Voleu aprofundir en la mediació i gestió de conflictes?

Imatge principal a portada: 
 Font:
Autor/a: 
Marina Aguilar i Mañas
Resum: 

Consulteu aquest recull de màsters i postgraus que s’impartiran durant el curs 2017/2018 a les universitats catalanes.

Un conflicte és una situació donada per una discordança entre les tendències i els interessos o les imposicions externes (Enciclopèdia Catalana). Aquesta circumstància és inherent a qualsevol societat i un reflex dels interessos oposats que les persones i els grups socials que la integren persegueixen. En aquest recurs, us volem facilitar un recull de màster i postgraus que us poden ajudar a aprofundir en aquesta temàtica.

Imatges secundàries: 
 Font:
 Font:
Subtitols: 
Màster de Gestió i Solució de Conflictes
Màster en Mediació Professional
Màster en Polítiques Socials i Acció Comunitària
Postgrau en Resolució de Conflictes Públics i Mediació Comunitària (semipresencial)
Postgrau en Resolució de Conflictes i Mediació Familiar
Postgrau en Mediació
Postgrau en Cultura de la Pau, Cohesió Social i Diàleg Intercultural: Aplicacions Pràctiques (online)
Continguts: 

Organitzat per: Universitat Oberta de Catalunya

Data inici docència: Octubre 2017

Data fi docència: Maig 2019

Objectius:

  • Conèixer la teoria, les diferents aproximacions i els caràcters dels conflictes contemporanis.
  • Adquirir les capacitats d'anàlisi i de planificació de l'acció en les intervencions pacífiques en conflictes, tant des de la perspectiva de la prevenció com de la intervenció durant el desenvolupament del conflicte.
  • Aprendre tècniques i estratègies per a una intervenció intel·ligent i no violenta en situació de conflicte.
  • Accedir a informació i coneixements per a saber desenvolupar programes d'intervenció eficaces i saber gestionar la cerca de solucions específiques i positives.
  • Poder dirigir i facilitar processos de resolució de conflictes: comunicació, negociació, mediació i facilitació.
  • Transformar la manera de comunicar tant per a prevenir com per apaivagar conflictes.

Consulta tota la informació

Organitzat per: Universitat Pompeu Fabra

Data inici docència: Octubre 2017

Data fi docència: Juliol 2018

Objectius:

  • Aprendre a ser i a exercir com a mediador professional en conflictes que es donen en les organitzacions, les empreses, la família, la comunitat entre altres camps d'actuació.
  • Incorporar habilitats i tècniques de gestió de conflictes.
  • Aprendre a crear programes d'intervenció en gestió dialogada de disputes.
  • Adquirir una formació d'expert en l'anàlisi, la prevenció, la gestió i la intervenció de situacions de conflicte.

Consulta tota la informació

Organitzat per: Universitat Autònoma de Barcelona - Institut de Govern i Polítiques Públiques, Universitat de Girona, Universitat de Lleida i Universitat de Vic.

Data inici docència: Octubre 2017

Data fi docència: Juny 2018

Objectius:

  • Brindar elements metodològics i d’anàlisi per a repensar i adequar les respostes de les administracions públiques, entitats i moviments socials ales noves problemàtiques socials des d’un enfocament local i integral de les polítiques socials.
  • Explorar en les diferents concepcions i tractaments del conflicte que permeten repensar entorn de la qüestió de la comunicació humana, el conflicte , l’espai públic i la comunitat.

Consulta tota la informació

Organitzat per: Universitat de Girona (UdG)

Data inici docència: Octubre 2017

Data fi docència: Octubre 2018

Objectius:

  • Assolir coneixements teòrics i pràctics que permetin la intervenció en els conflictes, el seu abordatge i la seva gestió.
  • Conèixer les causes i les conseqüències del conflicte en el sistema social, així com el paper de les institucions, organitzacions i organismes que hi operen.
  • Capacitar per a la intervenció professional en els conflictes comunitaris i de l’espai públic.
  • Tenir competències per detectar, gestionar i resoldre conflictes en l’espai comunitari, la xarxa de serveis públics, el treball en equip d’institucions i organitzacions i la coordinació de projectes i de bones pràctiques.
  • Disposar de pautes i criteris per a l’elaboració de projectes de mediació comunitària i de bones pràctiques per a la gestió del conflicte comunitari i públic i per a la seva avaluació.

Consulta tota la informació

​Organitzat per: Universitat de Vic i Col·legi Oficial de Treball Social de Catalunya

Data inici docència: Febrer 2018

Data fi docència: Desembre 2018

Objectiu:

  • Sensibilitzar l’alumnat sobre les potencialitats de la mediació basada en la resolució pacífica dels conflictes i les seves aplicacions en la prevenció, la gestió i la resolució de conflictes familiars.
  • Formar professionals que coneguin i utilitzin adequadament les estratègies i eines de la mediació en cada situació, així com els processos que cal posar en pràctica.
  • Capacitar l’alumnat perquè utilitzi adequadament les habilitats socials i comunicatives necessàries per a la mediació.
  • Formar professionals que basin la seva pràctica professional en relacions ètiques que respectin i contemplin les característiques i les necessitats dels altres i que els ajudin a cercar noves mirades i acords.

Consulta tota la informació

Organitzat per: Universitat Rovira i Virgili

Data inici docència: Setembre 2017

Data fi docència: Desembre 2018

Objectiu:

  • Formar professionals des d'un punt de vista teòric-pràctic i d'aprenentatge d'habilitats per aquelles persones que vulguin exercir la professió de mediador o que part de la seva tasca professional estigui dirigida a la gestió d'equips humans o el tractament de conflictes en qualsevol àmbit.

Consulta tota la informació

Organitzat per: Universitat de Barcelona

Data inici docència: Novembre 2017

Data fi docència: Novembre 2018

Objectiu:

  • Dotar als participants de les bases en matèria de cultura de pau, interculturalitat iconvivència social.
  • Oferir als participants un ampli ventall d'aplicacions pràctiques per a solucionar problemes de pau i convivència a nivell social.
  • Dotar als participants de les capacitats necessàries per a implementar en la societat les aplicacions pràctiques treballades.

Consulta tota la informació

field_vote: 

Escoles i entitats que ofereixen formació

Imatge principal a portada: 
 Font:
Autor/a: 
Fundació Pere Tarrés
Resum: 

Recull de les escoles de formació reconegudes pel Pla de Formació de l'Associacionisme i Voluntariat de Catalunya. Per tal d'informar-vos de la programació detallada amb les dates i llocs dels cursos, podeu posar-vos en contacte directament amb cada escola.

Imatges secundàries: 
 Font:
 Font:
 Font:
 Font:
Subtitols: 
El Pla de Formació del Voluntariat
Escoles del PFAVC
Formació en línia: l'e-learning
Continguts: 

La formació és una eina molt valuosa en la gestió del voluntariat, ajuda a garantir que els voluntaris estiguin capacitats per a l'acció, tot incrementant el seu coneixement, les seves habilitats, capacitats i motivacions. La formació és també una de les principals inversions i mecanismes de fidelització de l'organització cap als seus voluntaris.

La formació és una inversió de futur per l'associació, i encara que els seus recursos siguin limitats, val la pena l'esforç de facilitar una formació adequada als membres de la mateixa, que faci possible la realització de la seva tasca amb més qualitat, tant a nivell intern com extern.

La formació que com a entitat oferiu ha de respondre a les necessitats reals. La informació obtinguda amb el seguiment i l’avaluació dels voluntaris és fonamental per definir les línies de formació de l'entitat i per decidir conjuntament amb el voluntari quina formació és la més adient per a ell. És important que tota entitat, elabori el pla de formació del voluntariat al voltant de dos eixos: la formació institucional (sobre la missió i l'organització) i la formació en la tasca concreta que realitzi.

L'elaboració del Pla de formació del voluntariat és un procés amb diferents fases, la primera de les quals és la detecció de necessitats de formació. Abans de posar-se a planificar qualsevol acció formativa haureu de determinar si aquesta és necessària i per a qui ho és. Una vegada definides les necessitats, serà el moment de decidir com serà aquesta formació i per tant, de planificar-la:

Determinar les finalitats del pla de formació de voluntariat, a partir de les situacions problemàtiques detectades.

  • Determinar els objectius generals de formació, a partir de les necessitats prioritzades.
  • Decidir les qüestions generals que tenen relació amb el Programa: temàtica, tipus d’accions formatives, lloc, metodologia, entre altres.
  • Planificar les accions formatives concretes del programa. En el cas d'un curs, determinar els objectius, continguts, estratègies, dates, entre altres.

Visita el catàleg virtual de cursos del PFAVC


L'any 1994 es crea el Pla de Formació de l'Associacionisme i Voluntariat de Catalunya (a partir d'ara PFAVC), per tal de garantir la formació a tots els nivells i sectors del món voluntari i amb la intenció de donar un reconeixement administratiu a la formació associativa i de voluntariat. El Pla de Formació contempla dos tipus de cursos:

  • Cursos en l'àmbit de sectors: adreçats a formar el voluntari per a la millora de la seva actuació respecte els destinataris dels programes de l'entitat.
  • Cursos en l'àmbit de gestió: adreçats a formar les persones que s'encarreguen de dur endavant l'entitat, el seu funcionament i la gestió dels diversos aspectes que la conformen.

Aquests cursos tenen una part del seu cost subvencionat i estan impartits per les Escoles de Formació del Voluntariat, reconegudes fins el PFAVC.

Per conèixer l'oferta formativa, és necessari posar-se en contacte directament amb les Escoles aparegudes en el Catàleg del PFAVC:

1. Fundació Pere Tarrés - Formació

2. Escola de l'Esplai de Lleida - Fundació Verge Blanca

3. Amics de la Gent Gran

4. AFANOC

5. Centre d'Estudis de l'Esplai -Suport Associatiu

6. CAE, Formació i serveis sòcioculturals

7. Escola de formació de voluntaris de la Federació Catalana de Voluntariat Social

8. Escola de Voluntaris de SETEM Catalunya


9. Escola de formació del Voluntariat de Càritas Diocesana de Barcelona

10. Escola Mirall, per a educadors en el temps lliure

11. Creu Roja Catalunya

12. Escola d’Educadors d’Osona

13. Escola d’Esplai de Tarragona

14. Escola de l’Esplai de Girona

15. Centre d’Estudis Joan Vallès

16. Escola de voluntariat de l’Associació Benestar i Desenvolupament

17. Escola Lliure el Sol

18. Adhara, Escola d’Educadors en el Lleure

19. Xarxa de Voluntariat Ambiental de Catalunya

20. Associació Iniciativa per a la Reforma Horària. Ara és l’hora

21. Associació per a joves TEB

22. Servei Civil Internacional de Catalunya

Avui en dia gràcies a les TIC es pot fer formació a través d’internet. La formació a distància permet aplicar en algun grau, en temps real, tots els aspectes del procés formatiu: difusió dels programes, matriculació, continguts, apunts, tutoria en línia, consultes a centres de documentació virtual, grups de treball, entre altres.

Aquesta formació en línia, l'e-learning, és un factor que es va implantant dins de la cultura de les organitzacions. Aquest recurs poc a poc es va utilitzant ja que la flexibilitat dels horaris convergeixen amb les necessitats dels voluntaris que volen formar-se sense la rigidesa temporal o de les distàncies dels sistemes formatius tradicionals.

En aquest link trobareu l'Aula Virtual del PFAVC


field_vote: 

4 passos per desenvolupar les competències

Imatge principal a portada: 
Competències. Font: Asier Gallastegi Fullaondo (Flickr) Font:
Autor/a: 
Marina Aguilar i Mañas
Resum: 

Us expliquem què heu de tenir en compte si voleu potenciar les vostres habilitats i capacitats.

Imatges secundàries: 
 Font:
 Font:
 Font:
Subtitols: 
Quines competències volem desenvolupar?
Quins instruments podem utilitzar per a la valoració?
Com analitzar els resultats i identificar les àrees de millora?
Com potenciar les millores identificades?
Més informació
Continguts: 

El primer pas és identificar quines competències volem analitzar i millorar. Aquestes variaran en funció del perfil professional de la persona contractada o voluntària i de les tasques concretes a realitzar.

Tot i això, hem de tenir present que els experts diferencien dos tipus de competències:

  • Competències tècniques: Fan referència als coneixements teòrics i tècnics específics, així com a les capacitats, actituds i aptituds, necessàries per al desenvolupament d’una activitat concreta.
  • Competències transversals clau: Es tracta de coneixements, capacitats, actituds i aptituds aplicables a totes les situacions ocupacionals.

Un cop realitzada l’avaluació, és moment d’analitzar els resultats obtinguts i seleccionar quines competències volem desenvolupar.

A l’hora d’identificar les àrees de millora és important tenir present que no ens hem de centrar en potenciar només les nostres febleses, sinó que també podem potenciar les fortaleses.

Una eina que ens pot ajudar a seleccionar i prioritzar les competències a desenvolupar és el potencial de millora. Aquest càlcul es basa en l’aplicació de la següent fórmula (Cardona i Garcia- Lombardía, 2005):

Potencial de millora = Importància per al lloc * Aptitud* Actitud

En concret, per realitzar aquest càlcul heu d’assignar un valor de l’ 1 (poc) a 3 (molt) a les següents categories: la importància per al lloc de treball, l'aptitud o capacitat per a l'aprenentatge i l'actitud o motivació per a l'aprenentatge a cada competència analitzada. Aquelles comptències amb major puntuació seran les més indicades per començar a treballar.

A continuació us mostrem un exemple del càlcul del potencia de millora a partir de la proposta de Pablo Cardona i Pilar García-Lombardía a Cómo desarrollar las competencias de liderazgo.

Taula 1: Càlcul del potencial de millora

Competències Importància per al lloc de treball Aptitut Actitud Potencial de millora
Visió de negoci 3 2 3 18
Networking 3 2 2 12
Coaching 2 1 2 4
Gestió de l'estrès 3 2 2 12
Creativitat 2 2 2 8
Autoconeixement 2 2 2 8
Autocontrol 3 3 2 18

Finalment, us recomanem que establiu un pla de treball on inclogueu els següents elements:

  • Objectius a assolir
  • Accions de millora per assolir els objectius establerts
  • Cronograma d’aquestes accions
  • Seguiment i avaluació de les accions

Algunes estratègies que podeu tenir present a l’hora d’establir les accions de millora són:

  • La tutorització: La persona de referència l’orienta i ofereix recursos per a millorar el seu exercici competencial.
  • Tallers formatius: accions formatives grupals i pràctiques que tenen per finalitat el desenvolupament competencial.
  • Acompanyament: Un company o companya ofereix suport per millorar una competència

Així mateix, us recomanem que consulteu les metodologies proposades per l'autora Martha Alles.

field_vote: 

Voleu millorar la formulació dels vostres projectes?

Imatge principal a portada: 
Paper i boli Font: Jorge Miente (Flickr)
Autor/a: 
Marina Aguilar i Mañas
Resum: 

A continuació us presentem un recull d'organitzacions que desenvolupen cursos formatius relacionats amb el disseny, realització i gestió de projectes a les entitats no lucratives, tant a nivell presencial com mitjançant la metodologia e-learning.

Imatges secundàries: 
papel mojado by aidanone, extreta de flickr
Paper i boli Font: Jorge Miente (Flickr)
Subtitols: 
La importància d’una correcta formulació
Llistat d’entitats
Continguts: 

Tal i com s' indica al recurs “Com dissenyar projectes", publicat pel Servei d'Assessorament en Projectes, un projecte d'intervenció social és l'acció planificada i tècnica per tal de dur a terme canvis en la realitat social d'una comunitat en la qual el seu desenvolupament requereix la participació activa d'aquesta. Amb tal fi, es defineixen un conjunt d' activitats a executar en un termini i amb uns recursos determinats per tal d' assolir uns objectius i uns resultats que donin resposta a les necessitats de la comunitat.

D'aquesta manera, podem dir que un projecte d'intervenció és un full de ruta que permet a la nostra entitat assolir, de forma paulatina, les fites marcades amb criteris d’eficàcia i a través d'una gestió eficient dels recursos destinats. D'aquí que un projecte correctament dissenyat i estructurat sigui de vital importància per al desenvolupament de la intervenció a les organitzacions.

Però, sovint, a les entitats ens quedem només amb la imatge de projecte com a pauta per a la realització de les nostres actuacions, deixant de banda dues idees que són fonamentals a l’hora de realitzar la seva formulació . I és que un projecte també és una eina de comunicació i de captació de fons per a la nostra organització:

1. Es tracta d'una eina de comunicació ja que permet explicar i donar a conèixer al nostre entorn tant les activitats que es desenvolupen a la nostra entitat com la manera que aquestes es porten a terme. Aquesta situació ens permet donar visibilitat al treball que es realitza en el si de l'organització.

2. Es tracta d'una eina per a la captació de fons ja que no només és un document que cal omplir per presentar-se a una convocatòria pública o privada, sinó que també cal redactar-ne un si la nostra entitat vol comptar amb el suport d’una empresa o de particulars.

Per aquestes tres raons (full de ruta, eina de comunicació i eina de captació de fons) és cabdal per una entitat comptar amb persones que coneguin les claus d'èxit a l'hora dissenyar i formular projectes clars i entenedors que els permetin continuar desenvolupant les seves activitats de manera òptima, fer-les visibles a l'entorn que els envolta i comptar amb el recolzament necessari per al seu desenvolupament.

Si encara no coneixeu quines són les claus per tal dissenyar i formular projectes d' intervenció clars i entenedors, no patiu perquè tot seguit us annexem una sèrie d'organitzacions que desenvolupen cursos formatius relacionats amb el disseny, realització i gestió de projectes a les entitats no lucratives, tant a nivell presencial com mitjançant la metodologia e-learning.

1. AID Social Consultores

2. Avalon

3. CAE Escola de Formació de Voluntaris

4. Col·legi d’Educadores i d’Educadors de Catalunya

5. Col·legi de Politòlegs i Sociòlegs de Catalunya

6. Coordinadora d’ONG de Lleida i altres moviments solidaris de Lleida

7. Coordinadora d’ONG Solidàries

8. Coordinadora ONGD- Espanya

9. Creu Roja

10. Enginyeria sense fronteres

11. Escola de l’Esplai de Girona

12. Escola Lliure el Sol

13. Espiral- Entitat de serveis

14. Fundació Pere Tarrés – Institut de Formació

15. Fundesplai

16. La Rueca Asociación

17. PROADE

18. Torre Jussana- Centre de Serveis a les Associacions

field_vote: 

6 elements per planificar el nou any

Imatge principal a portada: 
Team working. Font: Mubarak Fahad (flickr) Font:
Autor/a: 
Antoni M. Lluch
Resum: 

S’acosta final d’any i és un bon moment per començar a preparar les activitats del 2016. Us exposem a continuació alguns elements que hem de tenir en compte per fer una bona planificació.

Imatges secundàries: 
 Font:
 Font:
 Font:
 Font:
 Font:
 Font:
 Font:
Subtitols: 
Pla d’activitats. Quin és el nostre pla d’actuació pel 2016?
Pressupost
Calendari
Recursos
Comunicació
Aprovació
Continguts: 

Pensem desenvolupar els mateixos projectes o realitzar-ne de nous ? No és la pregunta adequada, els projectes sempre han de ser nous, per a noves persones i amb noves il·lusions, assumint canvis i reptes. Instal·lar-se en el conformisme és una bona fórmula per anar-se dissolent. Això si, sempre hem d’avaluar com han anat els projectes enguany i quines modificacions podem introduir considerant les avaluacions i les opinions de tots els que han intervingut en el projecte, als nostres usuaris, socis, treballadors, públic, etc. Així, any rere any podem adaptar i millorar la nostra intervenció i proposar-nos nous reptes .

A part del programa pel 2016, hem d'elaborar un pressupost, amb l’estimació de les nostres xifres, el més precís possible. Tenint en compte els nostres ingressos i despeses d’una manera realista. Saber el que hem gastat l’any anterior ens pot ajudar a preveure cara al proper any. Hem de ser cauts i deixar marge pels imprevistos i imponderables que poden sorgir al llarg de l’any.

En els ingressos hem de ser encara més cauts, valorar què és el que més fàcilment podem obtenir i què és el que ens costarà més i a quines portes anirem a trucar. Una cosa són els ingressos propis per associats, actes, quotes per serveis, loteries o sopars que sabem amb aproximació el que ens pot reportar i una altra cosa ben diferent és l’èxit en les sol·licituds de subvencions que podem demanar amb resultats més incerts i en un moment en que costa més d’obtenir-les, mantenir-les i consolidar els imports. No ens podem enganyar a nosaltres mateixos amb un pressupost incert, ja que en pocs mesos podem observar els resultats nefastos

Juntament amb el programa podem elaborar un calendari d’activitats, amb aquelles que realitzem habitualment i les que fem més esporàdicament. Així podem informar els nostres socis que es guardin unes determinades dates per fer alguna activitat. No és incompatible amb poder improvisar al llarg de l’any si tenim l’oportunitat de fer alguna altra activitat no prevista o respondre a algun esdeveniment que ens exigeix una resposta. Però almenys hi ha tenim unes dates reservades marcades en vermell en el calendari.

Elaborar aquest programa i calendari ens permetrà veure de seguida si tenim alguna punta de treball al llarg dels mesos i si podem assumir o hem de canviar dates o alterar alguna cosa. Sempre és millor mantenir una activitat continuada encara que no sigui gaire resplendent que no concentrar tots els esforços en un dia. És cada setmana, cada mes, que fem entitat, que construïm xarxa .

Més enllà dels recursos econòmics hem de preveure altres recursos que podem necessitar. Ja deia un cèlebre entrenador de futbol: “ els diners són importants però no és l’únic important”. I el primer d’aquests recursos és l’equip humà: els nostres socis i sòcies, els nostres usuaris i usuàries, els nostres voluntaris i voluntàries, tot l’equip de treball, la Junta Directiva. Hem de cuidar a fons i sempre les persones que són l’origen i destí dels nostres que fer com entitat. Fem el que fem, ens dediquem al que ens dediquem, sempre ho fem perquè alguna persona en rebi un profit a algun lloc. No construirem cap benestar veritable i durador sobre la base d’uns recursos humans descontents o desmotivats.

Juntament amb els recursos humans hi ha altres recursos. A part dels recursos econòmics a obtenir i que hi ha hem treballat en el pressupost, podem tenir altres recursos importants per desenvolupar les nostres intervencions: pot ser disposar d’un bon local i instal·lacions i equips . I ens podem preguntar els aprofitem del tot? Podem treure més profit? O poden ser útils per algú que els necessiti? Oferim una bona formació als nostres voluntaris que pot ser d’interès per altres entitats? Poden intercanviar uns recursos per uns altres? Pot ser que no tinguem bens, però si en canvi tenim uns espais cedits, que sense ells no podíem fer el que pretenem. Cuidem aquests recursos i siguem agraïts amb aquells que ens el cedeixen: no costa ggens tenir-los en compte en les nostres comunicacions i en els nostres actes.

I ara que parlem de comunicació, no podem oblidar la difusió. Una bona difusió és fonamental tant cara als nostres associats i usuaris com a la població en general . Les xarxes socials i els mitjans electrònics tenen un potencial enorme a un cost reduït. Com dèiem abans en parlar del calendari, és millor una pluja contínua d’informacions ni que siguin curtes a grans comunicats. Les sòcies i socis i el nostre cercle han de percebre un treball constant, que estem permanentment alerta i pensant en ells. Encara que no puguin participar activament, se sentiran bé si formen part d’una entitat que es mou i que no va a la seva, sinó que els té en compte i que incentiva que hi participin.

Precisament per promoure la participació dels associats és important convocar algunes reunions prèvies per a tractar del programa del 2016 i així rebre propostes i suggeriments que permetran enriquir el nostre projecte. Potser pensem que la participació serà reduïda, segurament és cert, però és la manera de promoure la intervenció dels socis, tractant de que sigui en un ambient menys formal que el del format de les assemblees que sempre han de tenir un ordre tancat i unes necessitats formals d’arribar a acords. Reunions obertes a la participació o obrir un període per rebre aportacions. Més val un programa en el que hi han participat 8 ó 9 persones que no si han participat 3 ó 4. Hem d’incorporar totes les sensibilitats i no les de la Junta. Han intervingut dones en l’elaboració d’aquest programa? Joves i gent gran? O s’ha elaborat en un despatx tancat i aïllat? Cada contribució en el programa pot suposar una més gran participació en el transcurs de l’any i una millora en l’activitat. Evidentment suposa una inversió de temps i energia durant un mes, però es pot recuperar amb escreix durant 12 mesos.

Finalment, i com a requisit formal, el pressupost i el programa es porta a l’aprovació de l’Assemblea. Sobre com NO conduir una Assemblea no us perdeu “Decàleg per aconseguir que l’assemblea de l’associació sigui un desastre” de Roger Buch al blog de Xarxanet.

field_vote: 

Lideratge i entitats no lucratives

Imatge principal a portada: 
Leadership. Font: Tassieeye (Flickr) Font:
Autor/a: 
Marina Aguilar i Mañas
Resum: 

Us proposem reflexionar sobre la importància del lideratge al tercer sector amb aquesta selecció de publicacions.

Es tracta principalment d’una selecció de les obres desenvolupades en el marc del Programa ESADE – PwC i que podeu trobar a la biblioteca de Xarxanet.

Imatges secundàries: 
 Font:
 Font:
Subtitols: 
Eficiencia para el impacto social: ONG que mejoran su rendimiento
Innovar para el cambio social: de la idea a la acción
Les fonts del lideratge social
Liderazgo orientado a resultados en las ONG: estrategia, sistemas de medición y cuadros de mandos
Lideres para el cambio social
Necessitats formatives de les competències directives al Tercer Sector Social català
Transformar con éxito las ONG. El liderazgo del cambio Lideres para el cambio social
Continguts: 

En aquesta publicació, elaborada a partir del “Programa ESADE- PwC de Lideratge Social 2013-2014”, es posa de relleu la importància de comptar amb un lideratge orientador i valent tant per part dels òrgans de govern com de la direcció de les entitats no lucratives a l’hora de millorar ’eficiència i l’impacte social de l’acció que es porta a terme.

Al llarg d’aquest manual, elaborat a partir del “Programa ESADE- PwC de Lideratge Social 2011-2012”, es reflexiona sobre el paper del lideratge en el desenvolupament de la cultura de la innovació en les entitats no lucratives

Amb aquesta recerca – desenvolupada per Àngel Castiñeira, Natàlia Cantó i Anna Font i publicada per la Fundació Bofill– podreu conèixer quins factors incideixen en el fet que determinades persones desenvolupin l’anomenat “compromís social” i com, posteriorment, aquest compromís les converteix en líders socials

Aquest document –realitzat a partir del “Programa ESADE- PwC de Lideratge Social 2010-2011”- reflexiona sobre la importància d’un lideratge i d’una cultura organitzativa que es qüestioni constantment l’objectiu de les accions i els resultats assolits per tal de prendre mesures que permetin la millora continua.

En aquesta publicació, elaborada a partir del “Programa ESADE- PwC de Lideratge Social 2008-2009”, trobareu una definició del que s’entén com a lideratge social a les entitats no lucratives i les característiques i competències d’aquestes persones.

En aquest estudi, elaborat pel Departament de Consultoria i Estudis de la Fundació Pere Tarrés, s’identifiquen les deu competències bàsiques que han de tenir les persones directives del tercer sector, com és el lideratge social i transformal. Així mateix, es detallen els aspectes claus que la defineixen.

Aquesta publicació –realitzada a partir del “Programa ESADE- PwC de Lideratge Social 2009-2010”- reflexiona sobre el lideratge i com aquest esdevé el factor diferencial per a l’èxit de qualsevol canvi significatiu a les entitats no lucratives.

field_vote: 

Vols obtenir el diploma de monitor/a o de director/a d’activitats d’educació en el lleure?

Imatge principal a portada: 
Campament estiu. Font: Fundació Pere Tarrés (flickr) Font:
Autor/a: 
Marina Aguilar i Mañas
Resum: 

Aquí trobaràs tota la informació actualitzada per formar-te i especialitzar-te en la realització i organització d’activitats de lleure.

Imatges secundàries: 
 Font:
 Font:
Subtitols: 
Una mica d'història
En què consisteixen aquestes titulacions i com obtenir-les?
Quines escoles que ofereixen aquesta formació?
Més informació
Continguts: 

L'any 2012 es va commemorar el 30è aniversari de la regularització de la formació en el lleure a Catalunya. Al llarg d’aquests anys més de 100.000 persones han obtingut el carnet de monitor/a de lleure.

Per celebrar aquest acte, i reconèixer la tasca educativa i transformadora que realitzen tant aquestes persones i entitats de lleure com les escoles de formació, es van editar un parell de vídeos on es mostren diferents testimonis de monitor/es i el que va suposar per al sector i el país la regularització d’aquesta formació.

100.000 monitors i monitores a Catalunya

30 anys, 30 escoles

El carnet de monitor/a o director/a t’acredita per desenvolupar, organitzar i coordinar tota una sèrie d’activitats de lleure educatiu –colònies, casals d’estiu, campaments, rutes, activitats de guàrdia i custòdia en període de transport escolar, activitats de migdia, de menjador, extraescolars, etc. – ja sigui de forma voluntària o com a professional d’una organització.

Com es detalla a continuació, per tal d’obtenir un d’aquests diplomes només cal complir els requisits que estableix la Direcció General de Joventut de Catalunya. Aquest és l’òrgan encarregat de regular la formació necessària, acreditar a les escoles i expedir el carnet corresponent.

  • Diploma de monitor/a de lleure: Per obtenir aquesta certificació cal realitzar el curs de monitor/a de lleure a una de les 30 escoles reconegudes per la Direcció General de Joventut de Catalunya. Es tracta d’una formació que té una durada total de 350 hores repartides de la següent manera; 150 hores d’etapa lectiva i 160 hores d’etapa de pràctiques. Assenyalar que la normativa estableix que per matricular-se en una d’aquestes formacions cal ser major d’edat.

  • Diploma de director/a de lleure: En aquest cas, cal superar el curs de director/a en una de les 30 escoles autoritzades per la Direcció General de Joventut de Catalunya. Es tracta d’una formació que té una durada total de 410h hores repartides de la següent manera; 290 hores d’etapa lectiva i 120 hores d’etapa de pràctiques. En aquest cas també cal ser major d’edat.

A continuació es recullen les 32 escoles de Catalunya acreditades per oferir aquesta formació.

1. Adhara, Escola Educadors Lleure

2. Aula d’Esplai del Vallès

3. CAE, Formació i Serveis Socioculturals

4. Centre d’Estudis de l’Esplai

5. Educa. Escola de Professions Educatives Socials i Culturals

6. EFA, Escola de Formació de l’ACELLEC

7. Escola Almogàvers, Organitzación Juvenil Española (OJE)

8. Escola Cercle. Formació en el Lleure

9. Escola d’Educadors Quiràlia

10. Escola d’Educadors CET10

11. Escola d’Educadors i Educadores de Creu Roja Joventut a Catalunya

12. Vic Lleure, Aula de Formació. Ajuntament de Vic

13. Escola d’Educadors en Lèser en Miei Naturau

14. Escola de Lleure Batibull

15. Escola del Lleure Joan Maragall

16. Escola Emprenedors - Escola Monitors

17. Fundació Pere Tarrés – Escola de l’Esplai

18. Escola de l’Esplai de Girona de la Fundació Esplai Girona

19. Escola de l’Esplai de Lleida, Fundació Verge Blanca

20. Escola de l’Esplai de Tarragona, Fundació Santa Maria de Siurana

21. Escola de l’Esplai de Tortosa

22. Escola de Formació del Moviment Scout Catòlic

23. Escola de Formació de Minyons i Guies de Catalunya

24. Escola d’Iniciació i Formació Joan Vila de MIJAC

25. Escola Evangèlica d’Educadors en el Lleure

26. Escola Forca. Escoltes Catalans

27. Escola Galligants

28. Escola L’Empordà

30. Escola Lliure el Sol, Moviment Laic i Progressista

31. Escola Mirall, Associació Mirall per a l’Educació en el Lleure i l’Animació Sociocultural

32. Traç, Escola d’Educadors en el Temps Lliure

En aquest cercador trobaràs la formació programada d’aquestes escoles durant aquest curs.

field_vote: 

La professionalització a les entitats no lucratives

Imatge principal a portada: 
Persones.Font: Pink Shebet Photography (Flickr) Font:
Autor/a: 
Antoni Lluch i Rovira
Resum: 

La professionalització a les entitats no lucratives és una aposta per a la qualitat de la nostra entitat, dels serveis que oferim i de la nostra manera de ser com a col·lectiu. Pot suposar un salt qualitatiu important i una projecció cara al nostre futur, al temps que indica una certa consolidació com entitat i una voluntat de créixer.

Imatges secundàries: 
 Font:
 Font:
Subtitols: 
Professionalització – Contractació
Necessitat de professionalització. És el recurs adequat?
Perfil del professional
Salt per l’entitat
Conclusió
Continguts: 

Una primera consideració que podem introduir és que la professionalització no suposa obligatòriament la contractació de personal sinó que es pot tractar de persones voluntàries amb una formació en el camp que desitgem. Hauríem de tenir en compte la seva dedicació. Una cosa és una dedicació regular d’unes poques hores setmanals i que tingui aquest caràcter de voluntarietat i l’altra és una dedicació constant com una jornada laboral encoberta.

De cap manera la persona voluntària ha de substituir una persona contractada o impedir una possible contractació. Són recursos diferents i complementaris, no pas intercanviables.

Abans de decidir per la contractació ens hem de preguntar si realment aquesta és l’única resposta adequada a la nostra situació i si no hi ha altres respostes alternatives. Hem fet la pregunta correcta? O ens hem deixat guiar per un corrent o per la primera impressió?

La contractació pot semblar la resposta més fàcil i immediata a la feina que tenim entre mans però hem de pensar si donarà resposta a la problemàtica i no n’afegirà d’altres. Potser un altre sistema de treball entre socis i la junta o un altre tipus de recurs donaria una resposta més adequada. També podem fer encàrrecs concrets a professionals externs que donin les respostes que requerim i en el moment precís.

Cada entitat és un món i per tant hem de conèixer bé el nostre món per encertar la millor alternativa. El que va bé per a molts potser no ens convé, potser hem d’assajar altres possibilitats diferents perquè estem a un altre nivell.

Tant si optem per la contractació o no, hem de definir quin és el perfil de persona que necessitem i que respongui al que tenim plantejat. Definir amb precisió el perfil en funció de les nostres necessitats actuals i d’una estimació de necessitats futures. Hi ha multitud de perfils diferents i ens haurem de decantar. Necessitem un perfil de dinamitzador social intern? un organitzador d’activitats? un relacions públiques més abocat a la projecció externa de l’entitat? Un perfil més especialitzat per oferir un determinat servei als associats? Un perfil tècnic de gestió d’entitats? Ha de saber treballar sol o treballarà en equip?

La contractació suposa un compromís, un conjunt de drets i deures que adquirim i que hem d’estar no només disposats sinó en condicions de complir i respectar. Es un canvi en les maneres de fer que teníem fins ara i hem d’adaptar-nos al canvi. Hem de saber gestionar aquest recurs per a treure’n el resultat que esperàvem.

Com qualsevol recurs o eina que tinguem, hem de saber utilitzar aquesta possibilitat, rendibilitzar les hores per allò que realment ens proposàvem en un principi i centrar-nos en la necessitat que havíem detectat i en l’objectiu que ens havíem traçat.

Per a procedir a la contractació hem de fer una certa planificació econòmica i assegurant-se que tenim els mitjans econòmics per fer front a les despeses salarials, de seguretat social, pagues extres i considerar altres costos afegits per facilitar la feina al professional o per la gestoria que dugui els tràmits administratius. No només es tracta de poder fer el salt, sinó de mantenir-lo raonablement en el temps. Aquí ens enfrontem a un altre tema que és si el nostre finançament és prou regular, estable i diversificat per a fer viable el pas. És un pas previ i no una tasca posterior a encarregar al propi contractat.

A mode de recapitulació final, en tractar de la professionalització ens plantegem si la resposta és l’adequada, si efectivament és el recurs que necessitem i si l’entitat pot assumir aquest salt qualitatiu.

No podem perdre de vista que introduïm un element més de complexitat en l’entitat. De la gestió que en fem en depèn l’èxit que obtinguem i la imatge que projectem. Així mateix, és important recordar que la professionalització no és la solució a tots els nostres problemes com entitat, però pot ser part de la solució.

field_vote: 

Claus per avançar en la cultura de la igualtat de gènere en la vostra entitat

Imatge principal a portada: 
Igualtat de gènere. Font: ManMan (Flickr) Font:
Autor/a: 
Jèssica Camins i Casals
Resum: 

Més de la meitat de la població és dona. És important que des de les entitats s’incorpori cada vegada més una perspectiva de gènere a tots els nivells. Us expliquem cinc idees per avançar en aquest àmbit.

Imatges secundàries: 
 Font:
 Font:
Subtitols: 
El llenguatge com a element transformador
El poder de la imatge no discriminatòria
Com organitzar reunions i trobades inclusives per a tothom
Prevenir l’assetjament
La incorporació del talent femení a les entitats
Més informació
Continguts: 

Un element de la cultura és el llenguatge i a través de les paraules entenem i organitzem el món. Per tant, també reflecteix les actituds i valors de les persones i de les entitats. D’aquí la importància d’utilitzar un llenguatge no sexista en tot moment.

Quan utilitzem el genèric masculí estem ocultant l'existència de les dones -imaginem que parléssim només en femení, segurament els homes no se sentirien reconeguts, pensarien que no es parla d'ells-. Si no les anomenem, és com si no les reconeixem i elles tampoc se senten reconegudes. Per aquest motiu, és interessant revisar i modificar els documents de l’entitat així. També podeu crear un manual o guia d’ús de llenguatge no sexista.

Hi ha expressions que, tot i tenir una càrrega sexista, passen desapercebudes per la quotidianitat i naturalitat del seu ús.

Alguns aspectes a tenir en compte en el llenguatge serien:

  • Parlem de persones en lloc d’homes o dones
  • Ús del “qui” (“qui pensa que”, enlloc d’ “els que pensen que”)
  • Utilitzar les formes dobles, senceres o abreujades
  • Substituir els verbs “ser” i “estar” per “tenir” o formes reflexives (“tenen un compromís amb l’entitat, enlloc d’ “estan compromesos amb l’entitat”)
  • Fer servir les formes genèriques (“voluntariat” enlloc de “voluntaris”)

Hem de tenir en compte que una bona comunicació passa per ús adequat de les imatges que utilitzem. En funció de les imatges que utilitzem a les iconografies, publicitat o material de difusió de l’entitat estarem projectant una cultura o una altra vers la igualtat de gènere.

Per exemple, eviteu triar només imatges d’homes, especialment quan voleu representar els responsables de les entitats.

Així mateix, una forma que teniu per analitzar la transversalitat de la cultura de la igualtat de gènere a la vostra organització és incloure dades estadístiques desagregades per sexe de les persones beneficiaries, associades, col·laboradores o voluntariat.

A banda del llenguatge i les imatges que utilitzem en el nostre dia a dia, hi ha altres aspectes a tenir en compte a l’hora de preparar les reunions o actes.

Horaris

Ponents. Qui, ordre, càrrec.

Ubicació.

Per aconseguir la prevenció de situacions d’assetjament sexual o per raó de sexe és imprescindible la implicació de tot l’equip, especialment de la direcció per tal que impulsi mesures adequades a la realitat de l’entitat.

Les persones responsables de les organitzacions tenen el deure de donar a conèixer als equips quin és el posicionament de la institució davant aquest tema i remarcar que cap tipus d’assetjament serà tolerat, sigui cap a una persona del mateix o de diferent sexe.

Una de les eines preventives és la creació d’un protocol que sigui aplicable en el cas que es produeixi una d’aquestes situacions. Aquest document ha de ser fàcil d’entendre, accessible i perdurable en el temps.

Aquests serien alguns dels elements que poden aparèixer en aquest protocol:

  • Definició i inclusió dins la política organitzacional
  • Comunicació i difusió del protocol (per exemple sessions informatives, cursos introductoris, taulell d’anuncis, web, intranet, etc.)
  • Incorporar aquest protocol en el material d’acollida d’una persona a l’entitat

Així mateix, és important que hi hagi una persona responsable del correcte compliment del protocol, així com del seu seguiment i avaluació. Aquesta persona serà la referent davant de qualsevol situació que l’equip identifiqui o vulgui denunciar a través de l’email o la via de contacte que s’estableixi. Per aquest motiu, es recomana que aquesta persona de referència sigui elegida de forma consensuada.

Per assolir aquest canvi de cultura de l’organització, no n’hi ha prou que el nombre de dones sigui més alt, també han de gaudir de les mateixes condicions.

Alguns elements a tenir en compte per avançar en la transformació poden ser:

  • Definició del lloc de treball o la tasca a desenvolupar evitant estereotips de gènere. És important que tant homes com dones se sentin possibles candidates.
  • Redacció de l’anunci o oferta de col·laboració de forma neutra. Recordem que tant homes com dones poden desenvolupar les mateixes tasques, posicions i rols.
  • Tampoc hem de caure en els prejudicis a l’hora de fer la selecció de les persones.

