5 punts clau per gestionar una entitat esportiva

Imatge principal a portada: 
La durada dels mandats dels òrgans de govern de l’entitat esportiva no poden ser inferiors a quatre anys ni superiors a vuit anys. Font: Unsplash. Font: Font: Unsplash.
Autor/a: 
Diana Pérez
Resum: 

Per gestionar una entitat esportiva és fonamental considerar algunes idees bàsiques, com la regulació de les juntes directives i la gratuïtat dels càrrecs dels òrgans de govern.

Les entitats esportives són associacions formades per la unió de manera lliure i voluntària de més de tres persones, sense ànim de lucre i amb la finalitat principal del foment i la pràctica de l’esport. És precisament per aquesta finalitat específica, que aquestes tenen normativa i registre propi.

Imatges secundàries: 
La durada dels mandats dels òrgans de govern de l’entitat esportiva no poden ser inferiors a quatre anys ni superiors a vuit anys. Font: Unsplash. Font: Font: Unsplash.
El reglament de règim intern i el reglament de règim disciplinari i de conducta són uns documents molt recomanables per les entitats. Font: Unsplash. Font: Font: Unsplash.
Subtitols: 
1. La regulació de les juntes directives
2. Gratuïtat dels càrrecs dels òrgans de govern
3. Duració dels mandats de la junta directiva
4. Reglament de règim intern i reglament de règim disciplinari
5. Règim econòmic de les entitats esportives
Continguts: 

Es distingeixen dues regulacions diferents de juntes directives a les entitats esportives, segons el seu nombre de persones associades. Aquestes dues regulacions són:

  • Els clubs de règim simplificat: per acollir-se a aquest règim, el nombre de persones associades ha de ser igual o inferior a 100. Aquests clubs no tenen junta directiva i la presidència assumeix el càrrec de representació i administració. L’assemblea general ha de designar una persona a càrrec del secretariat, que redacta i signa les actes de les reunions, conjuntament amb la presidència i es fa responsable de la custòdia i el manteniment dels llibres d’actes, persones sòcies i comptabilitat. La presidència i el secretariat l’han de portar persones diferents.
  • Els clubs de règim general: compten amb menys de 100 o més de 100 persones associades. Tenen una junta directiva que fa la funció d’òrgan de govern, de gestió, d’administració i de representació de l’entitat. Formada pels càrrecs de presidència, secretariat i tresoreria, també poden tenir vicepresidència i les persones que calguin o consideri l’entitat. Les atribucions de la junta són les de promoure, dirigir i executar les activitats esportives, així com gestionar el funcionament de l’entitat segons els acords de l’assemblea general.

Les responsabilitats dels òrgans directius estan regulades a la normativa vigent de les entitats esportives, és així al Decret 58/2010 d’entitats esportives de Catalunya.

Un càrrec a la junta directiva d’una associació esportiva a Catalunya és incompatible amb la prestació de serveis professionals sota relació laboral, civil o mercantil a la mateixa entitat esportiva o a qualsevol de les seves entitats instrumentals. Per tant, no és possible fer cap excepció, com en el cas de les altres tipologies d’associacions.

En tot cas, és important ressaltar que cap membre dels òrgans de govern podrà disposar d’un contracte laboral amb la mateixa entitat esportiva, ja sigui per realitzar tasques pròpies del seu càrrec, com per realitzar tasques diferents.

La durada dels mandats dels òrgans de govern de l’entitat esportiva no poden ser inferiors a quatre anys ni superiors a vuit anys. Això ha de quedar establert als estatuts del club esportiu.

De la mateixa manera, als estatuts dels clubs han d’establir si els càrrecs són reelegibles, i si ho són, si la re-elegibilitat es troba subjecta o no a una limitació temporal.

En qualsevol cas, si el club ha regulat la limitació de la re-elegibilitat, la presidència sortint que tingui limitada la presentació a un nou mandat no pot tornar a assumir-la en cap moment del nou mandat estatutari.

El reglament de règim intern i el reglament de règim disciplinari i de conducta són uns documents molt recomanables per les entitats. La principal funció del reglament de règim intern és desenvolupar matèries ja recollides als estatuts i per altra banda la funció del reglament de règim disciplinari és regular més l’activitat esportiva. Cap d’aquests dos documents és obligatori per normativa, tot i que són molt recomanables per millorar el bon funcionament de l’entitat i la gestió d’aquesta.

Concretament, el reglament de règim intern és un document propi de l’entitat que recull les especificitats de cada associació i són les persones membres les que poden decidir quines matèries s’hi regulen. Els estatuts i el reglament de règim intern es complementen i és el reglament el que s’adapta a allò que ja està prèviament regulat, tant pels estatuts com per la llei vigent.

En canvi, el règim disciplinari dels clubs i les entitats esportives té per objecte conèixer més amb relació a la jurisdicció esportiva i les normes de conducta associativa.

El finançament d’una entitat esportiva és un dels elements més importants en la gestió de les associacions esportives.

Cal destacar que els clubs i associacions esportives s’han de sotmetre al règim de pressupost i patrimoni propis, d’acord amb els principis de les entitats no lucratives.

Per facilitar la gestió econòmica del club, normalment les entitats esportives estableixen als seus propis estatuts la data del tancament econòmic que es regirà de manera general per la temporada esportiva i no per l’any natural, com succeeix en el cas d’altres tipologies d’entitats.

field_vote: 

Les principals limitacions als drets de reunió pacífica i associació

Imatge principal a portada: 
Una reunió pacifica no ha d’estar subjecte a cap amenaça de sanció penal. Font: Unsplash. Font: Font: Unsplash.
Autor/a: 
Diana Pérez
Resum: 

Tot i tractar-se d’uns drets fonamentals, la normativa preveu certes restriccions sobre els drets de reunió pacífica i associació.

Es poden diferenciar dos tipus de sistemes de drets humans en els quals es reconeixen els drets de reunió pacifica i associació. A més, aquests són els sistemes que més s'apropen a la realitat associativa: el sistema universal de drets humans (SUDH) i el Sistema Regional Europeu de Drets Humans (SEDH). Aquests dos sistemes fan una àmplia interpretació de la caracterització dels drets fonamentals en qüestió, però a més, concreten algunes limitacions dels drets.

Imatges secundàries: 
Una reunió pacifica no ha d’estar subjecte a cap amenaça de sanció penal. Font: Unsplash. Font: Font: Unsplash.
L'any 2020, s'espera que s’aprovi i es publiqui un document, en format d'Observació General del Comitè de Drets Humans de les Nacions Unides. Font: Unsplash. Font: Font: Unsplash.
Subtitols: 
Com han de ser les limitacions segons el Sistema Universal de Drets Humans (SUDH)?
Com han de ser les limitacions segons el Sistema Europeu de Drets Humans (SEDH)?
L'Observació General Nº. 37 ‘Dret de reunió pacifica’ del Comitè de Drets Humans de Nacions Unides
Informació relacionada
Continguts: 

De manera genèrica, les limitacions que admeten els drets de reunió pacifica i d’associació es troben estipulades, però a la vegada aquestes estipulacions són molt interpretables. Així doncs, a escala universal es considera que fa falta més jurisprudència i més normatives en relació amb aquests drets, per poder acotar més aquests supòsits i definir d’una manera més precisa les restriccions a aquests drets fonamentals.

D’una forma breu, es poden englobar aquestes restriccions als drets humans en qüestió en tres grans blocs:

  • Les limitacions han d’estar prescrites per llei.
  • Les limitacions han de ser necessàries.
  • Les limitacions han de ser proporcionals. És a dir, orientades a uns fins concrets per poder assegurar la protecció de la seguretat nacional, salvaguardar l’ordre públic, la salut o la moral pública, prevenir de tota la propaganda a favor de la guerra, prevenir de tota l’apologia a l’odi nacional, racial o religiós que constitueixi incitació a la discriminació, hostilitat o violència i en últim cas, prevenir de la destrucció de qualsevol dret i llibertat reconegudes a les normes internacionals de drets humans.

Així com també s’ha esmentat el Sistema Universal de Drets Humans, la llibertat de reunió i d’associació pacífica són drets que admeten certes restriccions. Altrament, al sistema europeu aquestes limitacions és troben més centrades a garantir, en primer lloc, tres qüestions principals:

  • La seguretat nacional i pública, la defensa de l’ordre i la prevenció dels delictes.
  • La protecció de la salut o moral pública.
  • La protecció dels drets i llibertats aliens.

En conseqüència, amb alguna semblança amb el sistema universal, existeixen tres limitacions destacables:

  • Les limitacions han d’estar prescrites per llei.
  • Les limitacions han de ser orientades a un objectiu legítim.
  • Les limitacions han de ser necessàries en una societat democràtica. Per tant, han de ser restriccions rellevants i suficients.

És important ressaltar que una reunió pacífica o la constitució d’una entitat no ha d’estar subjecte a cap amenaça de sanció penal, especialment que faci referència a la privació de la seva llibertat d’expressió.

Per tal d’exemplificar aquestes restriccions, els drets de reunió pacífica i d’associació poden estar subjectes a l’exigència de prèvia autorització, sempre que el seu propòsit sigui permetre que les autoritats prenguin mesures raonables i apropiades per la protecció de l’ordre públic i la seguretat nacional, així com per complir amb les regulacions vigents i interessos legals. Però s’ha de tenir en compte que aquestes regulacions no han de representar un obstacle per a les llibertats de reunió pacifica i associació.

L'any 2020, s'espera que s’aprovi i es publiqui un document, en format d'Observació General del Comitè de Drets Humans de les Nacions Unides, que faci referència al dret de reunió pacífica. Aquest document serà de gran importància per poder continuar definint les limitacions, la caracterització i les altres qüestions que defineixen aquest dret fonamental.

La intenció principal d'aquesta Observació és aprofundir, concretar i puntualitzar sobre els estàndards d'aquest dret i definir d'una manera més precisa les limitacions, a les quals s’ha fet referència en aquest recurs del dret humà de reunió pacífica.

Convé destacar que aquests punts es troben recopilats a la ‘Guia de Mecanismos y estándares internacional: libertad de reunión pacífica y de asociación‘, un document elaborat per l’Institut de Drets Humans de Catalunya (IDHC).

field_vote: 

Com regular el canal de denúncies de les entitats?

Imatge principal a portada: 
La normativa vol oferir un marc comú que estableixi les garanties necessàries per protegir a les persones que faciliten informació. Font: Unsplash. Font: Font: Unsplash.
Autor/a: 
Montse Agudo
Resum: 

El passat 27 de novembre va entrar en vigor la Directiva (UE) 2019/1937 del Parlament Europeu i del Consell, que fa referència a la protecció de les persones que informin sobre infraccions que puguin suposar un delicte penal.

El 23 d’octubre, es va aprovar la Directiva Europea 2019/1937, relativa a les persones que informin sobre infraccions normatives a través d’un canal de denúncies i la seva protecció.

Imatges secundàries: 
La normativa vol oferir un marc comú que estableixi les garanties necessàries per protegir a les persones que faciliten informació. Font: Unsplash. Font: Font: Unsplash.
La directiva obliga a establir canals de denúncia interns per protegir a les persones que denunciïn possibles infraccions. Font: Unsplash. Font: Font: Unsplash.
Subtitols: 
Per què aquesta normativa?
Qui està obligat a complir-la?
A qui afecta la directiva?
Quines comunicacions són objecte de protecció?
Com ha de ser el canal de denúncies?
Continguts: 

La directiva abans referenciada estableix l’obligació d’establir canals de denúncia interns i les mesures de protecció necessàries per protegir les persones que denunciïn possibles infraccions.

Aquesta normativa vol oferir un marc comú a tots els estats membres que estableixi les garanties necessàries per protegir a les persones que faciliten informació que ajudi a detectar possibles delictes o infraccions legals dins d’una entitat.

El motiu principal pel qual s’ha aprovat aquesta legislació és per promocionar que les persones que tinguin informació de pràctiques delictives a les seves entitats s’animin a denunciar, ja que habitualment aquestes denúncies no es produeixen perquè les persones informants no es senten prou protegides davant de possibles represàlies.

En termes generals, la directiva té com a finalitat vetllar perquè les entitats jurídiques, tant del sector públic com privat, estableixin canals i procediments de denúncia interna i de seguiment. Tot i així, preveu algunes excepcions:

  • Els municipis que tenen menys de 10.000 habitants.
  • Les entitats amb menys de 50 persones treballadores sempre i quan no estiguin obligades per pertànyer a algun sector que els obligui per previsió normativa.

Aquesta regulació que estableix la directiva és de mínims, a partir d’aquí cada estat membre pot incentivar a les entitats privades de la seva competència a establir canals de denúncia interns si així ho consideren, regulant els requisits que creguin necessaris.

D’acord a la normativa, les persones subjectes a la protecció que aquesta estableix són les següents:

  • Persones treballadores i funcionàries.
  • Persones treballadores no assalariades.
  • Accionistes i persones que formen part dels òrgans d’administració, direcció o supervisió.
  • Persones treballadores en pràctiques i voluntàries.
  • Persones que treballin sota la supervisió de contractistes, subcontractistes i proveïdors/es.

A més, també s’inclou com a subjecte de protecció a les persones que ja han finalitzat la relació laboral i les que encara no l’han començat i han obtingut la informació al llarg del procés de selecció.

Finalment, també queden protegides les persones facilitadores, persones terceres que es puguin veure afectades laboralment per aquesta denúncia (familiars i companys/es dels denunciant) i les entitats propietat del denunciant, per les quals treballi o hi tingui una relació laboral.

La directiva, en el seu segon article, estableix la protecció comuna per a les persones que informin sobre infraccions normatives relatives a diverses matèries. Entre aquestes, es poden destacar les següents que afectin les entitats: contractació pública, prevenció de blanqueig de capitals, seguretat dels productes, protecció del medi ambient, protecció de les persones consumidores, i protecció de les dades personals i seguretat de les xarxes i sistemes d’informació, entre d’altres.

Tot i així, la directiva no estableix un llistat tancat, sinó que dona la facultat als estats membres a ampliar els supòsits de protecció a la seva pròpia legislació.

Els procediments de denúncia interna i seguiment hauran de disposar dels següents requisits:

  • Hauran de protegir la confidencialitat de la identitat de la persona denunciant i de qualsevol tercera persona anomenada a la denúncia.
  • S’ha de generar un acusament de rebuda de la denúncia en un termini de set dies.
  • S’ha de designar a una persona o departament imparcial per a la recepció de les mateixes.
  • S’haurà de fer un seguiment diligent.
  • S’ha d’establir un termini raonable per a donar resposta que no pot superar els tres mesos.
  • Hi ha d’haver una informació clara i accessible sobre els procediments de denúncia externa davant les autoritats competents.
  • S’ha de preveure la denúncia escrita i verbal.
field_vote: 

Els punts clau dels drets fonamentals de reunió pacífica i associació

Imatge principal a portada: 
El dret de reunió pacífica, és un dret de tota persona sense discriminació de cap classe. Font: Unsplash. Font: Font: Unsplash.
Autor/a: 
Diana Pérez
Resum: 

Els drets de reunió i associació permeten la congregació amb altres persones transitòriament, fora del domicili habitual, per una finalitat comuna i de caràcter públic.

Els drets de reunió i associació no estan gaire desenvolupats legislativament dins de la jurisprudència internacional i habitualment sorgeixen dubtes sobre què engloben aquests drets humans.

Pel que fa a les entitats, representen uns drets a tenir en compte, ja que són el fonament per esdevenir una associació, tant per la seva constitució com pel seu funcionament. A continuació, s’abordaran les característiques generals del sistema de drets humans a escala internacional.

Imatges secundàries: 
El dret de reunió pacífica, és un dret de tota persona sense discriminació de cap classe. Font: Unsplash. Font: Font: Unsplash.
Aquest dret pot ser exercit per participants individuals i per les persones que organitzen la reunió o assemblea. Font: Unsplash. Font: Font: Unsplash.
Subtitols: 
El dret de reunió pacífica
El dret d'associació
Reconeixement del dret d'associació
Informació relacionada
Continguts: 

El dret de reunió pacífica, és un dret de tota persona sense discriminació de cap classe, i es tracta d’un dret que ha de ser exercit de manera pacífica, essent la intenció l’element determinant per a la seva protecció i no l’ocurrència accidental de violència o desordre. Aquest dret pot ser exercit per participants individuals i per les persones que organitzen la reunió o assemblea, com és en el cas de les associacions. Comprèn tant les reunions privades com les reunions en llocs públics, ja siguin estàtiques com en formes de marxes o manifestacions.

L’exercici d’aquest dret només podrà ser objecte de les restriccions previstes per llei, les quals han de ser interpretades d’una forma no restrictiva. Com a exemple, no és adient utilitzar procediments com l’autorització de reunions o assemblees com a mecanismes per a negar aquest dret fonamental.

D’altra banda, les reunions no poden tenir intencions violentes ni incitar a comportaments similars, ja que es considerarien reunions il·lícites.

Aquest dret no deixa d’estar relacionat amb el dret de llibertat d’expressió, ja que la protecció de les opinions personals i el debat públic es troba dins dels seus objectius.

El dret de reunió pacífica, és un dret de tota persona sense discriminació de cap classe, i es tracta d’un dret que ha de ser exercit de manera pacífica, essent la intenció, l’element determinant per la seva protecció i no l’ocurrència accidental de violència o desordre. Aquest dret pot ser exercit per participants individuals i per les persones que organitzen la reunió o assemblea, com és en el cas de les associacions. Comprèn tant les reunions privades com les reunions en llocs públics, ja siguin estàtiques com en formes de marxes o manifestacions.

L’exercici d’aquest dret només podrà ser objecte de les restriccions previstes per llei, les quals han de ser interpretades d’una forma no restrictiva. Com a mode d’exemple, no és adient utilitzar procediments com l’autorització de reunions o assemblees com a mecanismes per a negar aquest dret fonamental.

D’altra banda, les reunions no poden tenir intencions violentes ni incitar a comportaments similars, ja que es considerarien reunions il·lícites.

Aquest dret no deixa d’estar relacionat amb la llibertat d’expressió, ja que la protecció de les opinions personals i el debat públic es troba dins dels seus objectius.

Finalment, es fa referència al marc del sistema europeu de drets humans, ja que és l’únic sistema internacional que genera obligacions vinculants per als estats i contempla un ampli ventall de drets protegits, entre els quals estan recollits el dret de llibertat de reunió pacifica i d’associació.

Aquests drets es troben reconeguts en diferents normatives, com el que preveu l’Article 11 del Conveni Europeu per la protecció dels Drets Humans i de les Llibertats Fonamentals. Fa referència al dret que tenen totes les persones a la llibertat de reunió pacífica i a la llibertat d'associació, inclòs el dret de fundar amb unes altres persones una altra entitat i d'afiliar-se a les mateixes per a la defensa dels seus interessos.

L'exercici d'aquests drets no podrà ser objecte d'altres restriccions que aquelles que, previstes per la llei, constitueixin mesures necessàries, en una societat democràtica. Aquestes mesures són per garantir la seguretat nacional, la seguretat pública, la defensa de l'ordre i la prevenció del delicte, la protecció de la salut o de la moral i la protecció dels drets i llibertats aliens.

D’altra banda, l’Article 20 de la Declaració Universal dels Drets Humans disposa que tota persona física té dret a la llibertat de reunió i d'associació pacífiques. Això comporta que ningú podrà ser obligat a pertànyer a una associació determinada.

També cal destacar com a darrer punt, el que recull l’Article 12 de la Carta de Drets Fonamentals de la Unió Europea. Aquest preveu que tota persona té dret a la llibertat de reunió pacífica i a la llibertat d’associació en tots els àmbits, especialment en el polític, sindical i cívic, la qual cosa implica el dret de tota persona a fundar, amb d’altres, associacions i a formar-hi part per a la defensa dels seus interessos.

Tots aquests aspectes es troben recollits i, per tant, és indispensable donar una ullada a laGuia de Mecanismos y estándares internacional: libertad de reunión pacífica y de asociación’, un document elaborat per l’Institut de Drets Humans de Catalunya (IDHC).

field_vote: 

Com elaborar el model de riscos penals

Imatge principal a portada: 
El fet d’elaborar un MPD exigeix un esforç i dedicació per part de l’organització a fi d’obtenir una visió general de tota l’activitat. Font: Unsplash. Font: Font: Unsplash.
Autor/a: 
Montse Agudo
Resum: 

Establir un sistema de Compliance a l’entitat suposa un coneixement ampli d’aquesta, ja que s’han d’analitzar tots els possibles riscos per poder implementar les mesures de prevenció necessàries.

Tal i com ja s’ha tractat al recurs Les Claus del Model de Prevenció de Riscos Penals, el fet de disposar d’un Model de Prevenció de Riscos Penals (MPD) pot eximir a l’entitat de la seva responsabilitat penal davant dels delictes que es puguin produir a l’organització.

Imatges secundàries: 
El fet d’elaborar un MPD exigeix un esforç i dedicació per part de l’organització a fi d’obtenir una visió general de tota l’activitat. Font: Unsplash. Font: Font: Unsplash.
Cal adoptar les mesures necessàries perquè les persones informants de les possibles infraccions no siguin objecte de represàlies. Font: Unsplash. Font: Font: Unsplash.
Subtitols: 
Diagnosi
Elaboració
Desenvolupament
Sancions penals que es poden imposar a l'entitat
Continguts: 

En primer lloc, a l’hora d’elaborar un MPD, cal un acord i compromís per part de l’òrgan de govern de l’entitat.

El fet d’elaborar un MPD exigeix un esforç i dedicació per part de l’organització a fi d’obtenir una visió general de tota l’activitat i funcionament de l’entitat i poder així analitzar les situacions en les quals es pot cometre un delicte i establir les mesures necessàries.

Aquesta aposta per part de la junta directiva s’ha de plasmar en un acord de l’òrgan de govern i és necessari traslladar-lo a tota la organització a fi que estiguin informats de l’inici d’aquest procés.

Alguns dels mecanismes que poden ajudar a detectar situacions de risc en aquesta fase de diagnosi són les següents: entrevistes amb diferents persones de l’entitat, elaboració de qüestionaris o llistats de comprovació i estudi de la documentació de l’entitat, així com de les mesures establertes.

Una vegada ja s’han detectat els possibles delictes que es poden cometre a l’entitat i s’han classificat en funció del risc, cal elaborar un pla d’acció a fi d’eliminar o reduir al màxim la comissió d’aquestes possibles actuacions delictives.

Aquest pla d’acció ha d’identificar el risc i preveure en quina àrea està més present. També ha de definir les accions a emprendre per minimitzar-lo i fixar el termini per implementar les mesures preventives. A més, cal incorporar la persona responsable d’aquesta acció i establir un seguiment de la mateixa.

Una altra qüestió a tenir en compte, és el nomenament del Comitè de Compliance o Compliance Officer, que és la persona o persones encarregades de vetllar pel compliment de les mesures establertes a l’entitat. En el cas de les entitats de dimensió petita, aquesta tasca de supervisió la pot assumir l’òrgan de govern.

També s’ha d’establir un règim disciplinari que sancioni l’incompliment de les mesures adoptades per l’entitat. El motiu d’aquesta obligació legal és garantir l'eficàcia del MPD.

Finalment, s’ha de preveure un canal de denúncies a través del qual es pugui informar de possibles riscos o incompliments a l’òrgan encarregat de la supervisió del MPD. En aquest cas, és absolutament necessari garantir la confidencialitat de les dades i la informació de cadascuna de les denúncies. A més, cal adoptar les mesures necessàries perquè les persones informants de les possibles infraccions no siguin objecte de represàlies.

És absolutament necessari que l’òrgan de govern aprovi les eines i contingut del Model de Prevenció de Riscos Penals, que tota la feina feta estigui documentada i que es faci una comunicació de la mateixa a totes les persones que formen part de l’organització.

En aquesta fase s’ha de nomenar el Comitè de Compliance o del Compliance Officer, i regular aquesta figura: competències, formació necessària, funcionament...

També és recomanable establir una periodicitat amb la qual s’hagi de revisar el MPD a fi de valorar-ne la seva eficàcia i millorar el control, si escau.

Disposar d’un Compliance pot eximir de responsabilitat penal a l’entitat, però en cas que es produeixi un delicte dins de la organització i aquest no compti amb cap MPD, algunes de les possibles sancions que pot patir l’entitat són les següents:

  • Multa per quotes o proporcional: Es tracta d’una pena de multa que es pot allargar fins a un màxim de 5 anys amb una quota mínima diària de 30€ i màxima de 5.000€.
  • Dissolució de la persona jurídica: Produeix la pèrdua de la personalitat jurídica, es reserva per als casos més greus.
  • Suspensió de les activitats: El termini màxim és de 5 anys.
  • Clausura dels locals i establiments: El termini màxim és de 5 anys.
  • Prohibició de portar a terme les activitats en les que s’ha comés el delicte: Aquesta prohibició pot ser temporal o definitiva.
  • Inhabilitació per obtenir subvencions o ajudes públiques, per contractar amb el sector públic o per gaudir de beneficis, incentius fiscals o de la Seguretat Social.
  • Intervenció judicial per salvaguardar els drets de les persones treballadores o creditores.
field_vote: 

Les claus del model de prevenció de riscos penals

Imatge principal a portada: 
La normativa fa referència a la responsabilitat per aquells delictes comesos en nom o per compte de l’entitat i en benefici d’aquesta. Font: Unsplash. Font: Font: Unsplash.
Autor/a: 
Montse Agudo
Resum: 

Des de l’any 2010, les associacions i fundacions poden ser condemnades penalment com a autores d’un delicte. Una de les mesures que poden evitar-ho és la implantació d'un model de prevenció de riscos penals.

L’any 2010, es va aprovar una reforma del Codi Penal, a través de la qual es va introduir la responsabilitat de les persones jurídiques, la qual afecta les entitats del Tercer Sector.

Imatges secundàries: 
La normativa fa referència a la responsabilitat per aquells delictes comesos en nom o per compte de l’entitat i en benefici d’aquesta. Font: Unsplash. Font: Font: Unsplash.
El fet d’elaborar i disposar d’aquest model és un indicador de bon govern. Font: Unsplash. Font: Font: Unsplash.
Subtitols: 
1. Motius pels que una entitat ha de tenir una MPD
2. Delictes que afecten a les entitats
3. Requisits del MPD
4. Qui vetlla pel compliment de l’MPD?
Continguts: 

La normativa fa referència a la responsabilitat per aquells delictes comesos en nom o per compte de l’entitat i en benefici d’aquesta, bé per les persones que formen part de l’òrgan de govern o bé per altres que han estat autoritzades per prendre decisions o actuar en nom de l’entitat i que no han comptat amb la supervisió suficient.

Tot i que disposar d’un model de prevenció de riscos penals no és una obligació legal per a les entitats, sí que es tracta d’un mecanisme que ajuda a gestionar l’associació d’una manera més responsable.

El fet d’elaborar i disposar d’aquest model és un indicador de bon govern i, per tant, incideix en una millora dels procediments interns de l’entitat, ja que permet reduir riscos i avançar-se a situacions en les quals l’entitat pot resultar responsable penalment.

A més, el fet de disposar d’un model de compliance adequat pot eximir de responsabilitat a les organitzacions.

El Codi Penal recull un ampli ventall de delictes pels quals les entitats poden incórrer en responsabilitat penal, alguns d’ells tenen a veure amb el funcionament habitual de les organitzacions i altres són fruït d’activitats específiques que només es donarien en funció de l’àmbit d’actuació de l’associació.

Aquests delictes es van tipificar amb la reforma del Codi Penal de 2010 i a posteriori, al 2015, es van ampliar.

Alguns dels delictes més habituals i en els quals es poden trobar immerses gairebé totes les entitats serien els següents: frau de subvencions, estafes, frustració de l’execució, insolvències punibles, delictes relatius a la propietat intel·lectual i industrial, així com al mercat i als consumidors; blanqueig de capitals, contra la Hisenda Pública i la Seguretat Social i tràfic d’influències, entre d’altres.

Un model de prevenció de riscos penals ha de complir tres característiques principals:

  • Ha de ser previ a la comissió del delicte. En cas que aquest model s’adopti després que hagi ocorregut el fet delictiu només serà considerat com a atenuant del delicte, mai com a eximent.
  • El model ha de ser adequat, incloent les mesures de control i vigilància oportunes per a poder prevenir els possibles delictes que es puguin donar a l’entitat o, si més no, evitar el risc de la seva comissió.
  • Finalment, ha de ser eficient. Per tant, ha d’haver-hi una tasca de vigilància i control del seu compliment per part de l’òrgan de govern i, en cas que siguin les pròpies persones que formen part de la junta directiva les que hagin comés el delicte, que es pugui provar que aquesta actuació ha estat fruit d’una transgressió de les mesures del compliance de forma fraudulenta.

El Codi Penal preveu que ha d’haver-hi un òrgan independent a l’entitat que faci les funcions de control i supervisió de l’eficàcia de les mesures implantades a l’entitat.

En el cas de les entitats amb dimensió més petita, aquesta funció de vigilància la pot assumir directament l’òrgan de govern. En els casos d’entitats més grans o amb més grau de complexitat, s’haurà de nomenar un òrgan autònom. Aquest pot ser col·legiat, com el comitè de compliance, o bé unipersonal, com el compliance officer.

En tots dos casos, s’haurà de garantir la confidencialitat i haurà de poder prendre decisions de forma independent. Per aquest motiu, ha de tenir accés a la informació de l’entitat i d’aquesta manera poder realitzar les investigacions que es considerin oportunes.

field_vote: 

El Registre Salarial obligatori del que ningú se’n recorda

Imatge principal a portada: 
El registre salarial és una mesura obligatòria vigent des del 8 de març de 2019. Font: Unsplash. Font: Font: Unsplash.
Autor/a: 
Eduardo Izquierdo
Resum: 

El recurs remarca la importància de lluitar contra la precarietat laboral i garantir la igualtat d'oportunitats donant a conèixer les claus del registre salarial.

El tan comentat registre horari, desenvolupat pel RD 8/2019 de mesures urgents de protecció social i de lluita contra la precarietat laboral a la jornada de treball, ha fet passar per alt un altre registre també obligatori per a totes les entitats.

Imatges secundàries: 
El registre salarial és una mesura obligatòria vigent des del 8 de març de 2019. Font: Unsplash. Font: Font: Unsplash.
Les entitats amb més de 50 persones treballadores, a més, han de calcular la bretxa salarial total. Font: Unsplash. Font: Font: Unsplash.
Subtitols: 
Què és el registre salarial?
Contingut del registre salarial
Què és la bretxa salarial?
Quan s’aplica i quan s’actualitza el registre?
Em poden sancionar si no tinc el registre?
Continguts: 

L’article 2 del citat RD 6/2019 modifica el text refós de l’Estatut dels Treballadors aprovat pel RD Legislatiu 2/2015. En concret, es modifica l’article 28 i s’introdueix una nova obligatorietat. El redactat queda de la següent manera: “L’empresari està obligat a portar un registre amb els valors de mitjans de salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la seva plantilla, desagregats per sexe i distribuïts per grups professionals, categories professionals o llocs de treballs iguals o d’igual valor”.

Per tant, a partir de l’entrada en vigor d’aquest Reial Decret totes les entitats que tinguin personal estan obligades a registrar els salaris mitjans de les seves plantilles diferenciant per sexe i per llocs de treball.

Un cop es té clara l’obligatorietat d’aquest registre, el primer dubte que es planteja és el seu contingut. Aquest variarà, a més, segons el número de persones treballadores de l’entitat.

Amb caràcter general, el registre salarial ha d’incloure, de manera disgregada per sexes, i per categories i llocs de treball:

  • Els valors mitjans de salaris.
  • Els valors mitjans dels complements salarials (hores extres, hores complementàries...).
  • Els valors mitjans dels complements extrasalarials (dietes, transport...).

La gran diferència, per qüestions de volum, és que les entitats amb més de 50 persones treballadores, a més, han de calcular la bretxa salarial total de l’entitat, i si aquesta supera el 25% han de justificar el motiu.

