La Fundació Joia, especialitzada des de fa 30 anys en la inserció laboral de persones amb trastorn mental, va ser guardonada fa uns mesos amb el Premi Empresa Innovadora en Conciliació i Temps atorgat per l’Ajuntament de Barcelona. A mitjan desembre, l’associació Respon.cat, que promou la Responsabilitat Social Empresarial (RSE), l’ha premiat també per les seves Bones pràctiques en Reforma Horària.

Parlem amb Beatriz Castillo, responsable de comunicació i RSE de la Fundació Joia, perquè ens expliqui les mesures que l’organització ha posat en marxa i com han repercutit aquests canvis en el seu funcionament.

Sou una entitat pionera a l'hora d'implementar polítiques de conciliació laboral. D’on neix aquest interès i amb quin objectiu?

Ja fa gairebé dos anys que la Direcció de la Fundació Joia va decidir posar en marxa una Comissió d’Igualtat i crear el nostre primer Pla d’Igualtat. Vam decidir que era el moment de fer un canvi de mirada respecte la gestió del capital humà, tenint com a base que la finalitat és aconseguir millorar la qualitat de la nostra feina. Per fer-ho crèiem que havíem de retenir i atraure el nou talent professional, aconseguir un millor clima laboral i ajudar les persones professionals a combinar les seves vides personals i laborals.

Això significava que la conciliació laboral, personal i familiar havia de ser un dels pilars. Per tant, aquest canvi que hem realitzat s’ha basat en entendre que no hi ha mesures de conciliació si aquestes no milloren la qualitat de la nostra feina, que han d’anar de la mà de la salut laboral, que són revisables, que tenen una vigència d’un any fins a la següent renovació de la Comissió d’Igualtat, i que tot això s’ha de fer des del punt de vista de la coresponsabilitat.

Quines mesures de conciliació teniu actualment en marxa?

Entre les diverses mesures, mencionaria l’adopció de l’horari europeu (de 8h a 13h i de 14h a 17h), la flexibilitat horària de 30 minuts a l’entrada o sortida, en funció del temps destinat per dinar (no es pot menjar en menys de 30 minuts) i el fet de disposar d’una borsa d’hores per infant a càrrec i una altra borsa per cura mèdica de pares i mares majors de 75 anys, el que permet sortir per acompanyar-los al metge, reunions a l’escola, etc... sense haver de recuperar aquest temps.

A més, la setmana laboral és de 38 hores com a màxim, disposem d’un matí o tarda lliure setmanal i tenim una "política de llums apagades", segons la qual està prohibit allargar la jornada laboral més enllà de l’hora de sortida de la persona professional. En el cas de l’empresa d’economia social que tenim, Apunts, l’horari comercial és de 8.30 a 14h i de 15h a 19.30h i tanquem el cap de setmana.

Gaudim també de tres períodes de descans a l’any: estiu, Setmana Santa i Nadal. Totes les mesures estan tenint molt bona acollida però destaquen la flexibilitat horària, les hores d’assumptes propis, l’horari europeu i les borses d’hores.

En què s'ha traduït aquesta aposta per conciliar vida laboral i personal? Quins beneficis ha tingut sobre les persones treballadores i la feina de l'entitat?

Tot aquest recorregut fet fins ara l’hem anat analitzant a través de les diferents eines que ens ha donat la Plataforma per a la Reforma Horària, com per exemple el seu model d’enquesta de clima. Amb aquesta hem pogut veure com les persones professionals creuen que ara es gestiona molt millor el temps i de forma més eficient (sobretot les dones), que la flexibilitat horària reté el talent a l’empresa, que ha augmentat el seu compromís amb l’entitat, o que recomanarien la Fundació com a lloc per treballar.

També hem pogut comprovar com ens arriben més persones atretes pel model de gestió del capital humà i les mesures de conciliació, i que ho consideren com una part del salari, en aquest cas salari emocional i de benestar.

Tot el personal de l’entitat fa ús d'aquestes mesures de conciliació o existeixen diferències a l’hora d’implantar-se entre homes i dones?

A la Fundació Joia tenim dues realitats laborals diferents: les persones professionals amb certificat de discapacitat i que treballen al nostre centre especial de treball, i les persones professionals sense certificat de discapacitat.

Aquesta realitat ha fet que hi hagi mesures que només són aplicables a les persones professionals sense discapacitat, com pot ser la flexibilitat horària o els assumptes propis en hores. Aquesta decisió es basa en dos motius: els/les professionals amb certificat de discapacitat estan realitzant un procés d’inserció laboral on han de treballar diferents aspectes laborals, com els horaris o la puntualitat perquè a mig termini puguin inserir-se al mercat ordinari. D’altra banda, aquestes mateixes persones tenen un conveni diferent que les permet anar a visites mèdiques en horari laboral sense haver de recuperar els temps utilitzat.

També hi ha algunes mesures que no són aplicables a les persones amb reducció de jornada per infant: d’una banda, la borsa d’hores per infants a càrrec i per pares i mares majors de 75 anys per cura mèdica, ja que al demanar reducció han escollit quin horari volen fer respecte a les seves necessitats personals i familiar.

De l’altra, la mesura de la flexibilitat horària, que només és accessible per a qui no té reducció de jornada perquè, a més de voler ser un incentiu per evitar les reduccions, ens permet poder organitzar els equips interdisciplinaris que fan atenció directa perquè pugin beneficiar-se d’aquesta mesura. Si no fos així, les persones sense reducció que formessin part d’aquests equips amb professionals amb jornada reduïda no podrien gaudir de la flexibilitat horària.

No hi ha cap diferència respecte a gènere per aplicar les mesures de conciliació perquè creiem que totes les persones han de poder conciliar la seva vida personal, professional i laboral. Som conscients que, pel tipus de societat patriarcal en què vivim, les dones són les que més carreguen el pes de la conciliació, però això creiem que s’ha de combatre a través de les polítiques públiques i l’educació.

Us heu adherit a la prova pilot per la Reforma horària. Quins són els principals obstacles que heu trobat a l’hora de portar-la a terme?

Formar part de la prova pilot de la Reforma Horària (R.H) no ens ha generat cap obstacle, tot el contrari. Sí que és veritat que en el moment que la R.H ens va plantejar quin repte volíem assolir vam ser bastant agosarades i vam decidir que, com ja teníem implementat l’horari europeu, el següent pas era l’e-treball.

Però ràpidament ens vam adonar que la fita que ens havíem proposat necessitaria d’una anàlisi i temps molt més gran del que en un principi havíem calculat. Malgrat aquesta realitat, vam continuar treballant amb la R.H a través de dos objectius i de forma paral·lela: implementar l’e-treball, i desenvolupar tota l’estratègia de conciliació laboral.

El primer resultat de l’anàlisi sobre la implementació de l’e-treball ens va donar com a resultat que necessitàvem canviar el nostre sistema de gestió basat en objectius per centrar-nos en la gestió per competències. És per això que ara portem tot un any treballant en aquest canvi de model que tindrà com a benefici final la implementació de l’e-treball a tota l’organització.

Quin balanç en feu?

El nostre balanç respecte a la participació en la R.H és totalment positiu. Va arribar tot just després de finalitzar el Pla d’Igualtat i va ser com obrir una porta nova a tot un ventall de coses que podíem fer per aconseguir els objectius que ens havíem plantejat, i de la mà sempre de la millora de la qualitat de la nostra feina.

Què aconselleu a les entitats que vulguin apostar per portar endavant aquests canvis?

El primer consell que podem donar és el que ens estem aplicant a nosaltres com a organització: entendre les mesures de conciliació com un element que té com a objectiu millorar la qualitat de la nostra feina.

I el segon consell obligatori és que comprenguin que les mesures de conciliació han d’anar de la mà de la salut laboral per no generar mesures, per exemple, que ens facin treballar 9 o 10 hores al dia per tenir dues tardes lliures.

Un cop posada en marxa aquestes premisses, creiem que és molt important dedicar un temps a l’anàlisi de les característiques de cada entitat, ja que cada una té una realitat diferent pel tipus de serveis que ofereix. Aquesta anàlisi les ajudarà a saber quines són les mesures que s’han de posar en marxa.

També vam decidir tenir una mentalitat ampla respecte a la implementació de les mesures i dedicar temps a organitzar-nos perquè fossin aplicables a perfils que fan atenció directa i indirecta. Això és un element molt important perquè moltes vegades les mesures es veuen només factibles per als perfils indirectes però nosaltres hem pogut comprovar que, dedicant temps a l’organització, es pot aconseguir que aquestes mesures siguin també aplicables als perfils d’atenció directa, que al cap i a la fi és el perfil més nombrós a les entitats del Tercer Sector Social.