Tot seguit trobareu diferents recursos que us poden ser d’utilitat per aprofundir en aquest àmbit.

field_vote: 

Primers passos per iniciar-te en la gestió Lean en la prestació de serveis

Imatge principal a portada: 
Mapa de processos Font: http://pixabay.com/en/mark-marker-hand-leave-516279/ Font:
Autor/a: 
Marçal Farré i Ribas
Resum: 

La gestió Lean encoratja a les organitzacions a analitzar els seus processos i activitats per reduir esforços innecessaris i orientar tots els recursos disponibles a allò que realment aporta valor.

En l’actual context de crisis econòmica les entitats no lucratives afronten una situació de creixents necessitats socials a la vegada que de decreixents recursos per donar-hi resposta. En aquest context, el sector busca noves maneres de mantenir el nivell de serveis sense veure’n afectada la qualitat, com augmentar el nombre de voluntaris o la càrrega de responsabilitats sobre els professionals. Tanmateix, és el moment de considerar solucions a llarg termini que preservin la sostenibilitat de les entitats i potenciïn la seva capacitat d’acció.

Imatges secundàries: 
 Font:
 Font:
Subtitols: 
Defineix el valor
Identificar els processos clau de forma realista
Identificar les fonts de malbaratament
Estandarditza processos i introdueix millores
Mantén la flexibilitat i el treball d’abaix a dalt
Recursos complementaris
Continguts: 

La gestió Lean ofereix uns principis que volen ajudar als professionals i voluntaris a reduir esforç innecessari i maximitzar l’impacte mitjançant la millora continua i l’eliminació de les tasques que no aporten valor. És per això que el primer pas per a implementar aquesta filosofia és definir el valor de forma coherent amb la missió de la pròpia entitat. La gestió del canvi és sempre una tasca col·lectiva, i és per això que resulta important incorporar diferents punts de vista, tan dels professionals i dels beneficiaris com d’altres actors involucrats en la prestació de serveis. Un cop definit i consensuat quin és el valor que oferim, podem començar a explorar com potenciar-ho i eliminar allò que no hi contribueix.

El segon pas és fer un mapa dels processos clau de la nostra organització, com podrien ser la gestió del voluntariat o el procés d’admissió d’usuaris. Es tracta d’un exercici d’identificar totes les passes i decisions en forma de diagrama, en el que hi constin:

  • Les tasques que es duen a terme dins del procés
  • La relació entre tasques, en forma de fletxes
  • Els materials emprats
  • La informació recollida o intercanviada
  • Les decisions que es prenen en cada punt

És important identificar com funcionen els processos a la pràctica, i no idealment, involucrant i incorporant el coneixement de totes les persones que hi intervenen. És possible que hi hagin processos poc definits o sense definir, el coneixement del qual està fragmentat, però això no ha de ser un impediment per intentar entendre com funcionen a la pràctica.

L’objectiu d’aquest pas és fer que els processos siguin transparents i exposar-los al debat i a les propostes de millora.

Un cop definits els processos reals de treball, cal identificar quines són les accions que aporten valor i quines són aquelles de les quals es podria prescindir sense que el valor generat se’n veiés afectat. La gestió Lean classifica les fonts de malbaratament i ofereix eines per identificar-les. Tanmateix, les més habituals solen ser la repetició d’una mateixa tasca, la sobreproducció (producció de més quantitat o qualitat de la necessària), els temps d’espera evitables (autoritzacions, informació, material...), i els errors o defectes que absorbeixen esforç sense produir resultat o que obliguen a repetir el procés. A continuació exposem alguns exemples:

  • Haver de resoldre incidències que es podrien evitar
  • Atacar símptomes enlloc de causes
  • Haver d’esperar per autoritzacions innecessàries
  • Omplir formularis innecessaris, o fer-los omplir a paper per després haver-los de picar a l’ordinador (duplicació de l’esforç)
  • Treballar en base a informació no fiable
  • Assistir a reunions prescindibles

Un cop arribats a aquest punt cal estandarditzar els processos, fent-los més simples i procurant eliminar i prevenir totes aquelles accions que no aporten valor. Aquí cal tenir en consideració l’ordre de les tasques, el nombre de persones que hi intervenen, el lloc on es duen a terme i els materials. Es recomana fusionar tasques sempre que es pugui, estandarditzar materials i eines, reduir el nombre de persones involucrades i establir clares responsabilitats i lideratges, així com mecanismes de coordinació i de compartir informació.

Un cop ideat el procés millorat cal posar-lo en pràctica i fer un seguiment de com funciona. És important destacar que aquest és només l’inici del que hauria de ser un procés CONTINU de millora i refinament dels processos per adaptar-se al canvi.

Malgrat l’èmfasi en l’estandardització, cal no oblidar que es tracta d’una filosofia al servei dels professionals i voluntaris, que ofereix pautes i instruments per facilitar la feina i fer-la més valuosa, però en cap cas es tracta d’una eina rígida i de control. No tracta de treballar més dur ni de forma més disciplinada, sinó de fer-ho de forma més intel·ligent. Posar en pràctica canvis en la forma de treballar requereix consens i esforç col·lectiu. En tot cas es tracta d’un mètode obert, i la clau del seu èxit rau precisament en que és un procés de millora contínua, que roman permanentment obert a l’adaptació.

La detecció de problemes i possibles solucions es produeix quasi sempre al nivell operatiu, d’abaix a dalt, és per això que cal partir de les necessitats i aprofitar el coneixements dels qui es troben a primera línia del servei, i encoratjar la participació i les propostes innovadores. Una bona eina de treball és la constitució d’equips de millora de processos, entesos com espais on es busca el consens, s’elaboren propostes i se’n fa el seguiment.

Per més informació sobre gestió Lean pots consultar el següent document en el que es donen algunes idees interessants sobre la seva aplicació al tercer sector.

field_vote: