Consideracions que s'han de tenir en compte sobre el calendari laboral

Segons l’apartat 6 de l’article 34 de l’Estatut dels Treballadors aprovat pel Reial decret 2/2015, de 23 d’octubre, les organitzacions hauran d’elaborar anualment un calendari laboral i exposar un exemplar en un lloc visible en cada centre de treball.

En cas d’incomplir aquesta obligació, l’entitat pot rebre una multa d’entre 70 i 750 euros, considerant-se una infracció lleu, segons l’article 6 de la Llei sobre Infraccions i Sancions en l’Ordre Social, aprovat pel Reial decret legislatiu 5/200, de 4 d'agost.

Segons la disposició addicional tercera del Reial decret 1561/1995, de 21 de setembre, sobre jornades especials de treball, no és obligatori que les persones treballadores participin de forma activa en l’elaboració del calendari, però en cas que hi hagi representants legals del conjunt de les persones treballadores, l’entitat està obligada a realitzar una consulta a aquests agents que no exigeix una negociació o consens.

Per part dels i les representants legals duran a terme un informe previ a la publicació oficial del calendari. Aquest procediment no serà necessari si hi ha un acord entre aquests, les persones representants i l’entitat.

En cas que el conveni col·lectiu assignat no reguli el calendari laboral, l’entitat haurà de seguir les indicacions de l’article 38 de l’Estatut dels Treballadors, que estableix que les persones treballadores tenen dret a conèixer les dates de les vacances amb un mínim de dos mesos d’antelació. En cas que el calendari es publiqui amb retard s’haurà d’acreditar la causa justificativa.

Pel que fa al contingut del calendari, tot i que la legislació laboral no estableix amb detall tot el que ha d’incloure, sí que s’haurà d’especificar els períodes de vacances i les festes oficials.

Per crear el calendari s’han de tenir en consideració una sèrie de qüestions. El primer pas serà consultar el conveni col·lectiu pertinent, en cas que no tingui especificacions concretes s’haurà de seguir l’article 38 de l’Estatut dels Treballadors que s’ha mencionat anteriorment. En qualsevol cas, s’hauran de distribuir les hores anuals entre els dies laborals de l’any, tenint en compte:

• Els dotze dies festius a l’any nacionals i els dos festius locals, en els que no es treballarà.
• El nombre d’hores ordinàries de treball efectiu no podrà ser superior a nou dies.
• Entre el final d’una jornada i l’inici de la següent haurà d’haver-hi com a mínim dotze hores de diferència.
• En cas que la jornada diària continuada tingui una durada superior a sis hores s’haurà d’establir un període de descans de quinze minuts de duració.
• El descans mínim setmanal serà d’un dia i mig ininterromput. Com a norma general seran els diumenges complets i les tardes dels dissabtes o els matins dels dilluns.
• En cas que el conveni no indiqui el contrari, es tindrà com a referència quaranta hores setmanals.
• Els períodes de vacances es podran fixar en dies naturals, amb un mínim de trenta dies per any, on els diumenges i els dies festius de l’any durant el gaudi computen igualment. També està l’opció de fixar les vacances amb els dies laborals, en aquest cas, seran com a mínim vint-i-dos per any treballat i només es podran computar els dies laborals.
• Les vacances es calculen per jornades treballades. Això significa que la persona treballadora, tant si té una jornada a temps parcial com completa, tindrà dret al mateix nombre de dies de vacances.

Per tal de resoldre dubtes en referència a aquesta qüestió o altres relatives a la gestió d'entitats no lucratives es pot accedir als serveis d’assessorament i d’acompanyament.