Existeixen dos tipus de bretxa salarial:

  1. Bretxa salarial total: comparació entre la mitjana dels sous que perceben els homes de l’entitat i els que perceben les dones, sense tenir en compte el percentatge de la jornada treballat.
  2. Bretxa salarial per hores: comparació entre les mateixes dades però, en aquest cas, prenent com a referència el preu per hora per tal de que aquesta no quedi desvirtuada per les hores treballades.

Existeix també el concepte de bretxa salarial ajustada, que és aquella que té en compte aspectes personals com edat o educació, a més del lloc de treball o el sector de l’activitat.

En qualsevol cas, si l’entitat disposa de més de 50 persones treballadores, la normativa ens obliga a calcular la bretxa salarial total per incloure-la al registre.

El registre salarial és una mesura obligatòria vigent des del 8 de març de 2019 i no existeix cap tipus d’entitat o empresa que estigui exempta de realitzar-ho. A més, aquest registre ha d’estar disponible pels i les representants dels treballadors i treballadores i la Inspecció de Treball en qualsevol moment, tot i que no s’estableix cap tipus de format oficial i simplement s’exigeix que el mateix disposi de totes les dades requerides.

Tanmateix, la normativa exigeix que el registre es modifiqui quan hi hagin canvis significatius que afectin l’estructura salarial de les entitats, pel que pot ser recomanable fer-ho, com a mínim, cada principi d’any.

Sí. Incomplir amb l’obligatorietat del registre salarial suposa una infracció greu que pot comportar una sanció dels 625€ als 6.250€.

field_vote: 

Els 4 motius més habituals per a una Inspecció de Treball

Imatge principal a portada: 
El contracte eventual podrà tenir una durada màxima de sis mesos, prorrogable una única vegada fins a un màxim de 12 mesos. Font: Unsplash. Font: Font: Unsplash.
Autor/a: 
Eduardo Izquierdo
Resum: 

El recurs dona les claus per entendre les inspeccions d’ofici i respon a preguntes com ‘Què pot portar a l’administració a iniciar una Inspecció de Treball?’ o ‘Quines són les coses que s'han de tenir en compte?’.

Habitualment, les inspeccions de treball amoïnen a les entitats, bàsicament pel desconeixement del que es poden trobar davant aquesta situació. Una Inspecció de Treball és un procediment ordinari de control promogut pel Ministeri de Treball, Migracions i Seguretat Social al que es pot veure afectada qualsevol entitat que tingui personal contractat o en disposició de ser-ho.

Imatges secundàries: 
El contracte eventual podrà tenir una durada màxima de sis mesos, prorrogable una única vegada fins a un màxim de 12 mesos. Font: Unsplash. Font: Font: Unsplash.
Les sancions per no acomplir la normativa es definiran en funció de la gravetat de la falta. Font: Unsplash. Font: Font: Unsplash.
Subtitols: 
La temporalitat dels contractes
Prevenció de Riscos Laborals
Registre horari
Acompliment de la quota reservada a persones amb discapacitat
Continguts: 

Aquest és un dels principals motius de moltes de les inspeccions laborals que es duen a terme. L’administració aposta pel contracte indefinit com a forma que han de tenir les relaciones entre personal treballador i entitats, considerant que els contractes temporals només es poden utilitzar quan la seva motivació estigui perfectament justificada. L’article 15.1 de l’Estatut dels Treballadors recull tres tipus de contracte temporal: el contracte per una obra o servei determinat, el contracte eventual i el contracte d’interinitat, als que s’afegeixen els contractes formatius i en pràctiques.

Pel que fa als contractes per la realització d’una obra o servei determinat, s’ha de tenir en compte que aquesta haurà d’estar perfectament delimitat i que haurà de tenir autonomia i substantivitat respecte a l’activitat habitual de l’entitat. És a dir, aquest contracte no és l’adequat per realitzar tasques que formen part dels projectes o les activitats habituals de les entitats.

Per aquells contractes celebrats abans del dia 18 de juny de 2010, la seva durada màxima vindrà definida per la durada de l’obra o servei que el va motivar. En el cas d’haver-se celebrat amb posterioritat, la durada màxima queda establerta en 3 anys, ampliats a dotze mesos per conveni col·lectiu. Aquest termini màxim no eximeix del fet que l’obra o servei estigui perfectament delimitat.

El contracte eventual podrà tenir una durada màxima de sis mesos, prorrogable una única vegada fins a un màxim de 12 mesos. És important recordar la concatenació de contractes definida a l’article 15.5 de l’Estatut dels Treballadors, que considera que hi ha concatenació o encadenament de contractes quan "un treballador hagués estat contractat per la mateixa empresa o grup d’empreses durant 24 mesos en un període de 30, mitjançant 2 o més contractes temporals". En aquesta concatenació no es tindran en compte els contractes d’interinitat, formatius o en pràctiques.

Pel que fa al contracte d’interinitat, la seva durada màxima vindrà definida per la naturalesa de la seva realització, no podent superar en cap cas la finalització del fet que el va motivar.

Les sancions per no complir la normativa es definiran en funció de la gravetat de la falta i poden incloure tant la modificació de determinats tipus de contracte com econòmiques.

Tota empresa, entitat o fundació, encara que sigui sense afany de lucre, que tingui contractat personal ha d’acomplir amb la Llei 31/1995 de Prevenció de Riscos Laborals. Això es tradueix a efectes pràctics a que s’ha de contractar un Servei de PRL o assumir aquestes obligacions d’alguna manera i complir amb el següent:

  • Pla de Prevenció (Especialitats Seguretat + Higiene + Ergonomia + Vigilància de la Salut).
  • Avaluació de riscos dels llocs de treball + avaluació de riscos local.
  • Informació i formació als treballadors i treballadores en matèria de PRL.
  • Vigilància de la salut (oferiment inicial de reconeixements mèdics).
  • Pla d’emergència.

L’incompliment de tots o algun d’aquests punts pot comportar sancions econòmiques imposades per la Inspecció de Treball que van dels 400€ fins als 800.000 euros, segons la gravetat de l’incompliment.

Ja s'ha parlat en diverses ocasions del registre horari i l’obligatorietat que totes les entitats amb personal contractat tenen d’acomplir amb el mateix. Qualsevol dubte referent a aquest punt es pot consultar a l’article 'Com afecta la nova llei de registre horari a les entitats?'. No complir amb aquesta obligació pot ocasionar sancions que van dels 625€ als 6.250€.

El Reial Decret Legislatiu 1/2013 pel que s’aprova la Llei General de Drets de les Persones amb Discapacitat i la seva inclusió social, estableix a l’article 42 que les empreses i entitats amb més de 50 treballadors o treballadores de mitjana han de reservar el 2% de la seva plantilla a persones amb discapacitat.

En primer lloc, s’ha de saber com calcular aquesta plantilla mitjana, i com aquest aspecte es troba definit al Reial Decret 364/2005 on s’estableix que s’agafarà com a període de referència els dotze mesos anteriors. Les persones fixes o amb contractes temporals superiors a un any es computaran com 1 i pel personal amb contractes temporals inferiors a un any es computarà per 1 cada 200 dies de treball, sense tenir en compte la seva jornada.

Sobre el resultat total s’aplicarà el 2%, i aquest serà el número de persones discapacitades que s’han de tenir a la plantilla, arrodonint la quantitat sempre a la baixa. En cas de no complir amb aquesta obligatorietat es poden realitzar tres tipus de mesures alternatives:

  • Contracte mercantil amb un Centre Especial d’Ocupació o una persona treballadora autònoma amb discapacitat.
  • Donació d’accions de patrocini pel desenvolupament d’activitats d’inserció laboral de persones amb discapacitat en una quantitat equivalent al 1,5 de l’IPREM per persona deixada de contractar (9.681,05€ per persona).
  • La constitució d’un Enclavament Laboral prèvia subscripció d’un contracte amb un Centre Especial d’Ocupació.

Les sancions per no complir aquesta normativa van dels 301€ als 6.000€ per les faltes lleus, o entre els 600.000€ i el milió d’euros per les més greus.

field_vote: 

Tot el que cal saber sobre l'excedència voluntària

Imatge principal a portada: 
Al ser una excedència voluntària, la persona la podrà demanar sense necessitat d’especificar els motius d'aquesta. Font: Unsplash. Font: Font: Unsplash.
Autor/a: 
Eduardo Izquierdo
Resum: 

L'excedència voluntària és una de les formes en què les persones treballadores poden deixar la seva feina. Cal conèixer les seves característiques i com ha evolucionat de forma legislativa amb l’arribada de noves formes d’organització del treball.

Imatges secundàries: 
Al ser una excedència voluntària, la persona la podrà demanar sense necessitat d’especificar els motius d'aquesta. Font: Unsplash. Font: Font: Unsplash.
Tot i que és recomanable que s’indiqui en situacions com la cura de familiars o de tercers. Font: Unsplash. Font: Font: Unsplash.
Subtitols: 
1. Què és l’excedència voluntària?
2. Qui pot demanar-la i durant quant de temps?
3. Com es demana l’excedència voluntària?
4. Què succeeix amb les persones treballadores durant la situació d’excedència voluntària?
5. Què s’ha de fer per tornar desprès d’una excedència voluntària?
Continguts: 

Tal i com la seva pròpia denominació indica, l’excedència voluntària és el cessament de la relació laboral que una persona treballadora decideix de manera voluntària. Aquesta figura es troba regulada a l’article 46 de l’Estatut dels Treballadors. En concret, en el seu apartat 1 indica que “L'excedència pot ser voluntària o forçosa. La forçosa, que dona dret a la conservació del lloc de treball i al còmput de l'antiguitat de la seva vigència, es concedeix per la designació o l'elecció per a un càrrec públic que impossibiliti l'assistència a la feina. El reingrés s’ha de sol·licitar dintre del mes següent al cessament en el càrrec públic”. Amb aquesta definició ja queden clars, tot dir que sigui per eliminació, diferents dels aspectes que es tractaran a l'article, com el dret a reincorporació o a reserva del lloc de treball.

Ha de quedar molt clar que no és una extinció definitiva del contracte de treball, ja que quan finalitza el període acordat per les parts, la relació laboral es podrà reprendre amb la seva situació inicial.

Com que es tracta d’una excedència de caràcter voluntari, la persona treballadora podrà demanar-la sense necessitat d’especificar els motius que l’han portada a aquesta sol·licitud.

Seguint amb l’Estatut dels Treballadors, al punt 2 de l’article 46 s’estableix que per poder demanar l’excedència voluntària, la persona treballadora ha de tenir una antiguitat mínima d’una any. Aquesta situació pot ser millorada mitjançant els diferents convenis col·lectius.

D’altra banda, el mateix article estableix que la situació d’excedència voluntària haurà de tenir una durada mínima de 4 mesos i una màxima de 5 anys. En tot cas, i tal i com succeïa amb l’antiguitat mínima exigible, aquesta duració pot ser modificada, en benefici del personal treballador, a través de conveni col·lectiu.

Tot dir que es pot demanar tant de forma oral com escrita, és convenient optar per aquesta segona opció, a efectes de que quedi constància per escrit de les possibles particularitats de la mateixa. A aquest escrit s’ha de notificar de manera específica la duració exacta de l’excedència i també la data de començament. Tot dir que no existeix un període de preavís per sol·licitar l’excedència, la costum ha situat aquest en un mes abans de la seva data d’inici. L’entitat haurà de respondre també per escrit a la demanda del personal treballador, i si aquest reuneix tots els requisits exigibles, acceptar de manera obligatòria la seva sol·licitut.

Tal i com s'ha esmentat anteriorment, no és necessari que la persona treballadora indiqui els motius de l’excedència, tot i que sol ser recomanable que s’indiquin si es tracta de situacions com la cura de familiars o la cura de tercers.

Les persones que demanin una excedència voluntària poden rebre en el moment de deixar l’entitat la liquidació de vacances i pagues extres. Aquesta quitança no és obligatòria, tot i que existeix el costum de realitzar-la per si la persona no torna a l’entitat.

La persona en situació d’excedència voluntària pot treballar en altres entitats o empreses durant la mateixa, però no té dret a percebre la prestació d’atur, a no ser que aquesta sigui generada per la seva nova feina.

El període en que la persona es troba en situació d’excedència voluntària no computarà a efectes d’antiguitat a l’entitat.

L’estatut dels Treballadors deixa molt clar que no hi ha reserva del lloc de treball. A l’article 43.5 diu que “el treballador excedent conserva només un dret preferent al reingrés en les vacants de la mateixa categoria a la seva o similar que hi hagi o es produeixin a l'empresa”. Sí que existeix reserva del lloc de treball quan es tracti d’una excedència per cura de fills o filles (en aquest cas es reserva el lloc un any) o quan el conveni col·lectiu estableixi aquesta situació.

La persona treballadora haurà de comunicar la finalització d’una excedència voluntària amb un mes d’antelació si vol reincorporar-se abans del fi de la mateixa. Sigui com sigui, al moment del reingrés es poden donar tres situacions:

  1. Reingrés. L’entitat accepta i ofereix a la persona treballadora el seu lloc de treball o un de similar categoria.
  2. L’entitat no accepta però no es nega al reingrés. És el cas que no hi hagi vacants. En aquest cas no es dona per finalitzada la relació laboral.
  3. L’entitat no accepta i es nega el reingrés. Aquesta negació ha de ser expressa i, en aquest cas i si existeixen vacants, la persona treballadora pot demandar a l’entitat per acomiadament.
field_vote: 

Com funciona la contractació del personal fix discontinu?

Imatge principal a portada: 
La crida és aquest procediment pel qual informem al personal fix discontinu que es reprèn la seva relació laboral amb la nostra entitat desprès del període de suspensió. Font: Unsplash. Font: Font: Unsplash.
Autor/a: 
Eduardo Izquierdo
Resum: 

El contracte fix discontinu és un tipus de contracte indefinit que, com el seu propi nom indica, serveix per realitzar treballs de forma discontinua. El recurs explica com utilitzar-ho de forma correcta i les conseqüències de no fer-ho.

Segons estadístiques del SEPE (Servei Públic d'Ocupació Estatal), al juny de 2018, últimes dades estadístiques disponibles, es van fer només 3.550 contractes fixos discontinus enfront els 22.695 contractes indefinits totals.

Imatges secundàries: 
La crida és aquest procediment pel qual informem al personal fix discontinu que es reprèn la seva relació laboral amb la nostra entitat desprès del període de suspensió. Font: Unsplash. Font: Font: Unsplash.
La normativa estableix que la crida s’ha de realitzar en el moment en que es reinicia l’activitat. Font: Unsplash. Font: Font: Unsplash.
Subtitols: 
1. La crida, un dret contractual
2. Com fer la crida?
3. Què succeeix si la persona està en situació d’Incapacitat temporal?
4. Absència de crida
5. Retard en la crida dels fixos discontinus
6. No resposta a la crida
Continguts: 

La crida és el procediment pel qual s'informa al personal fix discontinu que es reprèn la seva relació laboral amb la seva entitat després del període de suspensió. L’Estatut dels Treballadors, al seu article 16.3 diu expressament que “el personal fix-discontinu serà cridat en l'ordre i la forma que es determini en els respectius convenis col·lectius, i la persona treballadora, en cas d'incompliment, reclamar en procediment d'acomiadament davant la jurisdicció social, iniciant-se el termini per a això des del moment en que tingués coneixement de la falta de convocatòria”.

D’aquesta manera el text legal fa aparèixer un dret al personal de plantilla d’aquestes característiques quan utilitza la fórmula imperativa al dir 'seran cridats', sense deixar lloc a la disponibilitat per part de la part empresarial, en aquest cas l’entitat, sobre aquesta decisió.

El que també fa l’Estatut dels Treballadors és donar la responsabilitat de la regulació d’aquesta crida als convenis col·lectius, pels quals s'hauran de dirigir a aquests per veure la forma i/o el procediment que s’estableix en cada cas.

La normativa estableix que la crida s’ha de realitzar en el moment en què es reinicia l’activitat. El conveni col·lectiu serà qui establirà de manera més concreta la forma de realització, tot i que sobre aquesta crida es requereix sempre que hi hagi constància de la seva recepció per part de la persona treballadora. Així, la forma escrita es converteix en l'única opció. En aquest sentit, la crida es pot realitzar per carta, burofax, correu electrònic o fins i tot missatge de mòbil sempre que acompleixi amb una sèrie de característiques.

D’una banda, la crida ha de contenir la data d’inici en què la persona ha de reprendre la seva activitat i, d’altra banda, s’haurà de realitzar amb la suficient antelació perquè la persona treballadora pugui respondre sobre la seva reincorporació a la feina o no. Cada vegada són més els convenis col·lectius que fixen de manera concreta aquest període obligatori de preavís.

Aquesta és una situació que es pot produir a l’hora de fer la crida, i consisteix en que la persona treballadora es troba en situació d’Incapacitat Temporal en el moment en que s’ha de reincorporar a la feina. No cridar a la persona que es troba en aquesta situació en el moment de la crida produiria una situació discriminatòria, pel que la jurisprudència deixa molt clar que el personal fix discontinu que es trobi en situació d’incapacitat temporal té dret a ser donat d’alta i començar a cotitzar en el mateix moment que la resta del personal.

La sentència del Tribunal Suprem 669/2016 de la Sala de lo Social estableix que "han de ser cridats els i les treballadors/es en situació d’incapacitat temporal, moment a partir del que l’empresa ha d’assumir les obligacions de col·laboració amb la Seguretat Social, si bé la reincorporació a la feina es produirà a partir de l’alta mèdica”.

Si no es realitza la crida de personal fix discontinu en el moment d’inici de l’activitat estarem davant una situació en la qual es considerarà que s’ha produït una extinció del contracte de treball per voluntat de l’entitat, pel que les persones treballadores afectades podran iniciar els procediments de reclamació per acomiadament. El termini per a iniciar l’exercici de l’acció d’acomiadament comença en el moment en que la persona treballadora coneix que no ha estat cridada.

Per tant, l’absència de crida s’assimilarà a efectes processals, a un acomiadament, probablement considerat improcedent, sempre que aquesta no tingui justificació. Si l’entitat considera que l’activitat no es tornarà a realitzar de manera cíclica, haurà de procedir a l’extinció dels contractes mitjançant el procediment d’un acomiadament objectiu. D’altra banda, el contracte fix discontinu també es pot realitzar per fer tasques cícliques sense data certa d’inici o finalització.

Si es produeix un retard en la crida de personal fix discontinu perquè aquesta no es realitza al moment de començar l’activitat s’haurà d’estudiar cada situació per analitzar si aquesta es pot considerar també un acomiadament. Existeixen diverses sentències que mostren que no hi ha un criteri uniforme, sinó que cada situació és analitzada en funció de les seves circumstàncies.

Així, les entitats es poden trobar amb una sentència del TSJ de la Comunitat Valenciana que considera que el retard de la crida justificada per necessitats de producció no es pot assimilar a un acomiadament (STC 2082/2006) i al mateix temps que hi ha acomiadament d’un/a treballador/a perquè la crida es va realitzar tres mesos tard sense justificació, o una altra sentència del TSJ d’Andalusia que considera que causes climatològiques poden justificar un retard en la crida (STC 2341/2013).

Per acabar, si fins al moment s'ha analitzat què succeeix quan la part empresària no acompleix amb la seva obligació de crida, també s'ha d'analitzar la situació en la qual la persona treballadora no es reincorpora a l’activitat. En aquest cas es considerarà que es produeix una dimissió per part de la persona i, per tant, una baixa voluntària.

field_vote: