Què cal tenir en compte per fer un voluntariat aquest estiu?

Imatge principal a portada: 
Enguany cal ser flexible davant els canvis en un voluntariat. Font: Freepik.
Resum: 

La Fundació Catalunya Voluntària recomana ser flexible i parar atenció als canvis que puguin sorgir a causa de la Covid-19.

De cara a l’estiu una de les oportunitats per viatjar a un altre país és fer un voluntariat internacional. Des de la Fundació Catalunya Voluntària (FCV) fan una sèrie de recomanacions a tenir en compte de cara a l’elecció d’un voluntariat en el marc del Cos Europeu de Solidaritat en un any atípic, on encara hi ha certes restriccions per la Covid-19.

Imatges secundàries: 
Enguany cal ser flexible davant els canvis en un voluntariat. Font: Freepik.
Cada país pot tenir unes restriccions determinades per als visitants. Font: Freepik.
Subtitols: 
Necessito fer-me una prova PCR per poder viatjar?
Aquest estiu cal presentar alguna documentació extraordinària?
He d’evitar alguns països o zones determinades?
Hi ha certs tipus de projectes que no es poden fer per la pandèmia?
Poden haver-hi canvis en les dates o el desenvolupament previst del projecte?
Faig el voluntariat aquest estiu o no?
Continguts: 

De moment, la regulació de viatge depèn de cada país, per tant, abans de viatjar s’haurà de consultar en fonts oficials del país on es viatja sobre la normativa de cada moment. Una font, per exemple, és el Ministeri d’Assumptes Exteriors.

També cal tenir present els períodes de quarantena, d’entre 1 i 2 setmanes, que estableix cada país o entitat. Per tant, és important tenir clares les dates a l’hora d’escollir el voluntariat.

Pel que fa al Certificat Covid Digital de la UE, vigent des de l'1 de juliol, es tracta d'una acreditació digital que verifica que una persona ha estat vacunada contra la Covid-19, s'ha fet una prova amb resultat negatiu o s'ha recuperat de la Covid. No tenir aquest certificat no implica necessàriament la negativa a poder viatjar, però pot suposar haver de seguir mesures addicionals segons l'estat. A Catalunya, el certificat digital es pot descarregar a través de l'aplicació o el web de 'la meva salut'. Cal tenir present que també es poden descarregar altres documents com l'estat vacunal i el justificant vacunal.

En els casos d'Erasmus+, la Generalitat dona prioritat els estudiants que tinguin previst traslladar-se a altres països durant l'estiu. Hauran d'adreçar-se al seu centre d'atenció primària per vacunar-se abans de marxar.

A part de la documentació mèdica (PCR, test d’antígens...), no cal aportar documentació extraordinària. Pot haver-hi entitats que tinguin acords específics de responsabilitats propis, per tal de garantir la responsabilitat sanitària de cada participant. Això s’ha d’acordar amb l’entitat prèvia.

Per fer voluntariats dins del marc del Cos Europeu de Solidaritat, es demana la targeta sanitària europea i es dona d’alta a l’assegurança CIGNA. Tot i això, des de la FCV es recomana alguna assegurança que pugui cobrir despeses específiques relacionades amb la Covid-19.

Si s’estan desenvolupant projectes, vol dir que les entitats han avaluat la situació i han valorat que és segura la seva realització. Tots els projectes vigents es desenvolupen amb les mesures sanitàries de cada país i amb restriccions que poden variar segons la zona i el país. Els projectes internacionals han de garantir, dins de les mesures possibles, la salut i benestar de la persona voluntària.

Per tant, si la persona no vol anar a un país amb més o menys restriccions, serà una decisió pròpia. De fet, en els casos en què no es pot garantir la seguretat de les persones participants o bé s'han anul·lat o bé han passat a un format digital o semipresencial.

Tots els projectes han sigut adaptats, el que vol dir que, si abans es treballava amb grups nombrosos, ara s’han reduït o el projecte s’ha transformat en format semipresencial, etc. En qualsevol cas, les ofertes que s’han vist molt afectades, fins al punt de no poder garantir el compliment de les tasques de forma segura, continuen posposades.

Com és lògic, activitats que abans es realitzaven amb normalitat, s’han d’adaptar a les restriccions, reduir grups o implementar mesures específiques. A dia d’avui, les restriccions d’horaris o mobilitat local s’han reduït a la majoria de països i això dona més flexibilitat a les persones participants.

La pandèmia ha afectat sobretot en temps de preparació i la realització d’activitats grupals. Això significa que, com que les mesures sanitàries canvien de forma ràpida, hi ha projectes que no és segur que es faran fins a l’últim moment, i per tant, s’ha de tenir més atenció en les dates.

És important tenir en compte que la situació de la Covid és excepcional per aquest motiu es demana més flexibilitat que normalment. Les coses poden canviar, es poden adaptar, però sempre des de la voluntat que l’experiència sigui la més positiva per a totes les persones implicades en el projecte.

També és important recordar que la possibilitat de fer un voluntariat en aquesta època és gràcies a la feina de moltes persones i, per això, s’ha de ser responsable i gaudir de les parts positives de cada projecte.

És recomanable fer-lo, sempre seguint les mesures de seguretat. Fer un voluntariat continua sent una activitat que pot aportar una experiència positiva i enriquidora en un moment on s’ha hagut de fer una parada, tant personal com professionalment. També dona la possibilitat d’ocupar el temps d’una forma activa, social i que serveixi per reactivar xarxes de cooperació.

field_vote: 

Normativa que cal conèixer per organitzar un acte de foc

Imatge principal a portada: 
 Font:
Autor/a: 
Sandra Pulido
Resum: 

Dur a terme aquest tipus d'activitat implica una sèrie de gestions per disposar de la documentació, tràmits i assegurances pertinents.

Durant l'estiu es realitzen moltes festivitats vinculades a l'àmbit popular i tradicional, i sovint hi participen els grups de foc. Dur a terme aquest tipus d'activitats comporta una sèrie de responsabilitats per a les entitats organitzadores o participants, així com per a l'administració pública i empreses que també en formen part.

Imatges secundàries: 
 Font:
Per a l'ús de pirotècnia en manifestacions festives religioses, culturals i tradicionals les autoritzacions s'han de demanar a l'ajuntament. Font: Freepik.
Subtitols: 
Legislació vigent
Documentació a presentar per a l'ús de pirotècnia i cartutxeria
Assegurances necessàries
Continguts: 

La legislació que regula l'activitat dels grups de foc a l'àmbit estatal és el Reial Decret 989/2015, del 30 d'octubre, pel que s'aprova el Reglament d'articles pirotècnics i cartuxeria.

A banda d'aquest reial decret, a l'àmbit autonòmic hi ha el Decret 252/1999, de 31 d'agost, pel qual es regulen les actuacions dels grups de foc en les celebracions populars i tradicionals. Aquest ha quedat derogat pel Decret 319/2011, de 19 d'abril, pel que fa a les competències del Departament d'Interior. El Decret 252/1999, també ha estat modificat pel Decret 333/2002, de 19 de novembre, en matèria de cobertures d'assegurances.

A més a més, la següent legislació també està vigent a Catalunya:

  • Decret 30/2015, de 3 de març, pel qual s'aprova el catàleg d'activitats i centres obligats a adoptar mesures d'autoprotecció i es fixa el contingut d'aquestes mesures.
  • Llei 3/2010, de 8 de febrer, de prevenció i seguretat en matèria d'incendis en establiments, activitats, infraestructures i edificis.
  • Llei 11/2009, del 6 de juliol, de regulació administrativa dels espectacles públics i les activitats recreatives.

El Reial Decret 989/2015 en la Instrucció Tècnica Complementària (ITC) -8 referent a l'ús de la pirotècnia en manifestacions festives religioses, culturals i tradicionals; estableix la necessitat d'una formació per part de les persones que formen el grup de Consumidors Reconeguts com Experts (CRE). Aquí també s'indica la possibilitat de poder disposar d'articles pirotècnics sense marcatge CE (indica que es compleix amb la legislació de la Unió Europea).

Més enllà d'aquest i altres aspectes, aquest reial decret estableix la documentació que l'entitat organitzadora ha de presentar a l'ajuntament corresponent:

  • Documentació que acrediti la personalitat jurídica del grup o grup de Consumidors Reconeguts com Experts (CRE).

  • Relació de persones que formen el grup i de les representants.

  • Identificació de les persones responsables de grup i justificació de la formació realitzada. El reial decret estableix quin és el programa formatiu mínim.

  • Justificació de la formació realitzada també per part de la resta de components del grup.

  • Permís dels pares/mares/tutors/tutores, en cas que hi hagi algun/a menor.

  • Programa detallat de l’acte amb l’horari i recorregut.

  • Relació dels tipus d’artificis de pirotècnia que s’utilitzaran i les instruccions d’ús.

  • Risc per als i les participants del grup i mesures de prevenció i protecció (indumentària i equips de protecció).

  • Proposta de les mesures de seguretat i emergència previstes i les mesures per pal·liar els possibles riscos.

  • Justificació de l’assegurança de responsabilitat civil que cobreixi els possibles danys a tercers i una assegurança d’accidents que cobreixi els possibles accidents en cas de participació de menors.

Pel que fa a l'ús de pirotècnia en manifestacions festives religioses, culturals i tradicionals les autoritzacions s'han de demanar a l'ajuntament que serà l'encarregat de comunicar l'acte a la Delegació o Subdelegació de Govern, quan s'utilitzin menys de 50 kg de material pirotècnic; o haurà de demanar l'autorització de la Delegació del Govern, en cas d'emprar més de 50 kg.

El consistori també té la competència de fer difusió de la celebració, informar de les mesures de seguretat i vetllar pel compliment d'aquestes mesures.

El Reial Decret 989/2015 estableix pels castells de foc dues pòlisses (que poden estar en una única):

  • D’accidents i responsabilitat civil subscrita per l’entitat organitzadora de l’espectacle, amb una cobertura mínima de 500€ per quilogram de matèria reglamentada i un mínim de 188.772€.
  • De responsabilitat civil subscrita per l’empresa d’experts/es, que com a mínim haurà de cobrir un capital de 757.764€ de responsabilitat civil.

Pel que fa a les manifestacions festives religioses, culturals i tradicionals; cal una assegurança de responsabilitat civil o una altra garantia financera per tal de poder cobrir possibles danys a tercers derivats de la festivitat. També és necessària una assegurança d’accidents per cobrir possibles accidents en cas que participin menors.

A banda de les assegurances per actes de foc, cal tenir present les assegurances del reglament d’espectacles. En cas que a l’acte es realitzin altres accions, com ara concerts, caldrà tenir present altres normatives.

Per la seva part, el Decret 252/1999, de 31 d’agost, pel qual es regulen les actuacions dels grups de foc en les celebracions populars i tradicionals, indica que per aconseguir aquesta autorització, la persona organitzadora ha de tenir concertat un contracte d’assegurança que cobreixi el risc de responsabilitat civil pels danys i perjudicis que es puguin ocasionar durant l’actuació del grup de foc front a espectadors/es i terceres persones. El Decret 333/2002 modifica el de l’any 1999 i indica que cal una cobertura mínima de 150.253,03€ per víctima i 600.000€ per sinistre.

field_vote: 

Claus de la llei de llibertat sexual 'només sí és sí'

Imatge principal a portada: 
La llei té per objectiu protegir de forma integral el dret a la llibertat sexual. Font: Unsplash.
Autor/a: 
Sandra Pulido
Resum: 

Aquesta legislació preveu la protecció integral del dret de llibertat sexual i dona pes al consentiment i no a l'actitud davant les violències sexuals.

El Consell de Ministres ha aprovat el projecte de llei de llibertat sexual, que popularment es coneix com a llei de ‘només sí és sí’. Aquesta llei tindrà el seu recorregut parlamentari a partir del setembre. El principal objectiu és la protecció integral del dret a la llibertat sexual i l’erradicació de les violències sexuals.

Imatges secundàries: 
La llei té per objectiu protegir de forma integral el dret a la llibertat sexual. Font: Unsplash.
S'empra un model de consentiment positiu on si no hi ha consentiment exprés, s'atempta contra la llibertat sexual. Font: Unsplash.
Subtitols: 
Si no hi ha consentiment, és una agressió
Penes progressives
Assistència per a les víctimes
Lluita contra el proxenetisme
La protecció de les víctimes menors
Continguts: 

Una mesura rellevant és l’eliminació al Codi Penal de la distinció entre agressió i abús sexual. Amb aquesta llei passaria a considerar-se agressió sexual qualsevol conducta “que atempti contra la llibertat sexual sense el consentiment de l’altra persona”, sense tenir en compte l’ús d’uns determinats mitjans, com ara la violència o la intimidació. En aquest sentit, el concepte de ‘consentiment’ pren especial importància, ja que, seguint el Conveni d’Istanbul, s’empra un model de consentiment positiu.

Per això, l’article 178 estableix que “no hi ha consentiment quan la víctima no hagi manifestat lliurement amb actes exteriors, concloents i inequívocs conforme a les circumstàncies concurrents, la seva voluntat de participar en l’acte”. En aquest punt, també es fa referència a les víctimes privades de sentit o quan estigui anul·lada la seva voluntat. Per tant, el silenci o la passivitat no es consideren necessàriament com un consentiment.

La norma considera violències sexuals “la mutilació genital femenina, el matrimoni forçat, sotjar amb connotació sexual i el tràfic amb fins d'explotació sexual”.

Tot i la modificació del delicte sexual, això no suposa directament un enduriment de les penes, sinó que amb aquestes es busca un sistema de penes progressives. Es plantegen, per tant, multes o penes de fins a un any de presó per agressions lleus, per exemple, pel tocament que es pugui exercir sobre una persona desconeguda a la via pública i de forma sorprenent, espontània. Mentre que a l’altre extrem, es poden arribar a penes de 15 anys per violacions amb circumstàncies agreujants.

Segons els i les responsables del projecte de llei es tracta d'ajustar la resposta penal a les característiques de cada delicte.

Aquest projecte de llei recull com a prioritat l’assistència integral especialitzada i accessible per a les víctimes per tal d’ajudar-les a superar les conseqüències físiques, psicològiques, socials o de qualsevol altre tipus, que s’hagin derivat de la violència sexual.

Aquests drets, a més, són accessibles des del primer moment en què es pateix la violència sexual. Per a tot això, es preveu tot un seguit d’espais i serveis com els centres d’atenció 24 h o els centres d’atenció integral per a víctimes de violències sexuals. Aquest apartat també inclou el dret a assistència jurídica i assessorament gratuït. A més a més, es busca la “reparació integral”, el que inclou la “recuperació i restitució econòmica i moral” a través d’una indemnització després d’haver avaluat econòmicament els danys de caràcter físic, psicològic, material, en la pèrdua d’oportunitats educatives o laborals...

Aquesta llei vol fer un pas més enllà en la seva lluita contra el proxenetisme i pena amb presó de tres a sis anys i multa de 12 a 24 mesos aquelles persones que obliguin a exercir la prostitució. També s’inclou en aquest apartat el lucre a partir de l’exercici de la prostitució, tot i l’existència del consentiment de la persona que exerceix aquesta activitat.

Aquí s’afegeix també, entre altres aspectes, una terceria locativa en el Codi Penal que es tradueix en la incorporació com a punible el fet de destinar un immoble que afavoreixi l’exercici de l’explotació de la prostitució d’una altra persona.

La llei proposa situar les víctimes menors en el centre de la intervenció, el que suposa una coordinació de diferents agents implicats i garanteix que infants i joves puguin oferir un testimoni de forma segura i tranquil·la, per tal d'evitar la revictimització dels nens i nenes. També es planteja la implementació del model Children's House o Barnahus, aplicats a altres països d'Europa, espais adaptats i adequats a les necessitats dels i les menors.

D'altra banda, és punible el fet de proposar a través de les noves tecnologies una trobada de caràcter sexual, sempre que la proposta s’acompanyi d’actes materials encaminats a l’apropament.

field_vote: 

Propostes per promoure la participació política des de les entitats

Imatge principal a portada: 
Infants i joves són un col·lectiu amb baixa participació política, tret de casos puntuals. Font: Unsplash.
Autor/a: 
Sandra Pulido
Resum: 

Hi ha diferents accions que es poden impulsar des del tercer sector per fomentar que els col·lectius en risc d'exclusió social puguin augmentar la seva presència en la presa de decisions de la vida pública.

A partir del debat i del dossier ‘Les barreres a la participació política: una qüestió de democràcia i cohesió’ de la Taula d’entitats del Tercer Sector Social de Catalunya la principal conclusió és que “a més democràcia, més cohesió social”.

Imatges secundàries: 
Infants i joves són un col·lectiu amb baixa participació política, tret de casos puntuals. Font: Unsplash.
Les entitats i les persones en situació de vulnerabilitat juguen un paper important per fomentar la participació política. Font: Freepik.
Subtitols: 
Discapacitat
Estrangeria
Privació de llibertat
Sense llar
Infància i joventut
Gent gran
Continguts: 

Aquest col·lectiu és el més i millor organitzat i, alhora, el més participatiu políticament. Això vol dir que ja es fa una feina important des de les entitats i les persones amb discapacitat (i familiars). Altres accions a potenciar són les que s’indiquen a l’estudi:

  • Principalment, formar a persones amb discapacitat intel·lectual per a la participació política.
  • Defensar l’accessibilitat arquitectònica –fet que ha de resoldre l’administració- i comunicativa que situï aquestes persones en igualtat de condicions que la resta de la ciutadania.
  • Promoure una reflexió sobre per què serveix la política (entre les persones amb discapacitat intel·lectual).
  • Participació en la diagnosi, disseny i avaluació de les polítiques públiques per part de les persones amb discapacitat, les famílies i les seves entitats.

Tot i el gran nombre d’entitats que treballen amb el col·lectiu de persones migrades, hi ha una manca en l’organització entre les pròpies persones estrangeres, i “els drets polítics hi són poc o gens reconeguts” (sobretot per a les persones de fora de la Unió Europea i els i les menors). “En el cas de les persones en situació irregular administrativa i dels joves entre 16 i 18 anys, es tracta de concedir-los els drets polítics, a més de comptar amb ells per a les convocatòries de participació ciutadana”.

La tasca més important per desenvolupar des de les entitats seria:

  • Fomentar el fet de sortir de la segregació per grups ètnics.

Aquestes persones es troben en una situació intermèdia pel que fa a l’organització i la capacitat d’agència (s'entén com a capacitat d'influir). En aquest àmbit la tasca de les entitats té un paper molt rellevant:

  • Promoure el treball amb les famílies.
  • Fomentar el lleure i el voluntariat com a formes d’inclusió social que afavoreixen la participació política.

Tot i que de forma indirecta, l'estudi també estableix que la millora de la política d’habitatge i la continuació del suport psicològic, si escau, durant la desinstitucionalització també afecta positivament la participació política. Es tracta de mesures que afavoreixen el fet de “sentir-se part de la comunitat i així estar en condicions de prendre part de la gestió dels seus afers públics”.

La relació de les persones sense llar amb alguna entitat és important per millorar la seva participació en política. Malgrat això, entre aquestes persones l’índex de participació electoral és molt baix i en participació ciutadana es limita a “l’obertura d’espais de participació a les entitats de suport”. Les limitacions per la manca de domicili i la desconnexió amb una societat que “els i les ha fallat” són les principals causes. Per això, calen accions com:

  • Promoure la participació política “amb calma”, com el resultat d’un procés d’inclusió social.
  • Fomentar la transparència de les entitats cap a dins, com a pas previ per empoderar les persones usuàries (sense llar).

La incapacitat per poder votar fins als 18 anys i els pocs òrgans de participació decisoris on poder accedir redueixen a mínims la participació política d’aquest col·lectiu, més enllà de casos puntuals. De fet, la participació electoral també és baixa entre els 18 i els 25 anys. La tasca de les entitats podria passar per:

  • Fomentar més experiències de participació ciutadana i l’associacionisme infantil i juvenil.
  • Utilitzar els canals habituals d’aquest col·lectiu (xarxes socials).
  • Promoure la formació en habilitats socials.
  • Potenciar el voluntariat juvenil i ampliar-lo per als i les menors de 16 anys.

Juntament amb les persones amb discapacitat, la gent gran té una alta intenció de vot i participació ciutadana, encara que disminueix molt entre les persones que viuen en residències i/o tenen poca mobilitat. En aquest àmbit, la tasca de les entitats –i també de la Generalitat- se centra sobretot en un aspecte:

  • Formació per trencar amb la bretxa digital i superar aquesta barrera o desavantatge que disminueix l’accés a les noves tecnologies i a la informació.

En qualsevol dels casos, però, cal que les persones en situació de vulnerabilitat siguin conscients què la seva participació també és important. I aquí, de nou, les entitats del tercer sector a banda d’altres agents i les mateixes persones interessades, tenen un paper destacat en la sensibilització i la formació.

field_vote: 

La figura de gerència dins de l’entitat

Imatge principal a portada: 
Incorporar la figura de gerència pot ser una oportunitat de cara a la professionalització de l’entitat. Font: Freepik.
Resum: 

Aquest càrrec és estratègic per al funcionament de l’associació o fundació, ja que es troba entre la junta directiva i l’equip de treball.

La figura de gerència de les entitats sense afany de lucre és una qüestió que sovint genera molts dubtes. En primer terme, cal tenir en compte que no totes les entitats han de tenir aquesta figura, sobretot les més petites. El més habitual és que hi hagi una persona gerent en les entitats professionalitzades.

Imatges secundàries: 
Incorporar la figura de gerència pot ser una oportunitat de cara a la professionalització de l’entitat. Font: Freepik.
És un càrrec estratègic per al funcionament de l’entitat, ja que es troba entre la junta directiva i l’equip de treball. Font: Freepik.
Subtitols: 
Funcions de la persona de gerència
La relació amb la junta directiva
Qui pot ser gerent?
Continguts: 

La seva tasca es basa en l'execució de les decisions preses per la junta directiva. El o la gerent d'una entitat pot encarregar-se de dirigir tota l'entitat o només una part concreta. És la persona encarregada de controlar i supervisar el treball que es fa a l'entitat en el dia a dia de forma quotidiana, per tal de garantir l'assoliment dels objectius marcats.

També té la funció de coordinar i planificar la feina i els/les treballadors/res. En aquesta línia, el o la gerent hauria de tenir un paper transversal que li permeti conèixer i estar al cas dels diferents departaments o vessants en què treballa l'entitat.

Cal tenir en compte que per dur a terme certes accions, per exemple les vinculades a l’Agència Tributària, la persona física (en aquest cas, la que ocupa la gerència de l’entitat) ha de tenir certs permisos per tal d’identificar-se com a representant de persona jurídica, a través del certificat de representant.

En termes generals, les funcions de la junta directiva són administrar, representar, dirigir i gestionar l’entitat; és a dir, realitza tasques de balanç i estats de comptes, compatibilitat, pressupostos, convocatòria de les assemblees...

És important tenir present les funcions de l’òrgan de govern per tal d’establir la relació amb la persona que ocupa el càrrec de gerència. Aquesta persona tindrà la funció d’enllaç entre els i les membres de la junta i l’equip de treball. Això significa que la figura de gerència té un paper estratègic en les relacions i interessos de les dues parts.

La figura del/de la gerent també depèn del paper de la junta, és a dir, la implicació més o menys activa de la junta farà que gerència pugui o hagi d’assumir més o menys responsabilitats. En qualsevol cas, la funció de la junta directiva no hauria de ser només la d’assessorament.

També cal tenir en compte que la persona de gerència pot assistir a les reunions de la junta per informar i informar-se del funcionament de l'entitat, encara que no té dret a vot. A més a més, la junta pot delegar part de les seves funcions si els estatuts o la llei no ho prohibeixen, altres, però, no són delegables: la formulació dels comptes ni les actes que necessitin autorització o aprovació de l’assembla.

Sovint és la junta directiva l’encarregada d’escollir la persona que ocuparà el càrrec de gerència i estarà en la seva mà concretar el perfil professional (experiència, trajectòria dins del mateix àmbit, formació...).

Més enllà d’aquestes qüestions, la Llei 4/2008, de 24 d'abril, del llibre tercer del Codi civil de Catalunya, relatiu a les persones jurídiques; estableix per a les associacions i federacions la possibilitat que una persona de la junta pugui assumir les funcions de gerència, situació que no acostuma a ser el més habitual. Sobre aquesta qüestió, l'article 322-16 indica: “Si algun/a membre de l'òrgan de govern exerceix funcions de direcció o gerència o altres que no siguin les ordinàries de govern de l'associació, pot ésser retribuït, sempre que s'estableixi una relació contractual, incloent-hi la de caràcter laboral”. En aquest cas, els i les membres d’aquest òrgan que rebin alguna retribució de l’associació no hauran de ser més de la meitat del nombre total.

field_vote: 

Document i guia per elaborar el registre retributiu d’una entitat

Imatge principal a portada: 
La informació que l’entitat ha d’incorporar a l'Excel està principalment als fulls ‘Datos’ i ‘Campos’. Font: Unsplash. Font: Unsplash
Autor/a: 
Júlia Hinojo
Resum: 

En aquest recurs s’explica com utilitzar un full de càlcul creat expressament per complir amb l’obligació de plasmar els salaris dels treballadors/es d’una entitat.

L’Institut de les Dones del Ministeri d’Igualtat i el Ministeri de Treball i Economia Social han elaborat un document Excel perquè les entitats tinguin més facilitats per fer el registre salarial, obligatori per llei des del 14 d’abril de 2021.

Imatges secundàries: 
La informació que l’entitat ha d’incorporar a l'Excel està principalment als fulls ‘Datos’ i ‘Campos’. Font: Unsplash. Font: Unsplash
L’anomenada eina per a la igualtat retributiva (‘IR’!) és un fitxer Microsoft Excel que pot servir a les entitats de model a l’hora de fer el registre retributiu. Font: Unsplash. Font: Unsplash
Subtitols: 
Per què serveix l’eina?
Quines dades cal emplenar?
Quines dades es calculen automàticament?
Continguts: 

L’anomenada eina per a la igualtat retributiva (‘IR’!) és un fitxer Microsoft Excel que pot servir a les entitats de model a l’hora de fer el registre retributiu. Cal recordar que el registre salarial és obligatori per a totes les entitats, segons l’establert a la Llei de l’Estatut dels Treballadors i al Reial Decret 902/2020, de 13 d’octubre, d’igualtat retributiva entre dones i homes.

L’Excel que conforma l’eina s’organitza en diferents pestanyes, a les quals es pot accedir clicant a cadascuna d’elles des de la part inferior de la pantalla o directament clicant als botons amb el nom de cada apartat. L’entitat ha d’emplenar les dades i de forma automàtica, l’aplicació realitzarà els càlculs necessaris per a les anàlisis.

La informació que l’entitat ha d’incorporar està principalment als fulls ‘Datos’ i ‘Campos’. Cal incloure totes les persones treballadores per compte aliè, sigui quina sigui la modalitat del seu contracte, i tenint en compte un període de referència d’un any natural. Aquest registre ha de contenir totes les retribucions satisfetes i percebudes durant l’any en qüestió.

El registre permetrà veure la informació de dues formes diferents a través de diferents taules: unes amb retribucions efectives i unes altres amb retribucions equiparades. Per tant, l’eina inclou dos tipus d’informació, que serà la que haurà d’emplenar l’entitat:

Els imports efectius, informació obligatòria: imports efectius corresponents a les retribucions satisfetes a cada persona i tenint en compte les diferents situacions contractuals (canvis de llocs de feina, de tipus de contracte, de jornada, de sou...). Els sous es desglossen per sexe, categories, grups professionals, nivells o qualsevol altre sistema de classificació que utilitzi l’entitat.

Els imports equiparats, informació voluntària: només es considera l’última de les situacions contractuals, en el cas que hi hagués més d’una durant l’any de referència del registre. Permet comparar els sous en situacions contractuals equiparables, amb jornada completa i durant tot l’any sense variables que hagin pogut existir com la temporalitat o les reduccions de jornada.

Cada fila de l’Excel ha de correspondre a una persona i situació contractual, per tant una mateixa persona pot aparèixer en diverses línies.

Les pestanyes ‘Registre retributiu’ calculen de manera automàtica les dades exigides per llei i s’organitzen dos blocs de quatre fulls cadascun: taules del registre retributiu per a totes les entitats i taules addicionals per a entitats que facin auditoria retributiva.

En totes les taules apareixerà la diferència percentual dels salaris de les dones i els homes, tal com es mostra en la següent captura de pantalla. Si el valor és positiu, significa que la quantitat corresponent a les dones és inferior a la dels homes, en el percentatge que es mostri. En canvi, si es negatiu, la interpretació és la contrària.

Per a més informació sobre com utilitzar l’Excel, es pot consultar la guia d’ús. Per saber més sobre el contingut bàsic del registre salarial i la normativa, llegiu el recurs publicat a Xarxanet ‘El registre salarial del qual ningú s’enrecorda’.

field_vote: 

Com incorporar noves persones a la junta directiva d'una associació

Imatge principal a portada: 
Per incorporar nous membres a la Junta Directiva, cal tenir en compte la legislació vigent. Font: Freepik.
Autor/a: 
Sandra Pulido
Resum: 

Els òrgans de govern de les entitats poden patir algunes modificacions amb la substitució o suma de membres, per fer-ho, però, cal tenir present la legislació vigent.

Les associacions són entitats que han de comptar amb una junta directiva formada, com a mínim, per tres membres, essent la presidència i secretaria dos càrrecs obligatoris. Tal com estableix la Llei 4/2008 “la durada del càrrec de membre de l’òrgan de govern no pot excedir els cinc anys, sens perjudici del dret a la reelecció si no l’exclouen els estatuts”.

Imatges secundàries: 
Per incorporar nous membres a la Junta Directiva, cal tenir en compte la legislació vigent. Font: Freepik.
Per canviar el nombre de membres de la Junta Directiva és necessari modificar els estatuts. Font: Freepik.
Subtitols: 
Qui pot formar part de la junta?
Quin és el primer pas per incorporar-hi noves persones?
Cal modificar els estatuts de l’associació?
Com fer un bon traspàs a les noves incorporacions?
Continguts: 

Per poder ser membre de la junta directiva d’una associació cal ser soci/sòcia, ser major d’edat i no tenir cap inhabilitació per la legislació concursal, en cas de tractar-se d’entitats que realitzen una activitat econòmica. Els associats/ades escolliran els i les membres de la junta a través de votació en assemblea, o pel procediment electoral que estableixen els estatuts de l’associació.

Els i les membres d’aquest òrgan de govern han d’assistir a les reunions, informar-se de l’activitat de l’associació i participar en la presa de decisions. A més a més, la junta és l’encarregada de custodiar i actualitzar els llibres (d’actes, de socis/sòcies, de comptabilitat...) i guardar secret de les informacions confidencials referents a l’associació.

La junta directiva pot incorporar noves persones a aquest òrgan per substituir les vacants. En aquest cas, poden nomenar substituts/es i aquestes persones poden ocupar el seu càrrec fins a la següent assemblea general o fins a l’elecció de nous càrrecs, segons l’establert pels estatuts. Això significa que inicialment podran exercir les seves tasques en funcions, tot i no haver estat aprovat per assemblea.

Pel que fa a la substitució de la presidència, si els estatuts de l’entitat no estableixen qui ha de substituir aquest càrrec temporalment, “la presidència correspon als vicepresidents d’acord amb llur ordenació, al membre de l’òrgan amb més antiguitat en el càrrec o, en darrer terme, al de més edat. En els mateixos casos, el vocal de menys edat substitueix la persona que ocupa el càrrec de secretari”, segons la llei.

Malgrat això, per incloure nous/noves membres a la junta de forma definitiva cal ratificar la seva incorporació a través de la votació de socis/sòcies en assemblea extraordinària o assemblea general, en la forma que ho estableixin els estatuts. Posteriorment, les noves incorporacions han d’acceptar el càrrec per al qual han estat escollides mitjançant la signatura de l’acta de la reunió en assemblea.

Els estatuts de cada entitat determinen la composició de la junta directiva: “Les regles sobre l’organització i el funcionament de l’òrgan de govern que estableixin el règim de convocatòria i constitució, la composició, la manera de designar-ne, destituir-ne i renovar-ne els membres, i la durada del mandat d’aquests”, tal com indica la Llei 4/2008.

Per tant, en cas de substitució no és necessari modificar els estatuts. No obstant això, si la incorporació suposa un canvi en el nombre de membres a la junta indicat als estatuts o en els càrrecs establerts, sí que serà necessari fer la modificació i aprovar-la en assemblea extraordinària.

En tots dos casos, s’ha de presentar al Registre d’associacions un certificat conforme amb l’acta de l’assemblea en el qual es disposa com queda la junta directiva amb els nous càrrecs, i aquest document ha d’estar signat pel president/presidenta i secretari/secretària entrants i sortints.

El traspàs de les competències a les persones que se sumen a l’òrgan de govern dependrà del càrrec i de la mateixa organització de l’associació. Tothom qui forma part de la junta té unes responsabilitats comunes i uns deures amb l’entitat, això suposa que tots/totes han d’estar assabentats/assabentades de la situació de l’entitat en tots els aspectes: actes de la junta i assemblees, llibre de socis/sòcies, llibre de comptabilitat i estat dels comptes...

Segons la posició de cada membre, tindrà unes responsabilitats més específiques o altres, el que es traduirà en més atenció en uns aspectes i documents determinats. Si la persona assumeix el càrrec de tresoreria, és important traspassar tota la documentació relativa a la comptabilitat de l’entitat i/ o posar-la en contacte amb la gestoria que s’encarrega dels comptes. En cas que el nou càrrec sigui en una vocalia, és oportú incidir més en el traspàs del llibre d’actes a fi i efecte de posar-se al dia de tota l’activitat de l’entitat.

En cas que les noves incorporacions a la junta siguin els càrrecs de presidència o secretaria, a més del llibre d’actes, cal traspassar amb especial atenció el llibre de socis/sòcies, el llibre de voluntaris/voluntàries i tota aquella documentació amb què treballi la junta.

Per fer un bon traspàs també és important deixar tota la documentació actualitzada i ordenada, i les actes signades. Es tracta, per tant, d’un procés que pot variar d’unes entitats a unes altres.

field_vote: 

La prevenció de riscos laborals i la seva gestió

Imatge principal a portada: 
El servei de prevenció de riscos és un conjunt d’activitats que vetllen per la seguretat i salut dels i les treballadores d’una entitat. Font: Unsplash. Font: Unsplash
Resum: 

La legislació obliga a comptar amb un pla d'accions a totes les entitats que comptin amb persones treballadores.

Imatges secundàries: 
El servei de prevenció de riscos és un conjunt d’activitats que vetllen per la seguretat i salut dels i les treballadores d’una entitat. Font: Unsplash. Font: Unsplash
Subtitols: 
Què és un servei de prevenció de riscos?
Qui ha de comptar amb un servei de prevenció de riscos?
Resum de la llei
Conceptes bàsics
Com s'organitza la prevenció?
Activitats englobades dins de la prevenció de riscos
Continguts: 

El servei de prevenció de riscos és un conjunt d’activitats que vetllen per la seguretat i salut dels i les treballadores d’una entitat o empresa. Les activitats han de promoure la seguretat, la higiene, la salut i, en general, la millora de les condicions de treball en tots els àmbits.

D’altra banda, el servei pot establir i executar l'estratègia d'integració progressiva de la prevenció en l'organització i en els processos de treball, així com dissenyar i executar la política preventiva. També pot identificar i avaluar els riscos laborals, així com proposar la subsegüent planificació preventiva de l’espai de treball.

L’entitat haurà de tenir en compte la normativa laboral, així com tenir present aspectes com donar d’alta a les persones treballadores, donar d’alta en la cotització de la seguretat social, realitzar les nòmines o fer una assegurança.

Qualsevol entitat haurà de tenir un servei de prevenció de riscos sempre que compti amb persones contractades en règim general de treballadors/es. Cal, doncs, remarcar que encara que la legislació utilitza els termes “empresa” i “empresari”, la prevenció de riscos és obligatòria també en entitats del tercer sector.

La sinistralitat laboral sol tenir lloc en determinades professions de risc, però les entitats sense ànim de lucre no són alienes a aquesta normativa, ja que les associacions han de certificar la gestió de la prevenció al centre de treball per accedir a cada vegada més subvencions.

També perquè la llei mencionada estableix explícitament que és necessari comptar amb una política de prevenció de riscos laborals per contractar amb l’administració pública. A més, en cas d’incompliment, les entitats també s’exposen a responsabilitats i sancions.

Concretament, aquesta obligació està desenvolupada dins la Llei 31/1995, de 8 de novembre de prevenció de riscos laborals. Es tracta d’una normativa derivada d’un mandat en forma de directiva de la Unió Europea. La llei aprovada l’any 1995 va afectar de ple la legislació laboral de l’Estat.

El capítol III de la llei mencionada estableix un conjunt de drets i obligacions derivats del dret bàsic dels i les treballadores a la seva protecció. Aquests són:

  • Les actuacions a desenvolupar en situacions d'emergència o en cas de risc greu o imminent.
  • Les garanties i drets relacionats amb la vigilància de la salut dels treballadors/es.
  • Les mesures especials a adoptar amb categories específiques de treballadors/es, com a joves, embarassades o que han donat a llum recentment i treballadors/es amb contractes temporals.
  • Els deures de coordinació de les "empreses" quan treballin juntes al mateix centre de treball de cara al manteniment de la seguretat.
  • Els drets d'informació i formació dels treballadors/es en matèria de seguretat i higiene, a fi que tinguin un millor coneixement dels riscos del seu treball i coneguin la forma de prevenir-los.

Els objectius principals de la Llei 31/1995 són:

  1. Combatre la sinistralitat laboral.
  2. Fomentar una autèntica cultura de la prevenció dels riscos en la feina que asseguri el compliment efectiu i real de les obligacions preventives.
  3. Promoure l'efectivitat del principi d'igualtat entre dones i homes.

No obstant això, les disposicions contingudes en la llei i en les seves normes reglamentàries tindran el caràcter de dret necessari mínim indisponible, per tant, les mesures es podran millorar i desenvolupar als convenis col·lectius.

A l'hora d'entendre la llei hem de tenir clars determinats conceptes:

  • Prevenció és el conjunt d'activitats o mesures adoptades o previstes en totes les fases d'activitat de l'empresa a fi d'evitar o disminuir els riscos derivats de la feina.
  • Risc laboral és la possibilitat que un treballador/a sofreixi un determinat dany derivat del treball. Per qualificar un risc des del punt de vista de la seva gravetat, es valoraran conjuntament la probabilitat que es produeixi el dany i la severitat del mateix.
  • Danys derivats de la feina són les malalties, patologies o lesions sofertes amb motiu o ocasió del treball.
  • Risc laboral greu i imminent és aquell que resulti probable racionalment que es materialitzi en un futur immediat i pugui suposar un dany greu per a la salut dels treballadors/es.
  • Processos, activitats, operacions, equips o productes potencialment perillosos són aquells que, en absència de mesures preventives específiques, originin riscos per a la seguretat i la salut dels i les treballadores que els desenvolupen o utilitzen.
  • Equip de treball és qualsevol màquina, aparell, instrument o instal·lació utilitzada en la feina.
  • Condició de treball és qualsevol característica del mateix que pugui tenir una influència significativa en la generació de riscos per a la seguretat i la salut del treballador/a. Queden específicament incloses en aquesta definició.
  • Característiques generals dels locals: instal·lacions, equips, productes i altres estris existents al centre de treball.

Tota entitat que tingui persones contractades ha d'assumir, mitjançant una o algunes de les modalitats anteriors, un conjunt d'activitats que obligatòriament s'hauran de portar a terme i integrar-se al seu dia a dia a través d'un pla de prevenció que inclou quatre disciplines o especialitats:

  • Seguretat en la feina per tal de prevenir accidents de treball.
  • Higiene industrial o medi ambient laboral. El seu objecte és la prevenció de malalties professionals.
  • Ergonomia i psico-sociologia aplicada. Realitza la prevenció d'altres patologies de tipus psicològic, o per falta d'adaptació del lloc de treball a la persona, problemes organitzatius, etc.
  • Vigilància de la salut. Especialitat mèdica que analitza sobre el propi treballador/a (de forma individual i col·lectiva), la influència de la feina en la seva salut i l'aptitud del treballador/a per al lloc de treball.

El capítol III de la llei estableix un conjunt de drets i obligacions derivats del dret bàsic dels treballadors/es a la seva protecció. En ell es recullen:

  • les actuacions a desenvolupar en situacions d'emergència o en cas de risc greu o imminent,
  • les garanties i drets relacionats amb la vigilància de la salut dels i de les treballadores,
  • les mesures especials a adoptar amb categories específiques de treballadors/es, com a joves, embarassades o que han donat a llum recentment i treballadors/es amb contractes temporals,
  • els deures de coordinació de les "empreses" quan treballin juntes al mateix centre de treball de cara al manteniment de la seguretat.
  • els drets d'informació i formació dels treballadors/es en matèria de seguretat i higiene, a fi que tinguin un millor coneixement dels riscos del seu treball i coneguin la forma de prevenir-los.

Finalment, cal recordar que el fet de no observar la normativa de seguretat i salut laboral donarà lloc a l'aplicació de les sancions previstes al Reial Decret 5/2000 de 4 d'agost, pel qual s'aprova el text refós de la Llei sobre Infraccions i Sancions en l'Ordre Social.

field_vote: 

Bones pràctiques per un pla d’acollida en una entitat

Imatge principal a portada: 
Totes les pràctiques d’acollida que proposi i apliqui una entitat haurien d’estar explicades detalladament en un pla d’acollida. Font: Unsplash. Font: Unsplash
Autor/a: 
Júlia Hinojo
Resum: 

Aquest recurs proposa iniciatives per acompanyar les noves incorporacions en el seu procés d’adaptació al lloc de feina.

El procés d’acollida (o ‘onboarding’) de les noves persones que s’incorporen a una entitat és bàsic en qualsevol política de recursos humans actual. Existeix evidència que amb un bon procés d’acollida, el temps dedicat a l’adaptació de les noves incorporacions disminueix i la productivitat augmenta.

Imatges secundàries: 
Totes les pràctiques d’acollida que proposi i apliqui una entitat haurien d’estar explicades detalladament en un pla d’acollida. Font: Unsplash. Font: Unsplash
Subtitols: 
Visita per les instal·lacions i departaments
Anunciar la nova incorporació per mail i de forma original
Assignar un ‘buddy’ a la persona nova
Anticipar les necessitats del nou lloc
Presentació, valoració i seguiment del pla d’acollida
Continguts: 

Una visita guiada pot ser una bona manera d’encetar la relació entre l’entitat i la nova persona incorporada. Una visita per les instal·lacions de la nova entitat ajudarà la nova persona treballadora a ubicar-se des del primer dia.

D’una banda, una ruta per les oficines serveix per explicar on es localitza cada departament, on es troben les sales de reunió, les màquines de cafè i d’aigua i les altres zones comunes. També pot ser útil per començar a generar vincles amb les diferents persones, equips i àrees.

D’altra banda, seria interessant que la o les persones que s’encarreguin de la visita incloguin informació sobre la història, els valors i la missió de l’entitat. De fet, la visita pot incloure una part de presentació en què es donin dades i fets curiosos de l’evolució de l’organització des dels seus inicis. Aquesta presentació es pot exposar amb algun suport: Powerpoint, slideshare, vídeos...

De vegades s’incorporen nous treballadors i treballadores i gairebé ningú se n’assabenta. Aquest desconeixement és habitual sobretot en entitats grans amb múltiples departaments, però cada vegada afecta més la resta d’organitzacions, ja que el teletreball i, per tant, la falta de presencialitat, dificulta en alguns casos la comunicació i relació entre treballadors/es.

És per això que una manera d’acollir les noves incorporacions és anunciant la seva arribada a tota la plantilla. Això es pot fer a través d’un correu electrònic dirigit només a les persones que formen part de l’entitat. Cada associació o fundació pot crear un model de correu de benvinguda adaptant-lo a l’estil de l’organització, fent-lo amè, original i creatiu.

Un exemple de correu de benvinguda pot ser una breu entrevista a la nova incorporació. L’entrevista, semblant a un breu qüestionari Proust, pot incloure preguntes informals i divertides que donin a conèixer les aficions i inquietuds de la persona nouvinguda. ‘Quin és el teu personatge cèlebre preferit?’, ‘Quina és la teva pel·lícula preferida?’ o ‘A quin famós/a voldries conèixer?’ són algunes de les preguntes que es podrien incloure al formulari.

Sempre que la persona nova accepti la difusió d’aquesta entrevista, els departaments de recursos humans i de comunicació de l’entitat s’haurien de coordinar per fer l’entrevista, editar-la i enviar-la a tots els treballadors/es.

L’assignació d’un ‘buddy’ és una pràctica molt habitual en universitats i ara també s’està popularitzant en grans entitats i empreses. Es tracta d’una iniciativa que ajuda la persona nova a sentir-se acompanyada i part de l’entitat des del primer moment en què s’incorpora.

El ‘buddy’ és un company/a que actua com a mentor/a de la persona nouvinguda que se li assigna. Durant les primeres setmanes d’incorporació és molt enriquidor comptar amb un aliat, una persona que guiï la persona nouvinguda en el seu dia a dia, la introdueixi al conjunt de l’equip i li resolgui els dubtes que li vagin sorgint.

Aquesta acció contribueix a la construcció d’equips i reforça el sentiment de comunitat per als empleats i empleades més veterans. La incorporació de nous treballadors/es pot enfortir l’equip en conjunt i ajudar a crear una dinàmica més forta, tal com asseguren des de la web de Randstad, la coneguda empresa de recursos humans.

Encara que sembli obvi, un dels errors més comuns en tots els processos d’acollida és descuidar tot allò relacionat amb la informàtica. Així ho asseguren des de Gamelearn. Abans que les noves incorporacions arribin al seu lloc de feina, és fonamental que l’entitat s’anticipi i des del departament d’IT es garanteixi que els seus ordinadors estaran 100% operatius, que ja comptaran amb una extensió de telèfon, un correu corporatiu i totes les llicències de ‘software’ necessàries.

També cal preveure quines tasques faran els nous treballadors/es durant els seus primers dies. De fet, és interessant que aquestes persones sàpiguen amb una mica d’antelació quines reunions tindran durant el primer dia, quines tasques realitzaran i per quines etapes aniran passant. Això els servirà per avançar cap a la bona direcció.

Totes les pràctiques d’acollida que proposi i apliqui una entitat haurien d’estar explicades detalladament en un pla d’acollida. És a dir, en un document que estableix el protocol i el procés a seguir quan una persona treballadora s’incorpora a l’organització. El manual sistematitza el procés, resol els aspectes que poden generar més dubtes i ofereix informació precisa, eficient i eficaç perquè tothom sàpiga què ha de fer o a qui s’ha de dirigir en cada pas del procés.

El pla d’acollida s’ha de posar a la disposició de tota l’entitat. De fet, és recomanable presentar-lo davant de tot l’equip, a través d’una presentació de Power Point, per exemple.

També és adient fer partícip a les persones treballadores de l’entitat perquè puguin valorar el document, proposar-ne modificacions i aportar noves idees que s’han de tenir en compte des del departament de recursos humans. La valoració dels treballadors i treballadores es pot recopilar a través d’un formulari de valoració, que es pot elaborar amb eines com Google Forms.

field_vote: 

El Registre Salarial obligatori del qual ningú no se’n recorda

Imatge principal a portada: 
El registre salarial és una mesura obligatòria vigent des del 8 de març de 2019. Font: Unsplash. Font: Font: Unsplash.
Autor/a: 
Eduardo Izquierdo
Resum: 

El recurs remarca la importància de lluitar contra la precarietat laboral i garantir la igualtat d'oportunitats a través d'aquesta mesura indispensable.

El tan comentat registre horari, desenvolupat pel Reial Decret 8/2019 de mesures urgents de protecció social i de lluita contra la precarietat laboral a la jornada de treball, ha fet passar per alt un altre registre també obligatori per a totes les entitats.

Imatges secundàries: 
El registre salarial és una mesura obligatòria vigent des del 8 de març de 2019. Font: Unsplash. Font: Font: Unsplash.
Les entitats amb més de 50 persones treballadores, a més, han de calcular la bretxa salarial total. Font: Unsplash. Font: Font: Unsplash.
Subtitols: 
Què és el registre salarial?
Contingut del registre salarial
Què és la bretxa salarial?
Quan s’aplica i quan s’actualitza el registre?
On s'ha de registrar?
Em poden sancionar si no tinc el registre?
Continguts: 

L’article 2 del citat RD 6/2019 modifica el text refós de l’Estatut dels Treballadors aprovat pel RD Legislatiu 2/2015. En concret, es modifica l’article 28 i s’introdueix una nova obligatorietat. El redactat queda de la següent manera: “L’empresari està obligat a portar un registre amb els valors de mitjans de salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la seva plantilla, desagregats per sexe i distribuïts per grups professionals, categories professionals o llocs de treballs iguals o d’igual valor”.

Per tant, a partir de l’entrada en vigor d’aquest Reial Decret totes les entitats que tinguin personal estan obligades a registrar els salaris mitjans de les seves plantilles diferenciant per sexe i per llocs de treball.

El Reial Decret 902/2020 d'igualtat retributiva entre homes i dones, mencionat anteriorment, reforça els aspectes citats desenvolupant reglamentàriament la confecció dels registres salarials.

Un cop es té clara l’obligatorietat d’aquest registre, el primer dubte que es planteja és el seu contingut. Aquest variarà, a més, segons el número de persones treballadores de l’entitat.

Amb caràcter general, el registre salarial ha d’incloure, de manera disgregada per sexes, i per categories i llocs de treball:

  • Els valors mitjans de salaris.
  • Els valors mitjans dels complements salarials (hores extres, hores complementàries...).
  • Els valors mitjans dels complements extrasalarials (dietes, transport...).

La gran diferència, per qüestions de volum, és que les entitats amb més de 50 persones treballadores, a més, han de calcular la bretxa salarial total de l’entitat i, si aquesta supera el 25%, han de justificar el motiu.

Existeixen dos tipus de bretxa salarial:

  1. Bretxa salarial total: comparació entre la mitjana dels sous que perceben els homes de l’entitat i els que perceben les dones, sense tenir en compte el percentatge de la jornada treballat.
  2. Bretxa salarial per hores: comparació entre les mateixes dades però, en aquest cas, prenent com a referència el preu per hora per tal que aquesta no quedi desvirtuada per les hores treballades.

Existeix també el concepte de bretxa salarial ajustada, que és aquella que té en compte aspectes personals com edat o educació, a més del lloc de treball o el sector de l’activitat.

En qualsevol cas, si l’entitat disposa de més de 50 persones treballadores, la normativa ens obliga a calcular la bretxa salarial total per incloure-la al registre.

El registre salarial és una mesura obligatòria vigent des del 8 de març de 2019 i no existeix cap tipus d’entitat o empresa que estigui exempta de realitzar-ho. Tot i això, va ser amb l’aprovació el passat 14 d’octubre de 2020 del seu desenvolupament reglamentari, quan es va fixar una data límit per a la seva implantació, el dia 14 d’abril de 2021, data en que entrarà en vigor el Reial Decret-llei 902/2020, de 13 d’octubre, d’igualtat retributiva entre dones i homes.

A més, aquest registre ha d’estar disponible pels i les representants dels treballadors i treballadores i la Inspecció de Treball en qualsevol moment, tot i que no s’estableix cap tipus de format oficial i simplement s’exigeix que el mateix disposi de totes les dades requerides.

Tanmateix, la normativa exigeix que el registre es modifiqui quan hi hagi canvis significatius que afectin l’estructura salarial de les entitats, per la qual cosa pot ser recomanable fer-ho, com a mínim, cada principi d’any.

El RD 902/2020 estableix que l'elaboració d'aquest registre requereix un període de consultes amb la representació laboral dels treballadors/es amb 10 dies d'antelació.

El registre salarial se sol incloure al pla d'igualtat de l'entitat. Aquest pla és el document bàsic de les entitats en l'àmbit de la igualtat de gènere i inclou, a banda del registre salarial, una autodiagnosi de l'organització pel que fa a la igualtat entre homes i dones en processos de selecció, en la classificació professional, formació, promoció i la conciliació laboral, entre d'altres.
El pla d'igualtat és obligatori per a totes les entitats amb més de 100 persones treballadores i a partir de l'any vinent també ho serà per les que en tinguin més de 50. En canvi, el registre salarial és obligatori per a totes les organitzacions independentment de les dimensions de la seva plantilla.

Sí que es pot rebre una sanció. Cal tenir molt en compte que el fet d'incomplir amb l’obligatorietat del registre salarial suposa una infracció greu que pot comportar com a conseqüència una sanció econòmica, que pot anar dels 625€ als 6.250€.

Per aquesta raó és tan important tenir present i estar al dia pel que fa al registre que posa sobre la taula el Reial Decret 902/2020. Les entitats sense ànim de lucre tenen a la seva disposició formacions i recursos per tal d'obtenir l'assessorament necessari que permeti la implementació d'aquesta normativa de la manera més eficaç possible.

field_vote: