Claus per avançar en la cultura de la igualtat de gènere en la vostra entitat

Un element de la cultura és el llenguatge i a través de les paraules entenem i organitzem el món. Per tant, també reflecteix les actituds i valors de les persones i de les entitats. D’aquí la importància d’utilitzar un llenguatge no sexista en tot moment.

Quan utilitzem el genèric masculí estem ocultant l'existència de les dones -imaginem que parléssim només en femení, segurament els homes no se sentirien reconeguts, pensarien que no es parla d'ells-. Si no les anomenem, és com si no les reconeixem i elles tampoc se senten reconegudes. Per aquest motiu, és interessant revisar i modificar els documents de l’entitat així. També podeu crear un manual o guia d’ús de llenguatge no sexista.

Hi ha expressions que, tot i tenir una càrrega sexista, passen desapercebudes per la quotidianitat i naturalitat del seu ús.

Alguns aspectes a tenir en compte en el llenguatge serien:

• Parlem de persones en lloc d’homes o dones
• Ús del “qui” (“qui pensa que”, enlloc d’ “els que pensen que”)
• Utilitzar les formes dobles, senceres o abreujades
• Substituir els verbs “ser” i “estar” per “tenir” o formes reflexives (“tenen un compromís amb l’entitat, enlloc d’ “estan compromesos amb l’entitat”)
• Fer servir les formes genèriques (“voluntariat” enlloc de “voluntaris”)

Hem de tenir en compte que una bona comunicació passa per ús adequat de les imatges que utilitzem. En funció de les imatges que utilitzem a les iconografies, publicitat o material de difusió de l’entitat estarem projectant una cultura o una altra vers la igualtat de gènere.

Per exemple, eviteu triar només imatges d’homes, especialment quan voleu representar els responsables de les entitats.

Així mateix, una forma que teniu per analitzar la transversalitat de la cultura de la igualtat de gènere a la vostra organització és incloure dades estadístiques desagregades per sexe de les persones beneficiaries, associades, col·laboradores o voluntariat.

A banda del llenguatge i les imatges que utilitzem en el nostre dia a dia, hi ha altres aspectes a tenir en compte a l’hora de preparar les reunions o actes.

Horaris

Ponents. Qui, ordre, càrrec.

Ubicació.

Per aconseguir la prevenció de situacions d’assetjament sexual o per raó de sexe és imprescindible la implicació de tot l’equip, especialment de la direcció per tal que impulsi mesures adequades a la realitat de l’entitat.

Les persones responsables de les organitzacions tenen el deure de donar a conèixer als equips quin és el posicionament de la institució davant aquest tema i remarcar que cap tipus d’assetjament serà tolerat, sigui cap a una persona del mateix o de diferent sexe.

Una de les eines preventives és la creació d’un protocol que sigui aplicable en el cas que es produeixi una d’aquestes situacions. Aquest document ha de ser fàcil d’entendre, accessible i perdurable en el temps.

Aquests serien alguns dels elements que poden aparèixer en aquest protocol:

• Definició i inclusió dins la política organitzacional
• Comunicació i difusió del protocol (per exemple sessions informatives, cursos introductoris, taulell d’anuncis, web, intranet, etc.)
• Incorporar aquest protocol en el material d’acollida d’una persona a l’entitat

Així mateix, és important que hi hagi una persona responsable del correcte compliment del protocol, així com del seu seguiment i avaluació. Aquesta persona serà la referent davant de qualsevol situació que l’equip identifiqui o vulgui denunciar a través de l’email o la via de contacte que s’estableixi. Per aquest motiu, es recomana que aquesta persona de referència sigui elegida de forma consensuada. 

Per assolir aquest canvi de cultura de l’organització, no n’hi ha prou que el nombre de dones sigui més alt, també han de gaudir de les mateixes condicions.

Alguns elements a tenir en compte per avançar en la transformació poden ser:

• Definició del lloc de treball o la tasca a desenvolupar evitant estereotips de gènere. És important que tant homes com dones se sentin possibles candidates.
• Redacció de l’anunci o oferta de col·laboració de forma neutra. Recordem que tant homes com dones poden desenvolupar les mateixes tasques, posicions i rols.
• Tampoc hem de caure en els prejudicis a l’hora de fer la selecció de les persones. 

Tot seguit trobareu diferents recursos que us poden ser d’utilitat per aprofundir en aquest àmbit.

• Cercador de perfils de dones d'àmbits científics, acadèmics, empresarials, culturals i d'altres de l’Institut Català de les Dones.
• Guia d’usos no sexistes de la llengua en els textos de l’Administració de la Generalitat de Catalunya
• El CIRD ofereix informació, assessorament i recursos pel desplegament de la transversalitat de gènere.
• Espai Francesca Bonnemaison
• Guía para la Elaboración de un Plan de Igualdad en ONG de Acción Social