L’assetjament sexual és una xacra que també es pot donar a les organitzacions sense ànim de lucre. Per acabar amb aquest tipus de maltractament, la Generalitat, amb la col·laboració d’entitats i empreses catalanes, ha publicat dos recursos per, d’una banda, identificar quan s’està patint un cas i, de l’altra, avaluar l’impacte de les mesures implantades per prevenir i fer front a les agressions.

Tant la Guia pràctica de diagnosi d’igualtat i l’Eina de Seguiment i Avaluació de Plans d’Igualtat, són documents presentats a finals de maig i elaborats pel Departament de Treball, Afers Socials i Famílies de la Generalitat amb la col·laboració de diverses organitzacions i companyies.

Els dos recursos tenen en compte 10 àmbits per analitzar si una entitat o empresa està complint amb els paràmetres d’igualtat de gènere.

1. Cultura i gestió organitzativa

Aquest àmbit mesura el grau d’integració del valor de la igualtat entre dones i homes per part de l’equip directiu de l’organització. Hi ha estructures que tenen l’objectiu de treballar per a la igualtat? Quina percepció i mentalitat tenen les persones de la plantilla respecte a la igualtat? Es veuen comportaments contraris al valor de la igualtat?

2. Condicions laborals

Quina distribució hi ha de dones i homes a l’organització? Quines són les seves condicions contractuals? Quin tipus de jornada fan homes i dones?

Cal que les entitats s’impliquin en la promoció de mesures que garanteixin la igualtat d’oportunitats, una situació que ha anat millorant amb el temps, encara no s’ha assolit del tot. De fet, el Fòrum Econòmic Mundial considera que aconseguir la igualtat de gènere encara es podria endarrerir prop de 200 anys.

3. Accés a l’organització

El nivell formatiu que tenen les dones respecte als homes no s’ha traduït en la mateixa mesura en una major igualtat al mercat de treball, tal constata l’indicador d’igualtat de gènere de Catalunya de l’Observatori Dona, Empresa i Economia.

Les organitzacions s’haurien de preguntar sobre l’evolució de les contractacions, la percepció de les persones pel que fa a les possibilitats d’accés a l’organització, i la manera com els processos de selecció vetllen o no per la igualtat d’oportunitats en l’accés a l’entitat.

4. Formació interna i/o contínua

Com s’inclou la igualtat d’oportunitats en la formació? Quantes dones i quants homes participen en programes de formació interna? Hi ha formació específica en igualtat entre homes i dones?

5. Promoció i/o desenvolupament professional

Les entitats han de garantir una promoció interna que tingui en compte la igualtat d’oportunitats. Més encara en un moment en què els estereotips de gènere vinculats al lideratge segueixen presents.

La Guia de diagnosi ho explica definint el concepte de “sostre de vidre”. “És un concepte que exposa les barreres invisibles que dificulten l’accés de les dones als llocs de poder i decisió a causa dels prejudicis envers les seves capacitats professionals”.

6. Retribució

La política retributiva de l’organització vetlla per la igualtat salarial? Quins sous guanyen les dones i quins els homes? Quina és la bretxa salarial entre dones i homes?

7. Temps de treball i coresponsabilitat

La major dedicació de les dones a les tasques de cura és un element central en el manteniment dels nivells de discriminació laboral de les treballadores, tal com s’explica a la Guia. El personal percep que hi ha equilibri entre la vida familiar, personal i laboral a l’empresa o entitat? La gestió del temps vetlla per la igualtat d’oportunitats?

8. Comunicació no sexista

L’organització disposa d’un protocol que estableixi els criteris per una comunicació no sexista? El personal de comunicació ha rebut formació en l’ús de comunicació no sexista? Les ofertes de feina es redacten de forma exclusiva?

9. Salut laboral

Es protegeix la maternitat i el període de lactància? L’organització disposa d’un estudi de riscos psicosocials amb perspectiva de gènere? La igualtat de gènere és un dels objectius de la salut laboral de l’entitat?

10. Prevenció i actuació davant de l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe

Han existit situacions d’assetjament sexual o per raó de sexe abans a l’entitat? La plantilla sap què ha de fet o a qui dirigir-se en cas de patir o detectar un cas? S’ha format a la plantilla en prevenció i actuació davant d’aquestes pràctiques?

Aquests 10 àmbits també poden servir de referència per als protocols que cada entitat està obligada a tenir. Per a més informació sobre què diu la llei, quina diferència hi ha entre assetjament sexual i assetjament per raó de gènere, sancions i contingut del protocol, consulteu aquest recurs publicat a Xarxanet.