El pla de formació del voluntariat

Imatge principal a portada: 
Llapisos personalitzats, x.caballé, flickr Font:
Autor/a: 
Fundació Pere Tarrés
Resum: 

Un pla de formació d'una associació hauria de pretendre tant la capacitació dels voluntaris per a realitzar la seva tasca concreta, com la seva formació humana i cívica. Es tracta d'un procés d'enriquiment de la persona orientat tant a la millora de la seva tasca de voluntari, com a la seva maduresa personal.

Imatges secundàries: 
 Font:
Subtitols: 
Què és el Pla de Formació?
Perquè cal un Pla de Formació?
El disseny del Pla de Formació
El disseny d'una acció formativa concreta
Avaluació del Pla de Formació
Continguts: 

Els objectius principals del Pla de Formació són:

  • Facilitar als voluntaris l'adquisició de coneixements, habilitats i destreses necessaris per a realitzar correctament la seva tasca.
  • Ajudar-los a adequar-se a l'associació i a les activitats que s'hi realitzen: adquirir una determinada cultura de l'organització.
  • Actualitzar els coneixements i habilitats per a poder afrontar els avenços en els camp sobre el qual es realitza l'acció.
  • Fer de la formació una font de satisfacció personal, d'augment de l'autoconfiança i seguretat davant la tasca, de millora de la persona i de la seva autoestima.

Així, aquest procés ha de ser continu/permanent i flexible per adaptar-se contínuament a les necessitats formatives canviants dels voluntaris. Formació permanent i formació específica i puntual.

L'acció formativa s'ha de basar en objectius ben definits, clars i concrets, ha de traduir-se en diferents activitats coherents i coordinades entre si, ha d'estar temporalitzada, ha de ser dotada dels recursos necesaris, etc. És per això que ha d'estar estructurada en un Programa o Pla, més o menys ambiciós segons les dimensions i possibilitats de cada associació.

El pla de formació de l'associació podria estar inclòs dins d'un dels aspectes del Pla Estratègic de l'associació. El Pla Estratègic és el conjunt d'accions previstes a llarg termini per l'associació, per tant, el pla de formació del voluntariat seria una de les línies estratègiques a treballar a llarg termini.

L'elaboració d'un pla de formació és un procés amb diferents fases, la primera de les quals és la detecció de necessitats de formació: abans de posar-vos a planificar qualsevol acció formativa hauríeu de determinar si aquesta és necessària i per a qui ho és.

S'entén per necessitat de formació la diferència que existeix entre allò que sap el voluntari/a i allò que hauria de saber, tant pel que fa a coneixements, habilitats i destreses com pel que fa a actituds. Així doncs, abans de posar-vos a planificar les accions formatives, caldria que recollissiu informació de:

  • Quin és el nivell òptim i desitjable al qual tot voluntari hauria d'arribar: què hauria de fer, com, etc. Es tracta de fer una descripció de les tasques que ha de realitzar el voluntari/a, especificant quins coneixements, habilitats i actituds es requereixen per a dur-les a terme.
  • Quin és el nivell actual: què és fa, com ho fa, etc. Aquí ens podem trobar amb què el voluntari no sàpiga com realitzar una tasca o bé li calgui més experiència...
  • Quin és el nivell potencial: fins on hipotèticament podem resoldre els problemes amb un procés de formació. Aquest nivell serà important de cara a determinar si les mancances que es troben realment poden ser resoltes o no amb un pla de formació.

És molt important justificar perquè fareu formació als vostres voluntaris, per tal d'assegurar-vos la plena participació i motivació d'aquests.

Els encarregats d'organitzar la formació de voluntaris hauríeu de ser molt conscients de les necessitats de formació ja que aquestes són la resposta al per què formar-se. Ara bé, és vital que no només siguin els organitzadors els que percebin les necessitats, sinó que siguin els voluntaris els primers a adonar-se de les seves mancances.

Un cop definides les necessitats, serà el moment de decidir com serà aquesta formació i, per tant, de planificar-la.

El procés a seguir pot ser el següent:

1.- Determinar les FINALITATS del Pla de Formació, partint de les situacions problemàtiques ja detectades.
2.- Determinar els OBJECTIUS GENERALS DE FORMACIÓ, partint del llistat de necessitats de formació detectades i prioritzades.
3.- Decidir les qüestions generals que tenen a veure amb el programa, com ara: la temàtica de la formació, el tipus d'accions formatives (curs, seminari,...), lloc, formadors, durada, metodologia, avaluació...
4.- Planificar les ACCIONS FORMATIVES CONCRETES que hagueu decidit que formaran part del programa en concret. En el cas, sobretot, d'un curs, determinarem els objectius generals i específics, els continguts, les estratègies metodològiques, etc.
5.- Avaluació del Pla de Formació, no només valorar dels resultats finals sinó també de tot el procés de l'acció formativa. Els resultats obtinguts de l'avaluació us han de servir per redifinir el procés de formació i per atendre noves necessitats.

Es pot entendre per acció formativa concreta la proposta de formació en la qual es desglossen les activitats de formació a les que el voluntariat participarà.

Els objectius generals de l'acció formativa sorgiran de la concreció dels objectius generals de formació que hagueu establert en el pla, i amb ells s'especificarà el tipus i el grau d'aprenentatge en relació a l'acció més concreta que hagueu determinat.

Una formació ha d'integrar les diferents dimensions:

  • Formació personal: les motivacions, actituds, aptituds, sentit de la responsabilitat, etc.
  • Formació grupal: treball en equip, dinàmica de grups, rols, conflictes, presa de decisions, etc.
  • Formació institucional: objectius, opció, ideari, drets i deures dels voluntaris, àmbit d'actuació, etc.
  • Formació social: la societat actual, els problemes socials, l'acció social, la legislació social, etc.
  • Formació pràctico-tècnica: l'anàlisi de la realitat, la programació, el sentit de la participació, col.lectius d'intervenció, etc.

El procés de formació de voluntaris, el portareu vosaltres com associació o un equip que n'estigui capacitat i autoritzat. L'equip de formadors necessita igualment una formació paral.lela, i cal que es combini amb els voluntaris en la preparació de la formació per a no perdre el sentit de la realitat viscuda pels voluntaris.

Dues estratègies formatives que haurien de poder combinar són: la formació interna i la formació externa. La formació interna es refereix a les accions planificades des de l'entitat i l'externa és el conjunt de cursos, seminaris, conferències ja programades per escoles de formació.

Segons el moment en què es realitzaran les accions de formació (tant pel que fa al curs -principi, final...-, com pel que fa al procés individual de cada voluntari), es tractarà d'un tipus de formació o altre: programa de formació bàsica, formació específica, formació especialitzada, formació permanent.

La disposició de recursos condicionarà la planificació de les accions formatives. Per tant, és convenient conèixer amb quins mitjans es compta abans de posar-se a planificar: espai, aparells àudiovisuals, material fungible, pressupost, personal, adreces d'escoles, etc.

Al mateix temps que es planifiquen les activitats de formació cal pensar també en les activitats d'avaluació. L'avaluació ha de ser no només dels resultats finals, sinó d'avaluar tot el procés.
En tota avaluació haureu de tenir establerts uns criteris d'avaluació, els quals seran els que us serviran per decidir si el procés va bé o no, per què i com fer-ho millor una altra vegada.

Un primer element a tenir en compte seria l'avaluació dels participants. Mitjançant aquesta avaluació els voluntaris saben fins on han arribat, en comparació amb el nivell inicial en què es trobaven. Tot i que aquesta avaluació tradicionalment l'ha dut a terme el formador/a, és interessant que els participants puguin en algun moment realitzar la seva pròpia autoavaluació.

Una altre aspecte a avaluar seria a el grau d'efectivitat que ha tingut la formació: és a dir, si els aprenentatges han estat realment útils i han repercutit en el comportament i les tasques del voluntariat. Per això, i passat un temps de la formació, seria bo de passar algun tipus de qüestionari, o de fer alguna observació, etc. per a detectar-ho.

També caldria avaluar com ha anat el seu desenvolupament: avaluació dels elements de l'acció formativa. En aquest cas avaluareu tant l'actuació del formador, com l'adequació dels continguts, dinàmiques, metodologia, etc. En aquesta avaluació caldria demanar l'opinió tant als formadors com als participants voluntaris.

I per acabar el procés, una vegada hagueu avaluat els destinataris de la formació, i el funcionament de l'acció formativa, caldria avaluar el grau d'adequació de l'acció formativa a les necessitats inicialment detectades. Valorar si les accions formatives plantejades han estat les més adequades per assolir els objectius del programa, i si aquestes han estat adequades per a solucionar les situacions o els problemes inicials. Per a fer-ho caldria la informació tant dels voluntaris com del professorat.

Finalment, només remarcar que els resultats obtinguts en l'avaluació, us han de servir com associació per redifinir el procés concret de formació, per a detectar noves necessitats i què fer per atendre-les de la millor manera possible.

field_vote: 

La gestió eficaç del temps

Imatge principal a portada: 
La gestió del temps Font:
Autor/a: 
CEE
Resum: 

El nostre temps és un recurs limitat, tenim el que tenim i no podem aconseguir-ne més. Però podem millorar la relació que hi tenim.

El perquè de la gestió del temps

La clau de l'exit de qualsevol persona passa per la forma en com administra el temps. Al final el que realment val és allò que s'ha acabat i ha permès obtenir un resultat concret.

Per tant el més important són els resultats, no les activitats que hem hagut de fer per aconseguir-ho. Així doncs l'eficàcia només es pot obtenir a partir d'una correcte administració dels temps del qual es disposa.

Una correcte gestió del temps ens permet:

Imatges secundàries: 
 Font:
Subtitols: 
El temps com a recurs
Canvi d'hàbits
L'enfocament cap als objectius
Continguts: 

És necessari conèixer la naturalesa del temps com a Recurs per a poder-lo utilitzar intel.ligentment.

El temps és:

- Imprescindible per a qualsevol acte humà

-Equitatiu, tothom té el mateix temps cada dia

- Inelàstic, no es pot acumular, ni estalviar, etc.

-Insustituïble per cap altre element

-Inexorable, ja que només flueix en un sol sentit

La paradoxa del temps

"Cada persona disposa mentre és viu de tot el temps que existeix. L'únic que podem fer és utilitzar-lo millor o pitjor. No es tracta de controlar el temps sinó les nostres activitats"

Per tant hem de tenir clar que no pots fer tot allò que se t'acudeixi.

Algunes teories i conceptes que ens poden ajudar a gestionar correctament el nostre temps són:

a) Concepte 80/20%: el 20% del treball d'una persona contribueix al 20% dels resultats

b) Criteri ABC: semblant a l'anterior però suposa treballar amb 3 conjunts

  • conjunt a: el 15% de l'activitat origina el 65% dels resultats
  • conjunt b: el 20% de l'activitat origina el 20% dels resultats
  • conjunt c: el 65% de l'activitat origina el 15% dels resultats

El procés que haurem de seguir per una correcta gestió del temps haurà de ser el següent:

  • Definir els objectius
  • Analitzar les activitats
  • Programar el temps
  • Fer allò que s'ha programat o quelcom més important

La solució més habitual que s'acostuma a adoptar és treballar més o fer-ho més ràpid. Tan una com l'altre comporten problemes de diferent gravetat. Pot portar a la precipitació i a l'error i en el pitjor dels casos a l'estrès.

Primera llei d'Acosta

"El temps que requereix una tasca creix quan s'interromp i la tornem a començar"

Per terme mitjà, podem preveure que el nostre rendiment decau un 25% a causa de les contínues interrupcions.

"Ens costa 4 hores fer la tasca que podríem haver fet amb 1 hora"

Les interrupcions més comuns que patim i que són possibles de ser evitades, no les podem refrenar a causa de:

  1. La dificultat que tenim a dir que NO quan voldriem fer-ho
  2. La nostra falta de capacitat de com fer-ho
  3. La nostra falta de disciplina personal
  4. Per la segona llei d'Acosta: "Per una tasca curta sempre trobarem un moment per fer-la. Per a una tasca llarga quasi mai hi ha temps"

Canviar d'hàbits no vol dir que els que tinguem siguin dolents, però potser s'han tornat inadequats per a poder assolir els nostres objectius.

Alguns d'ells són:

  • No saber dir que no: normalment comporta deixar una responsabilitat pròpia per atendre, una petició externa de menor importància. Per fer-ho s'ha de donar una resposta de forma assertiva per explicar que ho fem seguint el nostre propi criteri i decisions.
  • Sentir-se culpable: És correcte quan es vulnera el propi codi ètic, però en cap cas per deixar feina pendent o per si no s'ha arribat a una entrega a temps, sempre i quant, s'hagi realitzat tot l'esforç exigible.
  • Perfeccionisme: Allò perfecte no resulta rentable. La perfecció s'ha de buscar en el conjunt de les coses. Hem de tenir clar que el valor d'una tasca no creix proporcionalment al temps que se li dedica.
  • El deixar per més tard: deixar per més tard les tasques desagradables o les decisions difícils ens priven de la satisfacció de la feina acabada i ajuda a que ens sentim estressats. Allò pendent cansa més que allò que està fet, i pot comportar que la feina es faci a última hora i malament, i que per tant ens sentim culpables.
  • Fer vàries coses a la vegada: No és rentable ja que s'interrompen les unes amb les altres, allargant el temps d'aquestes i incrementant el risc d'errades.
  • La forma de prioritzar: L'únic criteri correcte és donar prioritat a allò que és més important
  • El caràcter: No hi ha dos caràcters arquetips. Normalment les persones ens trobem entremig d'aquests dos:

- Comportament tipus A, persones ambicioses que treballen dur, deleguen poc i intenten abarcar massa. No tenen temps de planificar i fan les coses massa ràpid. Tendeixen a "apagar focs" i a canviar d'objectius ràpidament. Orientada al treball a curt termini.

- Comportament tipus B, caràcter tranquil i reflexiu, poden caure fàcilment en el perfeccionisme. Persones orientades al treball a llarg termini

L'èxit o el fracàs de les persones i per conseqüent la seva felicitat s'aconsegueixen gràcies a l'assoliment dels objectius personals. Aquests objectius requereixen per ser assolits la realització de determinades activitats, i cada una d'aquestes requereix un temps.

L'èxit requereix:

  • Tenir molt clar què és el que es busca
  • Establir plans per assolir-l'ho
  • Concentrar els esforços per aconseguir-ho

Les coses no passen per si soles sinó que passen per que algú fa que passin. Quan el grau de compromís amb un mateix és elevat la persona té més facilitats per fer aquelles coses que no li agraden però resulten essencials per aconseguir els objectius plantejats. Estar disposats a fer aquestes coses és la diferència entre el triomfador i el fracassat.

Els objectius personals han de ser:

  • propis, han de reflexar la voluntat d'un mateix
  • concrets i específics i han d'estar per escrit
  • pocs, però importants, sinó es resten força
  • mesurables, quantificables en el possible
  • tenir diferents terminis d'assoliment
  • compatibles entre si
  • assolibles, però han de tenir certa dificultat

Segons vagi evolucionant la nostra situació també ho han de fer els objectius.

Normes per a programar el temps

  • Tenir sempre preparat el programa abans de començar la jornada
  • programar les activitats en funció dels objectius que vulguis assolir
  • Elaborar un programa al voltant dels temes essencials
  • Tractar d'adaptar les teves activitats, en la mesura del possible, als teus cicles corporals
  • Programa el teu horari per escrit
  • Agrupa les accions i els assumptes que estan relacionats entre si
  • Tingues a la vista el teu programa d'activitats diàries
  • No dubtis en pendre't llargs períodes de temps per a tasques importants
  • Assegura't d'assignar a cada tasca el temps suficient, ni massa, ni poc.
  • Inclou una estona per pensar
  • Inclou un temps per a la lectura dels documents
field_vote: 

La gestió de l'estrès i les emocions a l'entorn laboral

Imatge principal a portada: 
Les emocions Font:
Autor/a: 
CEE
Resum: 

L'Organització Mundial de la Salut defineix l'estrès com el "conjunt de reaccions fisiològiques que prepara l'organisme per a l'acció". Vist així l'estrès no hauria de ser un problema. Al contrari, hauría de ser un estímul, una alerta. Es converteix en un problema quan certes circumstàncies com la sobrecàrrega de feina, les pressions econòmiques, l'ambient competitiu entre moltes altres es perceben com a amenaces que provoquen reaccions defensives en la persona, es torna irritable i pateix conseqüències nocives en el seu organisme.

La producció de l'estrès.

Imatges secundàries: 
 Font:
Subtitols: 
Diferents catergories de l'estrès
Disciplines preventives
Intel.ligència i emocions
Continguts: 

L'estrès presenta diferents categories:

  • Hipoestrès: poc estrès
  • Hiperestrès: molt estrès
  • Distress: un estrès negatiu, en el qual les demandes són molt grans per al nostre organisme
  • Eustress: estrès positiu, quan l'estrès estimula a millorar-nos i superar-lo
  • Estrès agut: molt poc estrès però molt fort, com un xoc emocional
  • Estrès crònic: un estrès lleu que dura molt temps

Senyals d'estrès

Reflexes nerviosos: mossegar-se les ungles, fer força amb la mandubula, tamborinejar amb els dits, apretar els punys, tocar-se la cara, forjar-se la pell al voltant de les ungles, agitar les cames.

Canvis d'humor: ansietat, depressió, frustració, hostilitat o ira continues, desànim, impaciència, irritabilitat, inquietut

Comportament: Agressivitat, modificació de les hores de son, realització de varies coses a l'hora, transtorns emocionals, deixar les feines a mitges, reaccions excessives, parlar massa ràpid o cridar, falta d'activitat social, absència de temps d'oci, insomni, oblits freqüents.

Hi ha tres disciplines preventives generals: seguretat en el treball que s'encarrega de l'estudi de les condicions materials, la higiene indústrial s'ocupa de l'estudi dels diferents tipus de contaminants presents ja siguin físics, químics o biològics i la tercera és la medicina del treball que partint del coneixement del cos humà i del medi en que es desenvolupa la seva activitat te com a objectius la promoció de la salut, la curació de les malalties i la rehabilitació.

Aquestes tres disciplines citades s'ocupen d'evitar o reduir els aspectes negatius del treball. Tot i que existeix també la necessitat de potenciar els seus aspectes positius que s'aconsegueixen mitjançant una quarta disciplina.

L'ergonomia sorgeix per adequar les condicions i organització del treball a les característiques individuals dels treballadors. Aquesta disciplina te, com a fi últim, l'adaptació del lloc de treball a la persona.

Va començar dedicant-se a l'estudi de les dimensions del lloc, així com als esforços que requeria la realització de la tasca. Amb el pas dels anys aquesta disciplina ha anat ampliant el seu camp d'acció fins arribar a l'actualitat, a ocupar-se d'aspectes mediambientals del lloc de treball i d'aspectes organitzatius, l'especialitat rep el nom complert d'Ergonomia i Psicologia Aplicada.

Respecte als factors organitzatius, diversos estudis ens indiquen que quant major grau de control tenen les organitzacions, més augmenta la desmotivació dels treballadors que els pot derivar a casos de "burn-out".

Per evitar aquesta síndrome caldria tendir a treballar des de les següents característiques:

  • Horitzontal
  • Descentralitzada
  • Amb major grau d'independència
  • Promocions internes justes
  • Flexibilitat horària
  • Recolzament a la formació

A nivell individual, l'ús d'estratègies d'aforntament, de control o centrades en el problema prevenen el desenvolupament del síndrome de cremar-se a la feina. Pel contrari, l'ús d'estratègies d'evitació facilita la seva aparició. Dins les tècniques i programes dirigits a fomentar les primeres es troben l'entrenament en resolució de problemes, l'entrenament en asertivitat i l'entrenament per al maneig del temps.

poden ser estratègies eficaces oblidar els problemes laborals al finalitzar la jornada, prendre petits moments de descans durant la jornada i marcar-se objectius reals i factibles d'aconseguir.

A nivell grupal i interpersonal les estratègies passen per fomentar el recolzament social per part dels companys i supervisors. Aquest tipus de recolzament social ha d'oferir recolzament emocional, però també inclou l'avaluació periòdica dels professionals i retroinformació sobre el seu desenvolupament del rol.

Objectius de la Inteligència emocional:

  • Ser conscients dels propis sentiments i dels sentiments dels altres.

Com estàs? Contestem realment a com ens sentim?. Una pregunta quotidiana, amb una resposta feta? El coneixement d'un mateix té a veure amb la capacitat de reconèixer un sentiment en el moment que apareix.

  • Mostrar empatía i comprendre el punt de vista dels altres.

L'empatia és la capacitat de compartir els sentiments de l'altre. Per poder portar-lo a terme, primer s'ha de ser conscient dels sentiments propis, i dels sentiments de l'altre.

  • Fer front de forma positiva als impulsos emocionals i de conducta i aprendre a regular-los

A partir del punt anterior, s'ha pogut deduir que, la gent capaç de considerar les coses des de diferents perpectives és més capaç de controlar de forma impulsiva les decisions i és més creativa i efectiva en la resolució de problemes. La capacitat de tranquilitzar-se a un mateix, de treure's l'ansietat, la tristesa, la irritabilitat exagerades i les seves conseqüències. Les persones capaces de fer-ho es recuperen més ràpidament dels contratemps i problemes que se'ls hi presenten.

  • Utilitzar habilitats socials positives per relacionar-nos

Aquestes habilitats estarien relacionades amb la comunicació, l'assertivitat i la resolució de problemes.

Totes les emocions són impulsos que ens porten a actuar, programes de reacció automàtica amb els que ens ha dotat l'evolució.

L'emoció s'ha definit com un sentiment, passió, qualsevol estat mental vehement o agitat.

Goleman diu que per a ell, l'emoció són els sentiments i els pensaments, els estats biològics, psicològics i el tipus de tendències a l'acció que el caracteritzen.

Així es defineixen els sentiments o emocions primàries:

  • Ira: ràbia, enuig, ressentiment, exasperació, indignació, irritabilitat, desesperació.
  • Tristesa: aflicció, aprensió, temor, preocupació, pessimisme, melancolia, soledat
  • Por: ansietat, aprensió, temor, preocupació, consternació, inquietud, incertesa, nerviosisme, angoixa, temor.
  • Alegria: felicitat, tranquil.litat, content, beatitud, diversió, dignitat, satisfacció, plaer.
  • Amor: acceptació, cordialitat, confiança, amabilitat, afinitat, devoció, adoració, enamorament
  • Sorpresa: sobresalt, enlluernament, desconcert, admiració
  • Aversió: menyspreu, desdeny, displicència, fàstic, antipatia, disgust, repugnància

field_vote: 

Tipologies de formació: elecció de l'acció formativa en funció de les necessitats a cobrir

Imatge principal a portada: 
Fotografia extreta de commons.wikimedia.org Font:
Autor/a: 
Eva Ribera
Resum: 

Per poder elaborar el Pla de Formació de l'entitat s'ha de tenir un coneixement de tots els tipus i modalitats de formació existents perquè les seves diferents característiques permetran poder-les adaptar a cada moment de l'itinerari formatiu.

Imatges secundàries: 
 Font:
Subtitols: 
Modalitats de la formació
Formació interna / Formació externa
Els diferents nivells de la formació
Tipus de formació
Les noves tecnologies
Continguts: 

A l'hora d'establir el Pla de Formació de l'entitat, un cop detectades les necessitats formatives dels voluntaris, pot ser útil conèixer les diferents modalitats de formació que poden utilitzar-se.

No només és important poder determinar quan cal fer una formació interna i quan fer una formació externa sinó que també hi haurà elements que poden decidir quin format ha de tenir la formació. La disponibilitat dels voluntaris, la formació i experiències prèvies que tenen, els continguts que s'han de transmetre, els objectius de la formació... poden determinar si és millor fer un curs, un seminari... o qualsevol altre tipus d'acció formativa.

La decisió de realitzar formació interna o formació externa vindrà donada pel moment en què es realitza la formació dins del procés d'integració del voluntari a l'entitat i també pel moment en què es troba l'entitat dins del seu itinerari i consecució dels seus objectius.

La formació interna, que requereix, en la major part d'intervencions, formadors vinculats a la mateixa entitat, estaria més indicada quan el voluntari s'incorpora a l'entitat, quan aquesta pretén reorientar algun aspecte intern o quan el contingut és tan específic de la mateixa entitat que no es pot recórrer a la formació externa.

La formació externa estaria més indicada quan els continguts a transmetre són molt especialitzats i no poden donar-se des de la mateixa entitat, o bé quan s'hi vol donar una visió més global, no tan fixada en l'activitat concreta que desenvolupa el voluntari en el marc del projecte, i quan es vol poder compartir amb altres voluntaris del mateix sector les experiències, coneixements,... que es tenen.

En funció del moment en què es trobi el voluntari dins de l'entitat, del temps que faci que es dedica a l'activitat voluntària, la formació que ja ha fet, l'experiència que té, la tasca a desenvolupar dins de l'entitat, potser haurà de passar per diferents nivells de formació.

La formació bàsica seria aquella formació inicial que ha de rebre una persona que vol esdevenir voluntari i que li permetrà tenir un coneixement mínim sobre tot el que envolta el voluntariat i el món associatiu i aquella que marca genèricament l'activitat i el projecte en el qual participa.

Aquesta darrera serà generalment una formació interna, que li permetrà conèixer la realitat de l'entitat i la tasca que ha de desenvolupar així com qualsevol altre aspecte específic que necessiti conèixer per poder realitzar l'activitat voluntària.

La formació d'aprofundiment és la que ha de rebre el voluntari que ja ha passat per una formació bàsica i necessita avançar en el seu coneixement i la d'aquells voluntaris que ja tenen experiència i coneixement adquirits per la pràctica continuada de l'activitat voluntària.

La formació específica, amb independència que sigui o no d'aprofundiment, seria aquella que no es refereix a aspectes tan amplis o globals com les dues anteriors sinó que es concreten en aprofundir alguns aspectes determinats de la tasca que desenvolupa el voluntari (coneixements tècnics, habilitats...)

Quan es parla d'establir un pla de formació o de que els voluntaris han d'assistir a una activitat formativa es té la tendència a pensar en que el format ha de ser el d'un curs, però no té perquè ser així necessàriament.

Un curs té una estructura que ve normalment fixada per part de qui l'imparteix, encara que sigui una formació interna. L'ordre dels continguts, la metodologia i les activitats solen tenir poca flexibilitat o possibilitat de modificació, tot i que no ha de ser obligatòriament rígid i pot anar-se adaptant dins d'uns límits, al perfil dels assistents. Habitualment la seva durada és llarga i repartida en diverses sessions, malgrat que, en molts casos, sobretot si es tracta d'una formació a mida (interna) es pugui concentrar en poc temps. De tota manera sempre es requereix una disponibilitat horària àmplia per part dels assistents i un compromís d'assistència que pot veure's interromput si dura molt en el temps.

Els seminaris, que giren al voltant d'un tema concret, permeten una major flexibilitat participativa per part dels assistents perquè aquests poden aportar directament la seva experiència com a contingut. Requereixen habitualment menys dedicació horària per part dels assistents. Es pot organitzar tant des de la mateixa entitat (amb experts que s'hi desplacen o formadors interns...) com assistir a algún seminari que es realitzi fora de l'entitat.

Les jornades acostumen a ser intensives en quant a horari i dies, i sovint oferten una part comú per a tots els assistents i una altra part en què es donen simultàniament diverses activitats (tipus taller, taula rodona,...) i s'ha de triar a quina assistir. Si es planifica l'assistència amb un grup de voluntaris es poden cobrir totes aquelles formacions que interessin i després poden posar-se en comú perquè tots tinguin la informació.

Els tallers són formacions molt pràctiques que donen eines, recursos immediats per a ser aplicats en les activitats habituals que realitzen els voluntaris. Acostumen tenir una durada curta.

Habitualment les activitats formatives estan pensades de tal manera que el formador i els alumnes s'han de desplaçar fins a l'espai físic on es realitza l'activitat formativa i en totes les sessions que té aquesta activitat. Aquest fet demana una inversió de temps de desplaçament, a més del que es necessita invertir en la realització de l'activitat. A vegades la distància entre el centre que imparteix la formació i el domicili dels voluntaris pot ser un impediment per a realitzar l'activitat.

Avui en dia existeix la possibilitat de que no sigui imprescindible el desplaçament físic dels alumnes i del formador si l'activitat formativa es realitza a través de l'ordinador (on-line), encara que es pugui també quedar amb el formador o tutor de l'activitat de manera presencial per aclarir dubtes, fer seguiment...Aquesta modalitat té avantatges però també condicionants com, òbviament, disposar d'ordinador amb connexió a internet, tenir el rigor de realitzar les activitats i formació proposades sense que ningú dirigeixi la sessió, i tenir capacitat de treball individual.

Etiquetes: 
field_vote: 

La qualitat a la nostra organització. Conceptes bàsics

Imatge principal a portada: 
gestió amb qualitat Font:
Autor/a: 
CEE
Resum: 
Les organitzacions es veuen actualment immerses dins d’un entorn en constant canvi degut a una creixent competitivitat i internacionalització dels mercats. Els models de gestió amb qualitat pot resultar una eina molt útil per a la millora de la seva gestió diària, la presa de decisions i l’establiment d’una estratègia que les ajudi a avançar cap a l’excel·lència.

Les organitzacions es veuen actualment immerses dins d’un entorn en constant canvi degut a una creixent competitivitat i internacionalització dels mercats.

Els models de gestió amb qualitat pot resultar una eina molt útil per a la millora de la seva gestió diària, la presa de decisions i l’establiment d’una estratègia que les ajudi a avançar cap a l’excel·lència.

Imatges secundàries: 
 Font:
Subtitols: 
La qualitat
Què és la qualitat total?
Què és un sistema de gestió de qualitat?
Avantatges de la implantació d'un sistema de gestió de qualitat en la nostra organització
Obstacles que podem trobar en la implantació d'un sistema de gestió de qualitat en la nostra organització
Continguts: 
Quan parlem de “qualitat” ens trobem moltes definicions que ens serveixen per a definir-la. A continuació en detallem algunes:
  • Qualitat és 'fer les coses bé'.
  • Qualitat és 'oferir al client el que se li ha promès'.
  • Qualitat és 'identificar, acceptar, satisfer i superar contínuament, les expectatives i necessitats de les persones relacionades amb l'organització (clients, empleats, directius, proveïdors, societat, etc.)'.
  • Qualitat és 'la facultat d'un conjunt de característiques inherents a un producte, sistema o procés, per complir els requisits dels clients i d'altres parts interessades' (ISO 9000).


D'altra banda, són nombroses les ocasions en què la qualitat es presenta com a sinònim de bona gestió de l'organització.

El concepte de “Qualitat total” reuneix les següents característiques:
  • La qualitat total té com a principi que tot procés, producte o servei és susceptible de ser millorat en relació amb els mecanismes d'obtenció de resultats o amb els resultats mateixos.
  • Converteix el punt de vista del client en el criteri central de gestió de l'organització.
  • No només afecta a totes les fases del procés sinó que també implica tota l'organització, a tot el seu entorn i molt especialment a totes les persones (treball en equip).
  • És millora contínua i optimització.
  • Tracta de que la qualitat faci evolucionar a l'organització cap a la perfecció i l'excel·lència.
  • Inclou el concepte de client intern.
Un sistema de gestió de qualitat no és només un conjunt de papers sinó que és una forma de gestionar una organització a través de les següents característiques:
  • Centrada en la qualitat.
  • Basada en la prevenció i en la millora contínua.
  • Que apunta a l'èxit a llarg termini.
  • L'objecte del qual és la satisfacció dels clients o els destinataris de l'activitat de l'organització.
La implantació d'un sistema de gestió de la qualitat en la nostra organització pot ajudar enormement a:
  • Satisfer les necessitats, interessos i expectatives dels nostres clients o destinataris de la nostra activitat.
  • Aconseguir una imatge d'excel·lència, credibilitat i qualitat. La implantació d'un sistema ens ajuda a acreditar davant de tercers el nostre bon fer, la qual cosa pot ser molt valuós per a nosaltres per exemple, davant l'administració pública o altres organitzacions que vulguem que ens patrocinin. El mateix ens passa davant els nostres socis o davant de la societat en general, que cada vegada més exigeixen una adequada gestió de les organitzacions.
  • Millorar la nostra eficàcia (arribar a les activitats planificades i els resultats planificats) i la nostra eficiència (relació entre el resultat assolit i els recursos utilitzats).
  • Aconseguir ordenar i sistematitzar el que fem, gràcies a l'homogeneïtzació dels nostres processos.
  • Avaluar el que ja fem, revisant com ho fem i en quines condicions.
  • Disposar més informació per la presa de decisions a través de les dades i els indicadors.
  • Realitzar els canvis que l'organització necessiti, aconseguir els seus fins i desenvolupar la seva missió.
  • Aprofitar les eines que els sistemes ens proposen i una metodologia de gestió àmpliament comprovada.
  • Motivar els professionals que treballem en l'organització, tant si estem remunerats com si no ho estem. Tots volem fer la nostra feina cada vegada millor, el que porta implícita una elevada ètica professional.
  • Identificar els recursos necessaris per a la consecució dels objectius marcats.
  • Afavorir la investigació, estimulant l'estudi de les línies de millora.
La nostra organització pot trobar-se amb alguns obstacles en la implantació d'un sistema de gestió de la qualitat:
  • La implantació d'un sistema suposa un canvi cultural dins de l'organització, la qual cosa requereix el seu temps. Aquest canvi cultural implica la realització d'algunes activitats a les que les organitzacions encara no estem molt acostumades, entre les quals cal destacar la necessitat d'avaluació.
  • La implantació d'un sistema requereix fer un important esforç inicial.
  • Hi ha moltes organitzacions on els directius són reticents al canvi.
field_vote: 

El pla de comunicació a la nostra entitat

Imatge principal a portada: 
Altaveus, el rentaplats (flicker) Font:
Autor/a: 
CEE
Resum: 

Un bon pla de comunicació ens ajudarà a estendre les nostres activitats als possibles destinataris i és una bona eina per vendre la imatge de la nostra entitat. Per això és important tenir clar quins són els passos que s'han de seguir i de quins mitjans haurem de disposar per garantir l'èxit del nostre pla

Per dissenyar el nostre pla de comunicació hem de tenir clares quines són les diferents fases i els diferents elements que intervenen en qualsevol procés de comunicació i que responen a les següents qüestions:
  • Què és el que s’ha de dir?
  • Qui ho ha de dir?
  • A qui se li ha de dir?
  • A través de quins mitjans i amb quina freqüència?
  • Quina resposta volem provocar?
Imatges secundàries: 
 Font:
Subtitols: 
Determinar els objectius o allò que volem aconseguir
Decidir a qui volem dirigir la nostra comunicació
Pensar quina és la idea que volem transmetre
Fixar el pressupost amb el qual comptem
Seleccionar els mitjans adequats i la freqüència amb què els utilitzarem
Executar el pla i avaluar-ne l’impacte
Continguts: 
Hem de tenir ben clar què és el que volem aconseguir amb les activitats de comunicació que volem portar a terme. Com més clarament ho definim, millor podrem avaluar després l’èxit de la campanya. Els objectius que definim haurien de tenir les següents característiques:
  • han d'estar quantificats per poder efectuar controls i saber en quina mesura s’assoleixen.
  • Han de ser realistes i assolibles.
El pas següent és determinar a qui dirigirem aquesta comunicació, definir els possibles destinataris de la nostra comunicació i que poden ser els beneficiaris de la nostra activitat, els voluntaris que col·laboren amb nosaltres, els nostres socis o col·laboradors, la societat, etc. Segons el públic destí a qui vulguem dirigir la nostra comunicació haurem de dissenyar l’estratègia més adequada. El públic al qual ens adrecem ens condiciona tant els canals a utilitzar com el missatge que transmetrem.
El tercer pas serà decidir quina és la idea que volem transmetre, què és allò que volem que arribi als destinataris del procés de comunicació. La idea ens condicionarà igual que el missatge que volem transmetre i el públic al qual ens adrecem.
Hem de tenir clar de quants diners disposem per a cadascuna de les accions de comunicació que vulguem emprendre i també de quants recursos humans necessitarem per dur-lo a terme. Al contrari del que pugui semblar, no cal disposar d’un pressupost elevat per llençar una bona campanya de comunicació: idees innovadores o originals ens poden ajudar a rebaixar el cost total.
Fem referència als canals a través dels quals farem la nostra comunicació: n’hi ha molts i de variats. Per tant, serà imprescindible conèixer els hàbits del públic objectiu al qual ens estem dirigint, els llocs que freqüenta, les ràdios que escolta, quines revistes llegeix, etc. Els canals de comunicació que s’acostumen a contemplar dins del pla de mitjans són: Canals personalitzats: Són aquells que estan destinats a una persona en concret. Implica conèixer aquesta persona. El termini de resposta acostuma a ser curt:
  • Enviaments publiciataris.
  • Encartat de material (fora o dins d’Internet).
  • Marxandatge telefònic.
  • Relacions públiques.
  • Xarxes socials.
Canals massius: Són els que s’utilitzen quan no es coneix personalment els destinataris o es vol arribar a un públic ampli en molt poc temps. Normalment el termini de resposta acostuma ser més llarg.
  • Fires i actes publicitaris.
  • Revistes i butlletins.
  • Presentacions i conferències.
  • Grans mitjans de comunicació, com la TV, radio o premsa.
És molt important que un cop acabada la campanya comprovem si hem complert o no els objectius que ens havíem proposat i avaluar els motius de les desviacions que s'hagin pogut produir.
field_vote: 

L’assertivitat: L'art de relacionar-se bé amb els altres

Imatge principal a portada: 
Habla con mi mano - alemaner - Flickr Font:
Autor/a: 
CEE
Resum: 

Qui no coneix algú que cau bé a tothom i que es mostra sempre tolerant i no fa mal a ningú malgrat que acostuma a dir el que pensa? A més, aquesta persona admirada per gairebé tots resulta sensata, convincent i persuasiva sense per això pecar d'autoritarisme ni mostrar indiferència davant les opinions o emocions dels altres. Aquests superdotats de les relacions humanes desperten la nostra enveja i de vegades ens agradaria imitar-los, però no ho sabem fer.

Viure amb els altres és un art que es pot aprendre no només per caure bé, sinó perquè la integració social és un factor clau del benestar emocional. Conviure amb els altres consisteix a no quedar-se curt i a no passar-se. És un equilibri entre ambdós extrems, el que es coneix com assertivitat.
Imatges secundàries: 
 Font:
Subtitols: 
El llenguatge no verbal
La veu acompanya, més del que pensem, la paraula
L’equilibri de l’assertivitat
Què es pot fer per ser més assertius
Continguts: 
Comencem per l'expressió de la cara. El rostre expressa les sis emocions fonamentals: por, ràbia, menyspreu, alegria, tristesa i sorpresa. Hi ha tres zones de la cara que representen aquestes emocions: el front amb les celles, els ulls i la zona inferior de la cara.
  • La mirada. Mirar als ulls o a la zona superior de la cara ajuda a establir el contacte i, depenent de com siguin aquestes mirades, s'expressen les emocions: es considera més properes les persones que miren més el seu interlocutor, però no si és de forma fixa i dominant. Mirar poc pot ser signe de timidesa. La mirada acompanya la conversa: si mirem quan escoltem animem l'altra persona a comunicar-se. En canvi, mirar als ulls quan parlem converteix el nostre discurs en més convincent.
  • El somriure gairebé sempre denota proximitat, suavitza tensions i facilita la comunicació. Però si el gest somrient expressa ironia o escepticisme pot manifestar rebuig, indiferència o incredulitat.
  • La postura corporal. Els gestos del cos expressen com se sent interiorment la persona d'acord amb la seva manera de seure, de caminar... Es pot transmetre escepticisme (encongint-se d'espatlles), agressivitat (estrenyent els punys), indiferència (asseient-nos gairebé estirats quan algú ens parla). La distància física entre persones que es comuniquen també indica la proximitat emocional entre aquests individus. Un cos contret expressa decaïment i manca de confiança en si mateix; un cos expandit, expressa tot el contrari.
  • Els gestos. Els que es fan amb les mans i el cap acompanyen i emfasitzen el que es comunica amb la paraula o el silenci.

Les mateixes paraules amb entonació diferent transmeten sentiments tan diferents com ironia, ira, excitació, sorpresa o desinterès. Un to somort és senyal d'abatiment o depressió. Una conversa que es manté sempre en el mateix to resulta monòtona i avorrida i suscita poc interès. Es fa sentir més, comunica millor, la persona que juga amb les modulacions de veu al llarg de la seva xerrada. El to, que tan poc cuidem normalment, és a vegades tan important com el mateix contingut de les nostres paraules.

Un volum alt de veu expressa seguretat i domini de la situació, però quan s'eleva massa pot suscitar rebuig i connotar agressivitat. El volum baix, per la seva part, pot suggerir estats d'ànim com debilitat o falta de confiança en un mateix però també confidencialitat i proximitat.

La fluïdesa de la paraula i el ritme. La utilització de repeticions, falques, frases fetes i supèrflues i els titubeigs produeixen impressió d'inseguretat, monotonia i fins i tot desconcert en qui escolta. Tots aquests elements de conducta relacional són eines de la nostra forma d'estar en societat i, ben articulats, ens ajuden a relacionar-nos de forma més eficient.

Les habilitats socials són conductes apreses i, per tant, les podem millorar. Faciliten la relació amb d'altres persones i ens ajuden a ser més nosaltres mateixos, reivindicant els nostres drets i peculiaritats sense negar els drets dels altres. El més positiu és que faciliten la comunicació i la resolució de problemes amb d'altres persones: ser nosaltres mateixos i resultar convincents sense incomodar els altres, com a mínim no més de l'imprescindible. La persona persuasiva, eficaç en la seva comunicació i que resulta agradable als seus interlocutors es pot considerar assertiva. Vegem el que entenem per quedar-se curt i per passar-se.

Quedar-se curt. Actituds passives. Incapacitat per expressar amb llibertat el que se sent, la pròpia opinió. Demanar disculpes constantment. És la falta de respecte vers les pròpies necessitats. L'individu passiu intenta evitar els conflictes, al preu que sigui. Qui actua així no fa comprendre les seves necessitats, s'acaba sentint marginat i es mostra irritat per la càrrega de frustració acumulada. Tampoc per als seus interlocutors és fàcil la situació d'endevinar què vol l'individu passiu i acaben per considerar-lo una persona molesta.

Passar-se. Són les conductes agressives i inadequades, dominar els drets dels altres per la defensa dels propis. Aquestes conductes agressives poden incloure desconsideracions cap a l'altre, insults, amenaces, humiliacions i fins i tot atacs físics. Tampoc falta la ironia i el sarcasme despectiu. Es tendeix a la dominació, a negar a l'altre la capacitat de defensar-se, de respondre equitativament. Les conseqüències, a llarg termini, sempre són negatives fins i tot per a l'agressor que es queda sense amics, per molt que pugui haver guanyat súbdits.

La conducta assertiva és la més hàbil socialment perquè suposa l'expressió oberta dels sentiments, desigs i drets però sense atacar ningú. Expressa el respecte cap a si mateix i cap als altres. Però aclarim que ser assertiu no significa l'absència de conflicte amb d'altres persones, sinó el saber gestionar els problemes quan sorgeixen.

  • Valorar-nos suficientment. Mantenir i cultivar un bon concepte de nosaltres mateixos, identificant i remarcant els nostres valors i qualitats.
  • No enfadar-nos gratuïtament o per nimietats. Enfadats ens trobem malament emocionalment i, a més, transmetem una imatge de debilitat. El que convé és recuperar la calma, contextualitzar el problema, calmar-se i expressar tranquil·lament la nostra opinió.
  • Evitar les amenaces. És més eficaç perquè ens prenguin seriosament i ens valorin, reflexionar sobre els passos que donarem per defensar les nostres opinions, actituds o drets i després enunciar els arguments amb correcció, però no exempta de fermesa si la situació ho requereix.
  • No demanem disculpes protocol·làriament, fem-ho només quan sigui necessari.
  • No hem d'ignorar mai els altres. Escoltem mostrant respecte per l'altre i interès pel que diu. No dominem, per molta raó que creguem tenir. I permetem que l'altre tingui sempre una sortida digna, no tanquem portes al diàleg. Siguem, finalment, assertius. Ningú necessita enemics i a tots ens convé comptar amb gent que ens apreciï i respecti i que es presti, en un determinat moment, a defensar-nos o a col·laborar amb nosaltres.
  • Admetem els nostres errors i equivocacions. Serem més estimats i benvolguts.
field_vote: 

Avaluació anual de l'entitat i Pla de Formació

Imatge principal a portada: 
Números digitals. Càlculs.  Font:
Autor/a: 
Fundació Pere Tarrés
Resum: 

Quan s'acaba l'any és un bon moment per tenir tots els elements que han estat condicionant la consecució dels objectius plantejats en un inici i replantejar-los, si cal, de cara a l'any següent. El Pla de Formació de l'entitat és un dels projectes que es poden veure afectats, en tant que està en connexió amb les necessitats dels voluntaris i de la pròpia entitat.

Imatges secundàries: 
 Font:
Subtitols: 
Elements que cal tenir en compte a l'avaluació final
Valoració interna de l'entitat
Valoració dels voluntaris
Avaluació de tota la informació recollida
Continguts: 

Quan s'acaba l'any i es fa la memòria, és un bon moment per aprofitar i fer una avaluació interna de com ha anat tot: si s'han aconseguit o no els objectius previstos, tant els interns com els externs, recollir les impressions de tots els implicats en el disseny de les accions, l'execució de les activitats, la gestió de l'entitat, el pla de formació de l'entitat...

Aquest procés d'avaluació de tots els aspectes ha de permetre valorar els possibles canvis que caldrà plantejar-se de cara al nou any. S'haurà de valorar tant les necessitats de l'entitat com les dels voluntaris i del sector en el qual es desenvolupa l'activitat voluntària. Els nous plantejaments que sorgeixen poden conduir a un replantejament del Pla de Formació que l'entitat té dissenyat.


El procés de valoració de l'activitat anual de l'entitat pot posar de manifest que l'entitat ha de replantejar-se nous objectius, reorientar-los, prioritzar uns per damunt dels altres... i ha de veure si el nou plantejament que es vulgui assolir, si és el cas, comportarà una actualització dels coneixements que els voluntaris han de tenir.

Si és així s'haurà de pensar en la seva incorporació en el Pla de Formació de l'entitat i veure com es poden en relació amb les necessitats que els voluntaris manifesten que tenen i que també s'hauran de tenir en compte. Caldrà pensar segurament en nous itineraris formatius que completin o reorientin els que estaven previstos fins el moment.

És molt important la implicació dels voluntaris en el procés de valoració final de l'actuació anual de l'entitat. De fet seria convenient que l'entitat tingués establert algun mecanisme per recollir de forma periòdica les idees, necessitats, problemes... que els voluntaris tenen al llarg de l'any, però si no és així, com a mínim un cop l'any, coincidint amb la finalització de l'any o curs... sí que s'han de recollir aquestes demandes per poder-les afegir a la valoració que s'hagi fet des de la gestió de l'entitat.

També cal tenir en compte que aquest procés de comunicació entre el voluntari i l'entitat és bidireccional: l'entitat també ha de poder plantejar als voluntaris les necessitats i dificultats que ha detectat i veure quin encaix tenen amb les seves demandes.

Per tant és important que es pugui veure quins punts hi ha de contacte entre els aspectes que s'exposen per part d'uns i altres i resoldre les diferències que hi puguin haver. Fins que no s'arribi a un consens serà difícil poder plantejar qualsevol canvi efectiu. Això també afecta als aspectes relacionats amb la formació: esbrinar les veritables necessitats formatives és imprescindible per planificar eficaçment el procés que hauran de seguir els voluntaris.

Amb tots els elements aportats pels diferents implicats s'haurà de fer l'avaluació final i la proposta per l'any següent.

La proposta ha d'incloure tots els aspectes que es poden veure afectats si hi ha canvis en els objectius o activitats diferents que s'incorporaran a les que ja porta a terme l'entitat.

El Pla de Formació, com ja s'ha dit, haurà de replantejar-se també en funció de les necessitats que s'hagin detectat en les avaluacions perquè la seva finalitat és poder donar resposta real a les mancances a cobrir.

De tota manera no sempre que hi hagi nous objectius caldrà plantejar-se nova formació, això dependrà del tipus d'activitat que les noves línies demanin i del perfil de voluntari que es requereixi (per exemple, potser suposarà la incorporació de nous voluntaris amb unes característiques determinades i no caldrà fer formació específica als voluntaris que ja formen part de l'entitat.). No obstant, la formació permanent sempre és important, sigui quina sigui l'activitat que els voluntaris portin a terme.

field_vote: 

Tècniques de formació

Imatge principal a portada: 
Tonyhall, flickr
Autor/a: 
Fundació Pere Tarrés
Resum: 

Les tècniques i mètodes de formació permeten assolir els objectius concrets del Pla de Formació de l'entitat. És important conèixer les principals tècniques de formació per tal de poder triar la que més s'adapti a les necessitats tant de l'entitat com dels voluntaris.

Imatges secundàries: 
 Font:
Subtitols: 
Quin tipus de formació és el més adequat?
Tècniques per a treballar amb grans grups
Tècniques per treballar amb grups petits
Tècniques de treball individual
Bibliografia i càpsules de coneixement relacionades
Continguts: 

La decisió de realitzar formació externa o formació interna està en funció de diversos factors, com disponibilitat horària dels voluntaris que hi han d¿assistir, cost de la formació, tipus de continguts que s'han d'adquirir, moment en què es troben els voluntaris dins de l'entitat, nombre de voluntaris que hi assistiran...entre d'altres.

La formació, tant si és interna com externa, no sempre ha de tenir el mateix format (per exemple, un curs), ni ha de seguir sempre la mateixa metodologia (per exemple, exposició del docent i poca participació dels assistents). De fet, la formació externa ja es troba en diferents durades i tipus (seminaris, jornades, cursos...).

En el cas de la formació interna, el paper del responsable de formació serà el de decidir, tenint en compte tots els elements que entren en joc, quin tipus de formació i metodologia seran els més adequats en cada moment i també la recerca de qui serà el formador en concret que realitzarà cada activitat, ja que pot ser un formador intern de l'entitat o un formador extern que faci una formació a mida de l'associació.

Quan es tracta de grups grans, les tècniques que s'utilitzen acostumen a ser menys participatives, per part dels alumnes, que quan es tracta de grups petits. Tot i així, dins de les tècniques de grans grups, algunes fomenten més la participació que unes altres.

Exposició didàctica: el formador exposa els continguts de manera teòrica, generalment, i els alumnes tenen una participació petita tot i que poden fer preguntes o fer aportacions. De tota manera, el formador pot utilitzar en diversos moments metodologies que afavoreixin la participació dels alumnes.

Simposi: una sèrie d'experts sobre un determinat tema exposen les seves idees durant uns 15 o 20 minuts, de manera successiva, per donar un panorama el més complet possible del tema a tractar i sense haver de coincidir necessàriament en les seves idees. Quan acaben les exposicions el moderador pot fer una breu síntesi i es pot obrir un col.loqui.

Taula rodona: es reuneixen diferents especialistes (de 3 a 6), que discuteixen sobre un tema defensant postures oposades. Han de saber exposar i defensar amb arguments sòlids les seves raons. La taula rodona té un coordinador.

Debat: confrontació d'opinions diferents en una discussió informal sobre un tema específic que els interessa, davant d'un grup. Pot estar conduïda per un moderador, o es pot deixar que el grup es condueixi.

Panell: un equip d¿experts (4 a 6) discuteix en forma de diàleg davant el grup. Procuren desenvolupar tots els aspectes possibles per tal de donar una visió personal a partir del diàleg constant, mentre que en la taula rodona els experts primer exposen les idees que després portaran a discutir.

L'Entrevista: un interrogador que representa el grup, interroga un expert sobre un determinat tema davant de l'auditori. Permet aprofundir i analitzar amb detall una visió concreta d'un determinat tema i permet conèixer en profunditat un personatge significatiu.

Les tècniques que es poden utilitzar per treballar amb petits grups són molt més participatives que les de grups més grans. A continuació es detallen una sèrie d'aquestes tècniques:

Pluja d'idees: Pretén produir el màxim número possible d'idees en un temps determinat. Es reuneix un grup d'unes 10 persones com a màxim, les quals durant un temps determinar, de 20 a 30 minuts, expressaran totes les idees que se'ls acudeixen sobre el problema plantejat. Un cop finalitzada aquesta fase es passa a la selecció i examen de les idees interessades.
Permet trobar noves solucions i fomentar la creativitat.

Phillips 6.6: es divideix un grup nombrós amb petits grups de 6 persones per tal que discuteixin un tema durant 6 minuts. Cadascú disposarà d'un minut per a donar la seva opinió sobre el tema. Un cop acabada la discussió un component de cada grup exposarà les opinions del seu grup a la resta.

Diàlegs simultanis: els participants s'ajunten per parelles, o bé per trios fins com a màxim sis persones, i donen la seva opinió, sense cap ordre establert, durant un cert temps. Al final es pot posar en comú.

El Mètode de sindicats: es formen grups (5-7 persones) i es treballa en profunditat un tema a partir de tasques de lectura, discussió i treballs escrits.

La Comissió: es formen grups, de manera que cadascun treballa un tema diferent, que alhora forma part d'un gran tema. Al final es treuen conclusions amb tot el gran grup.

Discussió de dilemes: consisteix en discutir en grups reduïts situacions que presenten algun conflicte, és a dir, hi ha un personatge que es troba en una situació difícil i ha d'escollir, generalment, entre dues alternatives.

Joc de rol: unes quantes persones representen una situació de la realitat, per a la seva posterior anàlisi per part del grup. Serveix per analitzar diferents situacions, practicar tècniques i habilitat i canviar d'actituds.

Projectes: els participants, reunits en grups hauran de fer un projecte de desenvolupament factible, referit a una hipotètica situació futura. Aquesta tècnica permet prendre decisions, practicar tècniques, aprendre a treballar en equip i desenvolupar habilitats de gestió i presa de decisions.

Aquestes tècniques poden utilitzar-se com una part d'altres metodologies, per exemple, de l'exposició didàctica, o com a pas previ i/o complementari a qualsevol de les tècniques per treballar amb grups petits.

Exercicis per la construcció conceptual: pretén que els participants analitzin i reflexionin sobre diferents aspectes d¿un determinat concepte, valor o idea. Es reparteix un full on consten una sèrie d'aspectes que els alumnes han d¿analitzar individualment, d'un determinat concepte: definició, exemples, beneficis, limitacions i conceptes similars o conceptes oposats.

Les frases inacabades: pretén que els participants iniciïn un procés de reflexió orientat a prendre consciència de les pròpies valoracions, opinions i sentiments. Consisteix en presentar una sèrie de frases inacabades, i/o preguntes que obliguen l'alumne a definir-se, és a dir, se li ofereix la possibilitat de pensar sobre les seves opinions, sentiments, actituds, entre altres, en relació a algun tema.

Comentari de text: es tracta de fer una anàlisi crítica d¿un text a partir d¿una lectura reflexionada.

Dins d'aquestes tècniques, però amb característiques diferents, es troba tota la formació semipresencial (en la seva part on-line). Serien formacions on l'alumne treballa de manera individual i seguint un programa preestablert ja que generalment es tracta de formació externa.

A continuació hi ha bibliografia que pot ser d'utilitat a l'hora de valorar les tècniques que poden interessar per realitzar una acció formativa.

- BACK, H (1972): Cómo preparar las classes. Buenos Aires. Kapelusz.
- BERNARDO, J (1991): Tecnicas y recursos para el desarrollo de las classes. Madrid. Rialp.
- COLOM, A (1988): Tecnología y medios educativos. Madrid. Cincel
- DEMORY, B (1985): Cómo dirigir y animar reuniones de trabajo. Bilbao. Deusto.
- MARTIN, X (1991): "Rolo-playing" A: Martínez i Puig. La educación moral. Perspectivas de futuro y tècnicas de trabajo. Barcelona. Grao-ICE.
- NOGUERA; R (1985): Métodos de selección y formación de professores. Bacelona. Herder.
- VARGAS, L (1993): Técnicas participativas para la educación popular. Madrid. Popular.
- ZABALA. A (1995): La práctica educativa. Cómo enseñar. Barcelona. Graó.

field_vote: 

L'autoformació

Imatge principal a portada: 
Aula autoformació by bstboillojrb, flickr
Autor/a: 
Eva Ribera
Resum: 

La formació requereix una inversió de temps que a vegades és difícil de tenir al llarg de l'any perquè a més de l'activitat voluntària que es porta a terme el treball, les càrregues familiars,... dificulten disposar del temps i de la tranquil.litat per poder seguir una activitat formativa. L'autoformació pot ser una resposta a aquesta manca de temps durant l'any, perquè pot realitzar-se en temps de vacances, i dins de l'horari que més convingui.

Imatges secundàries: 
Home amb llibres damunt el cap. Font: Flickr
Subtitols: 
Què és l'autoformació?
Què cal tenir en compte en un procés d'autoformació?
Sobre què i quan ha de realitzar-se el procés d'autoformació
Com i de quina manera es pot dur a terme l'autoformació?
Continguts: 

L'autoformació és el procés mitjançant el qual una persona adquireix coneixements sense que hi hagi una programació externa tancada i/o la presència d'un formador que actua com a transmissor dels coneixements. Això no vol dir que necessàriament el procés d'autoformació no pugui ser guiat per una persona externa, però la característica principal és que la mateixa persona que vol aprendre és la que programa el temps d'estudi i, en molts casos, tria i organitza els continguts a tractar i els recursos a través dels quals es formarà.

L'autoformació va unida sovint a la formació on-line, però no sempre ha de ser així. Permet utilitzar un ampli ventall de recursos en funció de les possibilitats de cada persona, i aquest fet permet que sigui el mètode més a l'abast de tothom, sempre que es compleixin unes mínimes condicions.

El fet de que l'autoformació es pugui dur a terme en qualsevol moment, no vol dir que no requereixi d'uns mínims per a que sigui eficaç. Sigui quin sigui la manera i el recurs/os a través dels quals es realitzarà el procés d'autoformació (on-line, lectura de llibres...) cal pensar en uns aspectes previs que han de guiar el procés:

Sobre què ha de realitzar-se el procés d'autoformació (detectar les pròpies necessitats formatives per prioritzar els temes sobre els que formar-se).

  • Quan es realitzarà el procés: malgrat la flexibilitat del procés d¿autoformació és convenient establir un pla de treball que reculli horari i durada del procés.
  • Com: a través de quins recursos es realitzarà el procés d'autoformació.
  • On: L'espai on es durà a terme el procés.

A més d'aquests punts hi ha un aspecte clau sense el qual no funcionarà un procés d'autoformació: l'autodisciplina. Sempre és important per realitzar qualsevol activitat però en el cas de l'autoformació és especialment bàsica perquè d'això dependrà en gran mesura que el procés de formació tingui èxit.

Quan es vol iniciar un procés d'autoformació s'ha de pensar els temes que es volen tractar. És important saber detectar les mancances formatives que es tenen per poder planificar la formació que es necessita i quina priorització s'estableix a l'hora de formar-se.

Si no es defineixen els temes sobre els que es volen adquirir coneixements serà molt difícil buscar la informació, recursos... Conèixer les habilitats que té cada persona també pot ser útil a l'hora de decidir en quins temes es pot aconseguir més aprofitament sense tenir cap persona de referència a quin dirigir dubtes o dificultats.

També s'ha de pensar en quan es portarà a terme aquest procés. Encara que l'autoformació permet l'adequació a qualsevol horari i època de l'any, és útil que, un cop decidit que s'iniciarà aquest procés autoformatiu, es pensi en un horari més o menys estable per a dur-lo a terme, perquè permetrà establir una freqüència i durada de l'estona d'estudi que ajudarà a la constància i a l'aprofitament.

Quan ja s'ha detectat els temes sobre els quals es vol autoformar-se, s'han de cercar els recursos mitjançant els quals es portaran a terme: articles i bibliografia (pròpia de l'entitat, biblioteca,...), documents visuals (vídeos, DVD...), TIC (recerca de documentació a través d'internet, o realització de cursos on-line...).

És molt important l'ús de les noves tecnologies de la informació per estar al dia de tota la informació que ens pot ser útil en la nostra tasca. L'ús de les TIC però no ha de ser l'única manera a través de la qual s'hagi de realitzar el procés d'autoformació. Els recursos més tradicionals poden ser igualment útils i sovint poden ser l'única manera de seguir un procés perquè no necessiten d'uns requisits tècnics tan específics com es necessiten en el cas de les TIC, i permeten, a més una major mobilitat.

L'espai on es realitzi l'autoformació és important perquè ha de permetre la concentració de la persona, ha de ser un lloc on no hi hagi interrupcions o que aquestes siguin les mínimes durant l'estona que s'està realitzant el procés... Això és més fàcil d'aconseguir si s'utilitza un espai preparat especialment per això (per exemple una biblioteca), però si s'utilitzen espais particulars (domicili...) pot resultar més difícil.

Etiquetes: 
field_vote: