La prevenció de riscos laborals i la seva gestió

Imatge principal a portada: 
El servei de prevenció de riscos és un conjunt d’activitats que vetllen per la seguretat i salut dels i les treballadores d’una entitat. Font: Unsplash. Font: Unsplash
Resum: 

La legislació obliga a comptar amb un pla d'accions a totes les entitats que comptin amb persones treballadores.

Imatges secundàries: 
El servei de prevenció de riscos és un conjunt d’activitats que vetllen per la seguretat i salut dels i les treballadores d’una entitat. Font: Unsplash. Font: Unsplash
Subtitols: 
Què és un servei de prevenció de riscos?
Qui ha de comptar amb un servei de prevenció de riscos?
Resum de la llei
Conceptes bàsics
Com s'organitza la prevenció?
Activitats englobades dins de la prevenció de riscos
Continguts: 

El servei de prevenció de riscos és un conjunt d’activitats que vetllen per la seguretat i salut dels i les treballadores d’una entitat o empresa. Les activitats han de promoure la seguretat, la higiene, la salut i, en general, la millora de les condicions de treball en tots els àmbits.

D’altra banda, el servei pot establir i executar l'estratègia d'integració progressiva de la prevenció en l'organització i en els processos de treball, així com dissenyar i executar la política preventiva. També pot identificar i avaluar els riscos laborals, així com proposar la subsegüent planificació preventiva de l’espai de treball.

L’entitat haurà de tenir en compte la normativa laboral, així com tenir present aspectes com donar d’alta a les persones treballadores, donar d’alta en la cotització de la seguretat social, realitzar les nòmines o fer una assegurança.

Qualsevol entitat haurà de tenir un servei de prevenció de riscos sempre que compti amb persones contractades en règim general de treballadors/es. Cal, doncs, remarcar que encara que la legislació utilitza els termes “empresa” i “empresari”, la prevenció de riscos és obligatòria també en entitats del tercer sector.

La sinistralitat laboral sol tenir lloc en determinades professions de risc, però les entitats sense ànim de lucre no són alienes a aquesta normativa, ja que les associacions han de certificar la gestió de la prevenció al centre de treball per accedir a cada vegada més subvencions.

També perquè la llei mencionada estableix explícitament que és necessari comptar amb una política de prevenció de riscos laborals per contractar amb l’administració pública. A més, en cas d’incompliment, les entitats també s’exposen a fixen responsabilitats i sancions.

Concretament, aquesta obligació està desenvolupada dins la Llei 31/1995, de 8 de novembre de prevenció de riscos laborals. Es tracta d’una normativa derivada d’un mandat en forma de directiva de la Unió Europea. La llei aprovada l’any 1995 va afectar de ple la legislació laboral de l’Estat.

El capítol III de la llei mencionada estableix un conjunt de drets i obligacions derivats del dret bàsic dels treballadors a la seva protecció. Aquests són:

  • Les actuacions a desenvolupar en situacions d'emergència o en cas de risc greu o imminent.
  • Les garanties i drets relacionats amb la vigilància de la salut dels treballadors/es.
  • Les mesures especials a adoptar amb categories específiques de treballadors/es, com a joves, embarassades o que han donat a llum recentment i treballadors amb contractes temporals.
  • Els deures de coordinació de les "empreses" quan treballin juntes al mateix centre de treball de cara al manteniment de la seguretat.
  • Els drets d'informació i formació dels treballadors en matèria de seguretat i higiene, a fi que tinguin un millor coneixement dels riscos del seu treball i coneguin la forma de prevenir-los.

Els objectius principals de la Llei 31/1995 són:

  1. Combatre la sinistralitat laboral.
  2. Fomentar una autèntica cultura de la prevenció dels riscos en la feina que asseguri el compliment efectiu i real de les obligacions preventives.
  3. Promoure l'efectivitat del principi d'igualtat entre dones i homes.

No obstant això, les disposicions contingudes en la llei i en les seves normes reglamentàries tindran el caràcter de dret necessari mínim indisponible, per tant les mesures es podran millorar i desenvolupar als convenis col·lectius.

A l'hora d'entendre la llei hem de tenir clars determinats conceptes:

  • Prevenció és el conjunt d'activitats o mesures adoptades o previstes en totes les fases d'activitat de l'empresa a fi d'evitar o disminuir els riscos derivats de la feina.
  • Risc laboral és la possibilitat que un treballador sofreixi un determinat dany derivat del treball. Per qualificar un risc des del punt de vista de la seva gravetat, es valoraran conjuntament la probabilitat que es produeixi el dany i la severitat del mateix.
  • Danys derivats de la feina són les malalties, patologies o lesions sofertes amb motiu o ocasió del treball.
  • Risc laboral greu i imminent és aquell que resulti probable racionalment que es materialitzi en un futur immediat i pugui suposar un dany greu per a la salut dels treballadors.
  • Processos, activitats, operacions, equips o productes potencialment perillosos són aquells que, en absència de mesures preventives específiques, originin riscos per a la seguretat i la salut dels treballadors que els desenvolupen o utilitzen.
  • Equip de treball és qualsevol màquina, aparell, instrument o instal·lació utilitzada en la feina.
  • Condició de treball és qualsevol característica del mateix que pugui tenir una influència significativa en la generació de riscos per a la seguretat i la salut del treballador. Queden específicament incloses en aquesta definició.
  • Característiques generals dels locals: instal·lacions, equips, productes i altres estris existents al centre de treball.

Tota entitat que tinguin contractats treballadors ha d'assumir, mitjançant una o algunes de les modalitats anteriors, un conjunt d'activitats que obligatòriament s'hauran de portar a terme i integrar-se al seu dia a dia a través d'un pla de prevenció que inclou quatre disciplines o especialitats:

  • Seguretat en la feina per tal de prevenir accidents de treball.
  • Higiene industrial o medi ambient laboral. El seu objecte és la prevenció de malalties professionals.
  • Ergonomia i psico-sociologia aplicada. Realitza la prevenció d'altres patologies de tipus psicològic, o per falta d'adaptació del lloc de treball a la persona, problemes organitzatius, etc.
  • Vigilància de la salut. Especialitat mèdica que analitza sobre el propi treballador (de forma individual i col·lectiva), la influència de la feina en la seva salut i l'aptitud del treballador per al lloc de treball.

El capítol III de la llei estableix un conjunt de drets i obligacions derivats del dret bàsic dels treballadors a la seva protecció. En ell es recullen:

  • les actuacions a desenvolupar en situacions d'emergència o en cas de risc greu o imminent,
  • les garanties i drets relacionats amb la vigilància de la salut dels treballadors,
  • les mesures especials a adoptar amb categories específiques de treballadors, com a joves, embarassades o que han donat a llum recentment i treballadors amb contractes temporals,
  • els deures de coordinació de les "empreses" quan treballin juntes al mateix centre de treball de cara al manteniment de la seguretat.
  • els drets d'informació i formació dels treballadors en matèria de seguretat i higiene, a fi que tinguin un millor coneixement dels riscos del seu treball i coneguin la forma de prevenir-los.

