Jurídic

Existeixen diferents mesures que són essencials per prevenir i abordar la violència masclista a les organitzacions.

• És fonamental que les entitats posin èmfasi en la sensibilització i formació de la problemàtica. Tenir informació precisa i adequada sobre la violència masclista serveix perquè la plantilla pugui identificar i ajudar les possibles víctimes.
• Que l’entitat tingui una resposta contundent a la problemàtica és crucial, per aquest motiu, és definitiu el fet de saber detectar situacions de violència masclista.
• Finalment, altra acció rellevant que poden fer les organitzacions és donar prioritat a la contractació de dones víctimes de violència masclista. És molt important per al desenvolupament personal i professional i per aconseguir un canvi de vida que aquestes dones puguin accedir al mercat laboral.

#25N, Dia internacional per a l'eliminació de la violència envers les dones

#AturemLesViolènciesMasclistes

Per aprofundir-hi, el #CDJoventut recopila documents i recursos https://t.co/YQiYjdGS80#violenciamasclista #Lliuresdeviolències #LliuresISensePor pic.twitter.com/CR0A9uPlJa

— Joventut (@joventutcat) November 21, 2023

És important que les entitats sense afany de lucre coneguin els drets laborals que tenen les dones víctimes de violència masclista. La regulació dels drets estan recollits en la Llei Orgànica 10/2022, de 6 de setembre, de garantia integral de la llibertat sexual.

• Reducció de la jornada: podrà fer-ho segons les seves necessitats amb la disminució proporcional del salari.
• Reordenació del temps de feina: podrà adaptar l'horari o utilitzar altres maneres d'ordenació del temps de feina.
• Canvi del centre de feina: si la treballadora necessita canviar el lloc de residència, tindrà dret preferencial (dins del mateix grup professional) en un altre centre de feina de l’organització. Així mateix, l’entitat està obligada a informar-la sobre les vacants existents del mateix grup professional.
• No penalització per absències o faltes puntals: si les faltes o absències estan justificades per els serveis socials o salut no podran ser motiu d’acomiadament disciplinari.
• Suspensió de la relació laboral: la treballadora té dret a suspendre la relació laboral i tenir prestació per desocupació (sempre que compleixi amb els requisits necessaris) i que el lloc de feina quedi reservat surant sis mesos, ampliables en períodes de tres mesos, fins a divuit per resolució judicial.
• Extinció del contracte: les treballadores víctimes de violència masclista podran demanar la baixa voluntària sense perdre el dret a la prestació. Així mateix, cal destacar que si l’entitat acomiada una treballadora que exerceixi el dret a les anteriors situacions, es pot enfrontar a accions judicials i que quedi anul·lat l’acomiadament.

L'RCTIR és un registre públic electrònic gestionat per la Direcció General de Seguretat Jurídica i Fe Pública, organisme pertanyent al Ministeri de Justícia del Govern d’Espanya. L’eina, que va entrar en vigor el 19 de setembre de 2023, permetrà centralitzar tota aquella informació relacionada amb la titularitat real d’entitats jurídiques a l’estat.

La creació de l'RCTIR neix de les disposicions addicionals tercera i quarta de la Llei 10/2010, de 28 d'abril, de prevenció del blanqueig de capitals i del finançament del terrorisme. Segons la informació que recull aquesta normativa, la finalitat és protegir la integritat del sistema financer i d’altres sectors de l’activitat econòmica, i també vetllar per la transparència.

En el cas del tercer sector, a partir d’ara, quan es creï una nova fundació o entitat, s’haurà de comunicar via electrònica la seva titularitat real en el termini d’un mes. Segons la disposició addicional tercera, en el cas d’aquelles ja existents, el traspàs de les dades serà responsabilitat dels registres de fundacions en l’àmbit estatal o autonòmic, que tindran un termini de nou mesos des de l’entrada en vigor del Reial decret 609/2023.

L’article 4 del Reial decret 609/2023 especifica les dades que cal incloure sobre les persones jurídiques (fundacions i entitats) al registre:

• Nom i cognoms de la persona física que té la possessió o control de la fundació o entitat.
• Data de naixement.
• Document identificatiu. Sempre que siguin persones amb nacionalitat espanyola o residents a Espanya, caldrà que incloguin el document expeditiu de l’Estat espanyol.
• País d’expedició del document identificatiu, en cas de no utilitzar-se el DNI o la targeta de resident a Espanya.
• País de residència.
• Criteri que qualifica la persona amb la titularitat real.
• Adreça de correu electrònic vàlida per poder rebre possibles notificacions.

El Reial decret 609/2023 assenyala que l’incompliment de l’obligació d’identificació i informació a l'RCTIR comportarà una infracció administrativa. El Ministeri de Justícia serà l’encarregat de determinar-ne la seva gravetat i aplicar les sancions corresponents.

Com s’ha mencionat amb anterioritat, l'RCTIR és una eina essencial per promoure la transparència, lluitar contra el blanqueig de capitals, el finançament del terrorisme o d’altres activitats econòmiques delictives.

Per tal de complir amb la normativa, és necessari que les entitats del tercer sector tinguin en compte l'RCTIR. Per resoldre dubtes sobre aquestes qüestions es pot accedir als serveis d'assessorament.

Tal com indica l’article 8.2 del Reial Decret 901/2020, els plans d'igualtat contindran un conjunt ordenat de mesures avaluables adoptades després de realitzar un diagnòstic de situació. A continuació, s’explica l’estructura bàsica que han de tenir els plans d’igualtat:

• Determinació de les parts implicades en el pla d’igualtat.
• Àmbit personal, territorial i temporal.
• Informe del diagnòstic de situació de l'organització.
• Resultats de l'auditoria retributiva, així com la vigència i periodicitat segons el que indica el Reial Decret 902/2020, de 13 d'octubre, d'igualtat retributiva entre dones i homes.
• Definició d'objectius qualitatius i quantitatius del pla.
• Descripció de mesures concretes i termini d'execució, així com disseny d'indicadors que permetin determinar l'evolució de cadascuna de les mesures.
• Identificació dels mitjans i recursos, tant materials com humans, necessaris per a la implantació, seguiment i avaluació dels objectius i de les mesures.
• Calendari d'actuacions per a la implantació, seguiment i avaluació de les mesures establertes.
• Sistema de seguiment, avaluació i revisió periòdica.
• Composició i funcionament de la comissió d’igualtat encarregada del seguiment, avaluació i revisió periòdica del pla d'igualtat.
• Procediment de modificació, inclòs el procediment per solucionar les possibles discrepàncies que poguessin sorgir en l'aplicació, seguiment, avaluació o revisió.

Pel que fa a les revisions, hi ha diferents circumstàncies que poden dur l’organització a necessitar o estar obligada a fer revisions del seu pla d’igualtat.

Per una banda, si la llei estableix l’obligatorietat de la revisió:

• En cas que el calendari del pla d’igualtat hagi establert que és necessari.
• Si la Inspecció de Treball i Seguretat Social considera que el pla és inadequat.
• En cas que hi hagi una fusió o modificació als estatuts jurídics de l’organització.
• Si es produeix una modificació significativa en la plantilla de l’entitat o el sistema retributiu.
• En cas que l’organització sigui condemnada per discriminació directa o indirecta per raó de sexe.

Així mateix, i sense que l’organització estigui obligada per llei, hi ha situacions on l’entitat pot necessitar fer revisions del seu pla. Ja sigui perquè es vol afegir informació, reorientar-lo, corregir-lo o treure o afegir alguna mesura.

Per tal de resoldre dubtes en referència a la igualtat en l'àmbit laboral o altres qüestions relatives a la gestió d'entitats no lucratives es pot accedir als serveis d’assessorament i d’acompanyament.

El punt 2 de l’article 46 de l’Estatut dels Treballadors estableix que per poder demanar l’excedència voluntària, la persona treballadora ha de tenir una antiguitat mínima d’un any. Aquesta condició pot ser millorada segons els diferents convenis col·lectius.

D’altra banda, aquest article també estableix que la situació d’excedència voluntària haurà de tenir una durada mínima de quatre mesos i una màxima de cinc anys. En tot cas, i tal com succeïa amb l’antiguitat mínima exigible, aquesta durada pot ser modificada, en benefici de les persones treballadores, a través dels convenis col·lectius.

Les persones que demanin una excedència voluntària en el moment de deixar l’entitat poden rebre la liquidació de vacances i pagues extres. La quitança no és obligatòria, tot i que existeix el costum de pagar-la per si no torna a l’entitat.

La persona en situació d’excedència voluntària pot treballar en altres entitats o empreses, però no té dret a percebre la prestació d’atur, a menys que sigui generada per la nova feina.

Així mateix, cal destacar que el període durant el qual la persona es troba en situació d’excedència voluntària no computarà a efectes d’antiguitat a l’entitat.

La vídeovigilància és un sistema de seguretat que utilitza càmeres de vídeo per gravar i monitorar imatges en temps real. Es pot utilitzar en una gran varietat d'entorns, com ara espais públics, llocs de treball i instal·lacions privades.

Les entitats del tercer sector poden beneficiar-se de la vídeovigilància a l'hora d'identificar persones sospitoses, recollir proves i garantir la seguretat de les seves instal·lacions per a les persones treballadores, voluntàries i usuàries. Per exemple, les organitzacions que treballen amb persones vulnerables, com ara els infants o les persones grans, poden utilitzar la vídeovigilància per detectar i prevenir abusos.

L'Agència Espanyola de Protecció de Dades (AEPD) estableix un seguit de criteris a l'hora de comptar amb sistemes de vídeovigilància en l'entorn laboral en matèria de protecció de dades personals:

• Legitimació: es tindrà en compte el dret a la intimitat i a la imatge de les persones treballadores i voluntàries.
• Dret a la informació: les entitats del tercer sector han de comunicar l'existència d'un sistema de vídeovigilància a través de cartells informatius. A més, les persones treballadores, voluntàries i la representació sindical també hauran de ser informades pels canals d'informació oficials de l'entitat en qüestió. Això implica proporcionar informació detallada sobre la finalitat de la videovigilància i com s'utilitzaran les imatges captades. A més, cal assegurar-se que les càmeres no captin més imatges de les necessàries per a les finalitats declarades.
• Instal·lació: les càmeres només poden captar imatges d'aquelles zones indispensables pel control laboral i mai podran ubicar-se en espais com lavabos, vestuaris o zones de descans de les persones treballadores i voluntàries.
• Sistema de gravació i visualització d'imatges: una persona autoritzada podrà accedir al visionat de les imatges. El sistema de gravació s'ubicarà en una zona vigilada i d'accés restringit. Les imatges estaran disponibles durant un mes des de que van ser gravades. La petició d'imatges per les forces i cossos de seguretat de l'estat espanyol es realitzaran en el marc d'actuacions judicials o policials.

És important que les entitats del tercer sector coneguin i compleixin amb aquests criteris per assegurar un ús adequat de la videovigilància dins del marc legal. Per resoldre dubtes sobre aquestes qüestions es pot accedir als serveis d'assessorament.

L’estrès laboral normalment s’ocasiona quan les persones treballadores tenen la vivència que la relació del rendiment que es demana amb els recursos (temps, eines, capacitats o formació) de què disposen està descompensada. Així mateix, també pot ser causada per conflictes laborals o condicions laborals i de conciliació precàries, entre d’altres.

Tot i que tenir un grau d’estrès ha sigut clau per al desenvolupament i supervivència de l’ésser humà, és crucial que els departaments laborals i de prevenció de riscos entenguin que si les persones treballadores estan exposades a un nivell d’estrès elevat i constant en el temps tindrà efectes negatius en la seva salut i en l’organització. Per aquest motiu, és important que tinguin present quines són les conseqüències de l’estrès laboral i com es poden prevenir i combatre.

Per tal d’aconseguir prevenir l’estrès laboral, les organitzacions poden treballar des de diferents àmbits. Seguidament, s’expliquen algunes actuacions que poden desenvolupar les entitats:

• Assegurar-se que la política corporativa de l’organització va en consonància amb la cura de les persones treballadores i que no potencia situacions ni climes laborals que afavoreixin l’estrès.
• Revisar les distribucions de les càrregues de feina, per assolir que siguin equitatives i que les persones treballadores tinguin els recursos necessaris per desenvolupar-les.
• Garantir la desconnexió digital i vetllar perquè es facin el menor nombre d’hores extres possibles és essencial perquè les persones puguin descansar i recarregar energia.
• Fomentar la conciliació és un factor clau perquè les persones treballadores puguin compaginar la vida laboral i personal (horaris flexibles, teletreball o guarderies, entre d’altres).
• Invertir i fomentar la formació de la plantilla també permet que es puguin assumir noves tasques sense que sentin desemparades i sobrepassades.
• Establir i fer difusió dels canals de comunicació segurs per explicar problemes o suggeriments relacionats amb la feina o el clima laboral.

Finament, l’entitat pot tenir un paper rellevant pel que fa a la gestió emocional del personal, oferint tallers sobre meditació, relaxació o habilitats socials.

Tot i que ja hi havia bonificacions en la conversió de contractes de formació, formació en alternança o de relleu en indefinits, per la Llei 3/2012, de 6 de juliol, la nova normativa amplia les bonificacions.

De tal manera, si el contracte que es converteix és el formatiu o el formatiu en alternança, l’entitat podrà percebre una bonificació de la cotització de 128 euros al mes durant tres anys, si la persona treballadora és home, i si és dona serà de 147 euros cada mes durant tres anys.

Pel que fa als contractes de relleu, es podrà accedir a una bonificació de 55 euros al mes durant tres anys, si és un home, i de 73 euros si és una dona.

Tal com indica la Llei 43/2006 a l’article 2.3, quan la conversió del contracte d’una persona amb discapacitat la faci un Centre Especial de Treball (CET), la bonificació de la quota per a la Seguretat Social serà del 100%. Inclús si la conversió es fa d’un contracte de foment del treball o formatiu.

Així mateix, l’article 5 de la Llei 43/2006 explica que per poder gaudir de la bonificació, l’organització ha de complir amb les obligacions tributàries i de la Seguretat Social, des de l’alta de la persona treballadora i durant tot el temps que duri la bonificació. En cas contrari, es perdrà automàticament la bonificació.

Per tal de resoldre dubtes en referència a aquesta qüestió o altres relatives a la gestió d'entitats no lucratives es pot accedir als serveis d’assessorament i d’acompanyament.

Les organitzacions declarades d’utilitat pública tenen un règim tributari diferent. Aquesta condició comporta que es puguin acollir als beneficis tributaris de la llei de mecenatge. Per aconseguir-ho, s’ha de formalitzar la situació amb la declaració censal (model 036). A continuació, s’expliquen els avantatges impositius:

• Desgravacions fiscals per donatius i aportacions: les quantitats donades per persones físiques contribuents de l'IRPF tenen dret a deduir una part de la donació. Fins a 150 euros, el 80% i, per a la resta, el 35%.
• Impost de Societats (IS): estan exemptes de l’impost i el tipus de gravamen és inferior (10%).
• Impost d’activitats econòmiques (IAE): estan exemples de tributació les activitats que constitueixen el fi social de l’entitat.
• Impost sobre béns immobles (IBI): estan exemptes de tributar aquest impost.

La nomenclatura, Declaració d’Utilitat Pública (DUP) es pot utilitzar en tots els documents després del nom de l'organització. Aquesta qualificació fomenta la imatge de transparència i solidesa de l’entitat.

Així mateix, la designació pot millorar la reputació de l'organització i augmentar la visibilitat, facilitant les sinergies, les col·laboracions i les aliances amb altres organitzacions i institucions.

En cas de dubte per tramitar i obtenir la Declaració d’Utilitat Pública (DUP) o altres relatives a la gestió d'entitats sense ànim de lucre es pot accedir als servei d’assessorament.

Vols que la teva associació sigui declarada d’utilitat pública?

Les associacions que aconsegueixen la declaració d’utilitat pública (DUP) gaudeixen de beneficis fiscals, econòmics, administratius i processals.https://t.co/J4bwFhNv12

— Suport Tercer Sector (@suport_org) September 13, 2023

Hi ha moltes normatives que regulen en la línia de reduir la contaminació que es genera en els desplaçaments per raons laborals, però, tot i que el grau d’obligatorietat varia, la tendència és similar.

En l’àmbit estatal la Llei 2/2011, de 4 de març, d’Economia Sostenible ja indica que amb caràcter voluntari “les administracions competents fomentaran igualment el desenvolupament de plans de transport d’empreses, amb l’objectiu de reduir l’ús de l’automòbil i promoure mètodes menys contaminants en els desplaçaments dels treballadors” a les empreses amb més de 400 persones treballadores.

A més, la futura Llei de Mobilitat Sostenible, que es preveia aprovar al llarg del 2023, recull que “les empreses amb 500 o més treballadors per centre hauran d’elaborar plans de mobilitat sostenible a la feina”.

A Catalunya, el Decret 152/2007, de 10 de juliol, d'aprovació del Pla d'actuació per a la millora de la qualitat de l'aire als municipis declarats zones de protecció especial de l'ambient atmosfèric mitjançant el Decret 226/2006, de 23 de maig, també estableix que “s'han de dotar de plans de mobilitat, [...] els centres de treball amb més de 500 treballadors propis o externs o centres generadors de mobilitat amb més de 500 visitants habituals”.

A més a més, Barcelona, com a punt de concentració de vehicles, és un dels territoris que més treballa per la reducció d’aquesta contaminació i indica al Pla d’actuació per a la millora de la qualitat de l’aire, horitzó 2020 -el nou pla està en tràmit- la necessitat de comptar amb Plans de Desplaçament d’Empresa (PDE). Aquesta normativa estableix l’obligatorietat de tenir un PDE, entre altres, als edificis, centres de treball i complexos on treballin més de 500 persones.

Encara que la normativa pugui afectar un volum baix d’entitats no lucratives, prendre la iniciativa de crear un protocol d’aquest estil pot afavorir l’organització.

Un PDE avalua les dinàmiques de mobilitat de les persones treballadores per fer propostes de millora, amb l’acord de la plantilla.

Les entitats que tinguin un volum rellevant de persones treballadores poden fomentar iniciatives per millorar l’accés a la feina a peu o en bicicleta de la següent manera:

• Establint accessos segurs per arribar caminant.
• Habilitar vestidors i dutxes.
• Tenir aparcaments segurs per a bicicletes i patinets.
• Valorar l’ús de la bicicleta dins de les tasques de l’entitat.
• Col·locar senyals relatius a la bicicleta.
• Disposar de punts de manteniment bàsic.
• Oferir bicicletes d’empresa.

També poden potenciar mesures per promoure el transport col·lectiu:

• Pagar o donar ajuts per als títols de transport públic.
• Habilitar transport d’empresa, com ara un autobús o una furgoneta compartida.
• Prioritzar les places d’aparcament per a cotxes compartits.
• Crear un portal web per compartir cotxe (o fer-ne difusió d’una altra manera).

Altres mesures per reduir la contaminació pels desplaçaments a la feina poden ser les següents:

• Fer difusió del PDE i actualitzar-lo periòdicament.
• Afavorir el teletreball i les reunions en línia.
• Donar flexibilitat horària.
• Disposar d’aparcaments i punts de càrrega per a vehicles elèctrics.
• Incentivar la mobilitat sostenible.

En definitiva, es tracta que espais que reuneixen moltes persones, com les entitats i empreses -encara que també es fa a universitats, ajuntaments o centres mèdics-, puguin fer de punt de connexió per conscienciar i afavorir la mobilitat sostenible.

Un protocol de desconnexió digital és un document que recull la política interna i les mesures adoptades per una entitat per garantir el dret a la desconnexió digital. Com a dret laboral, la desconnexió digital té l'objectiu de promoure el benestar i la conciliació personal i laboral de les persones treballadores, així com el seu descans.

En aquesta línia, les finalitats principals d'un instrument com el protocol de desconnexió digital són garantir tant el descans com la privacitat digital, incloent-hi la desconnexió de dispositius digitals vinculats a l’àmbit laboral un cop finalitzada la jornada.

A l’hora d’elaborar un protocol de desconnexió digital és important tenir en compte els següents elements clau:

• Definició del dret a la desconnexió digital: cal definir clarament el dret a la desconnexió digital, incloent-hi els supòsits en els quals s'aplica, com són els períodes de descans, permisos i vacances.
• Mesures per garantir el dret a la desconnexió digital: especificar correctament quines accions adoptarà l'entitat per garantir aquest dret.
• Excepcions al dret a la desconnexió digital: el document també ha de recollir i detallar excepcions, com poden ser situacions d'urgència o singulars on caldrà que la persona treballadora estigui localitzable.

Totes les entitats del tercer sector amb personal contractat tenen l’obligació de comptar amb un protocol de desconnexió digital, independentment de la seva grandària o de la funció que desenvolupin. En el cas que només participin persones voluntàries en una organització, també és recomanable elaborar un document similar per tenir cura d'elles i garantir el seu temps de descans i desconnexió.

Alguns beneficis que pot comportar aquest instrument per a les persones treballadores i voluntàries són els següents:

• Una millora de la salut mental i física.
• Un augment de la productivitat.
• Una major conciliació laboral i personal.
• Un enfortiment del sentiment de pertinença a l’entitat.