Què diu l'Estatut dels Treballadors sobre les vacances?

Imatge principal a portada: 
 Font: Canva
Autor/a: 
Eugenia Ifer
Resum: 

L’Estatut dels Treballadors estableix que les vacances anuals són irrenunciables.

Les persones treballadores tenen dret a com a mínim trenta dies de vacances a l’any segons l’Estatut dels treballadors, tot i que el conveni col·lectiu pot augmentar aquests dies.

Imatges secundàries: 
 Font: Canva
 Font: Canva
Subtitols: 
Dret a gaudir les vacances
Excepcions
Incapacitat temporal
Continguts: 

L’article 38 de l’Estatut dels Treballadors especifica que les vacances anuals són irrenunciables. Per aquest motiu, no es podrà realitzar cap pacte que suposi una renúncia als dies lliures a canvi d’una compensació econòmica. Així mateix, en cas que el contracte laboral sigui extint sí que l’entitat estarà obligada a abonar els dies de vacances pertinents. Aquests dies a la majoria dels casos no solen superar un mes de salari, els trenta dies naturals a l’any als que tenen dret.

El Tribunal Suprem va dictaminar amb la sentència STS 743/2022, de 15 de setembre de 2022 que les vacances anuals s’han de gaudir dins de l’any natural a les quals corresponguin si no hi ha un impediment justificat. Així doncs, les persones treballadores tenen dret a gaudir d’aquests dies dins de l’any natural, en cas de no fer-ho i si no hi ha un acord amb l’entitat, tenen el risc de perdre aquests dies.

L’article 38.3 de l’Estatut dels Treballadors estableix una sèrie d’excepcions que justifiquin que aquests dies no es gaudeixin parcialment o totalment, al seu any corresponent. En aquests casos, la persona treballadora tindrà dret a sol·licitar-los a l’any següent. Els principals escenaris són:

  • En cas que l’entitat per força major hagi necessitat a les persones treballadores més dies dels corresponents. Tot i que ha de ser una excepció, ja que posposar aquestes vacances és una limitació de les persones treballadores.
  • Si la persona treballadora es troba en situació d’incapacitat temporal.
  • Si el treballador o la treballadora està gaudint del seu permís de maternitat, paternitat o lactància natural.

A l’article 38 també es fa una distinció de les causes d’incapacitat temporal:

  • Incapacitat temporal derivada de l'embaràs, el part o la lactància natural, el treballador tindrà dret, una vegada rebi l'alta d'incapacitat temporal, a gaudir de les vacances pendents encara que hagi acabat l'any natural.
  • Incapacitat temporal per una altra causa que les indicades anteriorment, el treballador/a podrà gaudir les vacances una vegada finalitzi la seva incapacitat i sempre que no hagin transcorregut més de divuit mesos a partir del final de l'any en què s'hagin originat. Tot i que aquesta consigna es refereix al gaudi d’aquests dies i no a la compensació econòmica en cas que s’extingís el contracte laboral.
field_vote: 

Com comptabilitzar el total de persones treballadores d’una entitat?

Imatge principal a portada: 
 Font: Canva
Autor/a: 
Judit Vela i Eugenia Ifer
Resum: 

Les entitats de més de 50 persones treballadores estan obligades a realitzar un pla d’igualtat, però... com es computa la plantilla?

Des del març del 2022, les entitats i empreses de més de 50 persones treballadores estan obligades a elaborar un pla d’igualtat. Així ho va establir el Reial decret llei 6/2019, d’1 de març, de mesures urgents per a la garantia de la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en el treball i l’ocupació.

Imatges secundàries: 
 Font: Canva
 Font: Canva
Subtitols: 
Quines persones treballadores són objecte de còmput?
Des de quina data es comptabilitza?
S’han de quantificar les persones sòcies a una cooperativa?
Continguts: 
  • Totes les persones treballadores en actiu de l’organització o empresa, inclosa l’alta direcció (independentment de la durada del contracte o del seu tipus de jornada).
  • Els treballadors i treballadores a temps parcial, amb independència del número d’hores que realitzin (i s’han de computar com una persona més).
  • Les persones amb contractes fixos discontinus, amb contractes de durada determinada (sigui quina sigui la seva modalitat) i amb contractes de posada a disposició.
  • Totes les persones treballadores que han arribat a l’organització a través d’una Empresa de Treball Temporal (ETT). Durant molts anys hi ha hagut desacord entre sindicats i empreses davant la interpretació de la llei en aquest punt, però en 2017 l’Audiència Nacional va reconèixer aquest dret de les persones contractades a través d’ETT.

Si bé el recompte es pot realitzar en qualsevol moment, les dues dates de referència són el 30 de juny i el 31 de desembre. Respecte a les persones que ja no són a l’entitat, qui hagi prestat serveis a l’empresa o l’entitat durant un mínim de 100 dies en els sis mesos anteriors a una de les dues dates, comptarà com una persona més encara que en aquell moment no es trobi en actiu.

Això vol dir que, si per exemple es vol realitzar el còmput de les persones treballadores d’una entitat un 5 d’agost, s’hauran de tenir en compte totes aquelles persones que des de l’1 de gener fins el 29 de juny del mateix any hagin treballat a l’entitat un mínim de 100 dies.

Les persones vinculades a les entitats a través de relacions no laborals no s’han de quantificar. Només s’han de comptabilitzar les persones treballadores per compte aliè, tal com s’especifica a l’article 1.1 de l’Estatut dels Treballadors.

En el cas de les cooperatives, la relació dels socis amb les mateixes no es laboral sinó societària. Per tant, no entrarien al còmput. No obstant això, sí han d’acomplir la normativa en relació amb la prohibició de discriminació directa o indirecta per raó de sexe (article 14 de la Constitució Espanyola) i els punts específics de la igualtat de tracte i d’oportunitats entre homes i dones recollits a la Llei orgànica 3/2007 del 22 de març.

Per tal de resoldre dubtes en referència a la igualtat en l'àmbit laboral o altres qüestions relatives a la gestió d'entitats no lucratives es pot accedir als serveis d’assessorament i d’acompanyament.

field_vote: 

Com es constitueix la comissió negociadora d’un Pla d’Igualtat?

Imatge principal a portada: 
 Font: Canva
Autor/a: 
Judit Vela i Eugenia Ifer
Resum: 

Un dels requisits per crear el pla d’igualtat d’una entitat és la constitució d’una comissió negociadora.

L’article 8.2 del Reial decret 901/2020, de 13 d’octubre, pel qual es regulen els plans d’igualtat i el seu registre estableix que part del contingut mínim obligatori d’un pla d’igualtat és la determinació de les parts que el concerten. Una d’elles és el que s’ha anomenat com a ‘comissió negociadora’.

Imatges secundàries: 
 Font: Canva
 Font: Canva
Subtitols: 
Qui ha de formar aquesta comissió? (Cas 1)
Qui ha de formar aquesta comissió? (Cas 2)
Qui ha de formar aquesta comissió? (Cas 3)
Funcionament de la comissió i funcions principals
Continguts: 

La comissió es compondrà d’un màxim de sis persones i ha de ser paritària: d’una banda, per la representació legal de les persones treballadores i, de l’altra, per la representació de l’entitat o empresa. També es recomana que, en la mesura que es pugui, la seva composició sigui equilibrada entre dones i homes, així com que les persones que la integren tinguin formació o experiència en matèria d’igualtat en l’àmbit laboral.

En el cas d’entitats amb representació legal de les persones treballadores, la comissió d’igualtat, com a norma general, està formada per persones del comitè d’empresa, delegades i delegats de personal o les seccions sindicals si n’hi ha que, en conjunt, sumin la majoria dels i les membres del comitè. En les entitats o empreses amb diversos centres de treball, hi ha de negociar el comitè intercentres (si n’hi ha i si té establertes competències per a la negociació).

En les organitzacions on no hi hagi representació legal de la plantilla, aquesta part social de la comissió haurà d’estar integrada pels sindicats més representatius i pels sindicats representatius del sector al qual pertanyi l’entitat. A més, aquests han de tenir legitimació per formar part de la comissió negociadora del conveni col·lectiu aplicable. També cal tenir en compte que la representació sindical es conformarà en proporció a la representativitat dels sindicats legitimats al sector, i que s’ha de garantir la participació de tots els sindicats legitimats.

Com s’ha de convocar els sindicats? Si bé és cert que no hi ha cap requisit formal establert pel Reial decret, s’entén que l’entitat ha d’enviar una comunicació a tots els sindicats que reuneixin les condicions assenyalades anteriorment. Normalment, s’aconsella fer-ho a través de burofax, i guardar el justificant d’enviament i de recepció. Aquells sindicats que donin resposta a la convocatòria de l’entitat en un termini de deu dies seran els qui integraran la comissió.

Una altra opció, en aquest segon escenari, seria escollir les persones representants de la plantilla segons l’article 67 de l’Estatut dels treballadors.

En cas que l’entitat tingui centres de treball amb representació legal dels treballadors/es i centres sense representació, aquesta part de la comissió negociadora haurà d’estar integrada per representants legals de les persones treballadores dels centres que la tenen i, d’altra banda, per la comissió sindical constituïda de conformitat amb l’apartat anterior (a la qual es refereix l’article 5.3 del Reial decret 901/2020).

Per a la designació de les persones que han d’integrar la part social de la comissió, s’aplicarà la regla de la proporcionalitat a la seva representativitat respecte del conjunt de persones treballadores de l’entitat (no de cada centre de treball). La part de la comissió sindical es conformarà en proporció a la representativitat en el sector i garantint la participació de tots els sindicats legitimats.

En aquest tercer escenari, la comissió es pot compondre d’un màxim de tretze persones per cadascuna de les parts, tot i que s’aconsella que siguin menys per facilitar les negociacions.

Segons el Reial decret, la comissió negociadora té les següents funcions (que bé pot desenvolupar per si mateixa o amb l’ajuda d’un servei de suport i assessorament extern especialitzat en la matèria):

  • Negociar el pla d’igualtat, inclòs el diagnòstic i les mesures que l’integren.
  • L’elaboració de l’informe dels resultats del diagnòstic.
  • La identificació de les mesures prioritàries en funció del diagnòstic, el seu àmbit d’aplicació, els recursos materials i humans necessaris, les persones o els òrgans responsables i el calendari d’actuacions.
  • La definició dels indicadors d’avaluació i els instruments de recollida de dades per al seguiment i avaluació de les accions implementades.
  • Altres funcions que li siguin atribuïdes pel conveni col·lectiu o la normativa aplicable, o que siguin acordades per la mateixa comissió.
  • La realització de les primeres accions de comunicació i/o sensibilització de la plantilla respecte del pla o respecte de la igualtat de gènere dins de l’entitat.

Segons la normativa, en cas de desacord, la comissió pot acudir als procediments i òrgans de solució autònoma de conflictes (amb la intervenció prèvia de la comissió paritària del conveni corresponent, si s’hi ha previst així). Altrament, aquesta pot establir un reglament de funcionament intern, així com un mètode de resolució de conflictes.

Finalment, cal tenir en compte que a totes les reunions s’elaborarà una acta sobre els temes tractats i els acords fets. En el moment de registrar el pla, s’haurà d’adjuntar tant l’acta de constitució de la comissió com totes les actes de les diferents sessions que han tingut lloc.

Per tal de resoldre dubtes en referència a la igualtat en l'àmbit laboral o altres qüestions relatives a la gestió d'entitats no lucratives es pot accedir als serveis d’assessorament i d’acompanyament.

field_vote: 

El BOE publica el calendari laboral del 2023

Imatge principal a portada: 
 Font: Canva
Autor/a: 
Eugenia Ifer
Resum: 

Catalunya tindrà tretze dies festius i els ajuntaments afegiran dues festes locals.

El Butlletí Oficial de l’Estat (BOE) ha publicat el calendari de les festes laborals de l’any 2023. Catalunya tindrà vuit dies festius nacionals i quatre regionals l'any vinent.

Imatges secundàries: 
 Font: Canva
 Font: Canva
Subtitols: 
Quines seran les festes laborals a Catalunya?
Dies festius a Catalunya 2023
Quins ponts es podran fer a Catalunya l’any 2023?
Continguts: 

Durant l’any 2023 aquestes seran les festes laborals a Catalunya:

  • 6 de gener (divendres) Reis.
  • 7 d’abril (divendres) Divendres Sant.
  • 10 d’abril (dilluns) Pasqua Florida.
  • 1 de maig (dilluns) Festa del Treball.
  • 24 de juny (dissabte) Sant Joan.
  • 15 d’agost (dimarts) L'Assumpció.
  • 11 de setembre (dilluns) Diada Nacional de Catalunya.
  • 12 d’octubre (dijous) Festa Nacional d’Espanya.
  • 1 de novembre (dimecres) Tots Sants.
  • 6 de desembre (dimecres) Dia de la Constitució.
  • 8 de desembre (divendres) La Immaculada.
  • 25 de desembre (dilluns) Nadal.
  • 26 de desembre (dimarts) Sant Esteve.

Al territori d'Aran, la festa del dia 26 de desembre (Sant Esteve) queda substituïda per la del dia 17 de juny (Festa d'Aran).

L’any 2023 hi haurà tretze dies festius, però els ajuntaments hauran d’afegir dues festes locals més.

L’1 de gener, tot i que sempre és festiu, aquest any no surt al calendari de les festes laborals, ja que caurà en diumenge. Una altra qüestió a tenir en compte és que la Setmana Santa l’any 2023 serà una setmana abans que l’any 2022. El Divendres Sant serà el 7 d’abril i el Dilluns de Pasqua el 10 d’abril.

Finalment, aquest any l’únic festiu del calendari laboral a Catalunya que cau en dissabte és el dia de Sant Joan, el 24 de juny.

Existeix la possibilitat de fer set ponts aquest any:

  • Al dia de Reis, des del divendres, 6 de gener, fins el diumenge, 8 de gener (tres dies de descans).
  • A la Setmana Santa, entre el divendres, 7 d’abril, i el dilluns, 10 d’abril (quatre dies de descans).
  • A l’Assumpció, si s’agafa el dilluns, es pot fer pont des del 12 fins al dimarts, 15 d’agost (quatre dies de descans).
  • A la diada de Catalunya, des del dissabte, 9 de setembre, fins al dilluns, 11 de setembre (tres dies de descans).
  • A la Festa Nacional d’Espanya, del dijous, 12 d’octubre, fins al diumenge, 15 d’octubre, en cas d’agafar festa el divendres (quatre dies de descans).
  • Al dia de la Constitució i la Immaculada, del dimecres, 6 de desembre, fins al diumenge, 10 de desembre, si es demana el dijous, 7 de desembre (cinc dies de descans).
  • A Nadal i Sant Esteve, tot el territori menys l’Aran, poden tenir un pont des del dissabte, 23 de desembre, fins al dimarts, 26 de desembre (quatre dies de descans).

Per tal de resoldre dubtes en referència a aquesta qüestió o altres relatives a la gestió d'entitats no lucratives es pot accedir als serveis d’assessorament i d’acompanyament.

field_vote: 

Tot el que cal saber sobre els convenis col·lectius

Imatge principal a portada: 
 Font: Canva
Autor/a: 
Eugenia Ifer
Resum: 

Els convenis col·lectius serveixen per fixar les condicions laborals mínimes i així poder protegir les persones treballadores.

Imatges secundàries: 
 Font: Canva
 Font: Canva
Subtitols: 
Què és un conveni col·lectiu?
Què regula un conveni col·lectiu?
Tipus de convenis col·lectius
Continguts: 

Un conveni col·lectiu és un document en el qual les representants de les persones treballadores i les organitzacions arriben a un acord que regula les condicions dels contractes laborals. Els convenis col·lectius regulen drets i obligacions entre les persones treballadores i les organitzacions. És el resultat d’una negociació col·lectiva entre les dues parts.

L'Estatut dels Treballadors actua com a legislació laboral si no existeix un conveni col·lectiu per a una activitat concreta o si algun aspecte no es troba recollit en aquest.

Aquests documents es publiquen al Butlletí Oficial de l'Estat o, en funció de l'àmbit territorial d'aquest, en el Butlletí Oficial de la comunitat autònoma o de la província a la qual correspongui el conveni.

Normalment, els convenis col·lectius es prorroguen any a any. Igualment, la seva vigència estarà marcada per la negociació i els acords als quals s’arribin. Aquests documents podran regular matèries d'índole econòmica, laboral, sindical i, en general, aquelles qüestions que afectin les condicions d'ocupació i en l'àmbit de les relacions de les persones treballadores i les seves organitzacions.

  • Econòmica (salaris, remuneracions indirectes, etc.).
  • Laboral (jornada diària, setmanal i anual de treball i descans; classificació professional; durada de contractes; rendiment exigible, etc.).
  • Sindical (comitès d'entitats, delegades de personal, cànon de negociació, etc.).
  • Condicions d'ocupació.
  • La constitució de serveis de prevenció mancomunats.
  • Relacions dels treballadors/es i les seves organitzacions representatives amb l'entitat i les seves associacions.
  • Assistencial (millores voluntàries de Seguretat Social).
  • Mesures de promoció professional.
  • Condicions de treball i de productivitat.
  • Obligacions dirigides a regular la pau laboral.
  • Exercici dels drets a la promoció i formació professional en el treball, que s'acomodaran a criteris i sistemes que garanteixin l'absència de discriminació directa o indirecta entre treballadors dones i homes.
  • Així mateix, el deure de negociar sobre mesures dirigides a promoure la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes en l'àmbit laboral, que en cas d’entitats de més de 50 treballadors/es, s'articularà a través de plans d'igualtat.

Els convenis col·lectius es classifiquen pel seu àmbit d'aplicació en:

  • Convenis col·lectius sectorials.
  • Convenis estatals i nacionals, són d'aplicació estatal i es publiquen en el BOE.
  • Convenis sectorials autonòmics. L'àmbit d'aplicació és autonòmic, pertanyent a un sector determinat i es publiquen en els Butlletins Oficials Autonòmics.
  • Convenis sectorials provincials. L'àmbit d'aplicació d'aquests documents és d’un sector determinat provincial.
  • Convenis sectorials interprovincials. Afecten diverses províncies, una mateixa comunitat autònoma o diferents regions.
  • Convenis sectorials locals o comarcals.
  • Convenis col·lectius d'entitats. Aquells que negocien les representants de les persones treballadores i l’organització.
  • Convenis col·lectius d'entitats nacionals.
  • Convenis col·lectius d'organitzacions autonòmics.
  • Convenis col·lectius d'entitats locals.
  • Convenis col·lectius inferiors a l’organització: s'apliquen a un grup específic de persones treballadores o un centre de treball. Són els negociats per les representants de les persones treballadores del centre i l'entitat.

Per tal de resoldre dubtes en referència a aquesta qüestió o altres relatives a la gestió d'entitats no lucratives es pot accedir als serveis d’assessorament i d’acompanyament.

field_vote: 

Què pot contenir el glossari d'un pla d’igualtat?

Imatge principal a portada: 
Explicar el significat de 'bretxa salarial' és important perquè s'entengui d'on surten algunes xifres. Font: Unsplash
Resum: 

El glossari pot servir no només per definir bé el marc des del qual es treballa el pla d'igualtat, sinó també per generar debat i reflexió en el si de l'entitat.

El pla d'igualtat és una eina obligatòria per a les entitats de més de cinquanta persones treballadores, segons el Reial decret 901/2020, de 13 d’octubre, pel qual es regulen els plans d’igualtat i el seu registre.

Imatges secundàries: 
Explicar el significat de 'bretxa salarial' és important perquè s'entengui d'on surten algunes xifres. Font: Unsplash
S’anomena sostre de vidre a la barrera invisible amb la qual es troben les dones per accedir a càrrecs directius o de gerència. Font: Unsplash
Subtitols: 
Divisió sexual del treball: treball productiu/treball reproductiu
Bretxa salarial
Segregació sexual vertical i horitzontal
Sostre de vidre
Conciliació/corresponsabilitat
Assetjament sexual i/o per raó de sexe
Continguts: 

Amb la creació del patriarcat també va sorgir la divisió sexual del treball. Els homes havien d’encarregar-se del treball productiu (és a dir, del treball enfocat a generar béns i serveis, que té lloc a l’esfera pública i que és reconegut social i econòmicament), mentre que les dones havien de fer-ho del treball reproductiu (és a dir, del treball de cures i de sosteniment de la vida, que té lloc a l’esfera privada i que sempre ha estat desvalorat).

Aquesta divisió del treball és universal, però cada societat l’ha adaptat de diverses maneres. Cal tenir en compte, a més, que en realitat les dones sempre han treballat tant en l’àmbit reproductiu com en el productiu, encara que de manera precaritzada i invisibilitzada. Avui dia, amb la incorporació "oficial” i progressiva de moltes dones a l’àmbit productiu en països del Nord global, el treball reproductiu ha passat a desenvolupar-se per part de dones migrades, racialitzades i empobrides, desencadenant el que s’anomenen ‘cadenes globals de cures’.

Es tracta d’un indicador que mesura la diferència entre la remuneració dels homes i de les dones, expressada en percentatge referit al salari dels homes. En aquest sentit, quan es parla de bretxa salarial, no es fa referència a la desigualtat retributiva entre homes i dones pel desenvolupament de tasques iguals o d’igual valor, sinó a tots aquells factors que provoquen una diferència entre el salari mitjà d’homes i dones (per exemple, el fet que les dones facin més jornades parcials, tinguin menys contractes temporals, s’enfrontin al sostre de vidre o que les feines que desenvolupen siguin pitjor remunerades perquè no estan valorades socialment).

Segons el Departament d'Empresa i Treball de la Generalitat, les dones a Catalunya guanyen un 20,6% menys que els homes. La bretxa salarial no està sancionada legalment, i només s’han de donar explicacions objectives si aquesta supera el 25%. Tot i això, descobrir que a una entitat existeix bretxa salarial, pot ser l'empenta per començar a treballar per l’assoliment d’una major igualtat de gènere.

La segregació horitzontal es relaciona amb les dificultats de les persones per accedir a determinades professions. Aquesta segregació es pot constatar, per exemple, pel predomini de les dones en sectors tradicionalment feminitzats (com ara el tercer sector) i en la dificultat d’aquestes per accedir a professions masculinitzades.

La segregació vertical, en canvi, fa referència a les dificultats que tenen algunes persones per desenvolupar-se professionalment. En aquest sentit, les dones no només tenen problemes per accedir a llocs de comandament, sinó que també són les més afectades per la parcialitat i per la desigualtat retributiva, fins i tot en la realització de les mateixes funcions i tasques que un home.

S’anomena sostre de vidre a la barrera invisible amb la qual es troben les dones per accedir a càrrecs directius o de gerència a entitats i empreses (ocupats majoritàriament per homes), malgrat que tinguin l’experiència i la formació requerides per a la tasca en qüestió.

Aquesta limitació està relacionada amb els rols i estereotips de gènere, que fan que les dones no siguin considerades adients o capaces per ocupar aquests espais de lideratge. Recentment, s’ha començat a utilitzar també el concepte ‘terra enganxós’ per fer referència a la dificultat amb la qual es troben moltes dones per superar els llocs de treball més precaris i menys valorats socialment.

La conciliació es refereix a l’intent per desenvolupar la vida laboral sense que aquesta entri en conflicte amb el desenvolupament de la vida personal i familiar, dos àmbits que, en aquesta societat, tenen valors i lògiques de funcionament contraposades. Històricament, hi ha hagut un gran desequilibri entre homes i dones en relació amb això, ja que són aquestes últimes sobre les qui han recaigut les responsabilitats familiars en major mesura.

Això fa que, per exemple, siguin les dones les que majoritàriament demanen reduccions de jornada, permisos per cuidar una persona i excedències, o tinguin menys possibilitats de ser contractades si són -o volen ser- mares, la qual cosa agreuja la bretxa salarial de gènere i relega les dones a les posicions més baixes en el mercat laboral. Per aquest motiu, s’apel·la a la corresponsabilitat: és a dir, a l’assumpció equitativa de les tasques de cures entre homes i dones.

L’assetjament sexual consisteix en una sèrie de requeriments a través del llenguatge verbal, no verbal o escrit per tenir relacions sexuals que no són desitjades ni consentides per part de la persona que els rep (que pot ser major o menor d’edat). El delicte pot donar-se de manera puntual o continuada en el temps, i la condició és que tingui lloc a l’àmbit laboral, de prestació de serveis o de la docència.

L’assetjament per raó de sexe o de gènere és un comportament intimidant, hostil, degradant, humiliant, ofensiu o molest que s’exerceix contra una persona amb motiu del seu sexe o gènere. Aquest també pot ser, alhora, un assetjament de tipus sexual.

Per tal de resoldre dubtes en referència a la igualtat en l'àmbit laboral o altres qüestions relatives a la gestió d'entitats no lucratives es pot accedir als serveis d’assessorament i d’acompanyament.

field_vote: 

Com dissenyar un pla de prevenció de riscos laborals

Imatge principal a portada: 
 Font: Canva
Autor/a: 
Eugenia Ifer
Resum: 

El pla de prevenció és l’eina per reduir o evitar qualsevol risc laboral a les persones treballadores d’una organització.

Segons la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de Riscos Laborals, tota organització que tingui contractat personal està obligada a dissenyar un pla de prevenció de riscos laborals. Per fer-ho, s’haurà de tenir en compte l’activitat productiva, la plantilla, els factors de riscos concurrents i l’estructura organitzativa de l’entitat.

Imatges secundàries: 
 Font: Canva
 Font: Canva
Subtitols: 
Què és un pla de prevenció de riscos laborals
Com elaborar un pla de riscos laborals
Quins apartats ha de tenir
Continguts: 

L'Institut Nacional de Seguretat i Salut en el Treball defineix el pla de prevenció de riscos laborals com un "document a través del qual s’integra l’activitat preventiva de l’entitat en el sistema general de gestió i s’estableix la política de prevenció de riscos laborals". Aquest pla s’ha d’adaptar a l’activitat i a la dimensió de l’organització.

S'entendrà per prevenció el conjunt d'activitats o mesures adoptades o previstes en totes les fases d'activitat de l’organització amb la finalitat d'evitar o disminuir els riscos derivats del treball. El pla de prevenció ha d’estar a disposició de la inspecció de treball, l’autoritat laboral, les autoritats sanitàries i els i les representants de les persones treballadores.

S’aconsella que el document sigui curt, amb una redacció senzilla i de fàcil comprensió. Com s’ha esmentat anteriorment, cal adaptar-lo a la realitat de cada entitat. De tota manera es recomana que es portin a terme una sèrie de passos:

  • Definició de l’estructura. El primer pas serà la redacció d’un índex, que ha de ser intuïtiu per poder buscar de forma senzilla el contingut.
  • Creació del pla. Ha de quedar clar quin serà el protocol d’actuació que se seguirà. També cal indicar la data en la qual comença a ser efectiu i la data en què quedarà obsolet.
  • Revisió i aprovació del pla. L’òrgan màxim de l’entitat serà l’encarregat de realitzar les correccions pertinents i aprovar el pla.
  • Implementació. Tots els treballadors i treballadores estan obligades a complir el pla de prevenció, per aquest motiu totes hauran de rebre una còpia.

L’article 16 de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de Riscos Laborals estableix que un pla de prevenció haurà de tenir el següent contingut:

  • Identificació de l'organització, la seva activitat productiva, el nombre i característiques dels centres de treball i el nombre de persones treballadores i les seves característiques amb rellevància en la prevenció de riscos laborals.
  • Estructura organitzativa de l’entitat, identificant les funcions i responsabilitats que assumeix cadascun dels seus nivells jeràrquics i les respectives vies de comunicació entre aquestes persones.
  • Organització de la producció pel que fa a la identificació dels diferents processos tècnics i les pràctiques i els procediments organitzatius existents en l'entitat, en relació amb la prevenció de riscos laborals.
  • Organització de la prevenció en l'organització, indicant la modalitat preventiva triada i els òrgans de representació existents.
  • Política, objectius i metes que en matèria preventiva pretén aconseguir l'entitat, així com els recursos humans, tècnics, materials i econòmics dels quals disposarà a aquest efecte.

Per tal de resoldre dubtes en referència a aquesta qüestió o altres relatives a la gestió d'entitats no lucratives es pot accedir als serveis d’assessorament i d’acompanyament.

field_vote: 

Consideracions que s'han de tenir en compte sobre el calendari laboral

Imatge principal a portada: 
 Font: Canva
Autor/a: 
Eugenia Ifer
Resum: 

El calendari laboral està regulat per l’Estatut dels Treballadors aprovat pel Reial decret 2/2015, de 23 d’octubre.

El calendari laboral és el document on ha de quedar plasmada la jornada laboral, els dies de descans, dies festius i període de vacances al llarg de l'any natural; tal com estableixin els convenis col·lectius o l’Estatut dels Treballadors.

Imatges secundàries: 
 Font: Canva
 Font: Canva
Subtitols: 
Obligatorietat del calendari
Contingut mínim que ha de tenir
Com elaborar el calendari laboral
Continguts: 

Segons l’apartat 6 de l’article 34 de l’Estatut dels Treballadors aprovat pel Reial decret 2/2015, de 23 d’octubre, les organitzacions hauran d’elaborar anualment un calendari laboral i exposar un exemplar en un lloc visible en cada centre de treball.

En cas d’incomplir aquesta obligació, l’entitat pot rebre una multa d’entre 70 i 750 euros, considerant-se una infracció lleu, segons l’article 6 de la Llei sobre Infraccions i Sancions en l’Ordre Social, aprovat pel Reial decret legislatiu 5/200, de 4 d'agost.

Segons la disposició addicional tercera del Reial decret 1561/1995, de 21 de setembre, sobre jornades especials de treball, no és obligatori que les persones treballadores participin de forma activa en l’elaboració del calendari, però en cas que hi hagi representants legals del conjunt de les persones treballadores, l’entitat està obligada a realitzar una consulta a aquests agents que no exigeix una negociació o consens.

Per part dels i les representants legals duran a terme un informe previ a la publicació oficial del calendari. Aquest procediment no serà necessari si hi ha un acord entre aquests, les persones representants i l’entitat.

En cas que el conveni col·lectiu assignat no reguli el calendari laboral, l’entitat haurà de seguir les indicacions de l’article 38 de l’Estatut dels Treballadors, que estableix que les persones treballadores tenen dret a conèixer les dates de les vacances amb un mínim de dos mesos d’antelació. En cas que el calendari es publiqui amb retard s’haurà d’acreditar la causa justificativa.

Pel que fa al contingut del calendari, tot i que la legislació laboral no estableix amb detall tot el que ha d’incloure, sí que s’haurà d’especificar els períodes de vacances i les festes oficials.

Per crear el calendari s’han de tenir en consideració una sèrie de qüestions. El primer pas serà consultar el conveni col·lectiu pertinent, en cas que no tingui especificacions concretes s’haurà de seguir l’article 38 de l’Estatut dels Treballadors que s’ha mencionat anteriorment. En qualsevol cas, s’hauran de distribuir les hores anuals entre els dies laborals de l’any, tenint en compte:

  • Els dotze dies festius a l’any nacionals i els dos festius locals, en els que no es treballarà.
  • El nombre d’hores ordinàries de treball efectiu no podrà ser superior a nou dies.
  • Entre el final d’una jornada i l’inici de la següent haurà d’haver-hi com a mínim dotze hores de diferència.
  • En cas que la jornada diària continuada tingui una durada superior a sis hores s’haurà d’establir un període de descans de quinze minuts de duració.
  • El descans mínim setmanal serà d’un dia i mig ininterromput. Com a norma general seran els diumenges complets i les tardes dels dissabtes o els matins dels dilluns.
  • En cas que el conveni no indiqui el contrari, es tindrà com a referència quaranta hores setmanals.
  • Els períodes de vacances es podran fixar en dies naturals, amb un mínim de trenta dies per any, on els diumenges i els dies festius de l’any durant el gaudi computen igualment. També està l’opció de fixar les vacances amb els dies laborals, en aquest cas, seran com a mínim vint-i-dos per any treballat i només es podran computar els dies laborals.
  • Les vacances es calculen per jornades treballades. Això significa que la persona treballadora, tant si té una jornada a temps parcial com completa, tindrà dret al mateix nombre de dies de vacances.

Per tal de resoldre dubtes en referència a aquesta qüestió o altres relatives a la gestió d'entitats no lucratives es pot accedir als serveis d’assessorament i d’acompanyament.

field_vote: 

Canvis laborals amb la Llei ‘només sí és sí’

Imatge principal a portada: 
 Font: Canva
Autor/a: 
Eugenia Ifer
Resum: 

La nova llei permet a treballadores víctimes de violència sexual extingir el contracte laboral amb dret a percebre una indemnització.

El pròxim 7 d’octubre de l’any 2022 entra en vigor la Llei Orgànica 10/2022, de 6 de setembre, de garantia integral de la llibertat sexual amb la qual s’inclouen considerables modificacions de caràcter laboral i de seguretat social.

Imatges secundàries: 
 Font: Canva
 Font: Canva
Subtitols: 
Canvis en l'Estatut dels Treballadors, aprovat pel Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre
Canvis en la Llei General de la Seguretat Social, aprovada pel Reial decret legislatiu 8/2015, de 30 d'octubre
Canvis en la Llei orgànica 1/2004, de 28 de desembre, de Mesures de Protecció Integral contra la Violència de Gènere
Canvis en la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes
Continguts: 

L’Estatut dels Treballadors, aprovat pel Reial Decret Legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, ha patit canvis en relació amb els permisos laborals. La nova llei modifica l’article 37.8 on s’inclou ‘ser víctima de violència sexual’ per tenir dret a l'assistència social integral, a la reducció de la jornada de treball amb disminució proporcional del salari o a la reordenació del temps de treball, a través de l'adaptació de l'horari, l'aplicació de l'horari flexible o altres formes d'ordenació del temps de treball.

Una altra modificació significativa és a l’article 40, en relació amb la mobilitat geogràfica. Les víctimes de violència sexual tenen dret preferent a ocupar un altre lloc de treball, del mateix grup professional o categoria equivalent a un altre centre de l'empresa. Així mateix, s'amplia la durada del trasllat o del canvi de centre de treball de sis mesos a entre sis i dotze mesos, durant els quals l'empresa tindrà l'obligació de reservar el lloc de treball que ocupaven les persones treballadores.

En cas que la treballadora no opti per tornar al seu lloc ni a continuar en el nou, se li permetrà extingir el seu contracte amb dret a percebre una indemnització de vint dies per any treballat amb un límit de dotze mesos de salari.

Un canvi significatiu de la Llei General de la Seguretat Social és que s’inclouen les víctimes de violència sexual com a benefactores de drets que ja es reconeixien a altres víctimes com les de violència de gènere o terrorisme. Aquests drets s’aplicaran:

  • Al període de suspensió amb reserva de lloc de treball que es considerarà com de cotització efectiva.
  • Al supòsit de jubilació anticipada, conforme a l'article 207 d'aquesta llei per causa no imputable a la treballadora.
  • Al dret a la represa de la prestació o subsidi de desocupació de treballadores per compte propi amb posterioritat al cap de vint-i-quatre mesos des de l'inici de la suspensió.
  • Respecte al còmput del termini per sol·licitar la prestació per cessament d'activitat, en cas d'existir violència sexual, començarà a computar a partir de la data que s'hagués fet constar aquesta situació en els corresponents documents, en lloc de poder sol·licitar-se, com a màxim l'últim dia del mes següent al cessament d'activitat.

La Llei orgànica 1/2004, de 28 de desembre, de Mesures de Protecció Integral contra la Violència de Gènere també s’ha vist afectada per la nova llei. A partir del 7 d’octubre s'inclou el dret a l'adaptació del lloc de treball i als suports que necessiti la treballadora, atenent especialment els casos de discapacitat, tan sigui per a la seva reincorporació, en els casos de mobilitat geogràfica, reducció o reordenació de jornada o també amb relació al canvi de centre de treball.

Quan es produeixi la suspensió o extinció del contracte a causa de les raons anteriors, s'amplia el dret de desocupació per a les treballadores estrangeres, en els termes de la Llei orgànica 4/2000, d'11 de gener, sobre drets i llibertats dels estrangers a Espanya i la seva integració social.

Les situacions d’absència o falta de puntualitat al treball a causa de la situació física o psicològica derivada de la violència de gènere ja es consideraven justificades. Amb la nova llei també seran remunerades, sempre que ho determinin els serveis socials d'atenció o serveis de salut, segons sigui procedent i la treballadora ho comuniqui com més aviat a l'empresa.

Les treballadores per compte propi víctimes de violència de gènere que cessin en la seva activitat per poder disposar d'assistència social integral se les considerarà en situació de cessament temporal de l'activitat.

Pel que fa a la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, es preveu la prevenció de delictes i altres conductes contra la llibertat sexual i la integritat moral en el treball, on s'inclouen mesures de sensibilització a treballadors i treballadores. Així mateix, les entitats hauran d'arbitrar procediments específics per a la seva prevenció i per donar recorregut a les denúncies o reclamacions que puguin formular les qui hagin estat víctimes d'aquestes conductes, incloent-hi específicament les sofertes en l'àmbit digital.

La nova llei manifesta que les organitzacions que adeqüin la seva estructura i normes de funcionament establertes en aquesta llei orgànica seran reconegudes amb el distintiu ‘Empreses per una societat lliure de violència de gènere’.

Per tal de resoldre dubtes en referència a aquesta qüestió o altres relatives a la gestió d'entitats no lucratives es pot accedir als serveis d’assessorament i d’acompanyament.

field_vote: 

Claus per realitzar un bon projecte

Imatge principal a portada: 
S'ha de tenir en compte que no totes les idees són vàlides per a tots els projectes. Font: Pexels
Autor/a: 
Àfrica Miró
Resum: 

Els projectes van alineats amb la missió i els valors de l’entitat, entenent que, en última instància, estan pensats per ajudar-la a complir la seva finalitat.

Quan es parla de projectes a les entitats, per norma general es parla d'aquelles iniciatives que comprenen un conjunt d’activitats orientades a assolir un objectiu o objectius concrets i prèviament definits.

Per aconseguir-ho, els projectes requereixen una planificació, d’un calendari, de la dedicació de determinats recursos i d’un sistema d’avaluació que permeti saber del cert si el projecte ha complert o no els objectius fixats.

Imatges secundàries: 
S'ha de tenir en compte que no totes les idees són vàlides per a tots els projectes. Font: Pexels
Amb la definició dels objectius s’hauria de poder definir la resta del projecte. Font: Pexels
Subtitols: 
Punts clau per realitzar un bon projecte
Què s'ha de tenir en compte per presentar-se a subvencions?
Quines idees són vàlides per a un projecte?
Continguts: 

Per poder realitzar un bon projecte, s'han de tenir en compte els següents elements:

  • En primer lloc, s’ha de realitzar una descripció general. Aquesta ha de ser un resum concís del projecte on es presentin els principals eixos d’aquest i ha de respondre a la pregunta 'Què és?'
  • En segon lloc cal redactar la justificació, la qual dona resposta a l’existència del projecte. És a dir, en la justificació s’expliquen les necessitats detectades i 'per què' s’ha de fer aquest projecte que es planteja.
  • En tercer lloc, s'ha de respondre la pregunta: 'Per a qui va dirigit el projecte?'. És important saber i explicar bé quines seran les persones destinatàries del projecte i quin impacte, en termes quantitatius i qualitatius, es vol aconseguir.
  • En quart lloc hi ha els objectius, els quals han de respondre: 'Cap a on volem anar?'. Amb la definició dels objectius s’hauria de poder definir la resta del projecte, des de les activitats que es fan per assolir-los fins als indicadors que es definiran per comprovar si s'han complert o no, i en quin grau s'ha fet.
  • En cinquè lloc hi ha les activitats, les quals responen a la pregunta: 'Com es realitzarà el projecte?'.
  • En sisè lloc s’ha de respondre al 'quan'. Aquesta pregunta es farà amb l’elaboració d’un calendari, com per exemple fent ús del calendari de Gantt, una eina de gran utilitat a l’hora de planificar projectes de llarg termini.
  • I, finalment, s'ha de respondre a la pregunta: 'Quant?', que s'elaboraria amb la realització d’un pressupost.

També és important elaborar l’avaluació. Tot i que aquest punt es realitza un cop el projecte ha finalitzat, s’ha de tenir en compte com es farà aquesta avaluació, per què és un punt molt important del procés, tant de cara a la base social com de cara als finançadors/es. A més, també caldrà definir les accions de comunicació, la metodologia o el territori on es durà a terme l’acció.

Quan es parla de claus per realitzar un bon projecte no es poden oblidar les subvencions públiques o privades. Aquests ajuts que la institució pública o privada convoca es presenten amb bases reguladores.

En aquestes bases s’indica l’objecte de la subvenció, els requisits de les entitats que s’hi poden presentar, els terminis de presentació de la sol·licitud, els criteris de valoració, etc. Aquest últim és d’especial importància, perquè ens indica què s’espera exactament dels projectes que s’hi presentin. També s’ha de llegir atentament les condicions per a la justificació i les despeses.

Finalment, s’ha de tenir en compte que en les bases moltes vegades es diu com s'ha de presentar i quins continguts ha de tenir el projecte tècnic. Hi ha convocatòries a les quals es dona un formulari per emplenar.

Primer s'ha de tenir en compte que no totes les idees són vàlides per a tots els projectes. Per tant, a l’hora de començar, s'haurà de fer una primera garbellada.

Per saber si una idea pot ser susceptible de convertir-se en projecte, ha de reunir les següents característiques:

Primerament, ha de néixer d’una necessitat real de les persones a les quals es dirigeix. I, en segon lloc, ha de ser consensuada amb les diferents persones de l’entitat i ha d'encaixar amb la missió, la visió, els objectius, la finalitat i les línies estratègiques de l’entitat.

És important destacar que totes les idees que es plantegen per convertir-se en un projecte haurien d’aportar un valor a les comunitats a les quals es dirigeix.

field_vote: