Què és el Consell de l’Associacionisme i el Voluntariat de Catalunya?

Imatge principal a portada: 
 Font: Canva.
Autor/a: 
Oscar Loro Castilla
Resum: 

L'any 2010 neix el Consell de l’Associacionisme i el Voluntariat de Catalunya, que dona resposta a moltes necessitats del gran ventall de col·lectius que treballen per millorar el territori.

El Consell de l’Associacionisme i el Voluntariat de Catalunya (CAVC) és un òrgan que assessora el govern en els temes relacionats amb l’associacionisme i el voluntariat. Neix del Decret 69/2010, d’1 de juny, de creació del Consell de l'Associacionisme i el Voluntariat de Catalunya.

Imatges secundàries: 
 Font: Canva.
 Font: Canva.
Subtitols: 
Per a què serveix el CAVC?
Qui forma part del CAVC?
Com es pot contactar amb el CAVC?
Com es relaciona amb la Llei 11/2023 de foment de l’associacionisme?
Continguts: 

El Consell té unes funcions principals, com són l’elaboració i proposició d’informes i projectes d’interès per al teixit associatiu, elaborar estudis i plans, i donar suport a aquelles entitats que volen millorar la gestió interna. En definitiva, és un canal de comunicació i treball bidireccional entre el Govern de la Generalitat de Catalunya i el teixit associatiu.

Com s’ha mencionat, el CAVC dona suport a les entitats, per exemple aquelles que volen millorar en termes tan importants com la gestió interna o la coordinació amb les administracions. La Llei de foment de l’associacionisme, aprovada a inicis del 2024, precisament reconeix aquest espai de participació i estableix les seves funcions.

El Decret de creació del CAVC determina la seva presidència, que l’exerceix la persona responsable del Departament de Drets Socials. Altrament, el Departament de Justícia ocupa una vocalia (a través de la Direcció General de Dret i Entitats Jurídiques), la Direcció General d’Acció Cívica i Comunitària (DGACC) exerceix les tasques de la vicepresidència primera i la Subdirecció General de Cooperació Social i Voluntariat treballa la Secretaria del Consell.

Altres organismes i entitats que formen part del CAVC són:

En resum; en formen part entitats que tenen diversos àmbits d’actuació per representar l’acció de tot el teixit associatiu català.

Gràcies al CAVC, s’ha pogut crear una via de comunicació directa entre entitats i administracions amb la qual es pot treballar de manera ràpida i telemàtica. En cas que una entitat o associació vulgui millorar la seva gestió interna, o bé millorar com s’han de fer tràmits o actuar amb les administracions, pot adreçar-se al Consell.

Actualment, es pot contactar amb el CAVC a través de correu electrònic, enviant un missatge a spav.tsf@gencat.cat.

El passat 18 de gener de 2024 va entrar en vigor la Llei 11/2023, del 27 de desembre, de foment de l'associacionisme. Entre altres moltes mesures d’impuls de la participació ciutadana, com poden ser la constitució d’espais de debat i treball, també es reconeix el Consell de l’Associacionisme i el Voluntariat de Catalunya i es dona valor a la seva tasca.

Un dels aspectes clau d’aquesta llei és que el CAVC serà l’ens encarregat de vigilar que es compleixen les obligacions de la llei i també es garanteixen la constitució de consells de participació territorials.

En cas de dubtes relacionats amb el CAVC o altres qüestions vinculades a l’associacionisme es pot consultar el servei d’assessorament jurídic.

field_vote: 

La Declaració d'Utilitat Pública (DUP)

Imatge principal a portada: 
El marc legal bàsic de la declaració d'utilitat pública el trobem en els articles 32, 33, 34, 35 i 36 de la Llei Orgànica 1/2002. Font: Canva.
Autor/a: 
Eugenia Ifer
Resum: 

Les associacions poden sol·licitar ser declarades d'utilitat pública, sempre que hagin estat constituïdes, inscrites i en funcionament almenys durant els dos anys immediatament anteriors a la presentació d'aquesta sol·licitud.

La Llei Orgànica 1/2002, de 22 de març, reguladora del Dret d'Associació estableix que les associacions i federacions que disposin de la Declaració d'Utilitat Pública, a més de tenir un reconeixement social per la tasca realitzada, podran accedir al mateix règim fiscal especial del qual gaudeixen les fundacions.

Imatges secundàries: 
El marc legal bàsic de la declaració d'utilitat pública el trobem en els articles 32, 33, 34, 35 i 36 de la Llei Orgànica 1/2002. Font: Canva.
Les associacions i federacions que disposin de la declaració d'utilitat pública podran accedir al mateix règim fiscal especial que les fundacions. Font: Canva.
Subtitols: 
Requisits per obtenir la declaració
Les obligacions de la utilitat pública
Documentació necessària
Continguts: 

Podran ser declarades d'utilitat pública les organitzacions que compleixin els requisits establerts a l'article 32 de la Llei Orgànica 1/2002, de 22 de març, reguladora del Dret d'Associació. Els requisits són els següents:

  • Finalitat de l'entitat. En els estatuts de l'organització cal preveure el fet que d'entre les seves finalitats es tendeixi a promoure l'interès general.
  • Activitats i serveis. L'activitat de l'entitat no ha d'estar restringida exclusivament a beneficiar persones associades.
  • Retribució de la Junta directiva. Ha d’estar disposat als estatuts de l’entitat l’opció de poder retribuir a les persones membres de la Junta directiva per altres tasques desenvolupades a l’organització. En tot cas, aquestes persones que perceben retribucions, no ho podran fer a càrrec de fons o subvencions públiques.
  • Mitjans de l'organització. L'entitat ha de disposar dels mitjans personals i materials adequats, i amb l'organització idònia per garantir el compliment dels seus fins estatutaris.
  • Antiguitat de l'organització. L'entitat ha d'estar constituïda i inscrita en el registre corresponent, en funcionament i donant compliment efectiu als seus fins estatutaris, ininterrompudament i complint amb tots els requisits anteriors, almenys durant els dos anys immediatament anteriors a la presentació de la sol·licitud.

En contrapartida a les possibles exempcions i beneficis, siguin de caràcter fiscal o econòmic, de la declaració d'utilitat pública, les associacions han de complir un seguit d'obligacions que cal tenir molt presents perquè el seu incompliment pot arribar a produir un procés de revocació de la declaració.

  • Rendició dels comptes anuals de l'exercici anterior en el termini dels sis mesos següents a la seva finalització. Aquests comptes anuals han d'expressar la imatge fidel del patrimoni, dels resultats i de la situació financera, així com l'origen, quantia, destí i aplicació dels ingressos públics rebuts.
  • Presentació d'una memòria descriptiva de les activitats realitzades en l'exercici anterior a l'organisme encarregat de verificar la seva constitució i d'efectuar la seva inscripció en el registre corresponent, en el que quedarà dipositada, juntament amb els comptes anuals.
  • Facilitar a les administracions públiques els informes que siguin requerits, en relació amb les activitats realitzades en compliment de les seves finalitats.
  • Aplicar les normes d'adaptació del 'Pla General de Comptabilitat' a les entitats sense afany de lucre i les normes d'informació pressupostària, aprovades pel Reial decret 776/1998, de 30 d'abril.

S'ha de presentar una sèrie de documents per tal de poder tramitar la sol·licitud de la DUP:

  • Sol·licitud amb data i signatura de la persona representant de l'organització on, en un primer apartat, s'especifiquin de forma clara les raons per les quals l'associació o federació vol ser declarada d'utilitat pública. En un segon apartat, és necessari explicar els objectius de l'entitat que justifiquin que sigui considerada d’utilitat pública, amb una referència especial a les seves activitats d’interès general.
  • Fotocòpia de la targeta acreditativa del número d'identificació fiscal (NIF).
  • Certificat tramitat per la persona secretària i amb l'acord del president/a, que acrediti el vistiplau de l'assemblea general per la qual s'ha aprovat la sol·licitud de la declaració d'utilitat pública i de la composició de la Junta directiva actual, amb els noms i cognoms de cada membre, el domicili, el càrrec que ocupa i la data del nomenament de cada membre.
  • Memòries de les activitats que hagi desenvolupat ininterrompudament l'entitat durant els dos anys precedents a aquell en què es presenta la sol·licitud.
  • Documentació comptable corresponent als dos últims exercicis tancats durant l'exercici en curs. Cadascun d’ells ha d’estar integrat pel balanç de situació, el compte de resultats i la memòria econòmica.
  • El Departament de Justícia comprovarà si l’organització està al corrent de les seves obligacions fiscals i amb la Seguretat Social.

Per tal de resoldre dubtes en referència a aquesta qüestió o altres relatives a la gestió d'entitats no lucratives es pot accedir als serveis d’assessorament i d’acompanyament.

field_vote: 

Què cal saber sobre la Llei de foment de l’associacionisme?

Imatge principal a portada: 
Amb la nova llei de l’associacionisme es vol donar reconeixement al teixit associatiu català. Font: Canva.
Autor/a: 
Eugenia Ifer
Resum: 

La Llei de foment de l’associacionisme pretén consolidar el teixit associatiu, potenciar el reconeixement i simplificar les relacions entre les organitzacions i les administracions públiques catalanes.

Imatges secundàries: 
Amb la nova llei de l’associacionisme es vol donar reconeixement al teixit associatiu català. Font: Canva.
La Llei de foment de l’associacionisme pretén enfortir i facilitar el creixement del món associatiu català.  Font: Canva.
Subtitols: 
A qui afecta la llei?
Quines són les principals mesures de foment de l’associacionisme?
Millores en la relació amb l’administració
Continguts: 

Les principals organitzacions afectades per la norma són les associacions i, en els casos que així ho determini la llei, les fundacions, les plataformes ciutadanes i els grups socials que compleixen els requisits que fixa la normativa.

La llei explica quins són els requisits que han de complir les organitzacions, alguns són; tenir finalitats d’enfortiment comunitari o de regir-se per principis i valors com la transparència, el foment de la participació, el funcionament democràtic, la sostenibilitat ambiental, la garantia d’una perspectiva inclusiva i no sexista o el foment de la normalització lingüística del català.

Així mateix, també afecta les administracions públiques catalanes, ja que indica en funció de l’àmbit de competències l’obligatorietat de fomentar l’associacionisme.

Existeixen diferents àrees de foment de l’associacionisme que es poden veure a continuació:

  • Plans d’acció de foment de l’associacionisme: és una mesura que han d’impulsar les diferents administracions catalanes per fomentar el reconeixement, el creixement i la implantació territorial i social de les associacions.
  • Mesures de reconeixement: tenen a veure amb el reconeixement institucional, formatiu i professional.
  • Mesures d'impuls de la participació: per fomentar la participació de les organitzacions en l’elaboració de les normatives que les afecten. Així mateix, es reconeix el consell de l’associacionisme i el voluntariat com un espai estable i participatiu.
  • Mesures de suport: recullen els assessoraments i acompanyaments, accés a formació de qualitat, espais, treball en xarxa o millora dels instruments de finançament públic, entre d’altres.
  • Mesures fiscals i d’estímul del mecenatge: a més de la llei estatal de mecenatge, el Govern de la Generalitat de Catalunya ha presentat un projecte de llei del mecenatge que, en l'àmbit de les seves competències, reguli els incentius fiscals i els tipus de mecenatge aplicable a les associacions. A més, s’inclou que el Govern estableixi la qualificació d'entitat d'interès social i general com a qualificació complementària a la Declaració d'Utilitat Pública (DUP).

Mesures de promoció de l'associacionisme i sensibilització: tenen a veure amb l’accés de les associacions que no de les fundacions als mitjans de comunicació, per poder sensibilitzar a la societat.

La llei estableix una sèrie de mesures per millorar les relacions amb l’administració pública catalana. En aquest sentit, estableix la creació d'un sistema que garanteixi la interconnexió i interoperabilitat entre els diversos registres i censos d'entitats sense ànim de lucre, la titularitat dels quals sigui de la Generalitat de Catalunya per facilitar i simplificar la relació de les organitzacions amb les diferents administracions.

Finalment, la llei crea l'Agència catalana de foment de l'associacionisme, l'Observatori de l'associacionisme i un centre de recursos per a les associacions juvenils i suprimeix el Registre de l’Associacionisme i el Voluntariat de Catalunya de la Llei 25/2015.

Es pot consultar a la guia ‘Aspectes clau de la Llei 11/2023 de foment de l’associacionisme’ que ha creat l’equip jurídic de Suport Tercer Sector de Fundesplai per ampliar la informació.

En cas de dubtes en referència a aquesta qüestió, altres relacionades amb l'àmbit laboral o relatives a la gestió d'entitats no lucratives es pot accedir als serveis d’assessorament i d’acompanyament.

field_vote: 

Tot el que cal saber sobre la cotització de les persones becàries

Imatge principal a portada: 
Les persones becàries no cotitzen pel mecanisme d’equitat intergeneracional. Font: Canva.
Autor/a: 
Eugenia Ifer
Resum: 

A partir de l'1 de gener de 2024 les persones becàries, amb caràcter retroactiu, cotitzen a la Seguretat Social.

Imatges secundàries: 
Les persones becàries no cotitzen pel mecanisme d’equitat intergeneracional. Font: Canva.
La protecció de les persones becàries la regula el Règim General o el Règim Especial dels Treballadors de la Mar. Font: Canva.
Subtitols: 
Quins contractes de pràctiques es veuen afectats per la reforma?
De quina manera es cotitza per les persones becàries?
Quines cobertures tenen les persones becàries?
Continguts: 

Segons el Reial decret llei 2/2023, de 16 de març, qualsevol persona que realitzi pràctiques formatives (remunerades o no) incloses en programes de formació o pràctiques acadèmiques externes en entitats, empreses o institucions es considera becària. Inicialment, la cotització per elles seria a partir de l’1 d’octubre de 2023, però el Reial Decret 5/2023, de 28 de juny va posposar la data fins a l'1 de gener de 2024.

La normativa afecta els següents casos:

  • Pràctiques fetes per alumnat universitari: ja siguin per obtenir titulacions oficials de grau, màster o doctorat com per obtenir un títol propi de la universitat.
  • Pràctiques dutes a terme per alumnat de formació professional: sempre que no siguin per a formacions professionals intensives.

Quan una persona faci alguna de les pràctiques abans mencionades, s’h d’indicar com a treballadora per compte d’altri al Règim General de la Seguretat Social. Com a excepció es troben les pràctiques que es duguin a terme en embarcacions, en aquest cas, s’hauran d’incloure dintre del Règim Especial de la Seguretat Social dels Treballadors de la Mar.

En la majoria dels casos serà l'organització on es fan les pràctiques la responsable de la despesa. Només si ho especifica el conveni es farà càrrec l'entitat o centre de formació que encarregada de la pràctica. Així mateix, en alguns casos si la pràctica es fa amb la Generalitat de Catalunya, l'administració es farà càrrec. Pel que fa als dies que cotitza la persona becària s'ha de tenir present el següent:

  • Si són pràctiques remunerades: cada dia de pràctiques es considerarà un de cotitzat.
  • Quan són pràctiques no remunerades: cada dia de pràctiques es considerarà 1,61 dies de cotització, sense que la suma mensual pugui superar els trenta dies.

La quantitat de cotització serà de 2,36 € diaris en concepte de contingències comunes i 0,29 € al dia en concepte de contingències professionals. Finalment, cal destacar que la normativa té caràcter retroactiu fins a cinc anys des de la publicació de la norma.

Les persones becàries tenen la protecció que regula el Règim General o el Règim Especial dels Treballadors de la Mar, però no està inclosa la protecció per desocupació ni la cobertura del Fons de Garantia Salarial ni la de formació professional.

Pel que fa a les prestacions econòmiques, per naixement i cura de menors, risc durant l'embaràs o risc durant la lactància, seran l'entitat gestora o, quan correspongui, la mútua col·laboradora les quals faran front al pagament de les prestacions que siguin necessàries.

Per tenir més informació es pot consultar la guia 'Manual de contractació de persones becàries' creada per l'equip laboral de Suport Tercer Sector de Fundesplai.

En cas de dubtes en referència a aquesta qüestió, altres relacionades amb l'àmbit laboral o relatives a la gestió d'entitats no lucratives es pot accedir als serveis d’assessorament i d’acompanyament.

field_vote: 

Com gestionar els riscos psicosocials en l’organització?

Imatge principal a portada: 
Existeixen diferents classes de riscos psicosocials com els relacionats amb l’organització de la feina, les relacions socials o l’entorn laboral.  Font: Canva.
Autor/a: 
Eugenia Ifer
Resum: 

Per tal de promoure un entorn laboral saludable s’han de prevenir els riscos psicosocials.

Els riscos psicosocials a la feina són els factors relacionats amb les condicions en l’àmbit laboral que poden tenir un impacte sobre la salut mental i el benestar de les persones treballadores. Aquests riscos es deriven de la interacció entre les característiques organitzatives i socials de la feina i les capacitats, necessitats i recursos del personal..

Imatges secundàries: 
Existeixen diferents classes de riscos psicosocials com els relacionats amb l’organització de la feina, les relacions socials o l’entorn laboral.  Font: Canva.
És fonamental avaluar exhaustiva per detectar els riscos psicosocials que té una entitat. Font: Canva.
Subtitols: 
Quins tipus de riscos psicosocials existeixen?
Quins són els impactes dels riscos psicosocials?
Com avaluar els riscos psicosocials?
Com es poden combatre els riscos psicosocials?
Continguts: 

Hi ha diferents classes de riscos psicosocials que s’han de tenir en compte.

En primer lloc, els associats a l’organització de la feina, que s’entén com la distribució, el disseny i l’exigència de l’execució de les tasques. En aquest àmbit són factors de risc les següents situacions:

  • Tenir una divisió de feina desequilibrada entre les persones treballadores que suposi que no hi hagi temps per realitzar-la dins de la jornada laboral o que el temps o el volum per fer les tasques assignades no siguin adequats.
  • Tenir una feina monòtona o que no es tinguin clars els objectius. També quan es designen tasques que no són adequades segons les habilitats de la persona treballadora.
  • Quan la tasca que es desenvolupa està carregada d’emocions.
  • No donar autonomia a la persona per fer la feina establerta o que no pugui compartir les seves opinions o idees per millorar o optimitzar les tasques.

D‘altra banda, estan els riscos ocasionats per les relacions interpersonals pel tracte o la interacció entre les companyes de feina, les caps i l’organització. A continuació, alguns exemples:

  • Desequilibri entre l’esforç i implicació de les treballadores i el reconeixement que reben.
  • Situacions de violència, discriminació o assetjament.
  • Que no hi hagi qualitat de lideratge, que les persones treballadores no sentin que tenen el suport de les persones superiors o que no hi hagi espais participatius.
  • Problemes per aconseguir conciliar la vida laboral amb la social.

Finalment, es poden trobar els riscos causats pels entorns laborals, que, tot i que no s’identifiquen com a riscos psicosocials, poden influir directament en la seva aparició.

  • No tenir els equips adequats per desenvolupar les tasques assignades.
  • No tenir un lloc de treball adequat, sigui per falta d’espai o il·luminació, tenir una temperatura inadequada o un excés de soroll.

És molt important que les entitats redueixin el màxim possible els riscos abans mencionats per millorar la salut i benestar de les persones treballadores, així com, el rendiment i la satisfacció del personal.

Tenir un bon ambient laboral millora la salut mental, perquè redueix l’aparició de malalties mentals com l’ansietat, la depressió, així com, malalties cardiovasculars, immunològiques, gastrointestinals, dermatològiques, sobrepès i efectes com la falta d’atenció, estrès o confusió, entre d’altres.

Així mateix, que les persones no es vegin afectades pels riscos psicosocials té un impacte rellevant sobre les despeses de l’administració respecte a la salut de les persones (atenció sanitària, hospitalitzacions i fàrmacs).

Finalment, cal dir que tenir un ambient lliure de riscos psicosocials té un bon impacte per a les entitats, ja que genera les següents conseqüències:

  • Augment de la productivitat i qualitat.
  • Disminució de l’absentisme i de les baixes laborals.
  • Millor ambient laboral.

Cada entitat i departament és diferent i pot tenir unes característiques o necessitats individuals. Per aquest motiu, és crucial fer una anàlisi profunda de l’organització per detectar els riscos psicosocials als quals poden estar exposades les persones treballadores.

Tot i que existeixen diferents metodologies per avaluar els riscos psicosocials, el Departament d’Empresa i Treball explica que l’avaluació ha de complir amb els següents requisits mínims:

  • Que la metodologia estigui basada en fonaments científics, empírics i legals.
  • Es poden utilitzar eines quantitatives, com qüestionaris, o qualitatives, com entrevistes o dinàmiques de grups.
  • És important que participin les diferents persones de l’organització per tenir una visió global.
  • La responsabilitat de l’avaluació haurà de ser d’una persona o equip qualificat per a la tasca.

A més, s’ha de crear un grup de treball que lideri el procés d’avaluació. Ha de ser paritari perquè estiguin representades totes les persones treballadores. Un cop implementades les mesures que s’explicaran a continuació, s’haurà de fer seguiment i valoració dels resultats per poder ajustar i implementar el que calgui.

Les entitats poden fer servir eines i recursos eficaços per combatre els riscos psicosocials. A continuació, s’ofereixen solucions segons la classe de risc.

Pel que fa als riscos relacionats amb l’organització de la feina:

  • Estudiar que l’organigrama estigui ben desenvolupat.
  • Revisar les exigències i el volum de feina de les persones treballadores.
  • Comprovar que el personal té les eines i recursos necessaris per poder desenvolupar la feina.

Amb relació als riscos ocasionats per les relacions interpersonals:

  • Preveure i comunicar clarament els mecanismes de promoció.
  • Oferir un pla de formació per a les persones treballadores.
  • Garantir la desconnexió laboral i digital i fer les reunions en estricte horari laboral.
  • Oferir horaris flexibles.
  • Incentivar la participació de les persones treballadores.
  • Tenir plans efectius de resolució de conflictes, així com, els protocols d’igualtat i assetjament sexual.

Finalment, pel que fa als riscos relacionats amb l’entorn laboral, cal destacar que és responsabilitat de l’organització tenir un espai de treball segur per a les persones treballadores amb la il·luminació, temperatura i soroll adequats.

Per tal de resoldre dubtes en referència a aquesta qüestió o altres relatives a la gestió d'entitats no lucratives es pot accedir als serveis d’assessorament i d’acompanyament.

field_vote: 

Aspectes clau del canal de denúncies que han de tenir les entitats

Imatge principal a portada: 
Les entitats amb cinquanta o més persones treballadores han de disposar d'un canal de denúncies. Font: Canva.
Autor/a: 
Sandra Pulido
Resum: 

Les organitzacions amb cinquanta o més persones contractades han de comptar amb canal de denúncies, una eina que comporta obligacions i qüestions a tenir en compte, establertes per la Llei 2/2023.

Des de juny les entitats amb cinquanta o més persones contractades han de disposar d’un sistema intern d’informació d’infraccions, del qual la peça principal és el canal de denúncies.

Imatges secundàries: 
Les entitats amb cinquanta o més persones treballadores han de disposar d'un canal de denúncies. Font: Canva.
El canal de denúncies ha de ser una eina fàcil de fer servir i que garanteixi la confidencialitat. Font: Canva.
Subtitols: 
Com ha de ser el canal de denúncies?
Qui pot fer servir el canal de denúncies?
Qui ha de tenir canal de denúncies?
Qui gestiona el canal de denúncies?
Com es gestionen les denúncies un cop rebudes?
Com es fa el còmput de les persones que formen part de la plantilla?
Continguts: 

En primer lloc, ha de ser una eina accessible i fàcil de fer servir. Això implica, no només el funcionament de l’eina, sinó també la comunicació que se’n fa i el procediment que se’n derivi un cop enviada la denúncia. D’altra banda, no ha de comportar una gran quantitat de requeriments cap a la persona que comunica la infracció. No calen proves concloents, sinó indicis raonables.

També cal que sigui un canal segur, que garanteixi totalment la confidencialitat de la persona que emet la denúncia i faci possible mantenir l’anonimat. Per exemple, no ha de permetre fer un rastrejament a través de la IP. Tot i això, el canal ha de permetre establir una comunicació amb la persona comunicant per demanar més informació, si és necessari.

Obligatòriament, s’han de poder denunciar certes infraccions de les normatives establertes per la Unió Europea que recull l’article 2 de la llei i les infraccions penals i administratives (greus i molt greus). A més, el canal de denúncies pot estar integrat amb altres vies de denúncies com ara les relatives al codi ètic, per facilitar l’accés de les persones informants. En aquest cas cal informar de la diferència i de quina protecció es té en cada cas.

Han de poder fer servir el canal intern de denúncies les persones que estan en el context laboral o professional de l’entitat, entès amb una visió molt àmplia. Això inclou totes les persones que tenen una relació laboral o estatutària actual o acabada, persones voluntàries, becàries o en formació, en processos selectius, que en formen part de la cadena de subministraments -autònomes, proveïdores, contractistes...

D’altra banda, hi ha el canal extern de l’Oficina Antifrau, que permet denunciar anònimament un possible cas de corrupció. Cal assenyalar que en cas de no tenir proves, és suficient amb la notificació del possible cas de corrupció perquè l’Oficina Antifrau iniciï la investigació i cal que la persona denunciant mostri bona fe i pensi que allò que està denunciant és veritable, tot i que finalment no sigui un delicte.

D’una banda, estan obligades a tenir canal de denúncies totes les entitats del sector públic. A més, n’han de tenir totes les entitats privades amb cinquanta o més persones contractades. També les fundacions, entre altres formes jurídiques, creades per partits, sindicats o patronals que rebin o gestionin fons públics, amb independència del nombre de persones treballadores que tinguin.

Una possibilitat és compartir el canal intern de denúncies. En el sector públic poden fer-ho els municipis petits, d’acord amb la llei, i les entitats amb menys de cinquanta persones persones treballadores. Per a la externalitzar la gestió s’ha d’acreditar necessàriament que no es disposa dels recursos suficients per gestionar-lo.

En canvi, les entitats privades, en cas que siguin entitats d’entre 50 i 249 persones treballadores, “podran compartir entre si el Sistema intern d’informació i els recursos destinats a la gestió i tramitació de les comunicacions, tant si la gestió es duu a terme per qualsevol d’aquestes com si s’ha externalitzat”, tal com indica l’article 12.

La normativa estableix que ha d’haver-hi una persona física responsable del sistema d’informació de la gestió, designada per l’òrgan administratiu o de govern de l’entitat, que és l’encarregat de la implantació. En el sector privat la persona responsable del sistema ha de ser de la directiva de l’entitat. Tot i que la llei no ho especifica, aquesta persona haurà de tenir els recursos i el personal necessaris per gestionar el canal de denúncies.

En cas d’optar per una responsabilitat col·legiada, aquesta haurà de designar en una única persona la gestió del canal de denúncies i la tramitació dels expedients. A més, l’òrgan de govern o administratiu ha de comunicar a l’Oficina Antifrau de Catalunya qui és la persona responsable del canal de denúncies i els cessaments, de manera motivada.

La persona responsable serà la que pugui accedir a la informació del canal de denúncies i molt limitadament també podran accedir-hi altres persones, com ara la responsable de recursos humans, si fos necessari en els termes que la llei preveu.

En primer terme, és important tenir en compte que les denúncies rebudes s’han de tractar correctament i amb diligència i no han de quedar en un calaix. El funcionament del canal de denúncies ve determinat per la normativa i pel reglament del canal que ha de tenir cada entitat. En qualsevol cas, la llei estableix que cal enviar un justificant de rebut de la comunicació en un termini de set dies des de la recepció, excepte si això posa en perill la confidencialitat.

També s’ha de donar resposta en un termini màxim de tres mesos des de la recepció, en cas que no sigui impossible fer-ho.

La llei no ho diu com s’ha de fer el càlcul necessari per saber si es té aquesta obligació o no. Per això, actualment, l’Oficina Antifrau agafa la referència del còmput que es fa per als plans d’igualtat: les que estan en actiu -incloses en la direcció de l’entitat-, les que treballen a temps parcial, les que tenen contractes fixos discontinus i les que provenen d’una Empresa de Treball Temporal (ETT).

Per tant, les persones voluntàries no es comptabilitzen, tot i que seria recomanable tenir un canal si es compta amb un volum significatiu de voluntariat. No obstant això, el canal de denúncies és obert a les persones voluntàries perquè puguin accedir-ho -tal com s’ha explicat abans-.

En cas de dubte per aquesta qüestió es pot accedir als serveis d'assessorament.

field_vote: 

Com combatre la violència masclista a les organitzacions?

Imatge principal a portada: 
Les organitzacions que tinguin més de cinquanta persones contractades estan obligades a tenir un pla d’igualtat. Font: Eugenia Ifer.
Autor/a: 
Eugenia Ifer
Resum: 

És important que els espais de feina siguin segurs per a totes les persones treballadores.

Totes les organitzacions tenen l’obligació de promoure condicions de feina que evitin la violència masclista, independentment del seu volum. A continuació, s’expliquen una gran varietat de qüestions que poden ajudar les entitats a combatre la violència masclista.

Imatges secundàries: 
Les organitzacions que tinguin més de cinquanta persones contractades estan obligades a tenir un pla d’igualtat. Font: Eugenia Ifer.
Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes regula els protocols per a la prevenció i l’abordatge de l’assetjament sexual i per raó de sexe a les entitats.  Font: Eugenia Ifer.
Subtitols: 
Quins mecanismes interns poden tenir les entitats?
Quins protocols ha de tenir l’organització?
Quins són els drets laborals que tenen les víctimes de violència masclista?
Continguts: 

Existeixen diferents mesures que són essencials per prevenir i abordar la violència masclista a les organitzacions.

  • És fonamental que les entitats posin èmfasi en la sensibilització i formació de la problemàtica. Tenir informació precisa i adequada sobre la violència masclista serveix perquè la plantilla pugui identificar i ajudar les possibles víctimes.
  • Que l’entitat tingui una resposta contundent a la problemàtica és crucial, per aquest motiu, és definitiu el fet de saber detectar situacions de violència masclista.
  • Finalment, altra acció rellevant que poden fer les organitzacions és donar prioritat a la contractació de dones víctimes de violència masclista. És molt important per al desenvolupament personal i professional i per aconseguir un canvi de vida que aquestes dones puguin accedir al mercat laboral.

Hi ha dos documents que poden tenir les organitzacions per prevenir i combatre la violència masclista.

Per una banda, està el pla d’igualtat, regulat pel Reial Decret 901/2020 el qual indica que totes les entitats que tinguin més de cinquanta persones treballadores estan oblidades a tenir-ne un. Independentment del nombre de persones treballadores és una eina clau per treballar en espais segurs de feina. El pla d’igualtat ha de tenir un apartat que desenvolupi mesures específiques sobre a lluita contra la violència masclista.

Finalment, també està el protocol per a la prevenció i l’abordatge de l’assetjament sexual i per raó de sexe a l’entitat, que està regulat per la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes. Totes les organitzacions amb personal contractat estan obligades a tenir-ne un. Així mateix, el protocol pot tenir un apartat voluntari que profunditzi sobre la violència zero a les entitats.

És important que les entitats sense afany de lucre coneguin els drets laborals que tenen les dones víctimes de violència masclista. La regulació dels drets estan recollits en la Llei Orgànica 10/2022, de 6 de setembre, de garantia integral de la llibertat sexual.

  • Reducció de la jornada: podrà fer-ho segons les seves necessitats amb la disminució proporcional del salari.
  • Reordenació del temps de feina: podrà adaptar l'horari o utilitzar altres maneres d'ordenació del temps de feina.
  • Canvi del centre de feina: si la treballadora necessita canviar el lloc de residència, tindrà dret preferencial (dins del mateix grup professional) en un altre centre de feina de l’organització. Així mateix, l’entitat està obligada a informar-la sobre les vacants existents del mateix grup professional.
  • No penalització per absències o faltes puntals: si les faltes o absències estan justificades per els serveis socials o salut no podran ser motiu d’acomiadament disciplinari.
  • Suspensió de la relació laboral: la treballadora té dret a suspendre la relació laboral i tenir prestació per desocupació (sempre que compleixi amb els requisits necessaris) i que el lloc de feina quedi reservat surant sis mesos, ampliables en períodes de tres mesos, fins a divuit per resolució judicial.
  • Extinció del contracte: les treballadores víctimes de violència masclista podran demanar la baixa voluntària sense perdre el dret a la prestació. Així mateix, cal destacar que si l’entitat acomiada una treballadora que exerceixi el dret a les anteriors situacions, es pot enfrontar a accions judicials i que quedi anul·lat l’acomiadament.

field_vote: 

Què és el Registre Central de Titularitats Reals (RCTIR)?

Imatge principal a portada: 
 Font: Canva.
Autor/a: 
Cristina Costa Siles
Resum: 

El Registre Central de Titularitats Reals (RCTIR) és un registre públic electrònic que ha entrat en vigor recentment i que neix amb la voluntat de centralitzar les dades relacionades amb la titularitat real de les fundacions i entitats socials.

El 19 de setembre de 2023 va entrar en vigor el Reial decret 609/2023, d’11 de juliol, pel qual es crea el Registre Central de Titularitats Reals (RCTIR), un instrument públic que té per objectiu recollir i centralitzar la informació relacionada amb la titularitat real de les entitats jurídiques a Espanya.

Imatges secundàries: 
 Font: Canva.
 Font: Canva.
Subtitols: 
En què consisteix l'RCTIR?
Qui s’ha d’inscriure l'RCTIR?
Quines dades s'inclouran l'RCTIR?
Qui pot accedir a les dades de l'RCTIR?
Quines són les sancions per incomplir les obligacions de l'RCTIR?
Continguts: 

L'RCTIR és un registre públic electrònic gestionat per la Direcció General de Seguretat Jurídica i Fe Pública, organisme pertanyent al Ministeri de Justícia del Govern d’Espanya. L’eina, que va entrar en vigor el 19 de setembre de 2023, permetrà centralitzar tota aquella informació relacionada amb la titularitat real d’entitats jurídiques a l’estat.

La creació de l'RCTIR neix de les disposicions addicionals tercera i quarta de la Llei 10/2010, de 28 d'abril, de prevenció del blanqueig de capitals i del finançament del terrorisme. Segons la informació que recull aquesta normativa, la finalitat és protegir la integritat del sistema financer i d’altres sectors de l’activitat econòmica, i també vetllar per la transparència.

En el cas del tercer sector, a partir d’ara, quan es creï una nova fundació o entitat, s’haurà de comunicar via electrònica la seva titularitat real en el termini d’un mes. Segons la disposició addicional tercera, en el cas d’aquelles ja existents, el traspàs de les dades serà responsabilitat dels registres de fundacions en l’àmbit estatal o autonòmic, que tindran un termini de nou mesos des de l’entrada en vigor del Reial decret 609/2023.

Tal com especifica el Reial decret 609/2023, d’11 de juliol, totes aquelles fundacions i entitats que tinguin la seu de la seva direcció efectiva o la seva activitat principal a Espanya, així com aquelles que estiguin administrades o gestionades per persones físiques o jurídiques residents o establertes a Espanya, hauran de constar a l'RCTIR.

En termes de titularitat real, en el cas de les fundacions la Llei 10/2010, de 28 d’abril, recorda que tenen aquest tipus de consideració aquelles persones naturals que posseeixin o controlin un 25% o més dels drets de vot del patronat. Si no es compleix aquest criteri, la titularitat real recaurà en les persones que formen part del patronat. En el cas de les entitats, la titularitat serà d’aquelles persones naturals que formen part de l’òrgan de representació establert. Si no es compleixen els criteris esmentats, la titularitat real recaurà en les persones membres del patronat

En cas que es produeixin canvis en la propietat, caldrà que es comuniquin a l'RCTIR en un termini de deu dies. Cada mes de gener, a més, s’haurà de presentar una declaració anual que confirmi si hi ha hagut canvis en la propietat o no.

L’article 4 del Reial decret 609/2023 especifica les dades que cal incloure sobre les persones jurídiques (fundacions i entitats) al registre:

  • Nom i cognoms de la persona física que té la possessió o control de la fundació o entitat.
  • Data de naixement.
  • Document identificatiu. Sempre que siguin persones amb nacionalitat espanyola o residents a Espanya, caldrà que incloguin el document expeditiu de l’Estat espanyol.
  • País d’expedició del document identificatiu, en cas de no utilitzar-se el DNI o la targeta de resident a Espanya.
  • País de residència.
  • Criteri que qualifica la persona amb la titularitat real.
  • Adreça de correu electrònic vàlida per poder rebre possibles notificacions.

El Reial decret 609/2023 estableix que les dades de l'RCTIR seran accessibles, gratuïtes i sense restriccions per a les autoritats amb competències de prevenció, detecció, investigació i enjudiciament de delictes de finançament del terrorisme, blanqueig de capitals i els seus delictes precedents, tant nacionals com d’altres estats membres de la Unió Europea.

També hi podran tenir accés les persones que consten amb la titularitat real de l’entitat o fundació, així com aquells mitjans de comunicació o organitzacions civils que tractin la prevenció i la lluita contra el blanqueig de capitals i el finançament del terrorisme. En aquests dos últims casos, caldrà que enviïn una petició prèvia a l'RCTIR.

El Reial decret 609/2023 assenyala que l’incompliment de l’obligació d’identificació i informació a l'RCTIR comportarà una infracció administrativa. El Ministeri de Justícia serà l’encarregat de determinar-ne la seva gravetat i aplicar les sancions corresponents.

Com s’ha mencionat amb anterioritat, l'RCTIR és una eina essencial per promoure la transparència, lluitar contra el blanqueig de capitals, el finançament del terrorisme o d’altres activitats econòmiques delictives.

Per tal de complir amb la normativa, és necessari que les entitats del tercer sector tinguin en compte l'RCTIR. Per resoldre dubtes sobre aquestes qüestions es pot accedir als serveis d'assessorament.

field_vote: 

Què cal saber sobre les revisions del pla d’igualtat?

Imatge principal a portada: 
Les entitats que tinguin més de cinquanta persones contractades estan obligades a tenir un pla d’igualtat.  Font: Eugenia Ifer.
Autor/a: 
Eugenia Ifer
Resum: 

El pla d’igualtat és una eina clau per millorar la igualtat de gènere en les entitats.

El pla d’igualtat serveix per establir les mesures necessàries per garantir la igualtat d’oportunitats entre dones i homes dins d’una organització.

Imatges secundàries: 
Les entitats que tinguin més de cinquanta persones contractades estan obligades a tenir un pla d’igualtat.  Font: Eugenia Ifer.
El període de vigència del pla d’igualtat es pot pactar amb les parts negociadores, però en cap cas pot superar els quatre anys. Font: Eugenia Ifer.
Subtitols: 
Què ha de tenir un pla d’igualtat?
Quines organitzacions estan obligades a tenir un pla d’igualtat?
Quines revisions cal fer?
Continguts: 

Tal com indica l’article 8.2 del Reial Decret 901/2020, els plans d'igualtat contindran un conjunt ordenat de mesures avaluables adoptades després de realitzar un diagnòstic de situació. A continuació, s’explica l’estructura bàsica que han de tenir els plans d’igualtat:

  • Determinació de les parts implicades en el pla d’igualtat.
  • Àmbit personal, territorial i temporal.
  • Informe del diagnòstic de situació de l'organització.
  • Resultats de l'auditoria retributiva, així com la vigència i periodicitat segons el que indica el Reial Decret 902/2020, de 13 d'octubre, d'igualtat retributiva entre dones i homes.
  • Definició d'objectius qualitatius i quantitatius del pla.
  • Descripció de mesures concretes i termini d'execució, així com disseny d'indicadors que permetin determinar l'evolució de cadascuna de les mesures.
  • Identificació dels mitjans i recursos, tant materials com humans, necessaris per a la implantació, seguiment i avaluació dels objectius i de les mesures.
  • Calendari d'actuacions per a la implantació, seguiment i avaluació de les mesures establertes.
  • Sistema de seguiment, avaluació i revisió periòdica.
  • Composició i funcionament de la comissió d’igualtat encarregada del seguiment, avaluació i revisió periòdica del pla d'igualtat.
  • Procediment de modificació, inclòs el procediment per solucionar les possibles discrepàncies que poguessin sorgir en l'aplicació, seguiment, avaluació o revisió.

Hi ha diferents situacions que poden obligar l’entitat a tenir un pla d’igualtat:

  • Des del 7 de març del 2022, totes les organitzacions que tinguin més de cinquanta persones treballadores estan obligades a tenir un pla d’igualtat. És important que l’entitat sàpiga com ha de computar la plantilla per identificar si ha d’elaborar el pla i així evitar possibles sancions.
  • En cas que el conveni col·lectiu de l’entitat obligui a tenir un.
  • En cas que l’autoritat laboral hagués acordat amb l’organització tenir un pla d’igualtat a partir d’un procediment sancionador.

Així mateix, disposar-ne d’un pla d’igualtat ajuda les entitats a millorar la seva reputació i crear uns entorns de feina més igualitaris i ètics.

Pel que fa a les revisions, hi ha diferents circumstàncies que poden dur l’organització a necessitar o estar obligada a fer revisions del seu pla d’igualtat.

Per una banda, si la llei estableix l’obligatorietat de la revisió:

  • En cas que el calendari del pla d’igualtat hagi establert que és necessari.
  • Si la Inspecció de Treball i Seguretat Social considera que el pla és inadequat.
  • En cas que hi hagi una fusió o modificació als estatuts jurídics de l’organització.
  • Si es produeix una modificació significativa en la plantilla de l’entitat o el sistema retributiu.
  • En cas que l’organització sigui condemnada per discriminació directa o indirecta per raó de sexe.

Així mateix, i sense que l’organització estigui obligada per llei, hi ha situacions on l’entitat pot necessitar fer revisions del seu pla. Ja sigui perquè es vol afegir informació, reorientar-lo, corregir-lo o treure o afegir alguna mesura.

Per tal de resoldre dubtes en referència a la igualtat en l'àmbit laboral o altres qüestions relatives a la gestió d'entitats no lucratives es pot accedir als serveis d’assessorament i d’acompanyament.

field_vote: 

Tot el que cal saber sobre l'excedència voluntària

Imatge principal a portada: 
Al ser una excedència voluntària, la persona la podrà demanar sense necessitat d’especificar els motius d'aquesta. Font: Unsplash. Font: Font: Unsplash.
Autor/a: 
Eduardo Izquierdo
Resum: 

L'excedència voluntària és una de les maneres com les persones treballadores poden deixar la seva feina.

L’excedència voluntària és el cessament de la relació laboral que una persona treballadora decideix de manera voluntària. Aquesta situació es troba regulada a l’article 46 de l’Estatut dels Treballadors. "L'excedència pot ser voluntària o forçosa.

Imatges secundàries: 
Al ser una excedència voluntària, la persona la podrà demanar sense necessitat d’especificar els motius d'aquesta. Font: Unsplash. Font: Font: Unsplash.
Tot i que és recomanable que s’indiqui en situacions com la cura de familiars o de tercers. Font: Unsplash. Font: Font: Unsplash.
Subtitols: 
Qui pot demanar-la i durant quant de temps?
Com es demana l’excedència voluntària?
Què succeeix amb les persones treballadores durant l'excedència voluntària?
Què s’ha de fer per tornar a la feina després d’una excedència voluntària?
Continguts: 

El punt 2 de l’article 46 de l’Estatut dels Treballadors estableix que per poder demanar l’excedència voluntària, la persona treballadora ha de tenir una antiguitat mínima d’un any. Aquesta condició pot ser millorada segons els diferents convenis col·lectius.

D’altra banda, aquest article també estableix que la situació d’excedència voluntària haurà de tenir una durada mínima de quatre mesos i una màxima de cinc anys. En tot cas, i tal com succeïa amb l’antiguitat mínima exigible, aquesta durada pot ser modificada, en benefici de les persones treballadores, a través dels convenis col·lectius.

Encara que es pot demanar tant oralment com per escrit, és convenient optar per la segona opció, perquè quedi constància per escrit de les possibles particularitats de l'excedència. L'escrit ha de notificar de manera específica la duració exacta de l’excedència i la data de començament. Tot i que no existeix un període de preavís per sol·licitar l’excedència, habitualment s’acostuma a demanar un mes abans. L’entitat haurà de respondre també per escrit la demanda de la persona treballadora, i si reuneix tots els requisits exigibles, acceptar obligatòriament la sol·licitud.

No és necessari que la persona treballadora indiqui els motius de l’excedència, tot i que sol ser recomanable que s’expliqui si es tracta de situacions com ara la cura de familiars o la de terceres persones.

Les persones que demanin una excedència voluntària en el moment de deixar l’entitat poden rebre la liquidació de vacances i pagues extres. La quitança no és obligatòria, tot i que existeix el costum de pagar-la per si no torna a l’entitat.

La persona en situació d’excedència voluntària pot treballar en altres entitats o empreses, però no té dret a percebre la prestació d’atur, a menys que sigui generada per la nova feina.

Així mateix, cal destacar que el període durant el qual la persona es troba en situació d’excedència voluntària no computarà a efectes d’antiguitat a l’entitat.

L’Estatut dels Treballadors deixa molt clar que no hi ha reserva del lloc de feina. L’article 43.5 diu que “el treballador excedent conserva només un dret preferent al reingrés en les vacants de la mateixa categoria a la seva o similar que hi hagi o es produeixin a l'empresa”. Sí que existeix reserva del lloc de feina quan es tracti d’una excedència per cura de fills o filles (en aquest cas es reserva el lloc un any) o quan el conveni col·lectiu estableixi aquesta situació.

La persona treballadora haurà de comunicar la finalització d’una excedència voluntària amb un mes d’antelació si vol reincorporar-se abans que finalitzi. Sigui com sigui, en el moment del reingrés es poden donar tres situacions:

  • Reingrés: l’entitat accepta i ofereix a la persona treballadora el seu lloc de feina o un de similar categoria.
  • L’entitat no accepta, però no es nega al reingrés. Es pot donar en el cas que no hi hagi vacants. En aquest cas, no es dona per finalitzada la relació laboral.
  • L’entitat no accepta i es nega al reingrés. La negació ha de ser expressa i, en aquest cas, i si existeixen vacants, la persona treballadora pot demandar l’entitat per acomiadament.
field_vote: