Els 4 motius més habituals per una Inspecció de Treball

Imatge principal a portada: 
El contracte eventual podrà tenir una durada màxima de sis mesos, prorrogable una única vegada fins a un màxim de 12 mesos. Font: Unsplash. Font: Font: Unsplash.
Autor/a: 
Eduardo Izquierdo
Resum: 

El recurs dona les claus per entendre les inspeccions d’ofici i respon a preguntes com ‘Què pot portar a l’administració a iniciar una Inspecció de Treball?’ o ‘Quines són les coses que s'han de tenir en compte?’.

Habitualment, les inspeccions de treball amoïnen a les entitats, bàsicament pel desconeixement del que es poden trobar davant aquesta situació. Una Inspecció de Treball és un procediment ordinari de control promogut pel Ministeri de Treball, Migracions i Seguretat Social al que es pot veure afectada qualsevol entitat que tingui personal contractat o en disposició de ser-ho.

Imatges secundàries: 
El contracte eventual podrà tenir una durada màxima de sis mesos, prorrogable una única vegada fins a un màxim de 12 mesos. Font: Unsplash. Font: Font: Unsplash.
Les sancions per no acomplir la normativa es definiran en funció de la gravetat de la falta. Font: Unsplash. Font: Font: Unsplash.
Subtitols: 
La temporalitat dels contractes
Prevenció de Riscos Laborals
Registre horari
Acompliment de la quota reservada a persones amb discapacitat
Continguts: 

Aquest és un dels principals motius de moltes de les inspeccions laborals que es duen a terme. L’administració aposta pel contracte indefinit com a forma que han de tenir les relaciones entre personal treballador i entitats, considerant que els contractes temporals només es poden utilitzar quan la seva motivació estigui perfectament justificada. L’article 15.1 de l’Estatut dels Treballadors recull tres tipus de contracte temporal: el contracte per una obra o servei determinat, el contracte eventual i el contracte d’interinitat, als que s’afegeixen els contractes formatius i en pràctiques.

Pel que fa als contractes per la realització d’una obra o servei determinat, s’ha de tenir en compte que aquesta haurà d’estar perfectament delimitat i que haurà de tenir autonomia i substantivitat respecte a l’activitat habitual de l’entitat. És a dir, aquest contracte no és l’adequat per realitzar tasques que formen part dels projectes o les activitats habituals de les entitats.

Per aquells contractes celebrats abans del dia 18 de juny de 2010, la seva durada màxima vindrà definida per la durada de l’obra o servei que el va motivar. En el cas d’haver-se celebrat amb posterioritat, la durada màxima queda establerta en 3 anys, ampliats a dotze mesos per conveni col·lectiu. Aquest termini màxim no eximeix del fet que l’obra o servei estigui perfectament delimitat.

El contracte eventual podrà tenir una durada màxima de sis mesos, prorrogable una única vegada fins a un màxim de 12 mesos. És important recordar la concatenació de contractes definida a l’article 15.5 de l’Estatut dels Treballadors, que considera que hi ha concatenació o encadenament de contractes quan "un treballador hagués estat contractat per la mateixa empresa o grup d’empreses durant 24 mesos en un període de 30, mitjançant 2 o més contractes temporals". En aquesta concatenació no es tindran en compte els contractes d’interinitat, formatius o en pràctiques.

Pel que fa al contracte d’interinitat, la seva durada màxima vindrà definida per la naturalesa de la seva realització, no podent superar en cap cas la finalització del fet que el va motivar.

Les sancions per no complir la normativa es definiran en funció de la gravetat de la falta i poden incloure tant la modificació de determinats tipus de contracte com econòmiques.

Tota empresa, entitat o fundació, encara que sigui sense afany de lucre, que tingui contractat personal ha d’acomplir amb la Llei 31/1995 de Prevenció de Riscos Laborals. Això es tradueix a efectes pràctics a que s’ha de contractar un Servei de PRL o assumir aquestes obligacions d’alguna manera i complir amb el següent:

  • Pla de Prevenció (Especialitats Seguretat + Higiene + Ergonomia + Vigilància de la Salut).
  • Avaluació de riscos dels llocs de treball + avaluació de riscos local.
  • Informació i formació als treballadors i treballadores en matèria de PRL.
  • Vigilància de la salut (oferiment inicial de reconeixements mèdics).
  • Pla d’emergència.

L’incompliment de tots o algun d’aquests punts pot comportar sancions econòmiques imposades per la Inspecció de Treball que van dels 400€ fins als 800.000 euros, segons la gravetat de l’incompliment.

Ja s'ha parlat en diverses ocasions del registre horari i l’obligatorietat que totes les entitats amb personal contractat tenen d’acomplir amb el mateix. Qualsevol dubte referent a aquest punt es pot consultar a l’article 'Com afecta la nova llei de registre horari a les entitats?'. No complir amb aquesta obligació pot ocasionar sancions que van dels 625€ als 6.250€.

El Reial Decret Legislatiu 1/2013 pel que s’aprova la Llei General de Drets de les Persones amb Discapacitat i la seva inclusió social, estableix a l’article 42 que les empreses i entitats amb més de 50 treballadors o treballadores de mitjana han de reservar el 2% de la seva plantilla a persones amb discapacitat.

En primer lloc, s’ha de saber com calcular aquesta plantilla mitjana, i com aquest aspecte es troba definit al Reial Decret 364/2005 on s’estableix que s’agafarà com a període de referència els dotze mesos anteriors. Les persones fixes o amb contractes temporals superiors a un any es computaran com 1 i pel personal amb contractes temporals inferiors a un any es computarà per 1 cada 200 dies de treball, sense tenir en compte la seva jornada.

Sobre el resultat total s’aplicarà el 2%, i aquest serà el número de persones discapacitades que s’han de tenir a la plantilla, arrodonint la quantitat sempre a la baixa. En cas de no complir amb aquesta obligatorietat es poden realitzar tres tipus de mesures alternatives:

  • Contracte mercantil amb un Centre Especial d’Ocupació o una persona treballadora autònoma amb discapacitat.
  • Donació d’accions de patrocini pel desenvolupament d’activitats d’inserció laboral de persones amb discapacitat en una quantitat equivalent al 1,5 de l’IPREM per persona deixada de contractar (9.681,05€ per persona).
  • La constitució d’un Enclavament Laboral prèvia subscripció d’un contracte amb un Centre Especial d’Ocupació.

Les sancions per no complir aquesta normativa van dels 301€ als 6.000€ per les faltes lleus, o entre els 600.000€ i el milió d’euros per les més greus.

field_vote: 

Tot el que cal saber sobre l'excedència voluntària

Imatge principal a portada: 
Al ser una excedència voluntària, la persona la podrà demanar sense necessitat d’especificar els motius d'aquesta. Font: Unsplash. Font: Font: Unsplash.
Autor/a: 
Eduardo Izquierdo
Resum: 

L'excedència voluntària és una de les formes en que les persones treballadores poden deixar la seva feina. Cal conèixer les seves característiques i com ha evolucionat de forma legislativa amb l’arribada de noves formes d’organització del treball.

Imatges secundàries: 
Al ser una excedència voluntària, la persona la podrà demanar sense necessitat d’especificar els motius d'aquesta. Font: Unsplash. Font: Font: Unsplash.
Tot i que és recomanable que s’indiqui en situacions com la cura de familiars o de tercers. Font: Unsplash. Font: Font: Unsplash.
Subtitols: 
1. Què és l’excedència voluntària?
2. Qui pot demanar-la i durant quant de temps?
3. Com es demana l’excedència voluntària?
4. Què succeeix amb les persones treballadores durant la situació d’excedència voluntària?
5. Què s’ha de fer per tornar desprès d’una excedència voluntària?
Continguts: 

Tal i com la seva pròpia denominació indica, l’excedència voluntària és el cessament de la relació laboral que una persona treballadora decideix de manera voluntària. Aquesta figura es troba regulada a l’article 46 de l’Estatut dels Treballadors. En concret, en el seu apartat 1 indica que “L'excedència pot ser voluntària o forçosa. La forçosa, que dona dret a la conservació del lloc de treball i al còmput de l'antiguitat de la seva vigència, es concedeix per la designació o l'elecció per a un càrrec públic que impossibiliti l'assistència a la feina. El reingrés s’ha de sol·licitar dintre del mes següent al cessament en el càrrec públic”. Amb aquesta definició ja queden clars, tot dir que sigui per eliminació, diferents dels aspectes que es tractaran a l'article, com el dret a reincorporació o a reserva del lloc de treball.

Ha de quedar molt clar que no és una extinció definitiva del contracte de treball, ja que quan finalitza el període acordat per les parts, la relació laboral es podrà reprendre amb la seva situació inicial.

Com que es tracta d’una excedència de caràcter voluntari, la persona treballadora podrà demanar-la sense necessitat d’especificar els motius que l’han portada a aquesta sol·licitud.

Seguint amb l’Estatut dels Treballadors, al punt 2 de l’article 46 s’estableix que per poder demanar l’excedència voluntària, la persona treballadora ha de tenir una antiguitat mínima d’una any. Aquesta situació pot ser millorada mitjançant els diferents convenis col·lectius.

D’altra banda, el mateix article estableix que la situació d’excedència voluntària haurà de tenir una durada mínima de 4 mesos i una màxima de 5 anys. En tot cas, i tal i com succeïa amb l’antiguitat mínima exigible, aquesta duració pot ser modificada, en benefici del personal treballador, a través de conveni col·lectiu.

Tot dir que es pot demanar tant de forma oral com escrita, és convenient optar per aquesta segona opció, a efectes de que quedi constància per escrit de les possibles particularitats de la mateixa. A aquest escrit s’ha de notificar de manera específica la duració exacta de l’excedència i també la data de començament. Tot dir que no existeix un període de preavís per sol·licitar l’excedència, la costum ha situat aquest en un mes abans de la seva data d’inici. L’entitat haurà de respondre també per escrit a la demanda del personal treballador, i si aquest reuneix tots els requisits exigibles, acceptar de manera obligatòria la seva sol·licitut.

Tal i com s'ha esmentat anteriorment, no és necessari que la persona treballadora indiqui els motius de l’excedència, tot i que sol ser recomanable que s’indiquin si es tracta de situacions com la cura de familiars o la cura de tercers.

Les persones que demanin una excedència voluntària poden rebre en el moment de deixar l’entitat la liquidació de vacances i pagues extres. Aquesta quitança no és obligatòria, tot i que existeix el costum de realitzar-la per si la persona no torna a l’entitat.

La persona en situació d’excedència voluntària pot treballar en altres entitats o empreses durant la mateixa, però no té dret a percebre la prestació d’atur, a no ser que aquesta sigui generada per la seva nova feina.

El període en que la persona es troba en situació d’excedència voluntària no computarà a efectes d’antiguitat a l’entitat.

L’estatut dels Treballadors deixa molt clar que no hi ha reserva del lloc de treball. A l’article 43.5 diu que “el treballador excedent conserva només un dret preferent al reingrés en les vacants de la mateixa categoria a la seva o similar que hi hagi o es produeixin a l'empresa”. Sí que existeix reserva del lloc de treball quan es tracti d’una excedència per cura de fills o filles (en aquest cas es reserva el lloc un any) o quan el conveni col·lectiu estableixi aquesta situació.

La persona treballadora haurà de comunicar la finalització d’una excedència voluntària amb un mes d’antelació si vol reincorporar-se abans del fi de la mateixa. Sigui com sigui, al moment del reingrés es poden donar tres situacions:

  1. Reingrés. L’entitat accepta i ofereix a la persona treballadora el seu lloc de treball o un de similar categoria.
  2. L’entitat no accepta però no es nega al reingrés. És el cas que no hi hagi vacants. En aquest cas no es dona per finalitzada la relació laboral.
  3. L’entitat no accepta i es nega el reingrés. Aquesta negació ha de ser expressa i, en aquest cas i si existeixen vacants, la persona treballadora pot demandar a l’entitat per acomiadament.
field_vote: 

Com funciona la contractació del personal fix discontinu?

Imatge principal a portada: 
La crida és aquest procediment pel qual informem al personal fix discontinu que es reprèn la seva relació laboral amb la nostra entitat desprès del període de suspensió. Font: Unsplash. Font: Font: Unsplash.
Autor/a: 
Eduardo Izquierdo
Resum: 

El contracte fix discontinu és un tipus de contracte indefinit que, com el seu propi nom indica, serveix per realitzar treballs de forma discontinua. El recurs explica com utilitzar-ho de forma correcta i les conseqüències de no fer-ho.

Segons estadístiques del SEPE (Servei Públic d'Ocupació Estatal), al juny de 2018, últimes dades estadístiques disponibles, es van fer només 3.550 contractes fixos discontinus enfront els 22.695 contractes indefinits totals.

Imatges secundàries: 
La crida és aquest procediment pel qual informem al personal fix discontinu que es reprèn la seva relació laboral amb la nostra entitat desprès del període de suspensió. Font: Unsplash. Font: Font: Unsplash.
La normativa estableix que la crida s’ha de realitzar en el moment en que es reinicia l’activitat. Font: Unsplash. Font: Font: Unsplash.
Subtitols: 
1. La crida, un dret contractual
2. Com fer la crida?
3. Què succeeix si la persona està en situació d’Incapacitat temporal?
4. Absència de crida
5. Retard en la crida dels fixos discontinus
6. No resposta a la crida
Continguts: 

La crida és el procediment pel qual s'informa al personal fix discontinu que es reprèn la seva relació laboral amb la seva entitat després del període de suspensió. L’Estatut dels Treballadors, al seu article 16.3 diu expressament que “el personal fix-discontinu serà cridat en l'ordre i la forma que es determini en els respectius convenis col·lectius, i la persona treballadora, en cas d'incompliment, reclamar en procediment d'acomiadament davant la jurisdicció social, iniciant-se el termini per a això des del moment en que tingués coneixement de la falta de convocatòria”.

D’aquesta manera el text legal fa aparèixer un dret al personal de plantilla d’aquestes característiques quan utilitza la fórmula imperativa al dir 'seran cridats', sense deixar lloc a la disponibilitat per part de la part empresarial, en aquest cas l’entitat, sobre aquesta decisió.

El que també fa l’Estatut dels Treballadors és donar la responsabilitat de la regulació d’aquesta crida als convenis col·lectius, pels quals s'hauran de dirigir a aquests per veure la forma i/o el procediment que s’estableix en cada cas.

La normativa estableix que la crida s’ha de realitzar en el moment en què es reinicia l’activitat. El conveni col·lectiu serà qui establirà de manera més concreta la forma de realització, tot i que sobre aquesta crida es requereix sempre que hi hagi constància de la seva recepció per part de la persona treballadora. Així, la forma escrita es converteix en l'única opció. En aquest sentit, la crida es pot realitzar per carta, burofax, correu electrònic o fins i tot missatge de mòbil sempre que acompleixi amb una sèrie de característiques.

D’una banda, la crida ha de contenir la data d’inici en què la persona ha de reprendre la seva activitat i, d’altra banda, s’haurà de realitzar amb la suficient antelació perquè la persona treballadora pugui respondre sobre la seva reincorporació a la feina o no. Cada vegada són més els convenis col·lectius que fixen de manera concreta aquest període obligatori de preavís.

Aquesta és una situació que es pot produir a l’hora de fer la crida, i consisteix en que la persona treballadora es troba en situació d’Incapacitat Temporal en el moment en que s’ha de reincorporar a la feina. No cridar a la persona que es troba en aquesta situació en el moment de la crida produiria una situació discriminatòria, pel que la jurisprudència deixa molt clar que el personal fix discontinu que es trobi en situació d’incapacitat temporal té dret a ser donat d’alta i començar a cotitzar en el mateix moment que la resta del personal.

La sentència del Tribunal Suprem 669/2016 de la Sala de lo Social estableix que "han de ser cridats els i les treballadors/es en situació d’incapacitat temporal, moment a partir del que l’empresa ha d’assumir les obligacions de col·laboració amb la Seguretat Social, si bé la reincorporació a la feina es produirà a partir de l’alta mèdica”.

Si no es realitza la crida de personal fix discontinu en el moment d’inici de l’activitat estarem davant una situació en la qual es considerarà que s’ha produït una extinció del contracte de treball per voluntat de l’entitat, pel que les persones treballadores afectades podran iniciar els procediments de reclamació per acomiadament. El termini per a iniciar l’exercici de l’acció d’acomiadament comença en el moment en que la persona treballadora coneix que no ha estat cridada.

Per tant, l’absència de crida s’assimilarà a efectes processals, a un acomiadament, probablement considerat improcedent, sempre que aquesta no tingui justificació. Si l’entitat considera que l’activitat no es tornarà a realitzar de manera cíclica, haurà de procedir a l’extinció dels contractes mitjançant el procediment d’un acomiadament objectiu. D’altra banda, el contracte fix discontinu també es pot realitzar per fer tasques cícliques sense data certa d’inici o finalització.

Si es produeix un retard en la crida de personal fix discontinu perquè aquesta no es realitza al moment de començar l’activitat s’haurà d’estudiar cada situació per analitzar si aquesta es pot considerar també un acomiadament. Existeixen diverses sentències que mostren que no hi ha un criteri uniforme, sinó que cada situació és analitzada en funció de les seves circumstàncies.

Així, les entitats es poden trobar amb una sentència del TSJ de la Comunitat Valenciana que considera que el retard de la crida justificada per necessitats de producció no es pot assimilar a un acomiadament (STC 2082/2006) i al mateix temps que hi ha acomiadament d’un/a treballador/a perquè la crida es va realitzar tres mesos tard sense justificació, o una altra sentència del TSJ d’Andalusia que considera que causes climatològiques poden justificar un retard en la crida (STC 2341/2013).

Per acabar, si fins al moment s'ha analitzat què succeeix quan la part empresària no acompleix amb la seva obligació de crida, també s'ha d'analitzar la situació en la qual la persona treballadora no es reincorpora a l’activitat. En aquest cas es considerarà que es produeix una dimissió per part de la persona i, per tant, una baixa voluntària.

field_vote: 

7 eines per treballar la igualtat a les entitats

Imatge principal a portada: 
La necessitat de desenvolupar plans d’igualtat o mesures que afavoreixin el tracte igualitari entre dones i homes a les entitats és cada cop més urgent. Font: Unsplash. Font: Font: Unsplash.
Autor/a: 
Eduardo Izquierdo
Resum: 

El recurs resumeix quins documents faciliten la feina a l'hora d'elaborar un pla d'igualtat.

Hi ha moltes entitats interessades en treballar temes d’igualtat, però a vegades necessiten referències per saber per on i com començar. La necessitat de desenvolupar plans d’igualtat o mesures que afavoreixin el tracte igualitari entre dones i homes a les entitats és cada cop més urgent. El problema és que moltes entitats es troben amb la incertesa de com començar, i així s’inicia una recerca de referents o eines que ajudin a desenvolupar les seves accions.

Imatges secundàries: 
La necessitat de desenvolupar plans d’igualtat o mesures que afavoreixin el tracte igualitari entre dones i homes a les entitats és cada cop més urgent. Font: Unsplash. Font: Font: Unsplash.
Disposar d’un bon manual de llenguatge inclusiu o no sexista és essencial dins el paquet de mesures que integren un pla d’igualtat. Font: Unsplash. Font: Font: Unsplash.
Subtitols: 
1. Guia de gestió el canvi pel foment de l’equitat de gènere al Tercer Sector Social de Catalunya
2. Aproximació a la situació de dones i homes al Tercer Sector
3. Les 6 “i” de la igualtat
4. Guia per l'elaboració d’un Pla d’Igualtat en ONG d’Acció Social
5. Indicadors d’Igualtat a les empreses
6. Protocol per a la prevenció i abordatge de l’assetjament sexual i per raó de sexe a l’empresa
7. Guia per a l’ús no sexista del llenguatge
Continguts: 

Qualsevol implantació d’un pla o de mesures que afavoreixin la igualtat de gènere requereix d’un anàlisi de la situació prèvia. Evidentment, s'haurà de treballar en una diagnosi de la pròpia entitat, però és important conèixer com es troben la resta d’entitats del sector. Per això, és indispensable fer una ullada a la Guia de gestió el canvi pel foment de l’equitat de gènere al Tercer Sector Social de Catalunya i també a l’informe de l’ocupació en el Tercer Sector Social català des de la perspectiva de gènere, documents elaborats per La Confederació i DDiPAS (Dones Directives i Professionals de l’Acció Social).

Aquestes són dos guies essencials per treballar l’equitat de gènere a les entitats, ja que permeten una visió global i transversal del sector, que ens ajuda de manera decisiva a valorar la situació real de la nostra entitat.

Aquest document, de títol en castellà, és un estudi molt similar als plantejats anteriorment, però d’àmbit estatal. La seva gran vàlua, a més, es troba en la comparació que realitza entre les entitats sense ànim de lucre i les empreses del sector privat, donant encara més informació que faciliti la nostra pròpia diagnosi. La seva redacció la va realitzar la Federación de Mujeres Progresistas i va ser editat per la Plataforma d'ONG d'Acció Social.

Tot i que és un manual elaborat al 2009 pel Departament de Treball de la Generalitat de Catalunya, encara segueix vigent com a guia per conèixer quines respostes s'han de donar amb el pla d’igualtat. Aquest llibre, amb complement audiovisual anomenat les 6 “i” de la igualtat, analitza sis conceptes claus per desenvolupar mesures en perspectiva de gènere.

Les 6 “i” de la igualtat són la iniciativa (es vol o no fer-ho), la investigació (anàlisi de la situació), la identificació (què es vol fer), la implantació (el moment de fer-ho), els indicadors (seguiment) i la innovació (com es millora el que ja s'ha fet).

Un altre document elaborat per la Federación de Mujeres Progresistas i editat per la Plataforma d'ONG d'Acció Social. En aquest cas i de manera pràctica, s’analitza com fer un pla d’igualtat en una entitat sense ànim de lucre. Així s’analitza des de la forma en que s’ha d’aplicar en les mateixes la Llei Orgànica 3/2007, fins a les diferències de les entitats respecte a les empreses privades o el per què realitzar un pla d’igualtat.

En el seu contingut més pràctic s’estableixen els passos per desenvolupar un pla d’igualtat i es donen consells per la diagnosi, l’establiment de mesures o el seu seguiment. Fins i tot, inclou un apartat sobre polítiques públiques que, al tractar-se d’un manual de 010, sí que ha quedat lleugerament desfasat.

Aquesta és una eina concebuda per la Direcció General d’Igualtat d’Oportunitats en el treball. El seu objectiu és ajudar a les organitzacions que desenvolupin plans d’igualtat en la seva diagnosi, establint una sèrie d’indicadors que recomanen analitzar, així com la forma en que ho hem de fer.

Aquest fet permetrà que les entitats tinguin molt més fàcil la recollida de dades de la seva situació i l’anàlisi de les mateixes, seguint un criteri establert per experts en la matèria.

Al 2015, el Consell de Relacions Laborals de Catalunya, amb el suport de CCOO, UGT, Foment del Treball i PIMEC elaborava un document que segueix sent a dia d’avui una eina essencial a l’hora d’establir mesures de prevenció i abordatge de l’assetjament sexual. Tot i estar enfocat a l’àmbit empresarial, com a guia és perfectament aprofitable per a les entitats, i en les seves 80 pàgines estableix de manera exhaustiva com desenvolupar aquest tipus de protocol, incloent fins i tot models de documentació com a annex.

Com a element bàsic de la comunicació, el llenguatge és també una eina essencial per la transmissió de missatges. El llenguatge definirà no només la imatge de l'entitat sinó també bona part del contingut de la informació que es transmet.

Per aquest motiu, disposar d’un bon manual de llenguatge inclusiu o no sexista és essencial dins el paquet de mesures que integren un pla d’igualtat. Hi ha molts manuals que poden servir com a guia, però per la seva experiència i la seva qualitat, el manual de la Universitat Autònoma de Barcelona és una referència, on s’analitza com millorar la comunicació amb diverses eines i des de diverses perspectives.

field_vote: 

Contingut mínim per registrar un pla d’igualtat

Imatge principal a portada: 
Els plans d'igualtat s'han d'inscriure al Registre de la Generalitat. Font: Pinterest
Autor/a: 
Eduardo Izquierdo
Resum: 

Coneix quines són les parts indispensables d'un pla d'igualtat per inscriure'l al Registre de la Generalitat de Catalunya.

El Reial Decret Llei 6/2019 de 1 de març, de mesures urgents per a la garantia d'igualtat entre dones i homes en l'ocupació introdueix una sèrie de novetats que afecten directament als plans d’igualtat.

Imatges secundàries: 
Els plans d'igualtat s'han d'inscriure al Registre de la Generalitat. Font: Pinterest
La igualtat retributiva en feines d’igual valor és un dels aspectes més analitzats a l'hora d'acceptar el registre del pla d'igualtat d'una entitat. Font: Unsplash.
Subtitols: 
Dades de l’entitat i dades del pla d’igualtat
Dades relatives als llocs de treball
Conciliació de la vida personal i laboral
Prevenció i abordatge de l’assetjament sexual i per raó de sexe
Llenguatge i comunicació
Difusió i comunicació del pla
Continguts: 

Juntament amb les dades habituals per identificar l’entitat, com per exemple la seva raó social, s'haurà d’indicar el nombre de centres de treball dels que disposa la mateixa i, sobretot, el nombre total de persones treballadores, especificant el número d’homes i el número de dones.

Respecte al propi pla d’igualtat serà necessari indicar la data d’aprovació del mateix, així com la durada prevista de la seva efectivitat. D’altra banda serà necessari indicar dades relatives a la representació sindical, si aquesta existeix i si es disposa de comissió d’igualtat i agent d’igualtat.

Aquesta és la primera de les informacions que es sol·licita. En primer lloc, s'haurà de fer referència a les mesures que fan referència a l’accés a l’ocupació, és a dir, a aquelles que garanteixen una igualtat real d’accés a ofertes de treball i a les contractacions realitzades.

També s'haurà d’informar si existeixen mesures per a la promoció personal i formació, indicant aquelles accions que busquen o garanteixen un accés a llocs de més responsabilitat de manera igualitària.

Les condicions de treball i les mesures que garanteixen la igualtat respecte a les mateixes també seran objecte d’anàlisi, però per sobre de tot, s'haurà de recollir algun tipus de mesura que garanteixi la igualtat retributiva en feines d’igual valor. Aquest serà un dels aspectes més analitzats a l’hora d'aprovar la inclusió al registre del pla d’igualtat.

Como és previsible, s’espera que l’entitat posi en marxa mesures que garanteixin que les persones treballadores puguin conciliar la seva vida personal i laboral. Aquest és un dels grans cavalls de batalla a tot pla d’igualtat, i per tant té una importància vital. Pot semblar evident, però serà essencial que aquestes mesures estiguin dirigides a totes les persones de la plantilla, tant homes com dones.

Serà important que en el cas que hi hagi algun tipus de diferenciació motivada per les característiques dels llocs de treball, quedi molt clar que aquesta no es produeix en absolut per raó de sexe.

Per tant, serà recomanable que si aquestes diferències existeixen s'analitzi, per exemple, si el lloc de treball es troba segmentat en un sol sexe (per exemple, llocs de treball altament feminitzats).

Tot i que implantar en marxa un pla d’igualtat no és obligatori per a totes les entitats, sinó que això depèn del seu volum de personal, el fet de prevenir i abordar l’assetjament sexual sí que ho és, i la millor manera de fer-ho és disposar d’un protocol que cobreixi aquest aspecte.

Serà difícil que el pla d’igualtat sigui acceptat a registre si no conté aquest aspecte, ja que és una obligatorietat marcada per la llei, tant en el cas de la Llei Estatal (Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y Hombres) com el cas de la Llei catalana (Llei 17/2015, del 21 de juliol, d'igualtat efectiva de dones i homes).

La citada Llei 17/2015, del 21 de juliol, d'igualtat efectiva de dones i homes fa referència a la necessitat d’utilitzar un llenguatge inclusiu en diversos àmbits. Als poders públics se’ls cita, per exemple, als articles 3 i 15, a l’educació, a l’article 21, i als mitjans de comunicació, al 25.

Per tant, les entitats han d’apostar per l’ús no sexista del llenguatge tant en el seu dia a dia, com en les seves comunicacions, tant internes com externes. Les mesures que inclogui el pla per vetllar per aquest aspecte també s’hauran de recollir en la sol·licitud de registre. Per poder arribar a aquestes mesures, es poden utilitzar els Sis consells per un llenguatge inclusiu a les entitats.

Finalment, és necessari fer referència a la forma en què es farà públic aquest pla d’igualtat. Per una banda, s'ha de respondre a la pregunta sobre si la plantilla ha estat informada sobre la realització del pla d’igualtat, així com dels mitjans utilitzats per fer aquesta comunicació (e-mail, intranet, taulells d’anuncis...).

En aquest apartat no només s'han d’indicar si les persones treballadores coneixen l’existència del pla, sinó que també s'ha d’indicar si han participat en la seva confecció i, si és així, de quina forma (enquestes reunions informatives o formatives...).

Tots aquests aspectes hauran de quedar recollits en un annex de dades específiques al tràmit de presentació del Pla d’Igualtat que s'haurà d’incloure, juntament amb el propi pla a l’hora de sol·licitar el registre.

field_vote: 

Poden percebre un sou les persones que tenen un càrrec a l’òrgan de govern?

Imatge principal a portada: 
Les associacions i federacions d’àmbit català, els càrrecs de la junta directiva mai poden percebre un sou de l'entitat. Font: Pixabay. Font: Pixabay
Autor/a: 
Irene Mataró
Resum: 

La resposta varia en funció del tipus d’entitat sense ànim de lucre i en funció d’altres factors que tractarem en aquest recurs.

Imatges secundàries: 
Les associacions i federacions d’àmbit català, els càrrecs de la junta directiva mai poden percebre un sou de l'entitat. Font: Pixabay. Font: Pixabay
Subtitols: 
La junta directiva d’una associació o federació
La junta directiva d’una entitat esportiva
El patronat d’una fundació i el consell rector d’un cooperativa sense ànim de lucre
Continguts: 

En les associacions i federacions d’àmbit català, els càrrecs de la junta directiva mai poden percebre un sou provinent de l’entitat per aquesta tasca. En d’altres paraules, la funció de membre de la junta directiva de les associacions i federacions, d’acord amb el Llibre Tercer del Codi Civil de Catalunya, relatiu a les persones jurídiques (article 322-16), no pot ser remunerada atès que aquestes persones han d’exercir el seu càrrec de manera completament gratuïta.

No obstant, els càrrecs de la junta directiva sí tenen dret a ser rescabalats per aquelles despeses que justifiquin degudament i que es produeixen en motiu de l’exercici del seu càrrec a la junta.

La normativa catalana (article 322-16 del Codi Civil) introdueix un matís molt rellevant: els membres de l’òrgan de govern que exerceixin funcions de direcció, de gerència o altres, si aquestes no són funcions relacionades amb la tasca de govern de l’associació o federació podran ser retribuïts sempre i quan s’estableixi una relació laboral entre aquesta persona i l’entitat i no siguin més de la meitat dels membres de l’òrgan de govern els qui percebin un sou provinent de l’entitat en aquests termes.

Arrel d’aquesta previsió de la Llei pel que fa a l’exercici de funcions de direcció i gerència es pot extreure una norma bàsica amb tres punts clau per a la retribució per part de la mateixa entitat de les persones que són membres de la junta directiva de les associacions o federacions:

  1. Aquesta retribució es produeixi en el marc d’una relació laboral.
  2. La tasca per la qual es troba contractada la persona és diferent de les que per motiu del seu càrrec a la junta directiva li pertoquen.
  3. El nombre de membres de la junta directiva que perceben un sou de l’entitat no superen el 50% del conjunt de membres de la mateixa junta. Per exemple, si hi ha tres persones a la junta, només pot cobrar una; i si n’hi ha quatre, només poden cobrar fins a dues.

Les funcions del president són, en termes generals, les de dirigir i representar legalment l'associació, per delegació de l'assemblea general i de la junta directiva, presidir i dirigir els debats, tant de l'assemblea general com de la junta directiva, emetre un vot de qualitat decisori en els casos d'empat, establir la convocatòria de les reunions de l'assemblea general i de la junta directiva, visar les actes i els certificats confeccionats pel secretari de l'associació i totes aquelles que tinguin relació amb el seu càrrec u/o siguin delegades per l'assemblea general o la junta directiva.

Les funcions del tresorer són, a grans trets, la custòdia i el control dels recursos de l'associació, com també l'elaboració del pressupost, el balanç i la liquidació de comptes, portar un llibre de caixa, signar els rebuts de quotes i altres documents de tresoreria, pagar les factures aprovades per la junta directiva, les quals han de ser visades prèviament pel president, i ingressar el que sobra en dipòsits oberts en establiments de crèdit o estalvi.

El secretari pot tenir com a funcions, entre d’altres, les de custodiar la documentació de l'associació, aixecar, redactar i signar les actes de les reunions de l'assemblea general i la junta directiva, redactar i autoritzar els certificats que calgui lliurar, i també portar el llibre de registre de socis.

Si no es tracta de les funcions que, o bé per estatuts o bé d’acord amb les tasques típiques de cada càrrec, els membres de la junta poden dur-les a terme de manera remunerada si es compleixen els tres requisits abans explicats.

En el cas de les entitats esportives, aquestes entitats sense ànim de lucre poden tenir uns òrgans de govern diferents en funció del tipus de club esportiu. Si es tracta d’un club de règim general hi haurà una junta directiva composada per, com a mínim tres membres. Si es tracta d’un club de règim simplificat, hi haurà només un/a president/a i un/a secretari/a.

Amb independència de quin sigui el tipus d’òrgan de govern, d’acord amb la normativa que regula les entitats esportives a Catalunya (Decret 58/2010 d’entitats esportives de Catalunya), el càrrec a la directiva d’una entitat esportiva catalana és incompatible amb prestació de serveis professionals sota relació laboral, civil o mercantil a la mateixa entitat esportiva o a qualsevol de les seves entitats instrumentals. Per tant, no és possible fer cap excepció com en el cas de les associacions i federacions. En tot cas, cap membre de la junta directiva podrà disposar d’un contracte laboral amb la mateixa entitat ja sigui per realitzar tasques pròpies del seu càrrec com per realitzar tasques diferents.

D’acord amb el Codi Civil català (article 332-10), el càrrec dels patrons d’una fundació ha de ser exercit de manera gratuïta. Tot i que, de la mateixa manera que les juntes de les associacions i federacions, els patrons tenen dret a ser reemborsats per les despeses que tingui per raó de l’exercici del seu càrrec.

Els patrons sí que poden establir una relació laboral o professional amb la fundació però sempre i quan aquesta sigui per tasques diferents a les seves funcions atribuïdes com a patró i el nombre de patrons amb relació laboral o professional amb l’entitat no superi el nombre de patrons que calen per constituir vàlidament el patronat.

Abans de que l’entitat formalitzi un contracte laboral amb un patró, el patronat ha de presentar al protectorat la declaració responsable al Protectora, per a que es pronunciï sobre la relació laboral que es pretén formalitzar.

Si l’import dels contractes formalitzats amb un patró és superior a 100.000 euros anuals o al 10% dels ingressos meritats en el darrer exercici econòmic tancat i aprovat pel patronat, s’ha d’acompanyar la declaració responsable amb un informe validat per tècnics independents que justifiqui que la contractació és beneficiosa per a la fundació i respon a criteris del mercat laboral o professional.

També es requereix el dit informe si el cost anual dels contractes formalitzats amb patrons, més el cost del nou contracte que es vol formalitzar, és superior al dit 10%.

Pel que fa als consells rectors de les cooperatives sense ànim de lucre, d’acord amb la normativa catalana de cooperatives (Llei 12/2015 de cooperatives) l’exercici del càrrec de membre d’aquest òrgan de govern, quan és exercit per un soci, no dóna dret a retribució. Com a excepció a l’anterior es fixa que, si els estatuts o l’assemblea aixequen dita prohibició i preveuen que els socis membres del consell rector podrà cobrar, els qui ocupin un càrrec en aquest òrgan podran percebre una retribució per la seva tasca en la gestió directa de l’entitat.

field_vote: 

Com obrir delegacions d'associacions i fundacions?

Imatge principal a portada: 
 Font:
Autor/a: 
Irene Mataró / Raquel Arenas
Resum: 

Les entitats sense ànim de lucre com ara una associació o una fundació poden prendre l’acord d'obrir una delegació fora del seu àmbit territorial d’actuació habitual.

La circumstància d’haver acordat l’obertura d’una delegació cal que es comuniqui al Registre en alguns casos. En el cas que es tracti d’obertura de delegacions a Catalunya d’associacions o fundacions inscrites constitutivament en altres registres que no siguin el de la Generalitat, caldrà comunicar-ho sempre. Hi ha altres supòsits, però, que generen algunes incògnites.

En aquest recurs fem un repàs sobre aquests supòsits més desconeguts.

Imatges secundàries: 
Tres dones treballen amb els seus portàtils.  Font: Unsplash
 Font:
Subtitols: 
Obertura de delegacions d’associacions
Obertura de delegacions de fundacions
Continguts: 

En aquest cas, cal distingir dos supòsits distints:

1. Associació ubicada en territori català (per exemple a Barcelona) que vol obrir delegacions a altres municipis catalans (per exemple a Castelldefels, a Vic, a Salt i a Torredembarra):

Cal tenir en compte que l’article 28.1.f) de la Llei orgànica 1/2002, de 22 de març, reguladora del dret d’associació, preveu que la inscripció de les associacions ha de contenir els assentaments relatius a l’obertura i el tancament de delegacions o establiments de l’entitat. Es tracta d’un precepte d’aplicació directa en tot l’Estat. Així mateix, el reglament d’organització i funcionament del Registre d’associacions estableix que és objecte d’assentament la inscripció del canvi de domicili o l’obertura de delegació o d’altres locals.

L’acord d’obertura de la delegació es pot inscriure quan l’òrgan competent de l’associació acorda obrir la delegació en una altra localitat perquè hi exercirà de forma regular les funcions de l’associació, i la inscripció és a efectes de publicitat. Aquest acord de l’obertura el pot prendre la Junta Directiva o l’assemblea general, i són els estatuts de l’associació els que han de preveure a quin òrgan correspon l’adopció de l’acord.

S’ha d’indicar la localitat en què s’ubica la delegació amb expressa menció del domicili de la delegació (carrer, núm. i localitat) i les persones que estaran al front de la delegació identificades pel seu nom i cognoms, núm. DNI o permís de residència.

A la web del Departament de Justícia, , apartat entitats jurídiques, associacions informació dels tràmits hi trobareu el tràmit corresponent, amb el model de sol·licitud i el model de certificat de l’acord d’obertura d’una delegació.

En aquests casos, cal tenir en compte que la inscripció és facultativa, segons estableix l’article 311-9.3 del Llibre III del Codi civil de Catalunya, relatiu a les persones jurídiques.

2. Associació ubicada en territori català (per exemple a Barcelona) que vol obrir delegacions a altres territoris estatals (per exemple Extremadura, Astúries, Castella la Manxa, etc.):

L’article 311-9.5 del Codi Civil català preveu les delegacions d’associacions estrangeres i l’article 28.1.f) de la llei orgànica preveu que en el full de la inscripció han de constar els assentaments d’obertura i tancament de delegacions de l’entitat, això és, delegacions dins del territori nacional, i en relació amb aquestes l’òrgan competent és el Registre que hagi practicat la inscripció de l’associació –llevat del supòsit d’una inscripció de modificació d’estatuts que afecti a l’àmbit d’actuació territorial, fet que comportarà un canvi en el Registre competent.

En aquests casos, un cop fet l’assentament cal comunicar al Registre d’Associacions corresponent a la localitat on l’entitat ha obert la delegació, doncs cada comunitat autònoma té un registre autonòmic.

En aquest cas, també cal distingir dos supòsits:

1. Fundació ubicada en territori català (per exemple a Barcelona) que vol obrir delegacions a altres municipis catalans (per exemple a Castelldefels, a Vic, a Salt i a Torredembarra):

L’obertura de la delegació en un municipi català per part d’una fundació ubicada a territori català no és un acte inscriptible d’acord amb els articles i 311-9 i 315-2 del Codi civil de Catalunya. Així doncs, la fundació pot comunicar al Protectorat l’obertura de la delegació però aquesta comunicació no generarà un assentament registral.

Per assimilació amb les delegacions de fundacions ubicades fora del territori català, que sí que s’han d’inscriure obligatòriament al Registre, l’acord del patronat d’obrir la delegació hauria d’indicar el nom de la delegació, la data d’obertura, la seu i la persona responsable.

2. Fundació ubicada en territori català (per exemple a Barcelona) i vol obrir delegacions a altres territoris estatals (per exemple Extremadura, Astúries, Castella la Manxa, etc.):

L’obertura d’una delegació en altres territoris nacionals per part d’una fundació ubicada en territori català tampoc no és un acte inscriptible d’acord amb els articles 311-9 i 315-2 del Codi civil de Catalunya, si bé, en aquest cas, el Protectorat sí que pot decidir valorar si l’obertura de la delegació és conforme als estatuts de l’entitat.

En aquests casos el procediment a seguir és el següent: l’entitat presenta l’acord del patronat d’obertura de la delegació en què s’indica el nom, data d’obertura, seu i persona responsable, i el Protectorat en dona trasllat al Registre competent juntament amb un ofici en què manifesta la seva no oposició.

field_vote: 

Les 8 novetats de la nova Llei Orgànica de protecció de dades

Imatge principal a portada: 
La nova llei de protecció de dades potencia el paper del delegat/da de protecció de dades, entre d'altres aspectes.  Font: Pixabay
Autor/a: 
Raquel Arenas
Resum: 

La nova Llei Orgànica 3/2018, de 5 de desembre, de Protecció de Dades Personals i garantia dels drets digitals (LOPDGDD) inclou novetats que excedeixen les pròpies previsions del Reglament General de Protecció de Dades (RGPD).

La Llei Orgànica 3/2018, de 5 de desembre de protecció de dades personals i garantia dels drets digitals, és la nova norma de caràcter estatal que deroga la Llei Orgànica 15/1999, de 13 de desembre.

Imatges secundàries: 
La nova llei de protecció de dades potencia el paper del delegat/da de protecció de dades, entre d'altres aspectes.  Font: Pixabay
 Font:
Subtitols: 
1. Testament digital
2. Respecte als principis que regulen la protecció de dades
3. Les dades de contacte
4. Comunicacions comercials
5. Mesures addicionals
6. Regulació específica del dret digital
7. Figura del delegat/da de protecció de dades
8. Informació per capes
Continguts: 

Contempla que persones vinculades a la persona que hagi mort, ja sigui el citat vincle per raons familiars o de fet o els seus hereus/ves, puguin exercir el dret de rectificació, accés i supressió en el seu nom, a no ser que la persona interessada a les seves últimes voluntats manifestés el contrari. Així doncs es probable que es creï un registre de voluntats digitals.

Respecte als principis que regulen la protecció de dades, com ara:

  • L’exactitud de dades. Estableix que al o a la responsable de dades no se li podrà imputar la inexactitud de les dades que tracti pels fins pels que van ser recollides, sempre que hagi adoptat totes les mesures raonables perquè es suprimeixin o rectifiquin sense dilació.
  • Deure de confidencialitat. Els i les responsables de tractament de dades i totes aquelles persones que intervinguin en qualsevol fase del tractament, estaran subjectes al deure de confidencialitat, que serà complementari del deure de secret professional de conformitat amb la seva normativa aplicable.
  • Consentiment, especialment en el que respecta als/les menors d’edat. S’estableix que a partir dels 14 anys, poden prestar directament el seu consentiment. Únicament ho faran en el seu nom, els adults/es que ostentin la seva guarda i representació legal els que tinguin una edat inferior a 14 o fins a 14.
  • Tractament de dades per obligació legal, interès públic o exercici de poders públics. El tractament de dades quan estigui fonamentat per una obligació legal exigible al responsable de tractament, haurà de provenir la citada norma o bé de la Unió Europea o bé tenir rang de llei. Aquesta norma podrà determinar:
  • Les condicions generals de tractament.
  • La tipologia de dades objecte de tractament.
  • Les cessions que provinguin com a conseqüència de l’esmentat compliment legal.
  • Les condicions especials del tractament, com per exemple, l’adopció de mesures addicionals de seguretat.

Les dades de contacte d’empresaris/àries individuals i de professionals liberals, o al seu cas, les relatives a la funció o llocs de treball desenvolupats per persones físiques que prestin serveis en una persona jurídica, estan sota l’empara d’aquesta regulació legal i la del Reglament General de Protecció de Dades Europeu (RGPD).

Contempla la licitud del tractament de dades personals que tingui per finalitat evitar l’enviament de comunicacions comercials a les persones físiques que hagin manifestat la seva negativa o oposició per rebre-les.

Es contempla la possibilitat d’imposar condicions especials al tractament, com ara l’adopció de mesures addicionals de seguretat o altres, quan el tractament de dades provingui de l’exercici de potestats públiques o del compliment d’una obligació legal basada en un interès públic.

També s’estableix com s’han d’exercir els drets que té qualsevol persona física en matèria de protecció de dades, especialment els relatius a accés, rectificació, supressió, limitació del tractament, portabilitat i oposició.

Regulació específica del dret digital:

  • Dret a la neutralitat d’Internet. El proveïment de serveis d’Internet proporcionarà una oferta de serveis de caràcter transparent sense discriminació per motius tècnics o econòmics.
  • Dret d’accés universal a Internet. Tothom pot accedir-hi independentment de la seva condició personal, social, econòmica o geogràfica.
  • Dret a la seguretat digital. Tant pel que fa a les transmissions com recepcions. En aquest sentit, els proveïdors de serveis d’Internet informaran a les persones usuàries dels seus drets.
  • Dret a l’educació digital. El sistema educatiu ha de garantir la plena inserció de l’alumnat a la societat digital i l’aprenentatge de l’ús dels medis digitals que sigui segur i respectuós amb la dignitat humana, els valors constitucionals i els drets fonamentals.
  • Protecció de dades dels/les menors a Internet.
  • Dret de rectificació a Internet.
  • Dret a l’actualització d’informacions a mitjans de comunicació digitals.
  • Dret a la intimitat en relació a l’ús de dispositius digitals a l’àmbit laboral, en front a l'ús de dispositius de videovigilància i de gravació de sons en el lloc de traball, i davant l'ús de sistemes de geolocalització en l'àmbit laboral.
  • Dret a la desconnexió digital en l’àmbit laboral.
  • Drets digitals en la negociació col·lectiva.
  • Dret a l’oblit en recerques a Internet i en serveis de xarxes socials i equivalents.
  • Dret de portabilitat.
  • Dret al testament digital.

Es potencia la figura del delegat o la delegada de protecció de dades (DPD):

  • Ha d’acreditar coneixements a través d’una titulació universitària, especialitzats en dret i en la pràctica de protecció de dades.
  • En el cas que el DPD sigui una persona física que formi part de la organització/entitat del responsable de tractament (RT) o de l’encarregat/da de tractament (ET), no podrà ser remogut ni sancionat pel RT o ET per desenvolupar les seves funcions, a excepció que ho faci amb dolo o negligència greu en el seu exercici.
  • S’ha de garantir la seva independència dins la organització, per tant s’ha d’evitar qualsevol conflicte d’interessos.
  • S’estableix la necessitat de la seva designació en determinats sectors. Per exemple:
    • Col·legis professionals (Col·legi d’Advocats, Col·legi de Metges, Col·legi d’Arquitectes, etc.).
    • Universitats públiques i privades.
    • Entitats que explotin xarxes socials i prestin serveis de comunicacions electròniques.
    • Entitats que desenvolupin activitats de publicitat i prospecció comercial .
    • Centres sanitaris.
    • Empreses de seguretat privada.
    • Establiments financers de crèdit.
    • Entitats asseguradores i reasseguradores.
    • Empreses de serveis d’inversió regulades per la legislació vigent i aplicable en Mercat de Valors.

En relació al principi de transparència i informació, es dóna èmfasi a la denominada informació per capes. És necessari proporcionar a la persona afectada informació bàsica, i addicionalment cal indicar-li una direcció electrònica o un altre mitjà que li permeti accedir de forma senzilla i immediata a la resta d’informació.

field_vote: 

Marques, patents i models d’utilitat: útils però desconeguts

Imatge principal a portada: 
Les marques, patents i models d'utilitat serveixen per mantenir la imatge d'una entitat i el seu prestigi en un sector. Font: Pixabay
Autor/a: 
Irene Mataró / Raquel Arenas
Resum: 

Aquests recursos permeten dotar d’una protecció extra a la creativitat de les entitats. Serveixen per mantenir la seva imatge i el seu prestigi al sector.

En el món associatiu i fundacional tan important és conèixer els aspectes organitzatius com els identificatius, que permeten que cada entitat sigui reconeguda en el sector i en el mercat del que formen part.

Imatges secundàries: 
Les marques, patents i models d'utilitat serveixen per mantenir la imatge d'una entitat i el seu prestigi en un sector. Font: Pixabay
Les marques protegeixen tant béns com serveis. Font: Pixabay
Subtitols: 
Distinció entre marques, patents i models d’utilitat
Què poden protegir aquestes figures?
Què no poden protegir les marques, les patents i els models d’utilitat?
Continguts: 

Una marca és un signe que distingeix en el mercat els productes o serveis d’una entitat, ja sigui de caràcter mercantil (SA, SL, etc.) o sense ànim de lucre (associacions, fundacions, etc.). La raó de ser de la marca és permetre diferenciar i individualitzar dins del mercat els productes o serveis d’altres productes o serveis idèntics i/o similars i produïts per una altra entitat. La marca també serveix per identificar l’origen d’aquests productes. En ocasions, la marca pot inclús constituir un indicador de la qualitat del producte o esdevenir un mitjà de promoció.

Una patent és un títol de propietat industrial que dona a la persona que n’és titular el dret d’actuar davant de tercers quan copiïn, falsifiquin, fabriquin, importin o venguin els productes o procediments protegits per la patent que correspongui, sense el seu consentiment. En cas d’infracció per part de terceres persones, el/la titular de la patent pot emprendre accions legals contra aquestes persones.

Els denominats models d’utilitat són un altre títol de propietat industrial que, de la mateixa manera que ho fan les patents, també protegeixen solucions tecnològiques, però amb la particularitat que són només solucions menors i que no poden protegir procediments sinó només aparells i dispositius.

Les marques poden protegir productes i serveis. Alguns exemples d’utilitat per a les entitats sense ànim de lucre sobre què podem protegir a través de les marques són els següents:

  • Paraules o combinacions de paraules. És a dir, es poden registrar com a marca els conceptes (noms o combinacions de noms) usats distintivament per a fer referència a un producte, servei o directament a la nostra entitat (p.e., Greenpeace).
  • Imatges, figures, símbols i gràfics. L’exemple més habitual és el fet de registrar com a marca el logotip d’una entitat.
  • Les lletres i xifres amb una tipografia concreta i les combinacions de xifres i/o lletres. Per exemple, la sigla distintiva de la nostra entitat (p.e., WWF).
  • Les formes tridimensionals entre les que s’inclouen els embolcalls, els envasos, la forma del producte o la seva presentació.
  • Els sons, sempre que siguin susceptibles de representació gràfica, com per exemple, a partir d’un pentagrama.
  • Qualsevol combinació dels signes o ítems que, amb caràcter enunciatiu, es mencionen en els apartats anteriors.

En definitiva, una marca és un signe distintiu atorgat per una persona física o jurídica (entitats mercantils, sense afany de lucre, etc.) sobre els seus productes i/o serveis. La marca té un temps determinat, que pot ser renovable, i s'inscriu en un territori, per fer-ne ús en el mercat. Així, s'impedeix a altres que ho facin sense el seu consentiment.

Per tant, s'ha de valorar què permet distingir-se en el mercat o sector al que pertany el tipus de servei i acció que promogui, desenvolupi i dugui a terme l'entitat. Presa la decisió i escollida la marca, caldrà registrar-la tenint en compte els paràmetres i limitacions legals corresponents.

Un cop realitzat aquest tràmit, es podran emprendre accions legals en el cas que es detecti un ús il·legítim de la seva marca registrada per part de tercers.

Pel que fa a les patents, la normativa vigent permet que allò protegit per patent pugui estar format o contenir matèria biològica, també s’admet que els procediments amb els que es produeixi, transformi o utilitzi matèria biològica siguin objecte de patent. En definitiva, una patent ha de resoldre un problema tècnic i pot referir-se a procediments, productes, aparelles o dispositius tècnics; o a la forma d’usar dits productes. En resum, poden ser objecte de protecció:

  • Un procediment quan aquest sigui innovador.
  • Un mètode de fabricació.
  • Una màquina, aparell, dispositiu o un producte innovador.
  • Un perfeccionament o millora de l’esmentat als apartats anteriors.

Aquest tipus de protecció es troba potser una mica més allunyat de les necessitats de protecció de les idees que possiblement puguin tenir les entitats sense ànim de lucre, tot i que no és del tot improbable que aquestes entitats ideïn en algun moment de la seva trajectòria una tècnica, enginy o projecte innovador i vulguin patentar-lo.

Els models d’utilitat poden servir per protegir:

  • un utensili.
  • un instrument.
  • una eina.
  • un aparell.
  • un dispositiu o una part d’aquest dispositiu.
  • un producte químic.
  • un aliment.

Ara bé, mai pot ser protegit per un model d’utilitat un procediment, ni matèria biològica, ni substàncies i composicions farmacèutiques. En definitiva, els models d’utilitat efectuen millores menors en productes ja existents o que adapten aquests productes.

El model d’utilitat és similar a una patent però el seu procés de registre és més senzill i ràpid, i més econòmic. Cal no confondre-ho amb la patent, ja que tot el que pugui ser objecte de registre com a patent, no podrà registrar-se mai com a model d’utilitat.

La marca pot protegir productes i serveis. El signe adoptat com marca ha d’estar disponible. No podrà registrar-se com a marca un signe que sigui idèntic o semblant a una marca anteriorment sol·licitada o registrada, si se sol·licita per productes, serveis o activitats idèntiques o similars i pugui comportar un risc de confusió al públic.

Passa el mateix si es tracta d’una marca notòria o de renom, ja que un intent de registre de marca en aquest context pot comportar un aprofitament indegut de la marca i inclús es podria interpretar com un aprofitament de reputació aliena.

Per últim, les patents i els models d’utilitat podran protegir tot allò que reuneixi les següents característiques: novetat, activitat inventiva i aplicació industrial. Per tant, no es podran protegir:

  • els descobriments.
  • les teories científiques i els mètodes matemàtics.
  • les obres literàries, artístiques i científiques que es protegeixen a través dels drets de propietat intel·lectual.
  • els plans, regles o mètodes:
    • per l’exercici d’activitats intel·lectuals.
    • per a jocs.
  • els mètodes econòmic-comercials.
  • els programes d’ordinador.
  • les formes de presentació d’informació.
  • les races animals i les varietats vegetals.
  • les invencions quina explotació comercial sigui contrària a l’ordre públic o als bons costums.
  • el cos humà en tots els estadis de la seva constitució i desenvolupament, així com el simple descobriment d’un dels seus elements, inclosa la seqüència o seqüència parcial d’un gen. Ara bé, en canvi, un element aïllat del cos humà o obtingut d’una altra manera mitjançant un procediment tècnic, inclosa la seqüència total o parcial d’un gen, si podria ser patentable.
  • els procediments essencialment biològics d’obtenció de plantes i animals.
  • els mètodes de tractament quirúrgic, terapèutic o de diagnosi, ni tan sols la simple seqüència d’ADN sense indicació de funció biològica.
  • tampoc es poden protegir les invencions de procediments com a models d’utilitat.
field_vote: 

Sis consells per un llenguatge inclusiu a les entitats

Imatge principal a portada: 
Per utilitzar un llenguatge inclusiu es recomana, entre d'altres, utilitzar formes genèriques i pensar en col·lectius en comptes d'individus.  Font: Unsplash
Autor/a: 
Eduardo Izquierdo
Resum: 

És recomanable, entre d'altres tècniques, utilitzar formes neutres, genèriques i formes dobles.

L’Institut d’Estudis Catalans defineix el llenguatge com la facultat humana de comunicar els propis pensaments o sentiments a un receptor mitjançant un codi lingüístic compartit.

Imatges secundàries: 
Per utilitzar un llenguatge inclusiu es recomana, entre d'altres, utilitzar formes genèriques i pensar en col·lectius en comptes d'individus.  Font: Unsplash
Cal evitar els pressupòsits que fan utilitzar la forma femenina pels càrrecs professionals de menys prestigi i els masculins pels millor valorats.  Font: Unsplash
Subtitols: 
Formes dobles
Formes genèriques i altres expressions
Expressions despersonalitzades
Els pronoms
Estereotips
Pressupòsits
Continguts: 

És molt habitual trobar-nos amb formes dobles, amb l’objectiu d’intentar no fer distincions de gènere. El problema d’utilitzar aquestes expressions (treballadors i treballadores, monitors i monitores, jugadors i jugadores....), o fins i tot les seves versions reduïdes (treballadors/es, monitors/es, jugadors/es...) és que es dificulta la fluïdesa tant de la comunicació oral com dels textos.

Per aquest motiu, el sentit comú, però també alguns manuals de llenguatge inclusiu com el de la Universitat Autònoma de Barcelona recomanen la seva utilització però amb cura de no caure a l’excés, oferint la possibilitat de combinar-lo amb altres fórmules, com la següent.

Aquesta és una opció molt més adient que l’anterior, tot i que potser requereix un grau més alt de preparació. Consisteix bàsicament en la utilització de fórmules genèriques que permeten la inclusió. La més clara de totes és la utilització de la paraula “persona” amb un adjectiu o una frase subordinada que la qualifiqui. D’aquesta manera els treballadors i treballadores es converteixen simplement en persones treballadores, i els voluntaris o voluntàries en persones voluntàries.

Aquestes són expressions que també es coneixen amb el nom de neutres i que, evidentment, garanteixen la igualtat de tracte.

És evident que hi ha expressions més complicades de despersonalitzar, però només amb una mica d’enginy podem aconseguir que les nostres comunicacions tinguin un caràcter totalment inclusiu. La clau estarà en no pensar de forma individualitzada, sinó fer-ho en col·lectius, de manera més genèrica.

Així, en lloc de dir “col·laboradors” direm “amb la col·laboració de”, en comptes de “benvinguts”, “us donem la benvinguda” o en comptes de “sol·licitant”, sol·licitat per”.

Els pronoms són unes figures gramaticals que no tenen un referent fix, sinó que es refereixen a altres figures citades anteriorment. Això fa que ens trobem de manera molt habitual amb expressions com “tots van fer pinya”, “em plau convidar-lo” o “els que triguin menys temps guanyaran”. Si ens fixem, de manera probablement inconscient estem donant gènere masculí a la persona que rep el missatge, obviant totalment el gènere femení. Un simple canvi de pronoms es suficient per arreglar-ho. “Tothom va fer pinya”, “em plau convidar-vos” o “qui trigui menys temps guanyaran” seran molt més adients pel nostre objectiu d’assolir un llenguatge inclusiu.

Els estereotips estan construïts a partir d’idees, prejudicis, creences o opinions preconcebudes que no es basen en l’objectivitat. La seva utilització és un dels errors més habituals que es produeixen en el llenguatge. No és infreqüent, per exemple, que a un club de futbol es parli de jugadors, exclusivament, i s’oblidin que al mateix club hi ha jugadores, simplement pel fet que aquest és un esport molt masculinitzat.

D’altra banda, tampoc podem oblidar aquelles paraules que tenen un significat molt diferent si s’associen a un home o a una dona. En català, per exemple, un fresc no té el mateix sentit que una fresca, o un qualsevol que una qualsevol. Tenir cura amb aquest tipus d’expressió més que un consell és una obligació.

Tot i que pugui semblar increïble, avui en dia segueixen existint determinades professions o figures que s’associen directament al gènere. Si fem una anàlisi de les mateixes, arribarem a la conclusió que la majoria de professions amb manca de prestigi tendeixen a ser assignades a dones i per tant tenen forma femenina, i en canvi, a aquells llocs de més prestigi succeeix el contrari. És habitual sentir a parlar, per exemple, de les “dones de la neteja” oblidant que en aquest ofici també hi poden haver homes, o al·ludir a “directius”, per designar un lloc on hi poden haver dones. Quants cops hem sentit dir a algú “vaig al metge” i al arribar trobar-se una metgessa? Hem de prestar atenció a aquestes situacions perquè no es produeixi aquest incomprensible biaix de gènere.

field_vote: