Com aplicar la llei d'igualtat en l'àmbit laboral

"Les dones i els homes són iguals en dignitat humana, i iguals en drets i deures"

Potser aquesta sigui una afirmació evident, però la realitat continua demostrant amb dades objectives que la societat encara amaga manifestacions que contradiuen aquesta igualtat.

La discriminació salarial, la desocupació femenina o l'escassa presència de dones en llocs de responsabilitat política i social posen en relleu que el simple reconeixement d'igualtat davant de la llei no ha estat suficient.

La llei per a la Igualtat efectiva de dones i homes, més enllà d'una mera declaració, persegueix combatre la discriminació i pretén una igualtat real i efectiva, amb polítiques i accions específiques per a aquesta finalitat. Es tracta d'una norma amb vocació d'intervenir de manera transversal en diversos àmbits. Es busca la promoció de les dones a les organitzacions.

Criticada per alguns i aplaudida per la majoria, aquesta norma neix amb la vocació d'erigir-se en la llei-codi de la igualtat entre dones i homes.

La seva principal novetat rau en una intervenció transversal en àmbits tan dispars com l'educació, la sanitat, la cultura o la societat de la informació, entre d'altres. Però és, sens dubte, en l'àmbit de les relacions laborals on la Llei d'Igualtat presenta un major paquet d'accions per intentar pal·liar una desigualtat encara existent.

L'àmbit laboral és sempre un bon indicador i un reflex del nivell de benestar d'una societat. Des que el 1999 s'aprovés la llei de conciliació de la vida familiar i laboral, es va iniciar un camí amb la pretensió d'ajustar-se a un canvi que es feia necessari per aconseguir una bona harmonia entre feina i família.

Aquest nou permís atorga al pare la possibilitat de gaudir 13 dies ininterromputs, que pot convertir en 15 si s'uneixen al permís per naixement de fill. Està previst que en el futur el permís s'ampliï a 4 setmanes completes.

Aquest permís té la consideració de prestació de la seguretat social, com succeeix en el cas de la maternitat, i suposa una suspensió del contracte de treball durant la qual és la seguretat social qui paga el salari al treballador. Insistint en la conciliació de la vida personal, familiar i laboral, la llei atorga el dret a dones i a homes per adaptar la seva jornada de treball|feina amb aquesta finalitat, encara que la limita al que s'estableixi als convenis col·lectius.

La llei d'Igualtat també deixa a les mans de la negociació col·lectiva la possibilitat d'acumular la lactància en jornades completes, alguna cosa que ja de per si recollien molts convenis i que ara recolza la norma.
 

En la mateixa línia, s'introdueix un canvi en el gaudi de les vacances per evitar que aquestes es perdin per coincidència amb la maternitat. D'aquesta forma, si coincideix la baixa per maternitat o la baixa per embaràs amb les vacances assignades, se'n podrà gaudir en un altre moment, després de la maternitat, ja sigui l'any natural en curs o en el següent. Aquesta no és l'única modificació aplicable a la maternitat, ja que la llei contempla|preveu una sèrie de mesures per pal·liar algunes situacions no desitjades que es produïen amb la normativa anterior.
 

Possiblement, una de les fórmules més utilitzades en els últims anys per conciliar vida familiar i laboral hagi estat acollir-se a la reducció de jornada per cura de fills o familiars, el que es coneix com a guarda legal. Reduir l'horari laboral per guarda legal porta aparellat una reducció proporcional del salari, però cada vegada més són les famílies amb fills en les quals un dels pares treballa a jornada completa i l'altre ho fa a temps parcial.

Protegir i millorar la figura de la guarda legal també ha estat una altra de les pretensions de la Llei d'Igualtat i per a això ha incrementat en dos anys el termini màxim per al seu gaudi, augmentant de 6 a 8 anys l'edat màxima del menor que dóna de dret a la reducció. També s'amplien els límits de la reducció de la jornada i salari, que passen a ser d'almenys 1/8 i com a màxim la meitat; la llei és extremadament generosa amb la guarda legal i estableix, a més, que el salari es computi a jornada completa, sense tenir en compte la reducció, als efectes de la prestació per desocupació i per al càlcul d'indemnitzacions en cas d'acomiadament|comiat.