Voleu que les vostres accions formatives tinguin el reconeixement d’interès en serveis socials?

Imatge principal a portada: 
Marca de la formació d'interès en Serveis Socials
Autor/a: 
Marina Aguilar i Mañas
Resum: 

En aquest recurs trobareu informació sobre quines activitats poden obtenir el distintiu de Formació d’Interès en Serveis Socials i els passos a seguir perquè el Comitè d'Expertes i Experts en Formació en l'Àmbit de l'Acció Social, òrgan adscrit a la Secretaria General del Departament de Benestar Social i Família, us atorgui aquesta distinció.

Les fundacions, les associacions i altres entitats o organismes, de naturalesa pública o privada amb personalitat jurídica, que tinguin l'objectiu d'impartir formació adreçada als professionals del Sistema català de serveis socials poden sol·licitar aquest reconeixement en aquelles accions que tinguin com a finalitat contribuir a la gestió i la difusió del coneixement en l'àmbit dels serveis socials.

Imatges secundàries: 
Marca de la formació d'interès en Serveis Socials
Subtitols: 
Quines activitats formatives poden obtenir aquest reconeixement?
Criteris per obtenir aquest reconeixement
Sol·licituds i contacte
Continguts: 

Una de les funcions del Comitè d’Expertes i Expertes en Formació en l’Àmbit de l’Acció Social és reconèixer amb el distintiu de Formació d’Interès en Serveis Socials aquelles activitats de formació continuada directament vinculades a l'àmbit dels serveis socials, si bé poden estar relacionades amb altres àmbits d'atenció a la persona com són l'àmbit sociosanitari, sociolaboral i sociocultural.

Els criteris d'avaluació per obtenir la distinció són:

a) Els objectius de l’activitat han de ser coherents amb els continguts.

b) Els continguts de l’activitat han de guardar proporcionalitat amb la durada d’aquesta.

c) El personal docent ha de tenir currículums relacionats amb els continguts.

d) Les persones destinatàries de les activitats han de ser principalment professionals de l’àmbit dels serveis socials.

Finalment, assenyalar que les sol·licituds de reconeixement de Formació d’Interès en Serveis Socials s’han de fer arribar al Registre del Departament de Benestar Social i Família o bé a les oficines de Benestar Social i Família i amb una antelació mínima de dos mesos a la celebració d’aquesta.

En aquest link trobareu la plantilla de sol·licitud i el document descriptiu de l'activitat a adjuntar.

field_vote: 

Com cercar professionals per a accions formatives concretes?

Imatge principal a portada: 
 Font:
Autor/a: 
Fundació Pere Tarrés
Resum: 

De vegades des de l'entitat es planteja la necessitat de dur a terme una acció formativa pels seus voluntaris que s'adapti a les necessitats que tenen i als objectius definits, però no és possible dur-la a terme amb formadors interns. En aquest cas, com alternativa a la formació externa estricta, hi ha la possibilitat de fer una formació a mida dels voluntaris de l'entitat però duta a terme per un professional extern.

Imatges secundàries: 
 Font:
Subtitols: 
Quan cal fer cerca de professionals externs?
Quins aspectes cal tenir presents quan s'ha decidit la intervenció d¿un professional extern?
Com fer la cerca de professionals externs?
Com es pot demanar una convocatòria d'un curs del Pla de Formació del Voluntariat de Catalunya (PFVC)?
Continguts: 

Abans de decidir que s'ha de buscar un professional extern per impartir una formació determinada cal analitzar bé quina és la situació que ha portat a la decisió de buscar un professional extern. De manera molt general, hi ha dos aspectes que seran decisius per arribar a aquesta decisió:

  • La impossibilitat de que cap formador intern de l'entitat pugui dur a terme la formació concreta, pels motius que siguin (manca de formadors interns, formació molt específica que s'ha de buscar fora, etc.)
  • La valoració que, malgrat tenir formadors interns que puguin impartir la formació, és important tenir un punt de vista extern, encara que es demani al professional que vetlli per l'adaptació als voluntaris de l'entitat que hi assistiran.
  • També el fet que siguin els formadors interns de l'entitat els alumnes a qui va dirigida l'activitat formativa i propiciar la recerca d'un professional extern que pugui aprofundir i donar noves visions de la docència i altres aspectes relacionats.


