Formació

L'estrès presenta diferents categories:

• Hipoestrès: poc estrès
• Hiperestrès: molt estrès
• Distress: un estrès negatiu, en el qual les demandes són molt grans per al nostre organisme
• Eustress: estrès positiu, quan l'estrès estimula a millorar-nos i superar-lo
• Estrès agut: molt poc estrès però molt fort, com un xoc emocional
• Estrès crònic: un estrès lleu que dura molt temps

Senyals d'estrès

Reflexes nerviosos: mossegar-se les ungles, fer força amb la mandubula, tamborinejar amb els dits, apretar els punys, tocar-se la cara, forjar-se la pell al voltant de les ungles, agitar les cames.

Canvis d'humor: ansietat, depressió, frustració, hostilitat o ira continues, desànim, impaciència, irritabilitat, inquietut

Comportament: Agressivitat, modificació de les hores de son, realització de varies coses a l'hora, transtorns emocionals, deixar les feines a mitges, reaccions excessives, parlar massa ràpid o cridar, falta d'activitat social, absència de temps d'oci, insomni, oblits freqüents.

Objectius de la Inteligència emocional:

• Ser conscients dels propis sentiments i dels sentiments dels altres.

Com estàs? Contestem realment a com ens sentim?. Una pregunta quotidiana, amb una resposta feta? El coneixement d'un mateix té a veure amb la capacitat de reconèixer un sentiment en el moment que apareix.

• Mostrar empatía i comprendre el punt de vista dels altres.

L'empatia és la capacitat de compartir els sentiments de l'altre. Per poder portar-lo a terme, primer s'ha de ser conscient dels sentiments propis, i dels sentiments de l'altre.

• Fer front de forma positiva als impulsos emocionals i de conducta i aprendre a regular-los

A partir del punt anterior, s'ha pogut deduir que, la gent capaç de considerar les coses des de diferents perpectives és més capaç de controlar de forma impulsiva les decisions i és més creativa i efectiva en la resolució de problemes. La capacitat de tranquilitzar-se a un mateix, de treure's l'ansietat, la tristesa, la irritabilitat exagerades i les seves conseqüències. Les persones capaces de fer-ho es recuperen més ràpidament dels contratemps i problemes que se'ls hi presenten.

• Utilitzar habilitats socials positives per relacionar-nos

Aquestes habilitats estarien relacionades amb la comunicació, l'assertivitat i la resolució de problemes.

Totes les emocions són impulsos que ens porten a actuar, programes de reacció automàtica amb els que ens ha dotat l'evolució.

L'emoció s'ha definit com un sentiment, passió, qualsevol estat mental vehement o agitat.

Goleman diu que per a ell, l'emoció són els sentiments i els pensaments, els estats biològics, psicològics i el tipus de tendències a l'acció que el caracteritzen.

Així es defineixen els sentiments o emocions primàries:

• Ira: ràbia, enuig, ressentiment, exasperació, indignació, irritabilitat, desesperació.
• Tristesa: aflicció, aprensió, temor, preocupació, pessimisme, melancolia, soledat
• Por: ansietat, aprensió, temor, preocupació, consternació, inquietud, incertesa, nerviosisme, angoixa, temor.
• Alegria: felicitat, tranquil.litat, content, beatitud, diversió, dignitat, satisfacció, plaer.
• Amor: acceptació, cordialitat, confiança, amabilitat, afinitat, devoció, adoració, enamorament
• Sorpresa: sobresalt, enlluernament, desconcert, admiració
• Aversió: menyspreu, desdeny, displicència, fàstic, antipatia, disgust, repugnància

A l'hora d'establir el Pla de Formació de l'entitat, un cop detectades les necessitats formatives dels voluntaris, pot ser útil conèixer les diferents modalitats de formació que poden utilitzar-se.

No només és important poder determinar quan cal fer una formació interna i quan fer una formació externa sinó que també hi haurà elements que poden decidir quin format ha de tenir la formació. La disponibilitat dels voluntaris, la formació i experiències prèvies que tenen, els continguts que s'han de transmetre, els objectius de la formació... poden determinar si és millor fer un curs, un seminari... o qualsevol altre tipus d'acció formativa.

En funció del moment en què es trobi el voluntari dins de l'entitat, del temps que faci que es dedica a l'activitat voluntària, la formació que ja ha fet, l'experiència que té, la tasca a desenvolupar dins de l'entitat, potser haurà de passar per diferents nivells de formació.

La formació bàsica seria aquella formació inicial que ha de rebre una persona que vol esdevenir voluntari i que li permetrà tenir un coneixement mínim sobre tot el que envolta el voluntariat i el món associatiu i aquella que marca genèricament l'activitat i el projecte en el qual participa.

Aquesta darrera serà generalment una formació interna, que li permetrà conèixer la realitat de l'entitat i la tasca que ha de desenvolupar així com qualsevol altre aspecte específic que necessiti conèixer per poder realitzar l'activitat voluntària.

La formació d'aprofundiment és la que ha de rebre el voluntari que ja ha passat per una formació bàsica i necessita avançar en el seu coneixement i la d'aquells voluntaris que ja tenen experiència i coneixement adquirits per la pràctica continuada de l'activitat voluntària.

La formació específica, amb independència que sigui o no d'aprofundiment, seria aquella que no es refereix a aspectes tan amplis o globals com les dues anteriors sinó que es concreten en aprofundir alguns aspectes determinats de la tasca que desenvolupa el voluntari (coneixements tècnics, habilitats...)

Habitualment les activitats formatives estan pensades de tal manera que el formador i els alumnes s'han de desplaçar fins a l'espai físic on es realitza l'activitat formativa i en totes les sessions que té aquesta activitat. Aquest fet demana una inversió de temps de desplaçament, a més del que es necessita invertir en la realització de l'activitat. A vegades la distància entre el centre que imparteix la formació i el domicili dels voluntaris pot ser un impediment per a realitzar l'activitat.

Avui en dia existeix la possibilitat de que no sigui imprescindible el desplaçament físic dels alumnes i del formador si l'activitat formativa es realitza a través de l'ordinador (on-line), encara que es pugui també quedar amb el formador o tutor de l'activitat de manera presencial per aclarir dubtes, fer seguiment...Aquesta modalitat té avantatges però també condicionants com, òbviament, disposar d'ordinador amb connexió a internet, tenir el rigor de realitzar les activitats i formació proposades sense que ningú dirigeixi la sessió, i tenir capacitat de treball individual.

Quan parlem de “qualitat” ens trobem moltes definicions que ens serveixen per a definir-la. A continuació en detallem algunes:

• Qualitat és 'fer les coses bé'.
• Qualitat és 'oferir al client el que se li ha promès'.
• Qualitat és 'identificar, acceptar, satisfer i superar contínuament, les expectatives i necessitats de les persones relacionades amb l'organització (clients, empleats, directius, proveïdors, societat, etc.)'.
• Qualitat és 'la facultat d'un conjunt de característiques inherents a un producte, sistema o procés, per complir els requisits dels clients i d'altres parts interessades' (ISO 9000).

D'altra banda, són nombroses les ocasions en què la qualitat es presenta com a sinònim de bona gestió de l'organització.

Un sistema de gestió de qualitat no és només un conjunt de papers sinó que és una forma de gestionar una organització a través de les següents característiques:

• Centrada en la qualitat.
• Basada en la prevenció i en la millora contínua.
• Que apunta a l'èxit a llarg termini.
• L'objecte del qual és la satisfacció dels clients o els destinataris de l'activitat de l'organització.

La nostra organització pot trobar-se amb alguns obstacles en la implantació d'un sistema de gestió de la qualitat:

• La implantació d'un sistema suposa un canvi cultural dins de l'organització, la qual cosa requereix el seu temps. Aquest canvi cultural implica la realització d'algunes activitats a les que les organitzacions encara no estem molt acostumades, entre les quals cal destacar la necessitat d'avaluació.
• La implantació d'un sistema requereix fer un important esforç inicial.
• Hi ha moltes organitzacions on els directius són reticents al canvi.

Hem de tenir ben clar què és el que volem aconseguir amb les activitats de comunicació que volem portar a terme. Com més clarament ho definim, millor podrem avaluar després l’èxit de la campanya. Els objectius que definim haurien de tenir les següents característiques:

• han d'estar quantificats per poder efectuar controls i saber en quina mesura s’assoleixen.
• Han de ser realistes i assolibles.

El tercer pas serà decidir quina és la idea que volem transmetre, què és allò que volem que arribi als destinataris del procés de comunicació. La idea ens condicionarà igual que el missatge que volem transmetre i el públic al qual ens adrecem.

Fem referència als canals a través dels quals farem la nostra comunicació: n’hi ha molts i de variats. Per tant, serà imprescindible conèixer els hàbits del públic objectiu al qual ens estem dirigint, els llocs que freqüenta, les ràdios que escolta, quines revistes llegeix, etc. Els canals de comunicació que s’acostumen a contemplar dins del pla de mitjans són: Canals personalitzats: Són aquells que estan destinats a una persona en concret. Implica conèixer aquesta persona. El termini de resposta acostuma a ser curt:

• Enviaments publiciataris.
• Encartat de material (fora o dins d’Internet).
• Marxandatge telefònic.
• Relacions públiques.
• Xarxes socials.

Canals massius: Són els que s’utilitzen quan no es coneix personalment els destinataris o es vol arribar a un públic ampli en molt poc temps. Normalment el termini de resposta acostuma ser més llarg.

• Fires i actes publicitaris.
• Revistes i butlletins.
• Presentacions i conferències.
• Grans mitjans de comunicació, com la TV, radio o premsa.

Comencem per l'expressió de la cara. El rostre expressa les sis emocions fonamentals: por, ràbia, menyspreu, alegria, tristesa i sorpresa. Hi ha tres zones de la cara que representen aquestes emocions: el front amb les celles, els ulls i la zona inferior de la cara.

• La mirada. Mirar als ulls o a la zona superior de la cara ajuda a establir el contacte i, depenent de com siguin aquestes mirades, s'expressen les emocions: es considera més properes les persones que miren més el seu interlocutor, però no si és de forma fixa i dominant. Mirar poc pot ser signe de timidesa. La mirada acompanya la conversa: si mirem quan escoltem animem l'altra persona a comunicar-se. En canvi, mirar als ulls quan parlem converteix el nostre discurs en més convincent.
• El somriure gairebé sempre denota proximitat, suavitza tensions i facilita la comunicació. Però si el gest somrient expressa ironia o escepticisme pot manifestar rebuig, indiferència o incredulitat.
• La postura corporal. Els gestos del cos expressen com se sent interiorment la persona d'acord amb la seva manera de seure, de caminar... Es pot transmetre escepticisme (encongint-se d'espatlles), agressivitat (estrenyent els punys), indiferència (asseient-nos gairebé estirats quan algú ens parla). La distància física entre persones que es comuniquen també indica la proximitat emocional entre aquests individus. Un cos contret expressa decaïment i manca de confiança en si mateix; un cos expandit, expressa tot el contrari.
• Els gestos. Els que es fan amb les mans i el cap acompanyen i emfasitzen el que es comunica amb la paraula o el silenci.

Les habilitats socials són conductes apreses i, per tant, les podem millorar. Faciliten la relació amb d'altres persones i ens ajuden a ser més nosaltres mateixos, reivindicant els nostres drets i peculiaritats sense negar els drets dels altres. El més positiu és que faciliten la comunicació i la resolució de problemes amb d'altres persones: ser nosaltres mateixos i resultar convincents sense incomodar els altres, com a mínim no més de l'imprescindible. La persona persuasiva, eficaç en la seva comunicació i que resulta agradable als seus interlocutors es pot considerar assertiva. Vegem el que entenem per quedar-se curt i per passar-se.

Quedar-se curt. Actituds passives. Incapacitat per expressar amb llibertat el que se sent, la pròpia opinió. Demanar disculpes constantment. És la falta de respecte vers les pròpies necessitats. L'individu passiu intenta evitar els conflictes, al preu que sigui. Qui actua així no fa comprendre les seves necessitats, s'acaba sentint marginat i es mostra irritat per la càrrega de frustració acumulada. Tampoc per als seus interlocutors és fàcil la situació d'endevinar què vol l'individu passiu i acaben per considerar-lo una persona molesta.

Passar-se. Són les conductes agressives i inadequades, dominar els drets dels altres per la defensa dels propis. Aquestes conductes agressives poden incloure desconsideracions cap a l'altre, insults, amenaces, humiliacions i fins i tot atacs físics. Tampoc falta la ironia i el sarcasme despectiu. Es tendeix a la dominació, a negar a l'altre la capacitat de defensar-se, de respondre equitativament. Les conseqüències, a llarg termini, sempre són negatives fins i tot per a l'agressor que es queda sense amics, per molt que pugui haver guanyat súbdits.

La conducta assertiva és la més hàbil socialment perquè suposa l'expressió oberta dels sentiments, desigs i drets però sense atacar ningú. Expressa el respecte cap a si mateix i cap als altres. Però aclarim que ser assertiu no significa l'absència de conflicte amb d'altres persones, sinó el saber gestionar els problemes quan sorgeixen.

Quan s'acaba l'any i es fa la memòria, és un bon moment per aprofitar i fer una avaluació interna de com ha anat tot: si s'han aconseguit o no els objectius previstos, tant els interns com els externs, recollir les impressions de tots els implicats en el disseny de les accions, l'execució de les activitats, la gestió de l'entitat, el pla de formació de l'entitat...

Aquest procés d'avaluació de tots els aspectes ha de permetre valorar els possibles canvis que caldrà plantejar-se de cara al nou any. S'haurà de valorar tant les necessitats de l'entitat com les dels voluntaris i del sector en el qual es desenvolupa l'activitat voluntària. Els nous plantejaments que sorgeixen poden conduir a un replantejament del Pla de Formació que l'entitat té dissenyat.

És molt important la implicació dels voluntaris en el procés de valoració final de l'actuació anual de l'entitat. De fet seria convenient que l'entitat tingués establert algun mecanisme per recollir de forma periòdica les idees, necessitats, problemes... que els voluntaris tenen al llarg de l'any, però si no és així, com a mínim un cop l'any, coincidint amb la finalització de l'any o curs... sí que s'han de recollir aquestes demandes per poder-les afegir a la valoració que s'hagi fet des de la gestió de l'entitat.

També cal tenir en compte que aquest procés de comunicació entre el voluntari i l'entitat és bidireccional: l'entitat també ha de poder plantejar als voluntaris les necessitats i dificultats que ha detectat i veure quin encaix tenen amb les seves demandes.

Per tant és important que es pugui veure quins punts hi ha de contacte entre els aspectes que s'exposen per part d'uns i altres i resoldre les diferències que hi puguin haver. Fins que no s'arribi a un consens serà difícil poder plantejar qualsevol canvi efectiu. Això també afecta als aspectes relacionats amb la formació: esbrinar les veritables necessitats formatives és imprescindible per planificar eficaçment el procés que hauran de seguir els voluntaris.

La decisió de realitzar formació externa o formació interna està en funció de diversos factors, com disponibilitat horària dels voluntaris que hi han d¿assistir, cost de la formació, tipus de continguts que s'han d'adquirir, moment en què es troben els voluntaris dins de l'entitat, nombre de voluntaris que hi assistiran...entre d'altres.

La formació, tant si és interna com externa, no sempre ha de tenir el mateix format (per exemple, un curs), ni ha de seguir sempre la mateixa metodologia (per exemple, exposició del docent i poca participació dels assistents). De fet, la formació externa ja es troba en diferents durades i tipus (seminaris, jornades, cursos...).

En el cas de la formació interna, el paper del responsable de formació serà el de decidir, tenint en compte tots els elements que entren en joc, quin tipus de formació i metodologia seran els més adequats en cada moment i també la recerca de qui serà el formador en concret que realitzarà cada activitat, ja que pot ser un formador intern de l'entitat o un formador extern que faci una formació a mida de l'associació.

Les tècniques que es poden utilitzar per treballar amb petits grups són molt més participatives que les de grups més grans. A continuació es detallen una sèrie d'aquestes tècniques:

Pluja d'idees: Pretén produir el màxim número possible d'idees en un temps determinat. Es reuneix un grup d'unes 10 persones com a màxim, les quals durant un temps determinar, de 20 a 30 minuts, expressaran totes les idees que se'ls acudeixen sobre el problema plantejat. Un cop finalitzada aquesta fase es passa a la selecció i examen de les idees interessades.
Permet trobar noves solucions i fomentar la creativitat.

Phillips 6.6: es divideix un grup nombrós amb petits grups de 6 persones per tal que discuteixin un tema durant 6 minuts. Cadascú disposarà d'un minut per a donar la seva opinió sobre el tema. Un cop acabada la discussió un component de cada grup exposarà les opinions del seu grup a la resta.

Diàlegs simultanis: els participants s'ajunten per parelles, o bé per trios fins com a màxim sis persones, i donen la seva opinió, sense cap ordre establert, durant un cert temps. Al final es pot posar en comú.

El Mètode de sindicats: es formen grups (5-7 persones) i es treballa en profunditat un tema a partir de tasques de lectura, discussió i treballs escrits.

La Comissió: es formen grups, de manera que cadascun treballa un tema diferent, que alhora forma part d'un gran tema. Al final es treuen conclusions amb tot el gran grup.

Discussió de dilemes: consisteix en discutir en grups reduïts situacions que presenten algun conflicte, és a dir, hi ha un personatge que es troba en una situació difícil i ha d'escollir, generalment, entre dues alternatives.

Joc de rol: unes quantes persones representen una situació de la realitat, per a la seva posterior anàlisi per part del grup. Serveix per analitzar diferents situacions, practicar tècniques i habilitat i canviar d'actituds.

Projectes: els participants, reunits en grups hauran de fer un projecte de desenvolupament factible, referit a una hipotètica situació futura. Aquesta tècnica permet prendre decisions, practicar tècniques, aprendre a treballar en equip i desenvolupar habilitats de gestió i presa de decisions.

A continuació hi ha bibliografia que pot ser d'utilitat a l'hora de valorar les tècniques que poden interessar per realitzar una acció formativa.

- BACK, H (1972): Cómo preparar las classes. Buenos Aires. Kapelusz.
- BERNARDO, J (1991): Tecnicas y recursos para el desarrollo de las classes. Madrid. Rialp.
- COLOM, A (1988): Tecnología y medios educativos. Madrid. Cincel
- DEMORY, B (1985): Cómo dirigir y animar reuniones de trabajo. Bilbao. Deusto.
- MARTIN, X (1991): "Rolo-playing" A: Martínez i Puig. La educación moral. Perspectivas de futuro y tècnicas de trabajo. Barcelona. Grao-ICE.
- NOGUERA; R (1985): Métodos de selección y formación de professores. Bacelona. Herder.
- VARGAS, L (1993): Técnicas participativas para la educación popular. Madrid. Popular.
- ZABALA. A (1995): La práctica educativa. Cómo enseñar. Barcelona. Graó.

L'autoformació és el procés mitjançant el qual una persona adquireix coneixements sense que hi hagi una programació externa tancada i/o la presència d'un formador que actua com a transmissor dels coneixements. Això no vol dir que necessàriament el procés d'autoformació no pugui ser guiat per una persona externa, però la característica principal és que la mateixa persona que vol aprendre és la que programa el temps d'estudi i, en molts casos, tria i organitza els continguts a tractar i els recursos a través dels quals es formarà.

L'autoformació va unida sovint a la formació on-line, però no sempre ha de ser així. Permet utilitzar un ampli ventall de recursos en funció de les possibilitats de cada persona, i aquest fet permet que sigui el mètode més a l'abast de tothom, sempre que es compleixin unes mínimes condicions.

Quan es vol iniciar un procés d'autoformació s'ha de pensar els temes que es volen tractar. És important saber detectar les mancances formatives que es tenen per poder planificar la formació que es necessita i quina priorització s'estableix a l'hora de formar-se.

Si no es defineixen els temes sobre els que es volen adquirir coneixements serà molt difícil buscar la informació, recursos... Conèixer les habilitats que té cada persona també pot ser útil a l'hora de decidir en quins temes es pot aconseguir més aprofitament sense tenir cap persona de referència a quin dirigir dubtes o dificultats.

També s'ha de pensar en quan es portarà a terme aquest procés. Encara que l'autoformació permet l'adequació a qualsevol horari i època de l'any, és útil que, un cop decidit que s'iniciarà aquest procés autoformatiu, es pensi en un horari més o menys estable per a dur-lo a terme, perquè permetrà establir una freqüència i durada de l'estona d'estudi que ajudarà a la constància i a l'aprofitament.

La formació inicial que rep el voluntari quan s'incorpora a l'entitat ha de permetre que aquest disposi de tota la informació necessària per conèixer l'entitat, el funcionament de la mateixa, els mecanismes de què disposa per dirigir-se a l'entitat, qui és la persona de referència...És possible que també necessiti tenir una formació directament relacionada amb l'activitat que ha de dur a terme dins de l'entitat: aquesta pot ser més o menys profunda en funció de la tasca a realitzar, el col.lectiu a qui va dirigida l'activitat i el perfil del voluntari.

En funció de quin sigui l'objectiu d'aquesta formació inicial, s'haurà de transmetre els continguts d'una o altra manera.

De la mateixa manera que passa quan es dóna la informació en relació a l'entitat, quan es tracta d'explicar l'activitat a realitzar i tots els aspectes relacionats amb ella, és molt important que es faci de manera ordenada.

La descripció de la tasca ha d'incloure què fer (important establir els límits de l'activitat), quan (horari), durada i freqüència de l'activitat, amb qui es realitza (si hi haurà altres voluntaris, si es compartirà espai amb professionals), a qui afecta (qui es beneficia), lloc de realització...qui és la persona que coordina l'activitat/projecte... i com contactar amb ella....

Aquestes dades, igual que quan es tracta de donar informació sobre l'entitat, han de ser molt clares per evitar que hi hagi dubtes. S'ha de verificar que tothom ha entès les dades i si hi ha dubtes s'han d'aclarir (pot ser útil preguntar directament als voluntaris en referència a aquesta informació).

És possible que, segons quina tasca s¿hagi de dur a terme, calgui una formació sobre el col.lectiu a qui va dirigida l'activitat, més que no pas a l¿activitat pròpiament dita, encara que sigui una formació molt bàsica.

Podem entendre per acció formativa concreta, la proposta de formació en la qual es desglossen les activitats formatives en les que els voluntaris participaran.

Hi ha molts tipus d'accions formatives, com ara un curs, un seminari, unes jornades, un congrés, unes xerrades o un taller. A més, a alhora de dissenyar l'acció formativa caldrà que determineu aspectes com ara: quins objectius generals i específics preteneu assolir, quins continguts concrets es treballaran, com es treballaran, on es realitzaran o quin material necessiteu.

Els objectius generals de l'acció formativa, els heu de plantejar en funció dels objectius del pla de formació de la vostra associació, i amb ells especificareu el tipus i el grau d'aprenentatge en relació a l'acció més concreta que hagueu determinat.

Un cop definits els objectius generals caldrà que determineu els objectius específics, també anomenats didàctics. Aquests fan referència a les diferents activitats formatives que us plantegeu al llarg de les sessions o trobades, entre d'altres.

Un cop definits els objectius i continguts caldrà determinar de quina manera es treballaran al llarg de l'acció formativa. En aquest moment serà molt important que tingueu en compte les característiques dels destinataris i els aspectes relacionats amb el seu aprenentatge per tal de proposar les dinàmiques i els exercicis més adequats.

Algunes de les metodologies i tècniques de formació que podeu utilitzar podrien ser:

• Mètodes i tècniques receptives:
  La informació és rebuda amb una escassa participació activa per part de l'alumnat. Són aquells casos en els quals el formador/a realitza una exposició teòrica o magistral dels continguts.
• Mètodes i tècniques participatives:
  En aquest cas es promou la intervenció activa de totes les persones que participen dins l'acció formativa. El formador/a convida als participants a treballar en grup i a relacionar-se els una amb els altres. Es demana que cadascú busqui la seva pròpia informació, analitzi situacions, extregui conclusions o resolgui per ell mateix les situacions plantejades.
• Mètodes i tècniques de treball individual:
  És evident que en qualsevol dels dos casos anteriors és necessari un treball individual d'assimilació, reelaboració i reflexió dels continguts, però en aquest cas la dimensió individual és la prioritat. Estaríem parlant d'exercicis de construcció conceptual, comentari de text o bé enquestes d'opinió. Tanmateix, tot i el treball individual, aquestes tècniques, sovint tenen l'objectiu de donar peu a un debat en grup a posteriori.

L'avaluació es converteix en un procés mitjançant el qual els participants saben fins on han arribat, en comparació amb el nivell en què es trobaven. Per tant, saben el què han assolit, què no, per què, i com ho poden fer per superar-se.

Tot i que aquesta avaluació tradicionalment l'ha portat a terme el formador/a, és interessant que els participants de l'acció formativa també realitzin la seva pròpia autoavaluació.

Cal que diferencieu tres funcions de l'avaluació:

• Avaluació Inicial: es realitza al començament de l'acció formativa amb la finalitat d'obtenir informació sobre el nivell de coneixements i habilitats dels participants. Amb ella podreu saber què és allò que saben les persones i com ho saben i serà la base per anar introduint els nous aprenentatges.

Podeu utilitzar qüestionaris, fer preguntes, provocar discussions, etc.

• Avaluació formativa: es realitzarà durant el procés, al llarg de les sessions. La seva finalitat és la de millorar el propi procés i confirmar si el procés va bé, i per tant si cal continuar així o si cal introduir-hi alguna reestructuració. Aquestes decisions les pot prendre tant el professor com els participants.

• Avaluació sumativa: es realitza al final d'una acció formativa i pretén determinar l'eficàcia del procés formatiu concret.

Podeu utilitzar qüestionaris, proves de reflexió, treballs fets durant les sessions, etc. Serà important també tenir presents totes les observacions i informacions que s'hagin anat recollint en altres moments.

A partir d'aquí es podrà determinar si la formació ha estat eficaç i si s'han assolit els objectius proposats.

A més de valorar l'efectivitat que ha tingut la formació, també caldria valorar si els aprenentatges han estat realment útils i han repercutit en el comportament i les tasques dels voluntaris a l'associació. Per això, passat un temps de la formació, seria bo que passéssiu algun tipus de qüestionari per tal de detecta-ho.

Finalment només destacar que durant tot el procés avaluatiu hauríeu de tenir establerts criteris d'avaluació. És a dir, determinar aquells aspectes que tindreu en compte per saber si el procés ha anat bé o no, i per què, de cara a fer-ho millor la propera vegada.