L'Informe sobre treball de l'institut Nacional d'Estadística "Dones i homes a Espanya 2015" constata que els nivells d'ocupació i les condicions laborals per a les dones són inferiors i de menys qualitat que les dels homes. Alhora posa de manifest les causes que ho provoquen, lligades a la caiguda de l'activitat econòmica i a l'atenció de les responsabilitats familiars.

El mapa laboral a l'Estat en funció del Gènere

Mentre un 65% dels homes d'entre 20 i 64 anys de l'Estat van treballar de manera remunerada durant el 2014, en el cas de les dones, el percentatge és inferior, d'un 54,8%. Sota quin model contractual van exercir la feina? Un 16% de la població ocupada va treballar a temps parcial. D'aquest percentatge, que és en nombres absoluts quasi 3 milions de persones, el 73% eren dones. El que suposa que del total de dones que van treballar el 2014 a l'Estat, un 34% va fer-ho a temps parcial. En contraposició, del total d'homes treballadors, un 8% va fer-ho a temps parcial.

Igualment reveladores són les dades que relacionen les taxes d'atur en funció dels fills i filles. Mentre les taxes d'ocupació de dones de 25 a 49 anys amb fills menors de 12 són inferiors a les taxes de les dones de la mateixa edat sense fills, en el cas dels homes succeeix el contrari. Les taxes d'ocupació d'homes de 25 a 49 anys amb fills són superiors a les d'homes de la mateixa edat sense fills.

Tant en homes com en dones la principal raó per treballar a temps parcial és no haver trobat feina a jornada completa. Ara bé, la raó al·legada pel 13% de les dones que treballen a temps parcial va ser "cura d'infants, adults malalts, incapacitats o persones grans". En contraposició, un 1,1% dels homes que treballa a temps parcial va argumentar-ho amb aquesta raó.

Finalment, entre les persones aturades per fer-se càrrec de la cura del fills o filles, el 82,2% eren dones. I entre les inactives pel mateix motiu, el percentatge de dones era del 97%. En ambdós casos, la raó principal al·legada va ser el cost dels serveis de cura.

Un 1,1% dels homes justifica treballar a temps parcial amb la cura d'infants i persones dependents; en contraposició al 13% de les dones

L'Estat espanyol compta amb la Llei Orgànica del 2007 per a la Igualtat Efectiva de Dones i Homes, i alhora, amb els Plans d'Igualtat com a complement. Malgrat la legislació vigent, les dades posen en qüestió que existeixi una igualtat efectiva en l'àmbit laboral.

La Doctora María José Feijóo Rey és Professora Titular de Dret del Treball i de la Seguretat Social de la Universitat Autònoma de Barcelona (UAB) i comparteix una anàlisi sobre el fenomen per a xarxanet.org.

Existeix desigualtat entre homes i dones en l'àmbit laboral?

Sí. A més de la "bretxa salarial", la contractació es realitza en clau d'home. Existeix una feminització del model de contracte a temps parcial, contra el que no hi estic en contra sempre que sigui voluntari, però la realitat és que la majoria de contractes a temps parcials son signats per dones. El que alhora té altres conseqüències perjudicials i generadores de desigualtat, com ara la dificultat d'accedir a certes figures de protecció del treballador o treballadora, com per exemple l'antiguitat. No sóc contrària al contracte a temps parcial, perquè quan no existeix, es produeix una conseqüència encara pitjor, que és l'expulsió de la dona del mercat de treball. Ara bé, la parcialitat ha de ser voluntària, no forçada i han d'existir "clàusules de compromís" que permetin que quan es torni a la jornada completa, no es produeixi un empitjorament de la situació en comparació amb la situació anterior.

La desigualat varia en funció del sector o del nivell laboral?

En primer lloc, cal diferenciar entre sector públic i sector privat. Al sector públic, el model de selecció i contractació parteix de la igualtat i depèn del mèrit i la capacitat. Seran irrellevants elements com l'embaràs o la situació familiar. El resultat és que al sector públic hi treballen més dones en comparació amb el sector privat. En canvi, al sector privat l'empresari tria en base als seus criteris. Evidentment ha de complir amb el dret fonamental a la no discriminació, però els criteris de selecció que el duguin a contractar poden no regir-se per la igualtat o el mèrit, sinó pel risc davant de maternitat o d'una jornada reduïda, per exemple.

Dra. María José Feijóo: "La contractació es realitza en clau d'home"

Els homes no poden gaudir del permís de maternitat o de la jornada reduïda?

Sí. A dia d'avui, s'han fet avenços legals perquè pugui produir-se paritat en les responsabilitats familiars i domèstiques. Anys enrere només la mare tenia aquests permisos. Avui hi ha un règim de titularitat indistinta. És a dir, amb excepció de les 6 setmanes a les quals tenen dret les dones per raó de salut, els drets lligats a la maternitat, la lactància, la cura de familiars, entre d'altres, són de titularitat indistinta, és a dir, poden ser exercits tan per homes com per dones. Malauradament, però, la realitat és que malgrat que es pugui, aquests permisos són exercits, en tots els supòstis esmentats, en més d'un 80% per les dones.

Tornant als sectors econòmics. Com es manifesta la desigualtat segons els sectors?

Existeixen sectors tradicionalment ocupats per homes i d'altres, per dones. Especialitzacions tècniques enfront sectors educacionals, per exemple. I cada vegada més, uns i unes reclamen presència allà on no hi som. En aquest sentit no només hi té un impacte la llei, que també, sinó que cal una base educacional prèvia que potenciï i permeti l'accés a sectors tradicionalment ocupats per l'altre sexe.

D'altra banda, també succeeix en el sector privat que els òrgans de comandament són majoritàriament ocupats per homes. Existeix legislació que pretén aconseguir la paritat en aquestes esferes de les empreses, però no acostumen a complir-se.

Els permisos de maternitat, lactància i cura de familiars són exercits en més d'un 80% per les dones malgrat ser de titularitat indistinta

Els plans d'Igualtat?

Sí. Els plans d'Igualtat són un intent impulsat per llei que genera, a les empreses amb un nombre mínim de treballadors, l'obligació d'adoptar mesures que dins l'empresa siguin directrius, que no es qüestionin i que facin avançar cap a la paritat de presència d'homes i dones. Les quotes, al final. Però aquesta normativa afecta les grans empreses, mentre que a l'Estat i a Catalunya el sector empresarial és principalment de petites i mitjanes.

És discriminació positiva?

Sí, és clar. Però la discriminació positiva no significa tractar les dones amb majors beneficis que als homes. Significa adequar la realitat, combatre la desigualtat i assolir una igualtat efectiva entres ambdós gèneres.

L'atribució de les tasques de cura, tant de fills i filles com de persones dependents, a les dones dificulta l'accés i permanència de les dones al mercat de treball?

Absolutament. Existeixen unes responsabilitats fora de l'àmbit laboral que socialment són atribuïdes a les dones i que provoquen el que parlàvem inicialment, l'adopció d'unes formes de contractació per part de les dones que les pot arribar a avocar, fins i tot, a l'expulsió del mercat de treball. Això hauria de corregir-se legalment, però també socialment.

Quins canvis legals serien necessaris per avançar cap a la paritat?

Com hem dit abans, ja s'han fet avenços cap a la titularitat compartida dels drets. Ara bé, de vegades, algunes concessions legals aplaudides per les dones provoquen el resultat exactament contrari al desitjat. M'explico: tal i com està ara la legislació, és a dir, amb titularitat indistinta, entre el 80 i el 90% d'aquests drets són exercits per dones. És a dir, malgrat que els homes poden obtenir permís de maternitat, és majoritàriament la dona qui l'exerceix. La conseqüència és que, per exemple, l'augment del temps de permís tan desitjat per moltes dones com a mesura independent, quan es du a la pràctica, provoca que l'empresari no contracti dones perquè pot fer ús d'aquest dret i majoritàriament ho farà abans que un home. S'aconsegueix, doncs, el fi contrari al perseguit.

Per tant, al meu parer, llevat dels terminis lligats a les diferències biològiques que hauran de tenir-se en compte per a les dones i no per als homes en relació amb la maternitat (no oblidem que hi ha altres tasques de cura, com la dependència, en què no hi ha distinció entre home i dona), els drets no només han de ser indistints (tant per ells com per elles), ja que si és així ja veiem que els homes majoritàriament no els exerceixen; sinó que hauria d'haver-hi un component d'obligatorietat. Sent així, l'empresari no tindria motius, com a mínim legals, per contractar un home per davant d'una dona, perquè a la pràctica tant homes com dones estarien exercint els mateixos permisos. Ha d'existir una cotitularitat obligatòria i una corresponsabilitat.

Calen canvis en altres esferes a més dels que han de donar-se en l'esfera jurídica?

La llei pot provocar canvis és clar, però el veritable canvi deriva de l'educació i la pedagogia. La cultura i l'educació, tant en aquest tema com en d'altres, fa molt més que una llei. L'Estat també disposa de l'educació com a mitjà per fer pedagogia en aquesta coresponsabilitat des de petits i petites. I no només l'Estat, sinó totes i tots nosaltres quan eduquem els nostres fills i filles i quan ens relacionem, podem contribuir a canviar la realitat, mitjançant una educació codirigida i respectuosa amb les tasques atribuïdes a dones i a homes.

Contingut relacionat:

Dra. Raich: "No només hem de ser joves i radiants, sinó que a més hem de tenir una pell perfecte, tenir pit i ser extremadament primes"