Si tenim en compte exclusivament el que s'ha dit en l'apartat 1 podem oblidar aspectes que són importants i caldrà valorar també:

  • Caldrà preveure que el professional/escola que imparteixi l'activitat formativa, potser demanarà que hi hagi un nombre mínim d'alumnes, per tant caldrà veure per a quants voluntaris s'està plantejant la formació.
  • Aquesta formació que realitzi un formador extern té un cost i l'entitat haurà de valorar internament si serà l'entitat qui el cobrirà en la seva totalitat, o seran els voluntaris, o l'entitat cobrirà una part i l'altra la pagaran els voluntaris.
  • També s'haurà de preveure en quin espai físic es podrà portar a terme la formació i de quins medis es compta...o veure si caldrà buscar, a més, un local, amb el cost econòmic que això pot comportar.
  • El tipus d'activitat formativa que el professional volem que dugui a terme: pot ser des d'una xerrada d'un parell d'hores o bé desenvolupar una activitat amb el format d'un curs, amb una durada més llarga...i tot el compromís que això comporta per part dels assistents.

El més recomanable i viable per fer cerca de professionals externs és contactar amb escoles de formació que disposen de professorat qualificat per impartir qualsevol formació que necessitin els voluntaris d'una entitat. Algunes escoles de formació són també entitats de voluntariat i la formació que imparteixen està relacionada, sovint, amb les activitats que com entitat de voluntariat duen a terme. No obstant això, moltes d'elles realitzen a més, formacions que no estan directament relacionades amb la seva finalitat com a entitat de voluntariat.

Si escollim aquesta via cal tenir en compte que, donat que es tracta de què les escoles de formació puguin cedir un dels seus docents per a realitzar la formació a mida que demana l'entitat, s'haurà de contactar amb temps suficient per tal de poder-se organitzar i parlar de tots els aspectes relacionats amb la planificació de l'activitat i els seus objectius.

El llistat d'escoles del Pla de Formació del Voluntariat de Catalunya es pot consultar al recurs: Escoles del PFVC.

Si a l'entitat l'interessa un curs del Pla de Formació del Voluntariat de Catalunya, hi ha la possibilitat de sol.licitar una convocatòria d'un curs determinat, demanant-ho a través de la Subdirecció General d'Associacionisme i Voluntariat.

També hi ha la possibilitat que la formació pugui ser impartida per una persona no vinculada a una escola de formació, però que per la seva experiència professional i/o coneixement de la matèria , pot impartir la formació necessària als voluntaris de l'entitat.

Els cursos del PFVC estan calendaritzats en funció de les escoles que els imparteixen. Si alguna entitat de voluntariat està interessada en poder realitzar algun curs del PFVC per als seus voluntaris i no hi ha convocatòria en el seu territori, o ja s'ha fet, pot sol.licitar a la Subdirecció General d'Associacionisme i Voluntariat (SGAV) la possibilitat de realitzar-lo. En funció de les necessitats que tingui l'entitat demandant, des de la SGAV es pot valorar quin dels cursos del PFVC pot adaptar-se millor a la demanda. De la mateixa manera, i si és el cas que no hi ha cap curs del PFVC que doni resposta a les necessitats de l'entitat també pot valorar-se la possibilitat d'un curs a mida.

field_vote: 

Agafa el timó i navega entre les emocions. La intel·ligència emocional d'un líder!

Imatge principal a portada: 
Timó. Font: Hammerin Man (Flickr) Font:
Autor/a: 
Marta Fontanals i Grau
Resum: 

Prou popular és la metàfora que compara un equip de treball amb un vaixell. Naveguem?

Un vaixell que navega per un mar més o menys mogut, sota la calma o sota la tempesta, i que en cada situació, el capità ha de saber manejar el timó i guiar una tripulació unida, que treballa sota un mateix objectiu: que el vaixell no s'enfonsi i pugui arribar a port. Per a aquest objectiu, la intel·ligència emocional del capità hi juga un paper fonamental.

Imatges secundàries: 
 Font:
Subtitols: 
Intel·ligència emocional?
Consciència emocional, doncs?
Com podem reconèixer un líder intel·ligent emocionalment?
Més informació
Continguts: 

L'emoció (l”e-motio”) és “allò que ens mou”, l’impuls que ens mou a l’acció. Sense emoció, no hi ha acció, no hi ha interpretació del món.

La intel·ligència (l’”inter legere”) és el saber llegir i escollir entre dues o més opcions. Ser intel·ligent és saber escollir, no grans decisions, sinó el que ens farà bé. Una persona intel·ligent és aquella que es sap liderar a sí mateix i al seu grup, sota un propòsit concret.

Una persona intel·ligent emocionalment és, doncs, aquella que sap llegir, escoltar i gestionar les emocions. Un capità, un líder, ha de saber, per tant, navegar en un mar desconcertant, desconegut i infinit, així com, alhora, ha de saber navegar entre les emocions, tant entre les pròpies com entre les de la seva tripulació.

Les emocions són indispensables per funcionar, per a moure’ns. Però hem de ser conscients que ens traicionen amb molta subtilesa, i no ens deixen ser objectius a l’hora de prendre les decisions.

