L’Institut Català de Qualificacions Professionals en el document Sistema Integrat de Qualificacions i Formació Professional de Catalunya defineix com a competència la“Capacitat de dur a terme activitats en una professió o en un lloc de treball, segons les normes exigides pel sector”.
Concretant més en una proposta metodològica elaborada per ECAS (Entitats Catalanes d’Acció social) amb el suport del Departament de Treball i cofinançat pel Fons Social Europeu i amb la col·laboració de diverses organitzacions del Tercer Sector expertes en l’inserció laboral defineix la competència com “aquell conjunt integrat i complex de coneixements, capacitats, habilitats, destreses i comportaments laborals, considerats en un sentit molt ampli, que es posen en joc en l’execució d’una determinada activitat laboral”.
Per tant la competència s’enfoca cap a l’acció de les funcions laborals, tenint gran importància la concreció de comportaments observables que ens permetin valorar fins a quin punt l’exercici de la competència s’executa adequadament.
Les competències es poden classificar en competències tècniques i competències transversals:
- Competències tècniques: Fan referència als coneixements teòrics i tècnics específics necessaris per al desenvolupament d’una activitat laboral concreta.
- Competències transversals clau: Es tracta de coneixements, capacitats, actituds i aptituds aplicables a totes les situacions ocupacionals.
Diverses organitzacions han agrupat competències clau en forma de diccionaris. Aquests recullen les competències que consideren més adequades per un lloc de treball.
Us proposem alguns exemples de diccionaris que són accessibles a la xarxa.:
- L’Institut Català de Qualificacions Professionals ha elaborat un document en que es defineixen les competències clau (competències emocionals i cognitives), en que es defineixen entre d’altres les següents competències: resolució de problemes, treball en equip, autonomia, responsabilitat o innovació per exemple.
- Barcelona Activa també té elaborat un instrument on-line que a partir d’algunes competències clau com la comunicació, la creativitat o el treball en equip. Es defineix cada una d’elles i se’n mostren nivells de resolució. Pots veure-ho a aquí.
- Institut Municipal d’Ocupació de Lleida (IMO) ha elaborat una eina interactiva en que a partir de perfils professionals es concreten les competències clau i és possible realitzar una autoavaluació. Es defineixen les competències i els nivells d’execució. Pots accedir-hi aquí.
Si el que ens plantegem és desenvolupar alguna d’aquestes competències cal definir el procés per a que els treballadors puguin millorar l’exercici de la competència en el seu lloc de treball.
Seguint el procés definit a Guia metodològica per a la identificació i desenvolupament de competències transversals de relació de Fundació Factor Humà, es defineixen
3 passos bàsics:
- Identificació de les competències.
- Avaluació de les competències.
- Desenvolupament de les competències.
Primer de tot cal plantejar-se quines competències són necessàries per cada lloc de treball i en la nostra entitat. Ja hem vist la diversitat de competències transversals i per tant no es podran desenvolupar totes a la vegada. Caldrà prioritzar.
Així, caldrà començar identificant quines són les competències que la nostra entitat identifica com les més importants o necessàries. Aquesta decisió dependrà de la pròpia missió, visió i valors de l’entitat però també de les necessitats que es detectin en cada perfil professional.
També caldrà concretar els comportaments associats a la competència que s’espera del treballador.
Per a fer aquest anàlisi es poden utilitzar diverses metodologies:
- Grups de treball en que hi participen persones amb més experiència i expertesa de l’entitat.
- Entrevistes a partir de preguntes obertes a aquelles persones que executen una competència definida amb un nivell alt d’expertesa.
- Observació participant. Es tracta d’observar directament l’exercici de la competència dels treballadors per a poder concretar les conductes associades a la competència.
Un cop identificades les competències transversals que es volen treballar caldrà avaluar en quina mesura l’exercici de la competència és l’adequat i el marge de millora. Aquest anàlisi permetrà en un futur desenvolupar-la.
Caldrà primerament definir quins llocs de treball es vol avaluar. Si l’avaluació competencial és per a tots els treballadors, si són sols pels tècnics o bé qui té responsabilitats més directives.
A partir d’aquesta definició prèvia i disposar de la definició de les competències i l’organització dels graus d’exercici ja es poden avaluar (podeu veure un exemple al diccionari de Barcelona Activa).
Algunes metodologies que podríeu utilitzar:
- Enquesta avaluació 360º en que la persona avaluada i els companys de treball del treballador defineixen el seu nivell d’exercici de cada competència avaluada
- Observació durant l’exercici del treballador.
- Entrevistes d’incidents crítics basades en anàlisi del comportament d’un treballador en una situació concreta, de manera que el treballador analitza els motius, habilitats i coneixements que el porten a adoptar un comportament concret.
En aquest darrer pas tindrà per finalitat millorar l’exercici de la competència treballada a partir de processos d’acompanyament. Per assolir-ho serà necessari comptar amb la motivació i el reconeixement de la persona treballadora de les seves potencialitats (i mancances) per enfocar així metodologies de millora.
Algunes estratègies pel desenvolupament de competències són:
- La tutorització: el cap del treballador l’orienta i ofereix recursos per a millorar el seu exercici competencial.
- Tallers formatius: accions formatives grupals i pràctiques que tenen per finalitat el desenvolupament competencial.
- Acompanyament: un treballador ofereix suport al company que es disposa millorar una competència.
Us adjuntem alguna documentació que us podria ser d’interés.
