Virginio Gallardo: "Calen equips que es creïn i es destrueixin amb facilitat"

La 22a edició de l'Escola d’Estiu del Voluntariat se celebrarà del 13 al 15 de juliol i ofereix tallers gratuïts en línia per a responsables d’entitats, coordinadors i coordinadores de voluntariat i persones voluntàries. El segon taller programat és sobre lideratges transformadors i el farà Virginio Gallardo que, en el seu perfil professional, diu: "Després de 25 anys dedicant-me a la transformació organitzativa des de la perspectiva de RRHH, en les més grans empreses espanyoles i multinacionals, em segueixo considerant un aprenent en gestió del canvi".

Va estudiar Psicología Social a la Universidad Autònoma de Barcelona, Màster en Estadística Multivariable a la Universidad de Barcelona, MBA a ESADE i, després de passar per grans empreses tant a l'Estat com als Estats Units i també per la Generalitat, va fundar amb altres socis la consultora Humannova. 'Lideratge transformador, què vol dir?' és el títol del taller que farà el 13 de juliol a les 6 de la tarda i les inscripcions encara estan obertes.

Què vol dir lideratge transformador? I sobretot què vol dir en un context d’una Escola d’Estiu del Voluntariat?

El lideratge té a veure amb com et relaciones amb els equips. Els líders transformadors són aquells que tenen la capacitat de fer evolucionar, innovar o introduir canvis profunds en els equips. En un moment on hi ha molt canvis en l'entorn, la capacitat transformadora i saber adaptar-se a noves situacions és més important que mai.

Has estat directiu de grans empreses i continues assessorant i formant empresaris i els seus equips. Què hi ha de diferent amb el voluntariat?

A les empreses, des de fa anys, una de les consignes més repetides textualment seria que "als treballadors se’ls ha de tractar com si fossin voluntaris”. Òbviament, això no es diu en totes les empreses ni contextos, però es diu. Aquesta tendència és un ideal teòric de la nova gestió de persones: que el treballador sigui vocacional. El que es vol és connectar-lo amb el seu propòsit i, de fet, el lideratge de servei, que és un altre tipus de lideratge, seria el que connectaria amb la part motivacional més intrínseca.

La realitat és que l’absència de benestar i l’ansietat són ara característiques molt preocupants en moltes empreses.

Formar líders en el tercer sector social... Quines han de ser les claus?

Parlem d’un model de sis comportaments. La gestió emocional del líder és la clau i el principal punt, i com es gestionen els objectius buscant el compromís és l’altre gran punt. El desenvolupament, l’aprenentatge, la comunicació, la connectivitat i l'empoderament són les condicions que ho permeten. I tot això ha d’anar dirigit a aconseguir la transformació.

Les claus són diferents de les de l’empresa?

No canvia d’una forma fonamental, malgrat el canvi de context, ni que les motivacions intrínseques en molt casos siguin molt diferents. Probablement, la part de gestió emocional sigui més rellevant en el context del tercer sector.

Què diferencia la persona líder en una entitat social? Com ha de ser?

La diferència bàsica és la motivació del líder: ha d’estar alineada amb els objectius de l’organització.

En voluntariat també es parla molt de voluntariat transformador. Què significa concretament? Creus que s’aconsegueix?

Moltes organitzacions volen canvis dins del seu funcionament, volen evolucionar, volen relacionar-se de forma diferent amb la societat o volen canvis en una societat que està canviant i ells també han de canviar les seves estratègies.

Si es vol canviar i transformar la societat igual que es feia abans no és tan necessari un lideratge transformador, però si es vol fer de forma diferent, llavors sí.

Parles d’anar cap a una nova organització dinàmica o del component més humà del nou lideratge. Això és el futur? Què vol dir?

Les organitzacions dinàmiques estan més connectades en xarxa, es comuniquen més i tenen més mecanismes de coordinació i d’aprenentatge virtuals. Sobretot tenen una capacitat de canvi de com es treballa, poden canviar molt ràpidament la seva organització interna, son més àgils. Els equips es creen i es destrueixen amb molta facilitat i l’empoderament i el lideratge distribuït d’aquest equips és molt elevat. Són equips més oberts a la societat.

Com s’ha de reinventar en les formes de treballar el tercer sector?

Crec que el model d’organització dinàmica àgil que he parlat abans seria el nou model: calen equips que es creïn i es destrueixin amb facilitat i amb el lideratge distribuït.

Destaques elements com la comunicació, la col·laboració... Li costa a l’àmbit social?

Són la clau per a qualsevol grup humà que busqui la consecució d’objectius amb reptes.

Dius: “On el líder té un paper més exigent. On les característiques de servei, socials i emocionals cobren més importància”. Ho dius igual a una gran empresa que a l’Escola d’Estiu del Voluntariat?

La motivació humana bàsicament és la mateixa en qualsevol equip humà que busca organitzar-se per a la consecució d’objectius no fàcils. En algunes organitzacions sense voluntariat, solament amb la motivació “extrínseca”, és a dir la recompensa econòmica, es podrien aconseguir més fàcilment resultats. Cosa que no seria possible en una organització de voluntariat. I això li dona un punt més d’exigència, perquè l’objectiu de l’organització per motivador que sigui requereix jugar amb aquesta motivació intrínseca.

Insisteixo, l’objectiu de qualsevol organització és obtenir la màxima motivació de les persones que en formen part i per això les motivacions intrínseques són cada vegada més importants.