José Miguel de la Dehesa: “La influència responsable no depèn del càrrec, sinó de la pràctica”
Comparteix
La Fundació Factor Humà presenta un model d’influència responsable que reivindica la coherència, el respecte i la participació real com a bases per recuperar la confiança i reforçar la credibilitat de les organitzacions.
En un context on moltes organitzacions proclamen valors que després no es reflecteixen en la pràctica, la Fundació Factor Humà alerta de la necessitat urgent de recuperar la coherència i el respecte com a fonaments de la confiança.
A partir d’un procés de cocreació amb professionals de la Gestió de Persones, el seu nou model d’influència responsable posa el focus en la pràctica quotidiana, la participació real i la capacitat de generar entorns segurs i amb propòsit compartit.
Per saber més sobre aquest model que proposa l'entitat, hem parlat amb el seu director, José Miguel de la Dehesa.
Perquè la Fundació Factor Humà considera urgent recuperar valors bàsics, com la coherència i el respecte, per evitar la pèrdua de credibilitat en les organitzacions?
Perquè moltes organitzacions es troben avui en un moment de transformació constant, però de vegades aquesta transformació no acaba d’arrelar en la pràctica. Moltes empreses parlen avui de propòsit, de benestar o de cultura, però si aquests discursos no es tradueixen en pràctiques concretes, la confiança es debilita.
Recuperar valors bàsics com la coherència, el respecte o la reciprocitat no és un exercici nostàlgic, sinó una necessitat estratègica. Són els pilars que permeten sostenir la confiança i evitar que la transformació es quedi en el relat. Sense aquesta base, qualsevol intent d’atraure o fidelitzar talent queda desconnectat de l’experiència real de les persones.
Heu treballat aquest model a partir d’un procés de cocreació amb professionals de la Gestió de Persones. Quins elements comuns han emergit sobre què vol dir influir de manera responsable?
Un dels principals consensos recollits amb els membres de la Comissió Consultiva de la nostra Fundació és que la influència responsable no depèn del càrrec, sinó de la pràctica. Té a veure amb com es prenen decisions, com es gestionen les relacions i fins a quin punt s’escolta de veritat les persones. Del procés de cocreació han emergit cinc elements clau: la coherència entre discurs i acció, el respecte i la reciprocitat en les relacions, un propòsit compartit construït amb els equips i una manera d’exercir el poder capaç de posar límits i generar confiança.
Influir de manera responsable implica, per tant, generar condicions perquè les persones puguin contribuir, qüestionar i créixer. No es tracta només de dirigir, sinó de crear un context on la influència es pugui exercir de manera distribuïda i amb sentit.
També parleu de la 'participació de façana'. Com es pot identificar i quins efectes té sobre la motivació i la confiança dels equips?
El que anomenem 'participació de façana' es produeix quan els processos que aparenten ser oberts o col·laboratius en realitat no ofereixen capacitat real d’incidència. Es demana opinió, es generen espais de debat o es recullen aportacions, però aquestes no influeixen en les decisions finals.
Aquest tipus de pràctiques tenen un impacte molt directe en la confiança. A curt termini poden generar una percepció d’escolta, però a mitjà termini provoquen desconnexió i fins i tot un cert cinisme, perquè les persones perceben que la seva veu no és tinguda en compte. Per això, el repte no és tant fer més participació, sinó garantir que aquesta sigui real, amb retorn, amb impacte i amb coherència amb el que després es decideix.
Quins són avui els factors que donen sentit a una organització per a les persones que hi treballen, més enllà del salari o l’estabilitat?
El salari i l’estabilitat continuen sent una base imprescindible, però avui el sentit del treball es construeix a partir d’altres dimensions. Les persones volen contribuir a un propòsit, desenvolupar-se, ser reconegudes i formar part d’un projecte amb valor. També és clau poder treballar en entorns que ofereixin seguretat psicològica, és a dir, on es pugui discrepar, preguntar o equivocar-se sense por.
Aquesta capacitat de parlar obertament és essencial per innovar i per construir comunitats de treball saludables. En aquest context, una organització té sentit quan permet connectar el projecte col·lectiu amb el sentit individual del treball. Quan això passa, el vincle és molt més profund que el que pot generar qualsevol política puntual.
En el debat entre les responsables de Gestió de Persones han sorgit exemples tant positius com crítics. Quines pràctiques concretes reforcen la credibilitat d’una organització i quines la posen en risc?
Entre les pràctiques que reforcen la credibilitat destaquen aquelles que mantenen la coherència en moments de complexitat, com els processos de creixement. S’han compartit experiències d’organitzacions que han sabut preservar el seu propòsit en aquesta circumstància, traduint-lo en decisions concretes: salaris dignes, conciliació o models de governança més compartits. També s’han posat en valor iniciatives d’obertura al diàleg amb equips i entorn, que generen confiança quan es sostenen en el temps. Però aquestes mateixes experiències mostren la seva fragilitat: si no s’integren de manera estructural o depenen de contextos puntuals, poden desaparèixer i fer caure la credibilitat construïda.
Finalment, s’han destacat pràctiques orientades a revisar els procediments amb perspectiva d’equitat, assumint que hi ha desigualtats indirectes o invisibilitzades, com les vinculades al gènere, que només es poden corregir si es fan visibles i es tradueixen en accions concretes.
En negatiu, la manca de transparència, la incoherència o la participació només aparent són els factors que més ràpid erosionen la confiança.
Des de la Fundació, organitzeu els Premis Factor Humà, el lema dels quals és enguany 'Vols influir? Fes-te viral amb causa'. Què vol dir en realitat 'fer-se viral' des d’una influència responsable i no des del màrqueting superficial?
La 17a gala de lliurament dels Premis Factor Humà, que porta aquest títol, posarà el focus en el potencial transformador de la influència quan s’orienta a causes justes, a la generació de referents positius i a la construcció d’organitzacions més compromeses. En aquest context, 'fer-se viral' no vol dir acumular visibilitat, sinó generar impacte amb sentit. Es tracta de fer visibles pràctiques que transformen, de construir referents positius i de contribuir a organitzacions més coherents i humanes.
La influència responsable entén la viralitat com una capacitat transversal: la poden exercir les persones de qualsevol generació i sigui quina sigui la seva posició en l’empresa, els equips de Gestió de Persones i les organitzacions en conjunt, sempre que actuïn amb coherència amb els seus valors. En definitiva, influir de manera responsable no es tracta de fer soroll, sinó de generar confiança i donar sentit al treball compartit. Quan això passa, la influència deixa de ser un exercici de comunicació per convertir-se en una pràctica transformadora.
Afegeix un nou comentari