Finalment, cal recordar que el fet de no observar la normativa de seguretat i salut laboral donarà lloc a l'aplicació de les sancions previstes al Reial Decret 5/2000 de 4 d'agost, pel qual s'aprova el text refós de la Llei sobre Infraccions i Sancions en l'Ordre Social.

field_vote: 

Bones pràctiques per un pla d’acollida en una entitat

Imatge principal a portada: 
Totes les pràctiques d’acollida que proposi i apliqui una entitat haurien d’estar explicades detalladament en un pla d’acollida. Font: Unsplash. Font: Unsplash
Autor/a: 
Júlia Hinojo
Resum: 

Aquest recurs proposa iniciatives per acompanyar les noves incorporacions en el seu procés d’adaptació al lloc de feina.

El procés d’acollida (o ‘onboarding’) de les noves persones que s’incorporen a una entitat és bàsic en qualsevol política de recursos humans actual. Existeix evidència que amb un bon procés d’acollida, el temps dedicat a l’adaptació de les noves incorporacions disminueix i la productivitat augmenta.

Imatges secundàries: 
Totes les pràctiques d’acollida que proposi i apliqui una entitat haurien d’estar explicades detalladament en un pla d’acollida. Font: Unsplash. Font: Unsplash
Subtitols: 
Visita per les instal·lacions i departaments
Anunciar la nova incorporació per mail i de forma original
Assignar un ‘buddy’ a la persona nova
Anticipar les necessitats del nou lloc
Presentació, valoració i seguiment del pla d’acollida
Continguts: 

Una visita guiada pot ser una bona manera d’encetar la relació entre l’entitat i la nova persona incorporada. Una visita per les instal·lacions de la nova entitat ajudarà la nova persona treballadora a ubicar-se des del primer dia.

D’una banda, una ruta per les oficines serveix per explicar on es localitza cada departament, on es troben les sales de reunió, les màquines de cafè i d’aigua i les altres zones comunes. També pot ser útil per començar a generar vincles amb les diferents persones, equips i àrees.

D’altra banda, seria interessant que la o les persones que s’encarreguin de la visita incloguin informació sobre la història, els valors i la missió de l’entitat. De fet, la visita pot incloure una part de presentació en què es donin dades i fets curiosos de l’evolució de l’organització des dels seus inicis. Aquesta presentació es pot exposar amb algun suport: Powerpoint, slideshare, vídeos...

De vegades s’incorporen nous treballadors i treballadores i gairebé ningú se n’assabenta. Aquest desconeixement és habitual sobretot en entitats grans amb múltiples departaments, però cada vegada afecta més la resta d’organitzacions, ja que el teletreball i, per tant, la falta de presencialitat, dificulta en alguns casos la comunicació i relació entre treballadors/es.

És per això que una manera d’acollir les noves incorporacions és anunciant la seva arribada a tota la plantilla. Això es pot fer a través d’un correu electrònic dirigit només a les persones que formen part de l’entitat. Cada associació o fundació pot crear un model de correu de benvinguda adaptant-lo a l’estil de l’organització, fent-lo amè, original i creatiu.

Un exemple de correu de benvinguda pot ser una breu entrevista a la nova incorporació. L’entrevista, semblant a un breu qüestionari Proust, pot incloure preguntes informals i divertides que donin a conèixer les aficions i inquietuds de la persona nouvinguda. ‘Quin és el teu personatge cèlebre preferit?’, ‘Quina és la teva pel·lícula preferida?’ o ‘A quin famós/a voldries conèixer?’ són algunes de les preguntes que es podrien incloure al formulari.

Sempre que la persona nova accepti la difusió d’aquesta entrevista, els departaments de recursos humans i de comunicació de l’entitat s’haurien de coordinar per fer l’entrevista, editar-la i enviar-la a tots els treballadors/es.

L’assignació d’un ‘buddy’ és una pràctica molt habitual en universitats i ara també s’està popularitzant en grans entitats i empreses. Es tracta d’una iniciativa que ajuda la persona nova a sentir-se acompanyada i part de l’entitat des del primer moment en què s’incorpora.

El ‘buddy’ és un company/a que actua com a mentor/a de la persona nouvinguda que se li assigna. Durant les primeres setmanes d’incorporació és molt enriquidor comptar amb un aliat, una persona que guiï la persona nouvinguda en el seu dia a dia, la introdueixi al conjunt de l’equip i li resolgui els dubtes que li vagin sorgint.

Aquesta acció contribueix a la construcció d’equips i reforça el sentiment de comunitat per als empleats i empleades més veterans. La incorporació de nous treballadors/es pot enfortir l’equip en conjunt i ajudar a crear una dinàmica més forta, tal com asseguren des de la web de Randstad, la coneguda empresa de recursos humans.

Encara que sembli obvi, un dels errors més comuns en tots els processos d’acollida és descuidar tot allò relacionat amb la informàtica. Així ho asseguren des de Gamelearn. Abans que les noves incorporacions arribin al seu lloc de feina, és fonamental que l’entitat s’anticipi i des del departament d’IT es garanteixi que els seus ordinadors estaran 100% operatius, que ja comptaran amb una extensió de telèfon, un correu corporatiu i totes les llicències de ‘software’ necessàries.

També cal preveure quines tasques faran els nous treballadors/es durant els seus primers dies. De fet, és interessant que aquestes persones sàpiguen amb una mica d’antelació quines reunions tindran durant el primer dia, quines tasques realitzaran i per quines etapes aniran passant. Això els servirà per avançar cap a la bona direcció.

Totes les pràctiques d’acollida que proposi i apliqui una entitat haurien d’estar explicades detalladament en un pla d’acollida. És a dir, en un document que estableix el protocol i el procés a seguir quan una persona treballadora s’incorpora a l’organització. El manual sistematitza el procés, resol els aspectes que poden generar més dubtes i ofereix informació precisa, eficient i eficaç perquè tothom sàpiga què ha de fer o a qui s’ha de dirigir en cada pas del procés.

El pla d’acollida s’ha de posar a la disposició de tota l’entitat. De fet, és recomanable presentar-lo davant de tot l’equip, a través d’una presentació de Power Point, per exemple.

També és adient fer partícip a les persones treballadores de l’entitat perquè puguin valorar el document, proposar-ne modificacions i aportar noves idees que s’han de tenir en compte des del departament de recursos humans. La valoració dels treballadors i treballadores es pot recopilar a través d’un formulari de valoració, que es pot elaborar amb eines com Google Forms.

field_vote: 

El Registre Salarial obligatori del que ningú se’n recorda

Imatge principal a portada: 
El registre salarial és una mesura obligatòria vigent des del 8 de març de 2019. Font: Unsplash. Font: Font: Unsplash.
Autor/a: 
Eduardo Izquierdo
Resum: 

El recurs remarca la importància de lluitar contra la precarietat laboral i garantir la igualtat d'oportunitats a través d'aquesta mesura indispensable.

El tan comentat registre horari, desenvolupat pel RD 8/2019 de mesures urgents de protecció social i de lluita contra la precarietat laboral a la jornada de treball, ha fet passar per alt un altre registre també obligatori per a totes les entitats.

Imatges secundàries: 
El registre salarial és una mesura obligatòria vigent des del 8 de març de 2019. Font: Unsplash. Font: Font: Unsplash.
Les entitats amb més de 50 persones treballadores, a més, han de calcular la bretxa salarial total. Font: Unsplash. Font: Font: Unsplash.
Subtitols: 
Què és el registre salarial?
Contingut del registre salarial
Què és la bretxa salarial?
Quan s’aplica i quan s’actualitza el registre?
On s'ha de registrar?
Em poden sancionar si no tinc el registre?
Continguts: 

L’article 2 del citat RD 6/2019 modifica el text refós de l’Estatut dels Treballadors aprovat pel RD Legislatiu 2/2015. En concret, es modifica l’article 28 i s’introdueix una nova obligatorietat. El redactat queda de la següent manera: “L’empresari està obligat a portar un registre amb els valors de mitjans de salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la seva plantilla, desagregats per sexe i distribuïts per grups professionals, categories professionals o llocs de treballs iguals o d’igual valor”.

Per tant, a partir de l’entrada en vigor d’aquest Reial Decret totes les entitats que tinguin personal estan obligades a registrar els salaris mitjans de les seves plantilles diferenciant per sexe i per llocs de treball.

El Reial Decret 902/2020 d'igualtat retributiva entre homes i dones, mencionat anteriorment, reforça els aspectes citats desenvolupant reglamentàriament la confecció dels registres salarials.

Un cop es té clara l’obligatorietat d’aquest registre, el primer dubte que es planteja és el seu contingut. Aquest variarà, a més, segons el número de persones treballadores de l’entitat.

Amb caràcter general, el registre salarial ha d’incloure, de manera disgregada per sexes, i per categories i llocs de treball:

  • Els valors mitjans de salaris.
  • Els valors mitjans dels complements salarials (hores extres, hores complementàries...).
  • Els valors mitjans dels complements extrasalarials (dietes, transport...).

La gran diferència, per qüestions de volum, és que les entitats amb més de 50 persones treballadores, a més, han de calcular la bretxa salarial total de l’entitat, i si aquesta supera el 25% han de justificar el motiu.

Existeixen dos tipus de bretxa salarial:

  1. Bretxa salarial total: comparació entre la mitjana dels sous que perceben els homes de l’entitat i els que perceben les dones, sense tenir en compte el percentatge de la jornada treballat.
  2. Bretxa salarial per hores: comparació entre les mateixes dades però, en aquest cas, prenent com a referència el preu per hora per tal de que aquesta no quedi desvirtuada per les hores treballades.

Existeix també el concepte de bretxa salarial ajustada, que és aquella que té en compte aspectes personals com edat o educació, a més del lloc de treball o el sector de l’activitat.

En qualsevol cas, si l’entitat disposa de més de 50 persones treballadores, la normativa ens obliga a calcular la bretxa salarial total per incloure-la al registre.

El registre salarial és una mesura obligatòria vigent des del 8 de març de 2019 i no existeix cap tipus d’entitat o empresa que estigui exempta de realitzar-ho. Tot i això, va ser amb l’aprovació el passat 14 d’octubre de 2020 del seu desenvolupament reglamentari, quan es va fixar una data límit per a la seva implantació, el dia 14 d’abril de 2021, data en que entrarà en vigor el Reial Decret-llei 902/2020, de 13 d’octubre, d’igualtat retributiva entre dones i homes.

A més, aquest registre ha d’estar disponible pels i les representants dels treballadors i treballadores i la Inspecció de Treball en qualsevol moment, tot i que no s’estableix cap tipus de format oficial i simplement s’exigeix que el mateix disposi de totes les dades requerides.

Tanmateix, la normativa exigeix que el registre es modifiqui quan hi hagin canvis significatius que afectin l’estructura salarial de les entitats, pel que pot ser recomanable fer-ho, com a mínim, cada principi d’any.

El RD 902/2020 estableix que l'elaboració d'aquest registre requereix un període de consultes amb la representació laboral dels treballadors/es amb 10 dies d'antelació.

El registre salarial se sol incloure al pla d'igualtat de l'entitat. Aquest pla és el document bàsic de les entitats en l'àmbit de la igualtat de gènere i inclou, a banda del registre salarial, una autodiagnosi de l'organització pel que fa a la igualtat entre homes i dones en processos de selecció, en la classificació professional, formació, promoció i la conciliació laboral, entre d'altres.
El pla d'igualtat és obligatori per a totes les entitats amb més de 100 persones treballadores i a partir de l'any vinent també ho serà per les que en tinguin més de 50. En canvi, el registre salarial és obligatori per a totes les organitzacions independentment de les dimensions de la seva plantilla.

Sí. Incomplir amb l’obligatorietat del registre salarial suposa una infracció greu que pot comportar una sanció dels 625€ als 6.250€.

field_vote: 

Normatives a tenir en compte a l’hora de publicar un sorteig a les xarxes socials

Imatge principal a portada: 
La normativa sobre sortejos a través d'Instagram estableix que l’únic/a responsable del correcte funcionament de la promoció és l'entitat que el realitza. Font: Unsplash. Font: Unsplash
Autor/a: 
Júlia Hinojo
Resum: 

Les entitats que organitzen promocions a Instagram, Facebook o Twitter han de seguir les regles de participació de cada plataforma.

Aquest recurs explica els errors legals habituals a l’hora de promocionar un sorteig a través de les xarxes socials.

Imatges secundàries: 
La normativa sobre sortejos a través d'Instagram estableix que l’únic/a responsable del correcte funcionament de la promoció és l'entitat que el realitza. Font: Unsplash. Font: Unsplash
Subtitols: 
Objectiu d’un sorteig a les xarxes socials
Elements d’un sorteig
Normativa de sortejos de Facebook
Normativa de sortejos a Instagram i Twitter
Exemple d'un sorteig
Continguts: 

Organitzar sortejos a través de les xarxes socials és un recurs habitual per guanyar seguidors/es a les plataformes com Instagram, Facebook o Twitter. Moltes entitats aposten per aquesta fórmula també per augmentar la interacció amb la comunitat, reforçar la seva imatge digital, fidelitzar la seva base i estendre la seva missió.

Les entitats que decideixen organitzar un sorteig a través de les xarxes socials han de tenir clar a través de quina plataforma ho volen difondre, quin objectiu té el sorteig per a l’entitat, quines seran les condicions de participació i quin serà el premi.

És habitual que un sorteig es publiqui, per exemple, a través d’un post a Instagram, amb una fotografia que il·lustri el premi del sorteig i inclogui un petit text dins la foto, com ara la paraula ‘sorteig’. D’aquesta manera, la foto publicada ressaltarà per sobre de la resta i només amb un ràpid cop d’ull es podrà saber que es tracta d’un sorteig i no d’una publicació estàndard.

Pel que fa al peu de foto, cal resumir les condicions de participació i afegir un enllaç que porti a les bases legals de la promoció, publicades al blog o web de l’entitat organitzadora. Tot i que hi ha diverses formes de fer sortejos, la més habitual és la que demana a les persones participants que segueixin el perfil de l’entitat, que donin un ‘m’agrada’ a la publicació i que deixin un comentari mencionant dos amics o amigues que tinguin compte d’Instagram.

Així, el post s’omple de comentaris amb múltiples perfils d’Instagram que veuran la publicació un cop rebin la notificació conforme els han etiquetat a un comentari. És una forma de guanyar visibilitat i arribar a persones que d’una altra manera seria més difícil de contactar-hi.

A banda d’escriure un comentari, molts sortejos també demanen que la persona participant comparteixi la publicació de l’entitat com a Instagram Story incloent una menció al perfil de l’entitat organitzadora. La menció dins la ‘story’ serveix perquè l’entitat rebi una notificació cada vegada que algú publica una story. D’aquesta manera poden saber qui està ajudant a la difusió de la publicació i, per tant, qui està participant al sorteig.

Tot i que la compartició ajuda a la difusió del sorteig i, per tant, de l’entitat, és una condició que ha de ser optativa per a les persones participants. Així ho estableixen les polítiques de les plataformes.

La normativa sobre sortejos a través de Facebook estableix que l’únic/a responsable del correcte funcionament de la promoció és la pàgina que el realitza, és a dir, l’entitat és qui s’ha d’encarregar de concretar les regles oficials i els requisits d’elegibilitat.

Les promocions han d’incloure l’exoneració de Facebook de tota responsabilitat i han de reconèixer que la promoció no compta amb el suport d’aquesta xarxa social.

A més, els sortejos no es poden administrar des de biografies personals i Facebook no proporciona ajuda a l’hora de gestionar el sorteig. Tot i que és una pràctica molt habitual, les polítiques de Facebook no permeten incentivar connexions socials, per tant, no es poden utilitzar frases com “comparteix-ho a la teva biografia o en la dels teus amics per participar-hi” ni “etiqueta els teus amics i amigues a aquesta publicació per participar”.

Per tant, el que es pot fer és demanar a les persones usuàries que per participar donin ‘m’agrada’ a la publicació i/o comentin la publicació del concurs. Per fomentar la viralització del sorteig es pot suggerir a les persones participants que segueixin el perfil de l’entitat organitzadora i animar-los a compartir la publicació del sorteig. En cap cas s’ha d’exigir ni ha de ser una condició obligatòria per participar al sorteig.

La normativa d’Instagram és semblant a la de Facebook. Una de les diferències és que a través d’Instagram sí que es pot demanar a les persones usuàries que mencionin un o diversos amics o amigues als comentaris.

També se’ls pot demanar com a condició de participació que utilitzin un hashtag, ja sigui als comentaris de la publicació o per identificar una foto que la persona usuària pugi al seu perfil.

Pel que fa a les normes de Twitter, s’estableix que l’entitat organitzadora del sorteig no ha d’incentivar la creació de diversos comptes perquè les persones usuàries participin diverses vegades. Tampoc s’ha de promoure la publicació d’un mateix tuit de forma repetida. Per tant, és recomanable establir regles clares que indiquin que no està permès participar al concurs diverses vegades en un mateix dia.

field_vote: 

Bases legals per fer sortejos i concursos a xarxes socials

Imatge principal a portada: 
A banda de comptar amb unes bases legals, l’entitat també ha de complir amb les polítiques d’ús de cada xarxa social en l’àmbit de les promocions. Font: Unsplash. Font: Unsplash
Autor/a: 
Júlia Hinojo
Resum: 

Les entitats amb presència a plataformes com Instagram han de publicar a la seva pàgina web el llistat detallat de les condicions de participació a la promoció.

Les xarxes socials serveixen per donar a conèixer la missió i les activitats d’una entitat, reforçar la imatge de l’organització i generar sentiment de pertinença i comunitat. Una de les accions que se solen realitzar a través dels perfils oficials de les entitats és la de crear sortejos o concursos.

Imatges secundàries: 
A banda de comptar amb unes bases legals, l’entitat també ha de complir amb les polítiques d’ús de cada xarxa social en l’àmbit de les promocions. Font: Unsplash. Font: Unsplash
Subtitols: 
Diferència entre sorteig i concurs
Què són les bases legals i on s’han d’ubicar?
Què cal incloure a les bases legals?
Normatives pròpies de cada plataforma
Continguts: 

Un sorteig ofereix un premi que es concedirà de forma aleatòria. En canvi, un concurs ofereix l’obsequi a qui guanyi una competició.

En el cas dels sortejos, és a dir, quan la persona guanyadora és escollida a l’atzar, caldrà pagar un impost que correspon al 10% del valor del premi. Aquest anomenat impost del joc es paga a través del model 685. Si supera els 300 euros caldrà també abonar el percentatge corresponent a l’IRPF. En el cas dels concursos, no cal pagar taxes ni retenció de l’IRPF.

Com a característiques en comú, si per participar en un concurs o un sorteig s’ha de pagar, llavors caldrà aplicar la Llei del joc, així que serà necessari comptar amb una llicència. També caldrà comptar amb unes bases legals redactades tant per un sorteig com per un concurs.

Tots els sortejos i concursos han de tenir unes bases legals. És a dir, una explicació detallada amb clàusules sobre les condicions i normes amb les quals es regirà la promoció.

L’obligació de comptar amb unes bases legals compleix amb l’establert a diverses normatives, com ara la Llei Orgànica de Protecció de Dades o la Llei 34/2002, de Serveis de la Societat de la Informació i comerç electrònic (LSSI).

Aquí es pot consultar un exemple de bases legals d’un concurs. També es poden veure altres exemples, com aquest de la Fira de Sant Ermengol o aquest altre de l’Ajuntament de Sitges.

És recomanable publicar les bases legals a la web o al blog de l’entitat organitzadora i publicar l’enllaç de l’entrada a la publicació de la xarxa social.

Situant-les a la pàgina oficial, se’ls dona el màxim de credibilitat. A més, s’evita haver de comunicar-ho a través de la publicació del sorteig. Els ‘posts’ tenen una limitació de caràcters, especialment a Twitter i Instagram, i sempre és recomanable escriure un text senzill, concís, atractiu i no gaire llarg que capti l’atenció de les persones usuàries.

Les bases legals han d’establir:

  • La identificació de l’entitat organitzadora: Cal facilitar el nom de l’organització, el CIF, l’adreça del domicili social i el correu electrònic.
  • El termini de participació: Cal deixar clar la data i hora d’inici i finalització de la promoció.
  • Mecànica de la promoció: S’ha de detallar en què consisteix el sorteig o el concurs i els requisits per poder participar.
  • Número de persones guanyadores i forma d’escollir-les: Cal definir quantes persones aconseguiran el premi i de quina forma ho aconseguiran. També s’ha de deixar constància de la manera com es comunicarà la notícia a la persona guanyadora.
  • Premi: Cal especificar si serà metàl·lic o en espècie.
  • Cessió de drets d’imatge i/o propietat intel·lectual de la persona guanyadora: Aquesta clàusula és molt necessària perquè és la que permet a l’entitat publicar el nom de la persona guanyadora en un lloc públic com una xarxa social.
  • Desqualificacions: Aquesta clàusula estableix les possibilitats de donar de baixa a les persones usuàries en cas d’incompliment de la normativa.
  • Comentaris: Si per participar a la promoció cal que les persones usuàries facin comentaris a les xarxes socials és bàsic que les bases legals incloguin aquesta clàusula, per advertir que no es pot publicar contingut inadequat.
  • Pròrrogues o suspensions: És convenient regular la pròrroga o cancel·lació del sorteig o concurs per casos de força major.
  • Acceptació: Es tracta d’una clàusula d’acceptació de les bases de dades a partir de la qual s’entén que totes les persones usuàries que participin en la promoció accepten les accepten.
  • Llei aplicable: Cal deixar clar quina llei és aplicable i on es pot acudir en el cas que hi hagi algun problema jurídic.
  • Protecció de dades: És fonamental afegir tota la informació sobre qui és la persona responsable del tractament de les dades, la finalitat d’aquest tractament i les formes amb les quals les persones usuàries poden exercir els seus drets. És bàsic, doncs, que l’entitat ja estigui aplicant mesures per complir amb la protecció de dades.

A banda de comptar amb unes bases legals, l’entitat també ha de complir amb les polítiques d’ús de cada xarxa social en l’àmbit de les promocions. Cada plataforma té unes limitacions i prohibicions que cal tenir en ment.

Per exemple, les normatives de Facebook referents a les promocions permeten que en un sorteig o concurs es pugui comentar o donar ‘m’agrada’ per participar en un sorteig. No obstant, està prohibit obligar la persona usuària a compartir la publicació del sorteig a la seva biografia o etiquetar amics o amigues a la publicació. L’entitat pot animar a fer-ho, però no pot ser una condició obligatòria per a la participació.

En el cas de sortejos a Instagram, la plataforma també inclou dins les seves polítiques d’ús que no està permès obligar les persones usuàries a etiquetar-se en fotos en las quals no apareixen. Tot i això, a Instagram sí que es pot demanar a les persones usuàries que mencionin un o diversos amics o amigues als comentaris.

També se’ls pot demanar com a condició de participació que utilitzin un hashtag, ja sigui als comentaris de la publicació o per identificar una foto que la persona usuària pugi al seu perfil.

Per a més informació sobre les polítiques de les plataformes en l’àmbit de les promocions, es pot consultar el recurs ‘Normatives a tenir en compte a l’hora de publicar un sorteig a les xarxes socials’.

field_vote: 

El nou decret sobre la transparència i el dret d'accés a la informació pública

Imatge principal a portada: 
La Llei de Transparència, Accés a la Informació Pública i Bon Govern pretén regular la transparència en l’activitat pública. Font: Unsplash. Font: Font: Unsplash.
Autor/a: 
Dani Gallart
Resum: 

La normativa aclareix quines entitats formen part del sector públic que han de facilitar la informació.

El passat 9 de febrer, el Govern de la Generalitat va aprovar el Decret 8/21 sobre la transparència i el dret d’accés a la informació pública. El seu objectiu és garantir una implementació més homogènia, efectiva i exhaustiva de la Llei 19/2014 de Transparència, Accés a la Informació Pública i Bon Govern.

Imatges secundàries: 
La Llei de Transparència, Accés a la Informació Pública i Bon Govern pretén regular la transparència en l’activitat pública. Font: Unsplash. Font: Font: Unsplash.
També pretén regular l’accés de la ciutadania a la informació pública. Font: Unsplash. Font: Font: Unsplash.
Subtitols: 
Finalitats
Concrecions
A qui va dirigit i quin contingut s’ha de presentar
Novetats
Continguts: 

La Llei de Transparència, Accés a la Informació Pública i Bon Govern té dos grans objectius.

Per un costat, es pretén regular la transparència en l’activitat pública i regular l’accés de la ciutadania a la informació pública. En aquest sentit, els deures de transparència activa imposen a les Administracions la necessitat de facilitar tota aquella informació de què disposen en raó de la seva activitat.

D’altra banda, la normativa pretén garantir el compliment de les obligacions de transparència i bon govern i l’exercici del dret d’accés per afavorir la millora de la qualitat democràtica en el funcionament de les administracions públiques en tot el territori català.

El document clarifica conceptes jurídics a la vegada que resol dubtes interpretatius aprofitant la valuosa experiència adquirida per les administracions públiques de Catalunya en l’aplicació de la llei al llarg dels últims sis anys.

Respecte a la petició d’informació per part de la ciutadania, la normativa especifica una novetat que permet agilitar la tramitació de resposta de l’Administració quan la sol·licitud de la ciutadania és estimada. Al ser una llei molt àmplia, el decret també aporta claredat, matisos i concrecions per tal de facilitar la seva aplicació.

En aquest sentit, concreta quins són els subjectes que d’una manera o altre resulten obligats per la Llei. D’altra banda, concreta els continguts que els subjectes obligats han de difondre proactivament, així com les condicions de la publicació. A més, es matisen els diferents tràmits que integren el procediment de resolució de les sol·licituds d’accés a la informació pública.

Una de les novetats de la normativa és que s’especifica quines entitats formen part del sector públic i, per tant, han de facilitar informació proactivament. El decret és aplicable a les administracions públiques i altres organismes i institucions públiques, així com a les societats amb participació majoritària d’una administració pública (suficient si supera el 50% del seu capital). Així mateix, es defineix quines són les encarregades de tramitar les sol·licituds.

D’altra banda, també és aplicable a persones i entitats privades i s’especifiquen alguns aspectes que han de publicar amb l’objectiu de complir amb la Llei.

La normativa també destaca quins són els continguts a publicar per part de les administracions, tenint en compte la forma, el lloc o el mitjà de publicació, a més dels terminis per a publicar. D’aquesta manera, es concreten les dades de declaracions patrimonials i d’interessos dels alts càrrecs i personal directiu a l’Administració de la Generalitat que cal publicar, i es determina quina ha de ser la publicitat de les seves agendes públiques respecte als contactes i reunions mantinguts amb els grups d’interès.

Una de les novetats més importants amb un impacte directe i eminentment pràctic en la gestió de les sol·licituds ciutadanes d’informació pública és el fet que quan una sol·licitud és estimada per part de l’Administració, aquesta podrà emetre una comunicació simplificada de finalització del procés. Aquest fet agilitzarà el procediment per afavorir el tràmit, tant a la ciutadania com a l’Administració.

Una altra novetat és que es concretaran les causes legals per les quals una sol·licitud és admesa o no. Així mateix, la nova llei especifica els límits que cal tenir en compte a l’hora de facilitar la informació a la ciutadania.

D’altra banda, degut a la ràpida evolució que ha tingut la transparència en els darrers anys a Catalunya, per tal d’afavorir instruments que posin al dia l’exercici de la Llei, el decret dedica un capítol a regular la lliure reutilització de la informació a publicar per tal de permetre la seva explotació a la ciutadania mitjançant la seva reproducció i divulgació per qualsevol mitjà.

field_vote: 

Els aspectes que s’han de tenir en compte a l’hora de fer assemblees

Imatge principal a portada: 
L’òrgan sobirà de les associacions i fundacions és l’assemblea de persones sòcies. Font: Unsplash. Font: Font: Unsplash.
Autor/a: 
Dani Gallart
Resum: 

L’obligatorietat de celebrar l’ordinària com a mínim un cop l’any i fer-la dins dels sis mesos següents al tancament comptable són alguns dels punts que tota entitat haurà de controlar.

Totes les entitats, tant estatals com d’àmbit català, estan obligades per llei a convocar una assemblea general ordinària a fi que les persones sòcies de l’entitat aprovin els comptes de l’associació i n’aprovin el pressupost. A l’hora de celebrar aquest tipus de reunions, hi ha un seguit de característiques que s’han de tenir en compte.

Imatges secundàries: 
L’òrgan sobirà de les associacions i fundacions és l’assemblea de persones sòcies. Font: Unsplash. Font: Font: Unsplash.
La llei imposa a les entitats la obligació de convocar-la, com a mínim, un cop l’any a fi de rendir comptes. Font: Unsplash. Font: Font: Unsplash.
Subtitols: 
Preveure la celebració de l’assemblea ordinària
Llibre d’actes i altres llibres obligatoris
Eines que garanteixen el dret a vot de forma telemàtica
Altres aspectes a tenir en compte
Continguts: 

L’òrgan sobirà de les associacions i fundacions és l’assemblea de persones sòcies i la llei imposa a les entitats l'obligació de convocar-la, com a mínim, un cop l’any a fi de rendir comptes a les associades. Aquesta s’ha de convocar a tots els socis i sòcies de l’entitat, determinant el dia, lloc i hora. A més, la convocatòria s’ha d’enviar amb el termini establert als estatuts i s’ha d’incorporar a l’ordre del dia.

S’ha de tenir en compte que totes les entitats estan obligades a celebrar l’assemblea ordinària dins dels 6 mesos següents al tancament comptable. Els punts tractats a l’ordre del dia vindran determinats per la normativa, com l’aprovació de la junta directiva, l’aprovació dels comptes i del pressupost. A banda d’aquesta assemblea obligatòria, es podran celebrar tantes assemblees extraordinàries com es considerin per la junta directiva, o bé, per un mínim d’un 10% de persones sòcies que la sol·licitin

Les entitats hauran de portar de forma actualitzada un seguit de llibres amb diferent tipus d’informació. Els llibres obligatoris són el de persones sòcies, el d’actes, el de comptabilitat i el de voluntariat, si escau.

El document que s’haurà d’actualitzar a les assemblees és el llibre d’actes. En aquest cas, totes les actes han d’estar signades per un secretari o secretària amb el vist i plau de la presidència i han d’estar ordenades cronològicament, segons la data en que va tenir lloc l’assemblea.

Respecte els altres llibres, al de persones sòcies s’han de tenir presents totes les altes i baixes que s’han donat i les dades necessàries d’aquestes persones que en formen part de l’entitat.

En el cas del llibre de comptabilitat, aquest haurà d’estar adequat al funcionament real de la fundació o associació i variarà segons l’activitat que realitzi. Per exemple, una entitat potser amb uns fulls de càlcul Excel ja en tindrà prou, mentre que d’altres hauran de comptar amb un programari de comptabilitat més complex.

Pel que fa al llibre de voluntariat, aquest només serà necessari si l’entitat compta amb un equip de persones voluntàries i el llibre recollirà les dates identificades amb l’activitat que realitzen i les dades de contacte corresponents.

Degut al canvi de paradigma que ha causat la Covid-19, les assemblees en línia estan a l’ordre del dia de qualsevol entitat. Al ser una metodologia relativament nova, alguns aspectes importants es poden quedar en segon pla i a l’hora d’executar l’assemblea es pot caure en l’error de no disposar de totes les condicions necessàries que es requereixen per celebrar-les.

Per aquest motiu, hi ha un seguit d’eines digitals que garanteixen el dret a vot de les persones assistents, amb un seguit de característiques perquè l’acte es dugui a terme de forma adequada. Els aspectes que una entitat haurà de tenir en compte a l’hora d’utilitzar una aplicació o una altre seran si aquest programa és gratuït, segur i es pot utilitzar de forma senzilla i intuïtiva.

També és important que hi hagi l'opció de vot ponderat i vot secret, així com que les votacions siguin verificades i inalterables. És important que el programa deixi exportar les dades d’Excel a PDF i hi hagi l'opció de contractar paquets, perquè el preu s’ajusti a les característiques i necessitats de l’entitat i l’assemblea.

Entre les aplicacions millor valorades es troben ADoodle, Doodle, Evoting, Appsamblea, Civiciti i Demokratian.

Tot i que no sigui estrictament obligatori, també serà important tenir la data fixada en el calendari anual de forma estable, convocar l’assemblea amb temps i aprofitar les xarxes socials per fer recordatoris.

A més, si els estatuts no diuen el contrari, s’haurà de procurar no fer sempre l’assemblea a la seu de l’entitat (en cas que es realitzi de forma presencial) i buscar d’altres espais que afavoreixin i estimulin la participació, així com pensar en una distribució diferent de les persones assistents o obrir i facilitar espais d’acollida per a infants o acompanyants, si és el cas.

A més, es pot comptar amb un eix o lema dinamitzador que, a la vegada, faci de fil conductor en les presentacions dels diferents punts, així com garantir l’assistència i la participació de les persones més involucrades en l’entitat, com membres de la junta directiva, grups de treball o de comissions existents i persones voluntàries, entre d’altres.

Per tal d’assegurar el bon funcionament de l’assemblea, també es pot elaborar un manual de participació que recopili qüestions bàsiques com el lloc de realització, els horaris, els serveis o el funcionament de l’assemblea, amb els punts destacats dels estatuts, la normativa interna de votació i les formes d’intervenció, respecte i comportament.

field_vote: 

Preguntes freqüents sobre el teletreball

Imatge principal a portada: 
Les entitats han disposar d’una política de protecció de dades específica per al teletreball. Font: Unsplash Font: Font: Unsplash.
Autor/a: 
Dani Gallart/Júlia Hinojo
Resum: 

Com repercuteix la protecció de dades, com afecta als plans d’igualtat o quant haurà de pagar l’entitat per implantar aquest model, són alguns dels dubtes que es plantegen les organitzacions a l’hora d’implantar el treball a distància.

Tot i que és un sistema força instaurat en el tercer sector, encara hi ha moltes entitats que es plantegen com funciona exactament el teletreball i les seves característiques concretes. A continuació, s’aclareixen alguns dels dubtes més freqüents.

Imatges secundàries: 
Les entitats han disposar d’una política de protecció de dades específica per al teletreball. Font: Unsplash Font: Font: Unsplash.
A l’acord de teletreball s’ha d’indicar l’horari de les persones treballadores, que hauria de garantir una flexibilitat màxima. Font: Unsplash Font: Font: Unsplash.
Subtitols: 
Afavoreix la conciliació familiar?
Com repercuteix en la protecció de dades?
Quant haurà de pagar l’entitat?
Les entitats estan preparades per teletreballar? I en aquest cas, com afecta els plans d'igualtat?
Quins horaris hi ha en el teletreball?
Quins beneficis té?
Continguts: 

El teletreball pot perpetuar estereotips de gènere. No tota la plantilla podrà fer teletreball i hi ha circumstàncies que poden dificultar la conciliació. Per aquest motiu, s’ha d’oferir la màxima flexibilitat horària possible i que es garanteixi el dret a la desconnexió digital. Això es pot dur a terme pactant les hores en les quals no es poden rebre trucades de feina.

D’altra banda, caldrà adaptar aquests horaris en funció de la situació de cada persona treballadora. Per exemple, hi haurà pares o mares que prefereixen dedicar-se als fills/es durant el matí i que optaran per treballar al vespre o la nit. Sempre que es pugui, s’ha de donar aquesta opció per garantir una conciliació familiar real.

Les entitats han de disposar d’una política de protecció de dades específica per al teletreball. Per exemple, cal calcular les necessitats i riscos de l’entitat en relació al teletreball, definir quines fórmules d’accés remot estan permeses o quins dispositius són vàlids per accedir a la informació.

Respecte les mesures de seguretat, caldrà establir perfils d’accés a la informació adequats, comptar amb una configuració periòdica dels equips i dispositius des dels quals s’accedeix i una revisió i actualització dels servidors d’accés remot per garantir el compliment de la política de protecció de dades. També s’haurà de disposar d’una configuració amb els mateixos privilegis fixats pels serveis TIC, una instal·lació de les aplicacions autoritzades per l’organització i disposar d’un software antivirus o tallafocs.

La quantitat exacta no està concretada a la normativa, però la llei menciona que s’han d’enumerar les despeses, s'han de quantificar i s'ha d'abonar l’import a la persona treballadora per part de l’entitat. El que l’organització pagui a les persones en concepte de despeses per teletreball cotitzarà i tindrà retenció a l’IRPF. Per tant, estarà considerat com un rendiment del treball.

Tot i que al principi pugui semblar un augment de despesa per a l’entitat, a la llarga, el treball a distància pot representar beneficis econòmics. Però per assolir-ho és fonamental formar en aquest aspecte a les persones treballadores i directives.

Amb la formació adequada i la garantia de que es disposa de les eines i els recursos suficients per teletreballar les organitzacions estan totalment preparades. Les persones treballadores han de conèixer les eines necessàries per teletreballar. Molts cops, es tracta de les mateixes eines que utilitzem presencialment, però de vegades no.

Per exemple, el teletreball obliga a utilitzar aplicacions per derivar les trucades de l’oficina al mòbil o programes d’edició col·laborativa. En aquests casos, la formació és imprescindible i haurà d’anar a càrrec de l’entitat.

En el cas que es realitzi el teletreball, s’haurà d’adaptar el pla d’igualtat de l’organització. La normativa estableix que és necessari adaptar-lo a la llei del teletreball, al igual que els protocols contra l’assetjament sexual que hagi elaborat. Algunes entitats com Fundesplai compten amb serveis específics que poden adaptar els plans d’igualtat a les noves característiques del treball a distància.

A l’acord de teletreball s’ha d’indicar l’horari de les persones treballadores, que hauria de garantir una flexibilitat màxima. Hi ha l’obligació de registrar la jornada, així que s’ha de fer ús d’aplicacions o eines per registrar els horaris a distància. S’ha de tenir en compte que cal establir límits i hores en les quals no es faran reunions ni trucades i que, per tant, hi hagi una desconnexió de la jornada laboral.

La normativa diu que s’ha d’intentar flexibilitzar els horaris i s’ha d’aclarir el percentatge de feina que serà presencial i quina serà a distància. De fet, només estaran sotmeses a la nova llei de teletreball les jornades que es facin a distància en un 30% com a mínim, és a dir, quan es faci teletreball com a mínim un dia i mig a la setmana.

En el cas que ja s’estigui teletreballant, s’apliquen les normes i condicions recollides als convenis o acords col·lectius que regulin la prestació de serveis a distància fins que perdin la seva vigència. L’acord de treball a distància amb la persona treballadora s’haurà de signar en un termini de tres mesos des que el decret llei resulti d’aplicació.

Normalment, es tendeix a veure els aspectes negatius de les noves situacions, però està demostrat que el teletreball suposa més eficiència per a l’entitat i més qualitat de vida per a la persona treballadora.

Pel que fa a la persona que teletreballa, es millora la seva conciliació familiar, disposa de més flexibilitat horària i una millor eficiència en el temps, per evitar els desplaçaments. D’altra banda, ofereix més facilitats per a les persones amb discapacitat, la persona treballadora s’exposa a menys riscos laborals i es redueix el seu estrès per poder autogestionar la feina amb un horari més flexible.

Respecte l’organització, es redueixen els costos d’infraestructura i la despesa energètica, s’augmenta la productivitat, ja que es treballa amb menys distraccions i permet escollir el personal idoni, ja que el fet que la persona treballadora no visqui en la mateixa ciutat on es troba l’entitat, no es un impediment per ser contractada. A més, tot plegat redueix la contaminació al reduir els desplaçaments de les persones treballadores.

field_vote: 

El nou Cens d’Espais de Cultura Responsable

Imatge principal a portada: 
La inscripció en aquest nou cens és de caràcter voluntari i no és un requisit imprescindible per l’habitual funcionament dels espais i equipaments culturals. Font: Unsplash. Font: Font: Unsplash.
Autor/a: 
Dani Gallart
Resum: 

Els equipaments inscrits mostraran la implicació del sector cultural amb principis bàsics de la societat com la salut, la inclusió, la pluralitat, el respecte i la llibertat.

El nou Cens d’Espais de Cultura Responsable està emmarcat en les accions per acompanyar el sector de la cultura i les arts per facilitar la seva represa de l'activitat. L’objectiu principal és donar seguretat al públic i prestigi als espais i als equipaments culturals. El cens està aprovat per mitjà del Decret Llei 44/2020, de 17 de novembre.

Imatges secundàries: 
La inscripció en aquest nou cens és de caràcter voluntari i no és un requisit imprescindible per l’habitual funcionament dels espais i equipaments culturals. Font: Unsplash. Font: Font: Unsplash.
L’objectiu principal és donar seguretat al públic i prestigi als espais i als equipaments culturals. Font: Unsplash. Font: Font: Unsplash.
Subtitols: 
Característiques principals
Qui es pot inscriure?
Distintiu d’Espai Cultural Responsable
Sol·licitud al cens
Continguts: 

La inscripció en aquest nou cens és de caràcter voluntari i no és un requisit imprescindible per l’habitual funcionament dels espais i equipaments culturals, però és un factor a destacar que mostra la implicació del sector cultural amb principis bàsics de la societat com la salut, la inclusió, la pluralitat, el respecte i la llibertat.

Aquesta eina s’ha accelerat amb la intenció de pal·liar les dificultats del sector arran la crisi sanitària provocada per la pandèmia i mostra el compromís assumit voluntàriament per assolir un alt nivell d’excel·lència en consonància amb el caràcter essencial que té per a la societat la cultura.

Es pot inscriure al registre qualsevol espai en el qual es desenvolupin majoritàriament activitats culturals i que s'ubiquin al territori català.

Els espais culturals que vulguin aspirar a assolir el distintiu han d’oferir seguretat davant la pandèmia provocada per la Covid-19. D’altra banda, han de complir totes les condicions que les autoritats competents els exigeixin en el marc del pla d'actuació del PROCICAT per emergències associades a malalties transmissibles emergents amb potencial alt risc. D’aquesta manera, hauran d’aprovar un protocol sanitari propi per a l’espai.

Així mateix, els espais culturals que es vulguin inscriure, a través del seu art i de la seva activitat cultural, es fan corresponsables de minimitzar els efectes nocius que pot provocar l'aïllament social i es comprometen a treballar per la inclusió social des de l'àmbit cultural.

Per finalitzar, els espais han de poder continuar treballant per oferir a la societat el producte de la seva creativitat i aplicar programes d'inclusió social, sempre que la situació epidemiològica ho permeti.

Es podran declarar Espais de Cultura Responsable tots aquells llocs i equipaments que compleixin les condicions exigides en el Decret Llei i que, a més, han fet la tramitació de la sol·licitud corresponent.

D’altra banda, podran publicitar que han estat mereixedors del distintiu en les seves accions i productes de comunicació i informació al públic, així com mostrar-lo en els llocs que considerin adequats dels espais i equipaments declarats. El distintiu només serà concedit per resolució de la consellera de cultura.

En el cas d'inadmissió o denegació de la inclusió al Cens, el departament competent en matèria de cultura ha de donar audiència prèvia a la persona o entitat sol·licitant perquè pugui fer les al·legacions i aportar el que consideri pertinent en un termini de quinze dies hàbils.

Les persones físiques o jurídiques titulars o gestores dels espais culturals que es vulguin presentar hauran d’enviar una sol·licitud d'acord amb el formulari establert pel Departament de Cultura i que s’obrirà a partir del dia 23 de novembre a través del portal. Per tramitar-ho, caldrà utilitzar els sistemes d'identificació i signatura electrònica que admet la seu electrònica.

Totes les persones interessades hauran de fer constar a la sol·licitud, com a mínim, les dades generals de la persona titular o gestora de l'espai cultural, la ubicació, l'aforament màxim del local i les dades de qui en fa la declaració com a representant.

field_vote: 

Com redactar l’acord del teletreball

Imatge principal a portada: 
L’acord de teletreball és un document que fixa les condicions del teletreball entre l’entitat i la persona treballadora. Font: Unsplash. Font: Font: Unsplash.
Autor/a: 
Dani Gallart
Resum: 

L'objectiu del document és millorar la productivitat i la competitivitat de les organitzacions i aconseguir l'equilibri necessari entre flexibilitat i seguretat per a les persones treballadores.

El teletreball cobreix un ampli ventall de situacions i de pràctiques subjectes a ràpides evolucions. Per aquest motiu és important definir les seves condicions i característiques en un document que s’adapti a les necessitats de l’entitat i les persones treballadores.

Imatges secundàries: 
L’acord de teletreball és un document que fixa les condicions del teletreball entre l’entitat i la persona treballadora. Font: Unsplash. Font: Font: Unsplash.
L'objectiu és millorar la productivitat i la competitivitat de les organitzacions i aconseguir l'equilibri necessari entre flexibilitat i seguretat. Font: Unsplash. Font: Font: Unsplash.
Subtitols: 
Què és l’acord del teletreball?
Consideracions generals
Què ha de constar al document?
Altres aspectes a tenir en compte
Continguts: 

L’acord de teletreball és un document que fixa les condicions del teletreball entre l’entitat i la persona treballadora. L'objectiu és millorar la productivitat i la competitivitat de les organitzacions i aconseguir l'equilibri necessari entre flexibilitat i seguretat.

A l’actualitat, ja existeixen diferents models d’acord al teletreball i es recomana optar per un que estigui personalitzat i adaptat a les necessitats de l’entitat i la seva plantilla. El més important és que s’estudiï cas per cas, per cobrir les necessitats d’ambdues parts.

El teletreball és un mitjà que permet modernitzar l'organització del treball per a les entitats i organitzacions sense ànim de lucre. Pel que fa a les persones treballadores, permet reconciliar vida professional i vida social i dona més autonomia en la realització de les seves tasques.

Per treure el màxim rendiment a aquest sistema, s’ha d'abordar aquesta nova forma d'organització de forma que la flexibilitat i la seguretat vagin a l'una, que sigui millorada la qualitat de l'ocupació i que les persones amb discapacitats tinguin un millor accés al mercat de treball.

És important que aquest acord sigui de caràcter voluntari, tant per l’entitat com per les persones treballadores. Per aquest motiu, s'ha de signar un acord entre la persona treballadora i l’entitat. Ambdues parts es poden negar a treballar des de casa i, per tant, s’hauria de garantir el poder treballar a l’oficina. A més, és reversible, així que en qualsevol moment es pot tornar a treballar de forma presencial.

A l’acord de teletreball ha de constar el lloc des d’on es treballarà, les hores que es faran de teletreball al llarg de la setmana i les despeses derivades del teletreball que ha d’abonar l’entitat.

Respecte l’horari laboral, el document també ha de garantir la desconnexió de la persona treballadora respectant la seva vida privada. Si s'instal·la un sistema de vigilància, aquest ha de ser proporcional a l'objectiu perseguit i introduït segons l'establert en la directiva 90/270 relativa a les pantalles de visualització.

Pel que fa als equipaments utilitzats i els costos derivats de la feina, s’hauran de definir prèviament al teletreball. Com a regla general, l'organització s’encarregarà de facilitar, instal·lar i mantenir els equipaments necessaris per al teletreball regular, excepte si la persona treballadora utilitza el seu propi equip. Si el teletreball es realitza regularment, l’entitat cobreix els costos directament originats per aquest treball, en particular els lligats a les comunicacions.

El document també contempla altres factors, com la formació a través del teletreball. Les persones que teletreballin tenen el mateix accés a la formació i a les oportunitats de desenvolupament de la carrera professional que els i les treballadores comparables que treballen en els locals de l'organització i estan subjectes a les mateixes polítiques d'avaluació que la resta de l’equip.

Les persones que teletreballin hauran de rebre una formació adequada per utilitzar l'equip tècnic a la seva disposició i sobre les característiques d'aquesta forma d'organització del treball.

D’altra banda, els teletreballadors també comptaran amb els mateixos drets col·lectius que la resta de plantilla, ja que estan sotmesos a les mateixes condicions de participació i elegibilitat en les eleccions per a les instàncies representatives dels i les treballadores. D’aquesta manera, els i les representants de les persones treballadores són informades i consultades sobre la introducció del teletreball conforme a les legislacions europea i nacionals, així com els convenis col·lectius i pràctiques nacionals.

field_vote: