/a bon líder ha de tenir uns trets característics per coordinar i dirigir el seu equip de treball o de voluntariat.

Entre aquestes actituds i aptituds va destacar ser una persona inspiradora, capaç de generar una visió perquè tothom vagi cap a la mateixa direcció. Cal que tingui uns objectius clars, ser un bon exemple, mantenir una integritat, posar el focus als interessos de l’equip i les seves necessitats i donar suport en tot moment.

També va remarcar la importància de motivar l’equip, amb accions concretes del dia a dia que ho ajudin a aconseguir, donar reconeixement, que es generi un treball estimulant i es mantingui una comunicació clara.

L'expert va recordar que “és molt important fer-se la pregunta ‘Per a què ho fem’ per no perdre mai de vista els objectius i els valors principals de l’entitat”.

2. Els cinc tipus de líder

Gómez diferència entre 5 tipus de líder i assenyala que “tot i que tothom té característiques dels diferents tipus de líder, normalment acostumen a predominar un o dos perfils”. ”Hauríem d’aprendre a saber quin tipus de líder hem de ser en cada moment i adaptar-nos a les necessitats de l’organització i el nostre equip, sense perdre el nostre tarannà”, afegeix Gómez.

Líder natural. Potser no és la persona responsable de l’entitat, però de forma natural ja porta una part de l’equip. Treballa perquè la gent estigui satisfeta, pren les decisions amb l’equip i acostuma a tenir un perfil carismàtic i molt comunicatiu.

Líder autocràtic. S’imposa amb les seves decisions sense tenir en compte les altres. Dona instruccions precises de com s’han de fer les coses. A més de dir el que s’ha de fer, posa especial èmfasi en el com s’ha de fer. Aquest tipus de líder pot anar molt bé en un equip amb poca experiència, a qui no li agrada prendre decisions.

Líder 'coach'/motivador. Té en compte la gent, pren decisions finals però pregunta, té un esperit de treball i un esperit d’equip, convida a l’equip a prendre decisions i a responsabilitzar-se delegant tasques i potencia les qualitats i habilitats de la plantilla.

Líder ‘laissez-faire’. És un líder que deixa fer a la gent, que no s’imposa i dona molta autonomia. Amb un equip molt madur, experimentat i que té molt clar el que ha de fer, pot ser una bona forma de treballar. Tot i que no motiva tant a l’equip, delega tasques i delimita l’objectiu (el què), però no diu com fer-ho.

Líder transformacional/situacional. És un líder que combina tots els tipus anteriors i sap quin ser en cada moment. És el que millors resultats aconsegueix i manté una millor relació amb l’equip. Gómez explica que “un líder transformacional no busca transformar l’entitat, sinó les persones, perquè elles la transformin”.

El formador i consultor d’Originn alerta que “si hi ha algun tipus de líder que ‘et pertorba’ segurament és perquè necessites aprendre d’aquest tipus o, en el cas que sigui una actitud pròpia del tipus de líder que ets, vol dir que et molesten les coses que fas malament i si ets conscient, ho pots treballar millor”.

3. Les motivacions als voluntariats i les entitats

El formador classifica les motivacions que es poden trobar a les organitzacions en tres tipus.

Motivació extrínseca: és una motivació temporal, de poca qualitat i normalment material, com una remuneració, reconeixement o més experiència al currículum.

Motivació intrínseca: és el motiu pel qual una persona fa un voluntariat o vol treballar a una entitat en concret. És una motivació que afecta personalment a la persona. Gómez ho exemplifica amb un cas concret.

“En una fundació que ajuda als sense sostre, si ve una noia que de petita va dormir al carrer un temps perquè la seva mare es va quedar sense feina i sap de primera mà pel que està passant aquesta gent, s’involucrarà amb la causa i ho farà perquè realment vol ajudar”.

Aquest tipus de motivació és més duradora i de més qualitat.

Motivació transcendental: és la motivació de la gent que funda les entitats i organitzacions. Té a veure en canviar alguna cosa, ja sigui del propi barri o del món per millorar la vida d’algun col·lectiu vulnerable o lluitar contra desigualtats. “És una motivació que t’impulsa per davant de tot a portar-la a terme, sigui com sigui, transcendint-ho tot” afegeix Gómez. 

4. Claus del bon lideratge

Per finalitzar el taller, el formador ha sintetitzat els elements clau perquè un/a líder aconsegueixi els objectius amb l’equip mantenint els valors de l’entitat.

• Donar significat als voluntaris i voluntàries per aconseguir una motivació transcendental.
• Preocupar-se dels fins, dels valors i de l'ètica. “És millor centrar-se només en dos o tres valors, però ser molt rigorós per complir-los”.
• Ser honest. Gómez assegura que “tot i que aquest valor et pot fer més vulnerable, ajuda a guanyar transparència i confiança amb l’equip”.
• Assolir objectius a llarg termini sense comprometre els valors i els principis humans.
• Ser proactiu, catalitzador i pacient.
• Posar el focus d’atenció en les missions i en l’estratègia per assolir-les.
• Utilitzar plenament els recursos humans, detectant i desenvolupant els nous talents en l’equip.
• Reconèixer i recompensar les contribucions importants.
• Dissenyar i redissenyar les tasques perquè tinguin sentit. Gómez remarca que “si hi ha un departament o un equip que ja funciona no cal modificar-lo”.

El formador i consultor d’Originn assegura que “és fonamental treballar la confiança, el respecte i la llibertat en l’equip, així com ser assertius i escoltar per tal de posar-se en la pell de l’altre”.