Davant un "i ara què faig?", el capità del vaixell ha de ser capaç de no deixar-se condicionar per les emocions. Un bon líder ha de sentir primer, fer un pas enrera, mirar de lluny, controlar el primer impuls i així, poder prendre consciència. L'observació dóna estabilitat i permet decidir. Aquesta distància és la que fa que un capità sigui més intel·ligent emocionalment.

És imprescindible en tot mapa de navegació. La consciència emocional és la bruixòla que el capità no pot perdre mai. Tot equip de treball ha de tenir definit el seu mapa de navegació, és a dir la seva cultura organitzativa.

Perquè un grup funcioni i tingui continuïtat cal que hi hagi entesa, i per això, cal que cadascú tingui informació de sí mateix i dels altres, tingui consicència emocional de sí mateix i de cadascun dels integrants de l’equip. Entendre’s! És fonamental la sinergia, el posar-se d’acord perquè totes les parts surtin guanyant. El "guanyar-guanyar" s’ha d’introduir dins la cultura organitzativa, és la fòrmula que ha de guiar el vaixell.

La finalitat última de tota cultura organitzativa ha de ser la de crèixer, arribar a bon port. I la única manera és aprendre que enlloc de reaccionar, s’ha de respondre, que enlloc de rebutjar, s’ha d’entendre.

El capità, el líder, ha de ser conscient que si es prenen decisions de forma reactiva, sota la por, el vaixell s’enfonsa. Que només apostant per la suma de les experteses de tota la tripulació, el vaixell reflota.

Tot líder, per tant, ha de tenir sempre en ment aquest equació:

Valor profesional (coneixement + experiència) x Actitud

L’actitud actua de potenciador del coneixement i l’experiència. Saber navegar entre els nostres estats emocionals i saber gestionar les emocions de tota la tripulació, per a cada situació, ens permet ser, fer i aconseguir.

Hi ha 8 característiques que defineixen a un líder intel·ligent emocionalment. Aquestes són:

  1. S’interessa genuïnament per les altres persones.

  2. És conscient de sí mateixa. Com estic jo i com estic impactant sobre els altres?

  3. Sap prestar atenció. Capacitat de concentració.

  4. Sap dir ‘no’ a sí mateix i als altres. Sap delimitar-se, posar-se límits per tal que no quedin afectades les seves capacitats funcionals. És assertiu.

  5. Sap perfectament el que agrada i no agrada al seu equip.

  6. Escolta i confia en la seva primera intuïció.

  7. Sap calmar i animar els altres.

  8. Practica l’optimisme actiu. El ‘Posa’t en marxa!’.

En aquestes webs podeu aprofundir en la gestió de les emocions

field_vote: 

Eines per treballar les habilitats socials (III)

Imatge principal a portada: 
Dinàmica de grup. Font: olgaberrios (Flickr) Font:
Autor/a: 
Marina Aguilar i Mañas
Resum: 

Us proposem més dinàmiques per treballar les relacions interpersonals amb les persones voluntàries de l'entitat.

Imatges secundàries: 
 Font:
 Font:
Subtitols: 
Sóc lliure
He, he, he
Sondeig de motivacions
La clínica del rumor
Més recursos
Continguts: 

Aquesta dinàmica ens pot ajudar a treballar l’autoconeixement i l’afirmació com a tal en el grup.

Objectius

  • Desenvolupar l'autoestima
  • Autoafirmar-se físicament
  • Afavorir el contacte corporal

Descripció

Aquesta dinàmica consisteix en alliberar-se d’una persona que et té presa.

Per fer-ho, el grup es divideix en parelles. Una de les persones se situa darrera de l’altra i, mirant cap a la mateixa direcció, l’envolta amb els braços creuats i li agafa les mans per fer força. La persona agafada ha d’intentar alliberar-se.

Un cop que ho aconsegueix, o es cansen, s’intercanvien les posicions.

Al finalitzar, es posa en comú com s’han sentit les persones en cada posició.

Aquesta dinàmica ens pot ajudar a relaxar les tensions.

Objectius

  • Generar un espai de distensió
  • Promoure la lliure expressió

Descripció

Aquesta dinàmica consisteix en provocar la rialla col·lectiva.

Per fer-ho, una persona s’estira a terra. La següent persona també s’estira, col·locant el seu cap sobre la panxa de la primera, i així una darrera d’altra.

Un cop estan totes estirades, la primera persona diu “he”, la segona diu “he, he”, i així fins al final. L’última persona torna a començar el joc.

Al finalitzar, es posa en comú com s’han sentit.

Aquesta dinàmica ens pot ajudar a promoure la reflexió entorn l’acció voluntària i conèixer les motivacions d’aquestes persones.

Objectiu

  • Conèixer que mou a aquestes persones a fer voluntariat i les seves expectatives.

Descripció

Cadascuna de les persones ha de reflexionar individualment entorn a aquestes tres preguntes:

  • Per què faig voluntariat?
  • Què espero d’aquesta acció de voluntariat?
  • Què puc aportar per assolir-ho?

Posteriorment, totes les persones expliquen les seves reflexions i es comenten.

Aquesta dinàmica ens pot ajudar a treballar la comunicació i l’escolta activa

Objectius

  • Posar de relleu les distorsions existents en la transmissió de la informació
  • Desenvolupar la capacitat d’una escolta activa
  • Identificar problemes de comunicació en el grup

Descripció

Se seleccionen 6 persones del grup. D’aquestes persones, cinc han de passar a un altre espai, mentre que l’altra es queda amb el grup.

Es distribueix entre el grup una graella amb el següent format per a què prenguin apunts:

Persona Augment Omissions Distorsions

1

2

3

4

5

6 (policia)

Un cop repartit, la persona dinamitzadora llegeix a la persona que s’ha quedat amb el grup la següent informació:

“No puc esperar a què arribi la policia per explicar-li el que ha passat. Haig d’arribar a l’hospital el més aviat possible. El camió, que anava cap al sud, estava girant cap a la dreta a la intersecció . De sobte, ha aparegut el cotxe esportiu, que anava cap al nord, per girar cap a l’esquerra. Quan s’han adonat que estaven girant en el mateix carril, tots dos han tocat el clàxon, però han continuat girant, sense frenar. De fet, semblava que el cotxe estava accelerant abans de topar”

Un cop llegit, es fa entrar a una de les persones que estava a l’altra sala i la persona que s’ha quedat li explica, sense mirar l’escrit o cap nota, la informació. Mentre que li explica, el grup ha d’anar prenent anotacions a la graella. Així fins que entra la darrera persona que estava a l’altra sala. En aquest darrer cas, però, se li diu que ella serà la policia i haurà de prendre notes del que li explica la 5a persona.

Un cop té l’escrit, es compara la versió escrita per la policia amb el paper original. El grup, per la seva part, llegeix les notes que ha pres a la graella.

Per finalitzar, es parla sobre l’experiència i com aquesta es pot aplicar en el seu dia a dia.

field_vote: 

5 raons per analitzar les necessitats formatives d’una entitat

Imatge principal a portada: 
Equip de treball. Font: Espacio CAMON (Flickr) Font:
Autor/a: 
Marina Aguilar i Mañas
Resum: 

Us expliquem la importància de conèixer les necessitats formatives dels equips de treball i donar una resposta adient.

Imatges secundàries: 
 Font:
 Font:
Subtitols: 
L’entitat es troba amb dificultats
Penseu introduir canvis
Voleu prevenir problemes
Les persones ho sol·liciten
Voleu conèixer la tasca concreta de cada persona
Més informació
Continguts: 

Per fer front a molts dels reptes que les organitzacions tenen plantejats en aquests moments és important que aquestes comptin amb persones correctament capacitades.

Si feu una correcta detecció de les dificultats i problemes i determineu quins d’aquests es poden resoldre a través d’un procés formatiu, podreu donar una resposta adient i avançar en la millora de l’entitat i el seu enfortiment.

Si us esteu plantejant fer un canvi estratègic a l’organització (com realitzar activitats d’altres àmbits d’acció, implementar nous protocols, avançar en la comunicació externa, etc.) és important que definiu a on voleu arribar amb aquest canvi i analitzeu si les persones que integren l’equip de treball tenen la preparació necessària per fer-ho realitat. Només d’aquesta manera podreu saber quines necessitats formatives cal cobrir perquè el canvi tingui èxit.

Per preveure problemes relacionats amb la tasca de l’equip de treball és cabdal detectar les necessitats formatives de les persones que l’integren i donar una resposta adient a cada persona.

Amb aquest treball preventiu, a més, estareu vetllant per la qualitat de les activitats i pel creixement de les persones que les fan possibles.

Comptar amb espais de seguiment i acompanyament a les persones que integren l’equip de treball permet que aquestes expressin les seves dificultats i problemàtiques a l’hora de desenvolupar la tasca.

A partir d’aquestes demandes i opinions podeu analitzar plegats quines són les necessitats formatives i com donar-hi resposta.

Si el que voleu és saber quin és el treball que realitza cadascuna de les persones que integren l’equip de treball i de quina manera desenvolupen aquesta tasca, el més recomanable és fer una anàlisi de les necessitats formatives de l’entitat.

Algunes de les tècniques que podeu utilitzar per recollir aquesta informació són: l’observació i/o enregistrament de la tasca, complimentant un qüestionari sobre les activitats que es desenvolupen, mantenint una entrevista individual o realitzant una sessió grupal.

field_vote: 

6 guies que us ajudaran a millorar la captació de fons

Imatge principal a portada: 
Balance. Font: LN (Flickr) Font:
Autor/a: 
Marina Aguilar i Mañas
Resum: 

En aquest recurs recopilem diferents publicacions que us facilitaran el camí cap a la diversificació de fons.

La captació de fons, tant de recursos econòmics com de recursos humans i materials, és un camí que cal fer de forma planificada i atenen a la realitat de cada entitat. Només d’aquesta manera podrem garantir la sostenibilitat de l’organització.

A continuació trobareu una sèrie de materials que us ajudaran a millorar aquest procés.

Imatges secundàries: 
 Font:
 Font:
Subtitols: 
Eines de finançament privat: reinventem-nos!
L’àmbit econòmic-financer de les entitats del tercer sector: reptes i propostes d’acció
La captació de fons a les entitats no lucratives
Noves formes de finançament associatiu
Optimizar la web como herramienta para captar donantes
Publicidad responsable para captar fondos
Continguts: 

En aquesta guia de la Paloma Cívico, editada pel Centre de Recursos per a les Associacions Juvenils de Barcelona, trobareu tot el que cal tenir present per desenvolupar el pla de captació de fons. A més a més, la publicació incorpora un llistat de possibles accions a desenvolupar, informació sobre els diferents canals de comunicació, models de projectes i cartes i experiències concretes d’entitats

Aquest quadern de l’Observatori del Tercer Sector identifica una sèrie de mesures que poden ajudar a les entitats a avançar en el camí de la captació de fons i col·laboració amb altres agents.

Aquesta publicació de la Irene Borràs,editada per l’Ajuntament de Mataró, mostra la importància que les entitats reflexionem sobre la situació i necessitats de l’organització i elaborem una estratègia adient a la nostra realitat. Sens dubte, es tracta d’un material de consulta obligatòria per elaborar el nostre propi pla de captació de fons.

En aquest manual d’en Xavier Bretones, inclòs en la col·lecció Útils pràctics de Torre Jussana, trobareu un recull de les diferents accions que es poden posar en marxa per obtenir fons, amb experiències concretes d’entitats. A més a més, la publicació reflexiona sobre la Responsabilitat Social de les Empreses i ofereix pautes per presentar les propostes

Aquesta publicació d’Ágora Social, publicada per l’Asociación Española de Fundraising, proporciona pautes per fer de la web de l’entitat un espai atractiu i treure’n el màxim profit a l’hora de captar fons.

Aquest document d’Ágora Social, i editat per l’Asociación Española de Fundraising ofereix bones pràctiques per tal que el contingut del missatge que difonem sigui legal, honest, verídic, responsable, coherent i legal.

field_vote: 

El desenvolupament de competències

Imatge principal a portada: 
aula_by ÁlvaroBa, flickr Font:
Resum: 

En els darrers anys, en l’àmbit formatiu, s’està parlant molt de les competències professionals. En aquest recurs us en donem les principals claus.

En el darrer Anuari del Tercer Sector, una de les conclusions (concretament la número 7) feia referència al desenvolupament competencial dels equips tècnics. En aquest recurs us en donem quatre pautes.

Imatges secundàries: 
 Font:
Subtitols: 
De què parlem quan parlem de competències?
Quines són les competències clau?
Identificació de les competències clau
Avaluació de les competències
Desenvolupament de les competències
Documentació
Continguts: 

L’Institut Català de Qualificacions Professionals en el document Sistema Integrat de Qualificacions i Formació Professional de Catalunya defineix com a competència la“Capacitat de dur a terme activitats en una professió o en un lloc de treball, segons les normes exigides pel sector”.

Concretant més en una proposta metodològica elaborada per ECAS (Entitats Catalanes d’Acció social) amb el suport del Departament de Treball i cofinançat pel Fons Social Europeu i amb la col·laboració de diverses organitzacions del Tercer Sector expertes en l’inserció laboral defineix la competència com “aquell conjunt integrat i complex de coneixements, capacitats, habilitats, destreses i comportaments laborals, considerats en un sentit molt ampli, que es posen en joc en l’execució d’una determinada activitat laboral”.

Per tant la competència s’enfoca cap a l’acció de les funcions laborals, tenint gran importància la concreció de comportaments observables que ens permetin valorar fins a quin punt l’exercici de la competència s’executa adequadament.

Les competències es poden classificar en competències tècniques i competències transversals:

  • Competències tècniques: Fan referència als coneixements teòrics i tècnics específics necessaris per al desenvolupament d’una activitat laboral concreta.
  • Competències transversals clau: Es tracta de coneixements, capacitats, actituds i aptituds aplicables a totes les situacions ocupacionals.

Diverses organitzacions han agrupat competències clau en forma de diccionaris. Aquests recullen les competències que consideren més adequades per un lloc de treball.

Us proposem alguns exemples de diccionaris que són accessibles a la xarxa.:

  • L’Institut Català de Qualificacions Professionals ha elaborat un document en que es defineixen les competències clau (competències emocionals i cognitives), en que es defineixen entre d’altres les següents competències: resolució de problemes, treball en equip, autonomia, responsabilitat o innovació per exemple.
  • Barcelona Activa també té elaborat un instrument on-line que a partir d’algunes competències clau com la comunicació, la creativitat o el treball en equip. Es defineix cada una d’elles i se’n mostren nivells de resolució. Pots veure-ho a aquí.
  • Institut Municipal d’Ocupació de Lleida (IMO) ha elaborat una eina interactiva en que a partir de perfils professionals es concreten les competències clau i és possible realitzar una autoavaluació. Es defineixen les competències i els nivells d’execució. Pots accedir-hi aquí.

Si el que ens plantegem és desenvolupar alguna d’aquestes competències cal definir el procés per a que els treballadors puguin millorar l’exercici de la competència en el seu lloc de treball.

Seguint el procés definit a Guia metodològica per a la identificació i desenvolupament de competències transversals de relació de Fundació Factor Humà, es defineixen

3 passos bàsics:

  • Identificació de les competències.
  • Avaluació de les competències.
  • Desenvolupament de les competències.

Primer de tot cal plantejar-se quines competències són necessàries per cada lloc de treball i en la nostra entitat. Ja hem vist la diversitat de competències transversals i per tant no es podran desenvolupar totes a la vegada. Caldrà prioritzar.

Així, caldrà començar identificant quines són les competències que la nostra entitat identifica com les més importants o necessàries. Aquesta decisió dependrà de la pròpia missió, visió i valors de l’entitat però també de les necessitats que es detectin en cada perfil professional.

També caldrà concretar els comportaments associats a la competència que s’espera del treballador.

Per a fer aquest anàlisi es poden utilitzar diverses metodologies:

  • Grups de treball en que hi participen persones amb més experiència i expertesa de l’entitat.
  • Entrevistes a partir de preguntes obertes a aquelles persones que executen una competència definida amb un nivell alt d’expertesa.
  • Observació participant. Es tracta d’observar directament l’exercici de la competència dels treballadors per a poder concretar les conductes associades a la competència.

Un cop identificades les competències transversals que es volen treballar caldrà avaluar en quina mesura l’exercici de la competència és l’adequat i el marge de millora. Aquest anàlisi permetrà en un futur desenvolupar-la.

Caldrà primerament definir quins llocs de treball es vol avaluar. Si l’avaluació competencial és per a tots els treballadors, si són sols pels tècnics o bé qui té responsabilitats més directives.

A partir d’aquesta definició prèvia i disposar de la definició de les competències i l’organització dels graus d’exercici ja es poden avaluar (podeu veure un exemple al diccionari de Barcelona Activa).

Algunes metodologies que podríeu utilitzar:

  • Enquesta avaluació 360º en que la persona avaluada i els companys de treball del treballador defineixen el seu nivell d’exercici de cada competència avaluada
  • Observació durant l’exercici del treballador.
  • Entrevistes d’incidents crítics basades en anàlisi del comportament d’un treballador en una situació concreta, de manera que el treballador analitza els motius, habilitats i coneixements que el porten a adoptar un comportament concret.

En aquest darrer pas tindrà per finalitat millorar l’exercici de la competència treballada a partir de processos d’acompanyament. Per assolir-ho serà necessari comptar amb la motivació i el reconeixement de la persona treballadora de les seves potencialitats (i mancances) per enfocar així metodologies de millora.

Algunes estratègies pel desenvolupament de competències són:

  • La tutorització: el cap del treballador l’orienta i ofereix recursos per a millorar el seu exercici competencial.
  • Tallers formatius: accions formatives grupals i pràctiques que tenen per finalitat el desenvolupament competencial.
  • Acompanyament: un treballador ofereix suport al company que es disposa millorar una competència.

Us adjuntem alguna documentació que us podria ser d’interés.

field_vote: 

8 guies que us ajudaran a avançar en la col·laboració amb el teixit empresarial

Imatge principal a portada: 
RSC. Font: Tom Rafkey (Flickr)
Autor/a: 
Marina Aguilar i Mañas
Resum: 

L’establiment de relacions entre el món no lucratiu i el món empresarial és encara avui dia feble i ple de prejudicis. Amb aquest recurs, us proposem algunes eines que us ajudaran a la construcció de ponts.

Imatges secundàries: 
RSC. Font: Tom Rafkey (Flickr)
RSC. Font: Kaset (Flickr)
Subtitols: 
Acció social i empresa, el voluntariat silenciós
Como presentar propuestas de colaboración a empresas
El voluntariat corporatiu: una oportunitat per a l'empresa a Catalunya. Guia per promoure el voluntat corporatiu en l'empresa
Empresa i voluntariat a Catalunya. Recull de bones pràctiques de voluntariat corporatiu que es realitzen des de l'empresa
Guía para la colaboración entre empresas y organizaciones no lucrativas
Modalidades de colaboración empresarial
Qué motiva a les empreses a colaborar con las ONL
Voluntariado apoyado por la empresa
Continguts: 

Aquest manual de la FCVS, publicat per la col·lecció Útils pràctis de Torre Jussana, recull de les diferents accions de col·laboració que es poden desenvolupar, A més, en trobareu una sèrie d’entrevistes amb empreses i entitats d’acció social que es poden ajudar a realitzar la vostra proposta.

Amb aquest informe de l’Asociación Española de Fundraising podreu saber quines són les claus per a què la vostra proposta siguin tot un èxit.

Aquesta publicació de la Generalitat de Catalunya té com a finalitat donar a conèixer el voluntariat corporatiu al teixit empresarial del país. En ella trobareu elements que us ajudin a explicar els beneficis per a l’empresa, els empleats i les entitats.

Amb aquesta guia, promoguda pel Departament de Benestar Social i Família, podreu conèixer 16 experiències de col·laboració entre empreses i organitzacions socials. A cadascuna de les fitxes trobareu la descripció de la iniciativa, una explicació de com va sorgir aquesta i la seva valoració.

Aquest manual de l’Observatorio del Tercer Sector de Bizkaia té com a finalitat donar a conèixer diferents criteris, procediments i eines que facilitin l’establiment de processos de col·laboració entre aquests dos mons.

Aquest informe de l’Asociación Española de Fundraising fa un repàs de les diferents vies de col·laboració entre el teixit associatiu i les empreses que faciliten la captació de fons de les organitzacions no lucratives.

Coneixeu quines són les motivacions del teixit empresarial a l’hora de decidir-se per un projecte de col·laboració amb una entitat gràcies a aquesta guia de l’Asociación Española de Fundraising.

Aquesta guia, elaborada per l’Asociación Cultural Norte Joven i editada per la Dirección General de Voluntariado y Promoción Social de la Comunitat de Madrid, recull què és el voluntariat corporatiu i com posar en marxa un projecte d’aquestes característiques. A més, entre altres documents, trobareu un exemple de qüestionari per passar als treballadors de l’empresa, una plantilla per presentar una proposta de col·laboració a l’empresa i un model de conveni de col·laboració.

field_vote: 

8 manuals per millorar la comunicació de l'entitat

Imatge principal a portada: 
Megáfono en la playa. Font: music of the sun (Flickr) Font:
Autor/a: 
Marina Aguilar i Mañas
Resum: 

Elaborar el pla de comunicació, posar en marxa una campanya de mobilització ciutadana, redactar una nota de premsa, etc. Aquests són alguns dels principals esculls que han d’afrontar les entitats.

Davant l’actual context socioeconòmic les entitats no lucratives hem de focalitzar més que mai els nostres esforços i arribar més i millor tant a la ciutadania com als mitjans de comunicació i les empreses. I més si tenim en compte que una bona comunicació ens permet:

Imatges secundàries: 
 Font:
Subtitols: 
Campañas para la movilización social
Càmera, llums, interacció! Manual de comunicació associativa en temps 2.0
Guía de Comunicación para Entidades de Acción Voluntaria
Informar sobre voluntariado: guía de estilo para quienes comunican
Las TICs en las organizaciones sociales
Màrqueting i comunicació a les organitzacions no lucratives
Manual de comunicación para entidades sociales
Optimizar la web como herramienta para captar donantes
Continguts: 

En aquest manual, realitzat per Ingeniería Sin Fronteras. podeu trobar tot el que cal tenir present a l’hora de desenvolupar una campanya de mobilització ciutadana o d’incidència política en la vostra organització. La publicació també compta amb dues unitats on s’explica com comunicar i fer arribar el missatge en una societat complexa i sobresaturada d’informació.

Aquesta publicació, inclosa en la col·lecció Útils pràctics de Torre Jussana, recull reflexions bàsiques entorn el procés de comunicació i els elements que incideixen en aquest. A més, el document incorpora exercicis pràctics que permeten aplicar el contingut treballat en el si d l’entitat.

La Dirección General de Voluntariado y Promoció Social de la Comunitat de Madrid va promoure la realització d’aquesta eina amb l’objectiu de facilitar orientacions a les organitzacions per millorar la relació d’aquestes amb els mitjans de comunicació i millorar-ne l’impacte dels seus missatges. Entre les orientacions trobareu com gestionar el contacte amb els mitjans, com realitzar una nota de premsa o diferents guies d’estils.

Aquest manual promogut per la Plataforma de Voluntariado de España reflexiona sobre la imatge que les entitats no lucratives traslladen de les persones voluntàries i de les persones en situació de vulnerabilitat als mitjans de comunicació i la societat. Per millorar-ne aquesta imatge, la guia recull recomanacions a l’hora de contextualitzar el missatge, pautes d’expressió i termes a utilitzar.

Aquest document del Colectivo de Educación para la Participación (CRAC) és fruït del diàleg i la reflexió de més d’un centenar de persones que van participar a tres espais de trobada. A més de conèixer els diferents nivells d’accés, ús i apropiació de les eines 2.0, la publicació ofereix un recull d’aplicacions, software i altre eines que poden ser d’interès per a la teva entitat.

En aquesta publicació de la Irene Borràs, editada per l’Ajuntament de Mataró, trobareu el perquè de comptar tant amb un pla de màrqueting com un pla de comunicació, així com pautes i exemples per a la seva elaboració.

Bolunta (Agencia per al voluntariat i la participació social de la Diputació Foral de Bizkaia) edita aquesta publicació on line amb la finalitat d’oferir recursos útils i pràctics que ajudin a les organitzacions no lucratives a elaborar els seus propis materials. Entre els recursos trobareu com planificar correctament l’estratègia o quin contingut han d’incorporar els diferents textos (notícia, reportatge, nota de premsa, etc.)

Aquest manual elaborat per Ágora Social i publicat per l’Asociación Española de Fundraising fa una anàlisi dels processos de donació en línia i aporta pautes i exemples per ajudar a incrementar el nombre de col·laboradors.

field_vote: 

6 publicacions per iniciar-te en el món de l’avaluació

Imatge principal a portada: 
Evaluation room. Font: be OH (flickr) Font:
Autor/a: 
Marina Aguilar i Mañas
Resum: 

Coneix com pots incorporar l’avaluació en la teva entitat i avançar cap l’enfortiment de en la gestió i la millora de la transparència i la rendició de comptes.

Tal i com recull l’Enciclopèdia Catalana, avaluar és determinar el valor o magnitud d’alguna cosa. En el terreny de les entitats no lucratives, la introducció de la cultura de l’avaluació no només permet mesurar l’impacte de les activitats que es porten a terme i conèixer com fer-les més eficients i eficaces, sinó que també permet avançar cap a la millora de la transparència i la rendició de comptes.

Imatges secundàries: 
 Font:
 Font:
Subtitols: 
Com iniciar una avaluació: oportunitat, viabilitat i preguntes d’avaluació
Gestionar amb evidències. Manual d’avaluació per a entitats ciutadanes
A guide to Social Return on Investment
Indicadores de la sostenibilidad
Medición del Impacto Cualitativo de los Programas de Inclusión Social
Mesuring well-being
Continguts: 

Aquesta guia, elaborada per Ivàlua (Institut Català d’Avaluació de Polítiques Públiques), recull de forma sintètica quins són els principals conceptes i teories al voltant de l’avaluació. A més, la publicació proposa com dissenyar l’avaluació a l’organització i incorpora una pauta que ens ajudi a enfocar aquest procés.

En aquesta guia, elaborada per la Pilar Pujol i publicada per Dossiers Barcelona Publicacions, podreu trobar les pautes necessàries per iniciar un procés avaluatiu en el si de l’entitat. En concret, el manual recull de forma pràctica com desenvolupar aquest procés en set sessions.

La metodologia SROI (Retorn Social de la Inversió) permet a les entitats no lucratives mesurar de forma senzilla quin impacte tenen els seus projectes a nivell Econòmic, social i mediambiental. Amb aquesta publicació de The SROI Network podreu conèixer els passos a seguir per introduir aquesta tècnica a la vostra organització.

Amb aquesta eina, creada per la Fundación Biodiversidad, podreu millorar la gestió de la vostra entitat, ja que permet quantificar l’impacte de les vostres intervencions a nivell socioeconòmic, social i ambiental.

Fruit d’una recerca prèvia, la Fundación Luis Vives posa a l’abast de totes les entitats d’acció social una eina que permet analitzar quin impacte tenen les seves actuacions en diferents àmbits: personal, material, salut, convivència i familiar, relacional, ocupacional, oci i lleure i comunitari. A través d’un full excell es pot conèixer la posició i evolució de les persones beneficiàries.

Aquest manual, elaborat pel Think Tank anglès “New Economics Foundation”, explica com podem les entitats no lucratives construir un sistema d’indicadors senzill que ens ajudi a mesurar l’impacte dels nostres projectes en el benestar de les persones participants.

field_vote: