7 passos a seguir per elaborar el Pla d’igualtat de l’entitat

Com a pas previ, és necessari que la direcció prengui la decisió de començar a aplicar una política d’igualtat de gènere a l’entitat i plasmar-la per escrit a través d’un document que inclogui els següents objectius:

• Integrar la igualtat d’oportunitats entre homes i dones en l’organització com a principi bàsic i transversal
• Incloure aquest principi en la política de l’ONG i en la gestió dels recursos humans.
• Facilitar els recursos materials i humans per a l’elaboració del pla d’Igualtat

Aquest compromís serà comunicat a tota la plantilla per tal d’implicar el conjunt de l’associació.

Establert el compromís, cal que l’entitat conformi la Comissió d’Igualtat que s’encarregarà de totes les accions destinades a la informació i sensibilització de la plantilla, difusió, diagnòstic, disseny, posada en marxa, seguiment i avaluació del pla d’igualtat.

Aquest grup de treball estarà format, a parts iguals, per membres de l’ONG i representants dels treballadors/es. És recomanable que la Comissió estigui integrada per homes i dones i per persones que ocupin càrrecs influents, amb capacitat de decisió i amb representació dels diferents departaments.

La primera tasca a desenvolupar per la Comissió d’Igualtat és elaborar una diagnosi de l’entitat que permeti detectar quins són els punts forts i els aspectes a millorar en matèria d’igualtat d’oportunitats entre homes i dones.

La diagnosi ens ha de permetre conèixer la realitat de l’associació; ha d’estar orientada a la presa de decisions dins l’entitat; s’ha d’adaptar a la realitat de l’organització i ha de ser d’actualització constant.

Per tal d’elaborar-la, cal recopilar i analitzar dades quantitatives i qualitatives a partir de diferents fonts, com ara:

• Dades estadístiques de l’entitat, totes segregades per sexe (per exemple, percentatge d’homes i dones en llocs de decisió, nombre de formacions realitzades en funció del sexe, entre d’altres).
• Enquestes a les persones treballadores.
• Entrevistes individuals i col·lectives, grups de discussió.
• Normativa legal i manuals de l’entitat (conveni, acords, protocols…).

Aquestes dades ens permetran analitzar amb detall aspectes com les característiques de l’organització i la seva estructura organitzativa, el personal, el procés d’incorporació a l’entitat, el desenvolupament de la carrera professional, la formació i reciclatge dels professionals que la formen, les condicions de treball, les retribucions i les mesures de conciliació laboral familiar i personal, entre d’altres.

Un cop enllestida la diagnosi, convé generar un informe amb les principals conclusions generals i les possibles àrees de millora detectades.

El primer pas per dissenyar el pla d’igualtat és establir els objectius generals i els específics en base als resultats de la diagnosi, així com una proposta d’actuacions per assolir-los. Per a cada actuació es determinaran els recursos humans i materials necessaris, les persones responsables de la seva execució i els i les destinatàries de la mateixa.

Tanmateix, convé calendaritzar la posada en marxa de les accions, marcar la freqüència amb la que es revisaran i definir els indicadors quantitatius i qualitatius que permetran visualitzar els resultats de les accions i objectius, tant les plantejades a curt termini com a llarg termini.

El pla d’igualtat ha de ser:

• Integral: Pretén incidir no només en la situació de les dones sinó de tota la plantilla.
• Transversal: Implica tots els departaments.
• Dinàmic: En contínua revisió.
• Sistemàtic: L’objectiu principal s’assoleix a través del compliment dels objectius específics
• Flexible: Fet a mida segons les necessitats de cada entitat
• Temporal: Acaba quan s’assoleix la igualtat total entre homes i dones.

Un cop dissenyat el pla, és cabdal donar-lo a conèixer des de la vessant interna i l’externa.

Interna: Totes les persones que tenen alguna vinculació amb l’entitat han de saber i prendre consciència dels objectius del pla. Des del personal responsable de la gestió fins a l’equip voluntari.

Externa: Comptar amb un pla d’igualtat pot afavorir a millorar les relacions amb les administracions públiques i a fer l’entitat més atractiva per als professionals del sector.

Suposa la posada en marxa de les mesures establertes en el pla d’igualtat. En aquesta fase és fonamental activar els mecanismes i criteris que permetin fer el seguiment per tal de detectar els possibles problemes o desviacions que sorgeixin durant l’execució del mateix.

Consisteix en examinar tot el procés d’implementació del pla d’igualtat. L’avaluació s’estructurarà en tres eixos: estudi dels resultats, del procés i de l’impacte i entre d’altres aspectes, s’estudiarà:

• Si el pla ha assolit els objectius establerts prèviament
• Si s’ha millorat en els punts febles detectats durant la diagnosi
• Si el desenvolupament del pla ha estat l’esperat
• Reflexionar sobre la continuïtat de les accions
• Identificar noves necessitats que requereixin accions per a fomentar i garantir la igualtat de gènere.

Si en l’avaluació global es considera que els resultats han estat positius, convindrà estudiar noves accions per a seguir millorant en el següent període.

En canvi, si la valoració final és negativa perquè les accions proposades no han estat efectives, caldrà cercar noves estratègies per assolir els objectius. Si el problema del no compliment han estat les metes establertes, a vegades massa ambicioses, caldrà substituir-les per altres de més assequibles i coherents amb la realitat de l’entitat.