Formació

La formació és una eina molt valuosa en la gestió del voluntariat, ajuda a garantir que els voluntaris estiguin capacitats per a l'acció, tot incrementant el seu coneixement, les seves habilitats, capacitats i motivacions. La formació és també una de les principals inversions i mecanismes de fidelització de l'organització cap als seus voluntaris.

La formació és una inversió de futur per l'associació, i encara que els seus recursos siguin limitats, val la pena l'esforç de facilitar una formació adequada als membres de la mateixa, que faci possible la realització de la seva tasca amb més qualitat, tant a nivell intern com extern.

La formació que com a entitat oferiu ha de respondre a les necessitats reals. La informació obtinguda amb el seguiment i l’avaluació dels voluntaris és fonamental per definir les línies de formació de l'entitat i per decidir conjuntament amb el voluntari quina formació és la més adient per a ell. És important que tota entitat, elabori el pla de formació del voluntariat al voltant de dos eixos: la formació institucional (sobre la missió i l'organització) i la formació en la tasca concreta que realitzi.

L'elaboració del Pla de formació del voluntariat és un procés amb diferents fases, la primera de les quals és la detecció de necessitats de formació. Abans de posar-se a planificar qualsevol acció formativa haureu de determinar si aquesta és necessària i per a qui ho és. Una vegada definides les necessitats, serà el moment de decidir com serà aquesta formació i per tant, de planificar-la:

Determinar les finalitats del pla de formació de voluntariat, a partir de les situacions problemàtiques detectades.

• Determinar els objectius generals de formació, a partir de les necessitats prioritzades.
• Decidir les qüestions generals que tenen relació amb el Programa: temàtica, tipus d’accions formatives, lloc, metodologia, entre altres.
• Planificar les accions formatives concretes del programa. En el cas d'un curs, determinar els objectius, continguts, estratègies, dates, entre altres.

Visita el catàleg virtual de cursos del PFAVC

Avui en dia gràcies a les TIC es pot fer formació a través d’internet. La formació a distància permet aplicar en algun grau, en temps real, tots els aspectes del procés formatiu: difusió dels programes, matriculació, continguts, apunts, tutoria en línia, consultes a centres de documentació virtual, grups de treball, entre altres.

Aquesta formació en línia, l'e-learning, és un factor que es va implantant dins de la cultura de les organitzacions. Aquest recurs poc a poc es va utilitzant ja que la flexibilitat dels horaris convergeixen amb les necessitats dels voluntaris que volen formar-se sense la rigidesa temporal o de les distàncies dels sistemes formatius tradicionals.

En aquest link trobareu l'Aula Virtual del PFAVC

El primer pas és identificar quines competències volem analitzar i millorar. Aquestes variaran en funció del perfil professional de la persona contractada o voluntària i de les tasques concretes a realitzar.

Tot i això, hem de tenir present que els experts diferencien dos tipus de competències:

• Competències tècniques: Fan referència als coneixements teòrics i tècnics específics, així com a les capacitats, actituds i aptituds, necessàries per al desenvolupament d’una activitat concreta.
• Competències transversals clau: Es tracta de coneixements, capacitats, actituds i aptituds aplicables a totes les situacions ocupacionals.

Un cop realitzada l’avaluació, és moment d’analitzar els resultats obtinguts i seleccionar quines competències volem desenvolupar.

A l’hora d’identificar les àrees de millora és important tenir present que no ens hem de centrar en potenciar només les nostres febleses, sinó que també podem potenciar les fortaleses.

Una eina que ens pot ajudar a seleccionar i prioritzar les competències a desenvolupar és el potencial de millora. Aquest càlcul es basa en l’aplicació de la següent fórmula (Cardona i Garcia- Lombardía, 2005):

Potencial de millora = Importància per al lloc * Aptitud* Actitud

En concret, per realitzar aquest càlcul heu d’assignar un valor de l’ 1 (poc) a 3 (molt) a les següents categories: la importància per al lloc de treball, l'aptitud o capacitat per a l'aprenentatge i l'actitud o motivació per a l'aprenentatge a cada competència analitzada. Aquelles comptències amb major puntuació seran les més indicades per començar a treballar.

A continuació us mostrem un exemple del càlcul del potencia de millora a partir de la proposta de Pablo Cardona i Pilar García-Lombardía a Cómo desarrollar las competencias de liderazgo.

Taula 1: Càlcul del potencial de millora

Competències	Importància per al lloc de treball	Aptitut	Actitud	Potencial de millora
Visió de negoci	3	2	3	18
Networking	3	2	2	12
Coaching	2	1	2	4
Gestió de l'estrès	3	2	2	12
Creativitat	2	2	2	8
Autoconeixement	2	2	2	8
Autocontrol	3	3	2	18

El desenvolupament de competències

Guia metodològica per a la identificació i desenvolupament de competències transversals de relació de Fundació Factor Humà.

Tal i com s' indica al recurs “Com dissenyar projectes", publicat pel Servei d'Assessorament en Projectes, un projecte d'intervenció social és l'acció planificada i tècnica per tal de dur a terme canvis en la realitat social d'una comunitat en la qual el seu desenvolupament requereix la participació activa d'aquesta. Amb tal fi, es defineixen un conjunt d' activitats a executar en un termini i amb uns recursos determinats per tal d' assolir uns objectius i uns resultats que donin resposta a les necessitats de la comunitat.

D'aquesta manera, podem dir que un projecte d'intervenció és un full de ruta que permet a la nostra entitat assolir, de forma paulatina, les fites marcades amb criteris d’eficàcia i a través d'una gestió eficient dels recursos destinats. D'aquí que un projecte correctament dissenyat i estructurat sigui de vital importància per al desenvolupament de la intervenció a les organitzacions.

Però, sovint, a les entitats ens quedem només amb la imatge de projecte com a pauta per a la realització de les nostres actuacions, deixant de banda dues idees que són fonamentals a l’hora de realitzar la seva formulació . I és que un projecte també és una eina de comunicació i de captació de fons per a la nostra organització:

1. Es tracta d'una eina de comunicació ja que permet explicar i donar a conèixer al nostre entorn tant les activitats que es desenvolupen a la nostra entitat com la manera que aquestes es porten a terme. Aquesta situació ens permet donar visibilitat al treball que es realitza en el si de l'organització.

2. Es tracta d'una eina per a la captació de fons ja que no només és un document que cal omplir per presentar-se a una convocatòria pública o privada, sinó que també cal redactar-ne un si la nostra entitat vol comptar amb el suport d’una empresa o de particulars.

Per aquestes tres raons (full de ruta, eina de comunicació i eina de captació de fons) és cabdal per una entitat comptar amb persones que coneguin les claus d'èxit a l'hora dissenyar i formular projectes clars i entenedors que els permetin continuar desenvolupant les seves activitats de manera òptima, fer-les visibles a l'entorn que els envolta i comptar amb el recolzament necessari per al seu desenvolupament.

Pensem desenvolupar els mateixos projectes o realitzar-ne de nous ? No és la pregunta adequada, els projectes sempre han de ser nous, per a noves persones i amb noves il·lusions, assumint canvis i reptes. Instal·lar-se en el conformisme és una bona fórmula per anar-se dissolent. Això si, sempre hem d’avaluar com han anat els projectes enguany i quines modificacions podem introduir considerant les avaluacions i les opinions de tots els que han intervingut en el projecte, als nostres usuaris, socis, treballadors, públic, etc. Així, any rere any podem adaptar i millorar la nostra intervenció i proposar-nos nous reptes .

Juntament amb el programa podem elaborar un calendari d’activitats, amb aquelles que realitzem habitualment i les que fem més esporàdicament. Així podem informar els nostres socis que es guardin unes determinades dates per fer alguna activitat. No és incompatible amb poder improvisar al llarg de l’any si tenim l’oportunitat de fer alguna altra activitat no prevista o respondre a algun esdeveniment que ens exigeix una resposta. Però almenys hi ha tenim unes dates reservades marcades en vermell en el calendari.

Elaborar aquest programa i calendari ens permetrà veure de seguida si tenim alguna punta de treball al llarg dels mesos i si podem assumir o hem de canviar dates o alterar alguna cosa. Sempre és millor mantenir una activitat continuada encara que no sigui gaire resplendent que no concentrar tots els esforços en un dia. És cada setmana, cada mes, que fem entitat, que construïm xarxa .

I ara que parlem de comunicació, no podem oblidar la difusió. Una bona difusió és fonamental tant cara als nostres associats i usuaris com a la població en general . Les xarxes socials i els mitjans electrònics tenen un potencial enorme a un cost reduït. Com dèiem abans en parlar del calendari, és millor una pluja contínua d’informacions ni que siguin curtes a grans comunicats. Les sòcies i socis i el nostre cercle han de percebre un treball constant, que estem permanentment alerta i pensant en ells. Encara que no puguin participar activament, se sentiran bé si formen part d’una entitat que es mou i que no va a la seva, sinó que els té en compte i que incentiva que hi participin.

En aquesta publicació, elaborada a partir del “Programa ESADE- PwC de Lideratge Social 2013-2014”, es posa de relleu la importància de comptar amb un lideratge orientador i valent tant per part dels òrgans de govern com de la direcció de les entitats no lucratives a l’hora de millorar ’eficiència i l’impacte social de l’acció que es porta a terme.

Amb aquesta recerca – desenvolupada per Àngel Castiñeira, Natàlia Cantó i Anna Font i publicada per la Fundació Bofill– podreu conèixer quins factors incideixen en el fet que determinades persones desenvolupin l’anomenat “compromís social” i com, posteriorment, aquest compromís les converteix en líders socials

En aquesta publicació, elaborada a partir del “Programa ESADE- PwC de Lideratge Social 2008-2009”, trobareu una definició del que s’entén com a lideratge social a les entitats no lucratives i les característiques i competències d’aquestes persones.

Aquesta publicació –realitzada a partir del “Programa ESADE- PwC de Lideratge Social 2009-2010”- reflexiona sobre el lideratge i com aquest esdevé el factor diferencial per a l’èxit de qualsevol canvi significatiu a les entitats no lucratives.

L'any 2012 es va commemorar el 30è aniversari de la regularització de la formació en el lleure a Catalunya. Al llarg d’aquests anys més de 100.000 persones han obtingut el carnet de monitor/a de lleure.

Per celebrar aquest acte, i reconèixer la tasca educativa i transformadora que realitzen tant aquestes persones i entitats de lleure com les escoles de formació, es van editar un parell de vídeos on es mostren diferents testimonis de monitor/es i el que va suposar per al sector i el país la regularització d’aquesta formació.

100.000 monitors i monitores a Catalunya

30 anys, 30 escoles

A continuació es recullen les 32 escoles de Catalunya acreditades per oferir aquesta formació.

1. Adhara, Escola Educadors Lleure

• Seu: Barcelona
• Email: direccio@adhara.cat
• Telèfon: 934.410.004 (ext. 178)

2. Aula d’Esplai del Vallès

• Seu: Sabadell
• Email: aula@mev.cat
• Telèfon: 937.232.711

3. CAE, Formació i Serveis Socioculturals

• Seu: Manresa
• Email: cae@elcae.org
• Telèfon: 938.725.759

4. Centre d’Estudis de l’Esplai

• Seu: Barcelona i el Prat de Llobregat
• Email: cee@fundesplai.org
• Telèfon: 93.551.15.33

5. Educa. Escola de Professions Educatives Socials i Culturals

• Seu: Hospitalet
• Email: info@escolaeduca.org
• Telèfon: 933.312.270

6. EFA, Escola de Formació de l’ACELLEC

• Seu: Barcelona
• Email: info@escolaefa.com
• Telèfon: 934.180.257

7. Escola Almogàvers, Organitzación Juvenil Española (OJE)

• Seu: Barcelona
• Email: ojecatalunya@wanadoo.esi neussanchez@celbor.es
• Telèfon: 933.104.821

8. Escola Cercle. Formació en el Lleure

• Seu: Barcelona
• Email: escolacercle@tuti.es
• Telèfon: 934.513.371 i 935.515.225

9. Escola d’Educadors Quiràlia

• Seu: Manlleu
• Email: escola@quiralia.cat
• Telèfon: 938.514.855

10. Escola d’Educadors CET10

• Seu: Barcelona
• Email: info.formacio@cet10.com
• Telèfon: 933.137.976

11. Escola d’Educadors i Educadores de Creu Roja Joventut a Catalunya

• Seu: Barcelona
• Email: escolaeducadors@creuroja.org
• Telèfon: 933.194.568 i 933.006.565

12. Vic Lleure, Aula de Formació. Ajuntament de Vic

• Seu: Vic
• Email: joves@vic.cat
• Telèfon: 938.851.777

13. Escola d’Educadors en Lèser en Miei Naturau

• Seu: Salardú
• Email: informacion@eteva.org
• Telèfon: 973.644.595

14. Escola de Lleure Batibull

• Seu: Girona
• Email: batibullescoladelleure@gmail.com
• Telèfon: 972.484.153

15. Escola del Lleure Joan Maragall

• Seu: Badalona
• Email: joanmaragall@joanmaragall.com
• Telèfon: 933.833.657

16. Escola Emprenedors - Escola Monitors

• Seu: Barcelona
• Email: info@escolaemprenedors.net
• Telèfon: 935.991.272

17. Fundació Pere Tarrés – Escola de l’Esplai

• Seu: Barcelona
• Email: if@peretarres.org
• Telèfon: 934.101.602

18. Escola de l’Esplai de Girona de la Fundació Esplai Girona

• Seu: Girona
• Email: escolaesplai@fundacioesplaigirona.org
• Telèfon: 972.249.325

19. Escola de l’Esplai de Lleida, Fundació Verge Blanca

• Seu: Lleida
• Email: fundacio@vergeblanca.org
• Telèfon: 973.272.864

20. Escola de l’Esplai de Tarragona, Fundació Santa Maria de Siurana

• Seu: Tarragona
• Email: fundacio@fundaciosiurana.cat
• Telèfon: 977.249.724

21. Escola de l’Esplai de Tortosa

• Seu: Tortosa
• Email: escolaesplaitor@terra.es
• Telèfon: 977.444.158

22. Escola de Formació del Moviment Scout Catòlic

• Seu: Barcelona
• Email: msc@scouts.es
• Telèfon: 932.925.377

23. Escola de Formació de Minyons i Guies de Catalunya

• Seu: Valldoreix
• Email: pedagogia@escoltesiguies.cat
• Telèfon: 935.902.700

24. Escola d’Iniciació i Formació Joan Vila de MIJAC

• Seu: Vic
• Email: escolamijac@gmail.com
• Telèfon: 938.753.200

25. Escola Evangèlica d’Educadors en el Lleure

• Seu: Barcelona
• Email: jpccat@gmail.com
• Telèfon: 934.545.211

26. Escola Forca. Escoltes Catalans

• Seu: Barcelona
• Email: forca@josepcarol.org
• Telèfon: 932.689.111

27. Escola Galligants

• Seu: Girona
• Email: galligants@galligants.org
• Telèfon: 972.233.981

28. Escola L’Empordà

• Seu: Calonge
• Email: secretaria@escolaemporda.cat
• Telèfon: 972.662.254 i 648.091.215

30. Escola Lliure el Sol, Moviment Laic i Progressista

• Seu: Barcelona
• Email: elsol@escolaelsol.org
• Telèfon: 936.011.646

31. Escola Mirall, Associació Mirall per a l’Educació en el Lleure i l’Animació Sociocultural

• Seu: Barcelona
• Email: mirall@maristes-cat.es
• Telèfon: 934.902.005

32. Traç, Escola d’Educadors en el Temps Lliure

• Seu: Barcelona
• Email: escolatrac@diomira.net
• Telèfon: 934.254.823

Una primera consideració que podem introduir és que la professionalització no suposa obligatòriament la contractació de personal sinó que es pot tractar de persones voluntàries amb una formació en el camp que desitgem. Hauríem de tenir en compte la seva dedicació. Una cosa és una dedicació regular d’unes poques hores setmanals i que tingui aquest caràcter de voluntarietat i l’altra és una dedicació constant com una jornada laboral encoberta.

De cap manera la persona voluntària ha de substituir una persona contractada o impedir una possible contractació. Són recursos diferents i complementaris, no pas intercanviables.

Cada entitat és un món i per tant hem de conèixer bé el nostre món per encertar la millor alternativa. El que va bé per a molts potser no ens convé, potser hem d’assajar altres possibilitats diferents perquè estem a un altre nivell.

Tant si optem per la contractació o no, hem de definir quin és el perfil de persona que necessitem i que respongui al que tenim plantejat. Definir amb precisió el perfil en funció de les nostres necessitats actuals i d’una estimació de necessitats futures. Hi ha multitud de perfils diferents i ens haurem de decantar. Necessitem un perfil de dinamitzador social intern? un organitzador d’activitats? un relacions públiques més abocat a la projecció externa de l’entitat? Un perfil més especialitzat per oferir un determinat servei als associats? Un perfil tècnic de gestió d’entitats? Ha de saber treballar sol o treballarà en equip?

A mode de recapitulació final, en tractar de la professionalització ens plantegem si la resposta és l’adequada, si efectivament és el recurs que necessitem i si l’entitat pot assumir aquest salt qualitatiu.

No podem perdre de vista que introduïm un element més de complexitat en l’entitat. De la gestió que en fem en depèn l’èxit que obtinguem i la imatge que projectem. Així mateix, és important recordar que la professionalització no és la solució a tots els nostres problemes com entitat, però pot ser part de la solució.

Un element de la cultura és el llenguatge i a través de les paraules entenem i organitzem el món. Per tant, també reflecteix les actituds i valors de les persones i de les entitats. D’aquí la importància d’utilitzar un llenguatge no sexista en tot moment.

Quan utilitzem el genèric masculí estem ocultant l'existència de les dones -imaginem que parléssim només en femení, segurament els homes no se sentirien reconeguts, pensarien que no es parla d'ells-. Si no les anomenem, és com si no les reconeixem i elles tampoc se senten reconegudes. Per aquest motiu, és interessant revisar i modificar els documents de l’entitat així. També podeu crear un manual o guia d’ús de llenguatge no sexista.

Hi ha expressions que, tot i tenir una càrrega sexista, passen desapercebudes per la quotidianitat i naturalitat del seu ús.

Alguns aspectes a tenir en compte en el llenguatge serien:

• Parlem de persones en lloc d’homes o dones
• Ús del “qui” (“qui pensa que”, enlloc d’ “els que pensen que”)
• Utilitzar les formes dobles, senceres o abreujades
• Substituir els verbs “ser” i “estar” per “tenir” o formes reflexives (“tenen un compromís amb l’entitat, enlloc d’ “estan compromesos amb l’entitat”)
• Fer servir les formes genèriques (“voluntariat” enlloc de “voluntaris”)

A banda del llenguatge i les imatges que utilitzem en el nostre dia a dia, hi ha altres aspectes a tenir en compte a l’hora de preparar les reunions o actes.

Horaris

Ponents. Qui, ordre, càrrec.

Ubicació.

Per assolir aquest canvi de cultura de l’organització, no n’hi ha prou que el nombre de dones sigui més alt, també han de gaudir de les mateixes condicions.

Alguns elements a tenir en compte per avançar en la transformació poden ser:

• Definició del lloc de treball o la tasca a desenvolupar evitant estereotips de gènere. És important que tant homes com dones se sentin possibles candidates.
• Redacció de l’anunci o oferta de col·laboració de forma neutra. Recordem que tant homes com dones poden desenvolupar les mateixes tasques, posicions i rols.
• Tampoc hem de caure en els prejudicis a l’hora de fer la selecció de les persones.

La gestió Lean ofereix uns principis que volen ajudar als professionals i voluntaris a reduir esforç innecessari i maximitzar l’impacte mitjançant la millora continua i l’eliminació de les tasques que no aporten valor. És per això que el primer pas per a implementar aquesta filosofia és definir el valor de forma coherent amb la missió de la pròpia entitat. La gestió del canvi és sempre una tasca col·lectiva, i és per això que resulta important incorporar diferents punts de vista, tan dels professionals i dels beneficiaris com d’altres actors involucrats en la prestació de serveis. Un cop definit i consensuat quin és el valor que oferim, podem començar a explorar com potenciar-ho i eliminar allò que no hi contribueix.

Un cop definits els processos reals de treball, cal identificar quines són les accions que aporten valor i quines són aquelles de les quals es podria prescindir sense que el valor generat se’n veiés afectat. La gestió Lean classifica les fonts de malbaratament i ofereix eines per identificar-les. Tanmateix, les més habituals solen ser la repetició d’una mateixa tasca, la sobreproducció (producció de més quantitat o qualitat de la necessària), els temps d’espera evitables (autoritzacions, informació, material...), i els errors o defectes que absorbeixen esforç sense produir resultat o que obliguen a repetir el procés. A continuació exposem alguns exemples:

• Haver de resoldre incidències que es podrien evitar
• Atacar símptomes enlloc de causes
• Haver d’esperar per autoritzacions innecessàries
• Omplir formularis innecessaris, o fer-los omplir a paper per després haver-los de picar a l’ordinador (duplicació de l’esforç)
• Treballar en base a informació no fiable
• Assistir a reunions prescindibles

Malgrat l’èmfasi en l’estandardització, cal no oblidar que es tracta d’una filosofia al servei dels professionals i voluntaris, que ofereix pautes i instruments per facilitar la feina i fer-la més valuosa, però en cap cas es tracta d’una eina rígida i de control. No tracta de treballar més dur ni de forma més disciplinada, sinó de fer-ho de forma més intel·ligent. Posar en pràctica canvis en la forma de treballar requereix consens i esforç col·lectiu. En tot cas es tracta d’un mètode obert, i la clau del seu èxit rau precisament en que és un procés de millora contínua, que roman permanentment obert a l’adaptació.

La detecció de problemes i possibles solucions es produeix quasi sempre al nivell operatiu, d’abaix a dalt, és per això que cal partir de les necessitats i aprofitar el coneixements dels qui es troben a primera línia del servei, i encoratjar la participació i les propostes innovadores. Una bona eina de treball és la constitució d’equips de millora de processos, entesos com espais on es busca el consens, s’elaboren propostes i se’n fa el seguiment.

Les convocatòries europees no tenen com a finalitat finançar les activitats ordinàries de les entitats, sinó que el que volen és recolzar iniciatives innovadores. D’aquesta forma, si el que voleu és posar en marxa nous programes, innovar en la metodologia d’intervenció, formar els vostres professionals o desenvolupar projectes pilots, les convocatòries europees són la millor forma per obtenir suport econòmic.

Hem de garantir que una persona de l’entitat tingui competències lingüístiques en anglès si volem accedir a les convocatòries europees. També es recomanable que es compti amb una persona amb competències lingüístiques en francès.

Existeixen dos tipus de participació als projectes europeus.

• Coordinació del projectes: aquestes entitats són les encarregades de coordinar l’equip de partners que desenvolupen el projecte, redactar la proposta presentada, fer el seguiment econòmic i tècnic, etc. D’aquesta forma, les entitats coordinadores són responsables de definir la temàtica i orientació del projecte a presentar i reben un major finançament. Però també són les responsables últimes d’aquest davant la Unió Europea i han de destinar temps a tasques de gestió complementàries tant en la fase de preparació i desenvolupament com en la finalització i justificació del projecte. Aquestes tasques de gestió es poden externalitzar a altres organitzacions o persones amb major preparació i experiència.

• Partners: aquestes entitats han de sumar-se a la proposta que realitza la coordinadora, sempre i quan encaixi amb les seves temàtiques i necessitats. D’aquesta manera, el projecte ja els ve definit i no tenen que realitzar tantes tasques de gestió. Tanmateix, el finançament que reben és inferior. Aquest rol és el recomanable per a les entitats que tot just s’inicien.

Us recomanem la Guia de financiación europea. Programes sociales 2014-2020 elaborada per la Plataforma de ONG de Acción Social i aquest butlletí sobre finançament europeu del CRAJ.