Bàrbara Rabinad: ”És fonamental posar en valor les tasques menys valorades per resoldre els conflictes”

Què és Esberla?

Esberla és una cooperativa d’iniciativa social i sense ànim de lucre que representa el camí de menys resistència. Ens agrada enfocar-ho així perquè d’alguna manera pensem que quan les persones estem connectades amb la nostre essència les coses són més fàcils i fluides, el que en la filosofia taoista s’anomena ‘wuwei’.

Quin objectiu té?

Treballem per aconseguir una transformació social justa i conscient on les necessitats de les persones i col·lectius estiguin al centre.

Pel que fa a la vostra activitat en facilitació de conflictes, com assessoreu a les entitats per resoldre’ls?

Ens enfoquem en dos nivells. Un és l’estructura organitzativa, que això representa les tasques i els temes relacionats amb els diners, la presa de decisions i les estratègies de l’entitat, entre d’altres.

L’altre és la cultura organitzativa, és a dir, quina relació tenim entre nosaltres, les dinàmiques de poder que hi ha, la diversitat de privilegis i rangs... Aquest nivell mira més com ens sentim en relació al projecte. En la societat capitalista en la que vivim es prioritza molt el primer nivell i nosaltres volem posar el focus en aquest segon perquè molts cops és el que genera conflicte.

Teniu un patró concret per tractar els conflictes?

En cada acompanyament les necessitats són diferents i ens adaptem a ells. El que fem a vegades són entrevistes individuals, per conèixer a cada persona i fer-nos un mapa general de l’organització. Seguidament, fem un treball grupal, i el dividim en tres nivells.

El primer, per detectar les necessitats, el segon nivell per saber el per què ens han contractat: per un conflicte, una necessitat de clarificació, definir quina és la visió de l’equip, saber cap a on van... El tercer nivell és per aterrar els aprenentatges, saber quines seran les properes passes i com posaran en pràctica tot l’aprés.

Algun aspecte clau per la facilitació dels conflictes?

Per a nosaltres és important incorporar el rol de persona facilitadora dins de l’equip. Ens contacten per fer acompanyament i agafem aquest rol amb les dinàmiques de poder. Si pot ser, ens agrada que una persona de l’equip de l’entitat agafi aquest rol de facilitar i que tingui en compte aquest temps de reunió per posar el focus d’atenció en els conflictes.

Com abordeu els conflictes comunicatius?

Moltes vegades es donen malentesos i incidents sense que en siguem conscients. El que acostuma a passar és que entenem el conflicte com un procés i al principi es van donant com problemes de comunicacio subtils i poc a poc es van acumulant i al final esclaten en conflictes més grans. Per nosaltres és important posar el focus en l’origen i a partir d’aquí treballar el conflicte d’arrel.

I en el cas d’un conflicte en la comunicació digital?

Primer de tot, buscaríem un espai presencial per veure quina ha estat la mala interpretació d’aquest contingut, per entendre el que ha generat malestar. Ens agrada molt el símil de l’iceberg, entenen que hi ha una part més visible i una altre que queda més amagada.

Nosaltres intentaríem anar a aquesta base que no es veu, analitzar a nivell emocional que és el que ha generat aquest malestar i que les persones puguin connectar amb les seves necessitats profundes per transformar els conflictes i buscar solucions.

Em pots explicar algun exemple de bona pràctica?

Normalment, el que fem és destinar espais perquè hi hagi una expressió emocional de les persones i puguin expressar com estan i com es senten. És important separar els espais operatius dels emocionals, és a dir, que hi hagi reunions per a prendre decisions de l’activitat de l’entitat i d’altres espais per compartir com estem, com ens relacionem, si hi ha hagut algun conflicte...

Al principi quan comencem amb un acompanyament ens agrada fer una roda meteorològica, que la gent expliqui a través d’una metàfora del temps com es sent, si avui ve amb tempesta, amb algun núvol, si fa sol...

Algun cas a recordar?

Vam estar treballant amb un equip on hi havia bastants conflictes interns i en aquell cas particular els conflictes venien generats per un tema de gènere. Hi havia rols enquistats en clau de gènere i va ser important poder incorporar aquesta mirada posant les persones al centre, perquè l’equip havia reproduït rols estereotipats i això va fer que es transformés la cultura de la organització de forma negativa.

Com abordeu aquests conflictes de gènere?

Moltes vegades passa que aquests rols s’enquisten i sempre són les mateixes persones les que s’encarreguen de les mateixes tasques i a vegades és invisible i no es reconeix, el que produeix malestar. És molt important posar en valor aquestes tasques més invisibles.

Per exemple, si sempre hi ha persones que s’encarreguen de netejar l’espai o fer la cura de les persones, el fet de posar-ho en valor transforma l’ambient de treball i té una repercussió directe en la part econòmica, ja que si es valora la feina de l’equip, aquest serà més productiu a més de sentir-se més còmode i sentir que en forma part de l’entitat.

I pel que fa a un llenguatge inclusiu?

Per nosaltres és molt important la perspectiva de gènere i posem el focus en aquesta sempre que es genera conflicte o malestar, ja que la perspectiva de gènere és transversal en tots els àmbits. Estem treballant amb un col·lectiu que reprodueix certes tasques que estan molt enquistades, sempre les mateixes persones s’encarreguen de prendre decisions o ocupen més espai.

El que fem nosaltres és fer-los parar, perquè creïn empatia per les altres persones treballadores de l’entitat i siguin conscients de com es pot sentir l’altre persona, ja que hi ha molta gent que només és conscient de la seva pròpia realitat. Si es genera aquesta empatia des dels ulls de l’altre persona aquestes tensions es dilueixin.

Com creus que està evolucionant la comunicació de les entitats en aquest aspecte?

Crec que s’ha fet molta feina i queda molta per fer. Si que hi ha més entitats que tenen consciència i han avançat molt en aquesta línia, però al mateix temps, a vegades passa que una activitat es deixa de banda i s’ha d’anar treballant.

Hi ha entitats que no incorporen aquesta mirada de gènere i pot generar tensions i conflictes i caldria treballar-hi més. La nostra experiència ens diu que és un èxit quan posem el focus en aquesta mirada i la gent es sent més a gust en el treball i els resultats milloren en tots els sentits.