Guia de contractació pública social de l’Ajuntament de Barcelona

L’Ajuntament exigeix que l’entitat amb la qual es realitzi la contractació acompleixi totes les condicions del conveni col·lectiu que estigui aplicant o, en el cas de no existir, de l’Estatut dels Treballadors. La guia fa especial menció dels salaris i les condicions laborals sectorials. Per tant, una entitat que estigui pagant salaris per sota del que estableix el seu conveni col·lectiu no podrà establir relacions de contractació amb l’Ajuntament de Barcelona.

Tot i dir que aquesta no és una condició excloent, la guia manifesta que en els criteris d’adjudicació de contractes es valorarà la política laboral i, en concret, la ràtio de contractes indefinits envers els contractes temporals.

En aquest cas es consideraran contractes indefinits els que considera el SEPE com a tal: contractes indefinits i contractes fixos discontinus.

Tanmateix, estableix com a dada bàsica per la ponderació el número de dies màxims treballats per la plantilla que l’entitat pugui justificar dins el període del contracte. D’aquesta forma, els contractes indefinits adquiriran un cert avantatge sobre els fixos discontinus.

Tot i que els salaris ja s’anomenen explícitament dins de la condició d’acompliment del conveni col·lectiu, hi ha un apartat exclusiu en la guia dedicat a aquests. Per tant, es valoraran millor aquelles entitats que millor paguin la seva plantilla, tot i que aquest tampoc serà un element excloent.

En aquest sentit, s’especifica el que es considera salari i s’estableix literalment que “el criteri d’adjudicació es pondera de manera aritmètica i atorga la màxima puntuació a l’empresa que plantegi un nivell superior en el salari base o el concepte salarial que es valori”.

És coneguda l’obligatorietat de l’existència d’un pla d’igualtat per aquelles entitats que superin els 250 treballadors o que el tinguin establert per conveni col·lectiu. Aquesta mesura, recollida a la Llei Orgànica 3/2007 per la igualtat efectiva d’homes i dones, s’amplia en aquesta guia establint aquesta obligatorietat a totes les entitats o, com a mínim, estableix la necessitat de tenir mesures registrades i documentades que afavoreixin la igualtat de gènere.

En aquest sentit, deixa una petita porta oberta a les entitats que no disposin de Pla d’Igualtat establint que “si l’empresa motiva les raons per no poder aportar les mesures d’igualtat en el termini atorgat, rebrà les indicacions, l’ajut i l’assessorament municipal i se li concedirà un termini nou perquè aporti la informació de les pràctiques requerides”. Per tant, serà l’Ajuntament de Barcelona qui ajudarà l’entitat a acomplir amb les seves obligacions en aquesta matèria.

Lligat amb el punt anterior, la guia permet que la concessió de contractes estableixi com a punt a valorar que l’entitat tingui establertes mesures de conciliació de la vida laboral i familiar, tot i que no estableix cap mínim.

El que sí queda recollida és la necessitat de poder demostrar documentalment l’assumpció i acompliment d’aquestes mesures.