Com constituir una associació?

Imatge principal a portada: 
Tota entitat ha de tenir uns estatuts on s’haurà de preveure el seu funcionament. Font: Pexels
Autor/a: 
Suport Tercer Sector - Jurídic
Resum: 

Per tal de constituir una associació, cal saber primerament l’àmbit d’actuació que es té previst per a l’entitat, ja que depenent d'això s’aplicarà una llei o una altra.

A les entitats d’àmbit estatal, en concret, se’ls aplica la Llei d’associacions 1/2002, de 22 de març i s’inscriuen en el Registre Nacional d’Associacions Estatal, que depèn del Ministeri de l’Interior.

Imatges secundàries: 
Tota entitat ha de tenir uns estatuts on s’haurà de preveure el seu funcionament. Font: Pexels
Seran necessàries com a mínim tres persones (físiques o jurídiques) per constituir una associació. Font: Pexels
Subtitols: 
Acta Fundacional
Estatuts
Inscripció al Registre
Sol·licitud NIF Hisenda
Continguts: 

Per a totes aquelles entitats que estiguin en procés de constitució i el seu àmbit d’actuació majoritari sigui Catalunya, cal saber que seran necessàries com a mínim tres persones (físiques o jurídiques) per constituir-la. Caldrà fer acta fundacional on consti:

  • El dia, hora i lloc de la reunió on es va decidir constituir l’associació.
  • Les dades dels socis i sòcies fundadores, el nom de l’entitat i els estatuts de la mateixa.
  • La composició de la primera Junta Directiva, que també haurà d’estar formada per persones sòcies de l’entitat i amb un mínim de tres membres.

Cal que tota entitat tingui com a document regulador o norma bàsica uns estatuts on s’haurà de preveure el funcionament de l’entitat. En tot cas, el text dels estatuts preval com a norma interna per a l’entitat i és en allò no previst pels estatuts que caldrà anar a la norma d’associacions vigent. En el cas de Catalunya, existeix regulació autonòmica i es troba en la llei 4/2008 de 24 d’abril del Llibre Tercer del Codi Civil Català, relatiu a les persones jurídiques.

En relació amb els estatuts, es pot trobar model al web de la Generalitat. Es tracta d’un contingut de mínims que en principi es pot ampliar i adaptar a les vostres necessitats.

Cal, però, que els estatuts respectin un contingut mínim regulat en la pròpia llei 4/2008, de 24 d’abril. L’article 321-4 estableix que els estatuts han d’incloure com a mínim les dades següents:

  • Denominació.
  • Domicili.
  • Durada de l’entitat si no es constitueix per temps indefinit.
  • Les finalitats i les activitats, així com l’àmbit d’actuació.
  • Els tipus d’associats/ades i els requisits que s’han de complir per a adquirir la condició de soci/a, les causes de pèrdua d’aquesta condició i els procediments. d’admissió i baixa, incloent-hi la baixa disciplinària.
  • Drets i deures dels associats/ades i el règim disciplinari.
  • En el cas de les associacions en què col·laboren persones en règim de voluntariat, els seus mecanismes de participació.
  • Les regles sobre la convocatòria i la constitució de l’assemblea general ordinària i l’extraordinària. Com a mínim hi haurà una convocatòria d’assemblea general, que s’haurà de celebrar en el sis mesos següents al tancament de l’exercici econòmic. La seva convocatòria haurà de contenir com a mínim dia, hora, lloc i ordre del dia. La convocatòria ha de poder arribar a tots i cadascun dels socis i sòcies i es farà com s’hagi previst en els estatuts (es pot contemplar l'opció de l'ús dels mitjans telemàtics).

De cada assemblea general i reunió de l’òrgan de govern caldrà fer l’acta de la reunió, que redacta el secretari/a i signa també el secretari/a amb vist i plau del president o presidenta. L’acte haurà de recollir, com a mínim, dia, hora i lloc de la reunió, així com l’ordre del dia, els acords que s’hagin assolit i les majories per les quals s’han adoptat.

  • Les regles sobre l’organització i el funcionament de l’òrgan de govern.
  • El règim de deliberació i adopció d’acords i el procediment d’aprovació de les actes.
  • El procediment de modificació d’estatuts.
  • El règim econòmic.
  • La previsió de la destinació dels béns sobrants, en cas de dissolució, d’acord amb el previst en l’article 324-6.

Cal que l’acta i els estatuts estiguin signats pels socis i sòcies fundadores i que, en l’acta, es faci constar la composició de la primera Junta Directiva. Un cop es té tota la documentació, ja es pot presentar la mateixa juntament amb la sol•licitud d’inscripció i el justificant del pagament de les taxes de Registre.

També és important saber que, depenent del tipus d’entitat i de les seves finalitats i activitats, es podrà sol·licitar inscripció en el registre corresponent, a més d’inscriure’s al registre d’associacions de la Direcció General de Dret, Entitats Jurídiques i Mediació.

Alguns dels registres als quals es poden acollir les associacions són el Registre d'Entitats de Medi Ambient, el de les organitzacions no governamentals per al desenvolupament (Registre d’ONGD), el Cens d'entitats juvenils per a aquelles dedicades a realitzar activitats amb infants i joves, el de Secretaria General de l’Esport i l'Activitat Física per a aquelles entitats amb seccions esportives i el Registre Municipal d'Entitats, entre d’altres.

Un cop s’ha presentat tota la documentació al Registre, es pot sol·licitar un NIF provisional a Hisenda. Això es fa omplint un model 036, que es descarrega del web d’Hisenda i amb això ja es pot operar en el tràfic mercantil. Tot i això, fins que el Registre no contesti la inscripció definitiva de l’associació, no es podrà demanar a Hisenda el NIF definitiu, seguint el mateix procediment (omplir un model 036).

En relació amb les obligacions que té l’entitat, caldrà dur llibre d’actes, de socis/es, de voluntaris/es (si l’entitat en té) i llibre de caixeta. Si l’entitat té activitat econòmica i rep subvencions caldrà dur un programa de comptabilitat.

Pel que fa a les obligacions fiscals, si l’entitat té activitat econòmica, caldrà donar-se d’alta en el IAE i, si factura, haurà de presentar IVA (excepte en el cas que es demani exempció) i IS.

field_vote: 

Què ha d'incloure un protocol contra l’assetjament sexual?

Imatge principal a portada: 
És important realitzar un seguiment i avaluació del protocol per detectar aspectes a millorar. Font: Pexels
Autor/a: 
Judit Vela
Resum: 

L'elaboració del document permet establir unes pautes concretes per abordar aquest tipus de violència masclista.

Les organitzacions han de promoure un entorn de treball al qual no tingui lloc l’assetjament sexual o per raó de sexe i han d’adoptar mesures adients per abordar-lo en cas de produir-se. Per això, han d’arbitrar procediments específics de prevenció i actuació.

Un d’aquests procediments és l’elaboració d’un protocol. Posar aquest procés en marxa ja implica un canvi, ja que requereix destinar recursos materials i personals a garantir el funcionament del protocol i un canvi de mentalitat i comportaments.

Imatges secundàries: 
Es recomana la contractació d'un servei extern que elabori, acompanyi o assessori aquest procés Font: Pexels
És important realitzar un seguiment i avaluació del protocol per detectar aspectes a millorar. Font: Pexels
Subtitols: 
Reflexió prèvia: Per què és necessari?
Objectius del protocol
Contingut del protocol
Difusió, seguiment i avaluació
Continguts: 

Aquests protocols són necessaris, principalment, per garantir un entorn segur i respectuós per a tothom i per combatre qualsevol tipus de violència que pugui tenir lloc a les entitats. A més, l’elaboració d’aquest protocol permetrà:

  • Fer visibles situacions d’assetjament a l’entorn de l’organització.
  • Expressar la desaprovació i l’alerta davant les situacions d’assetjament sexual o per raó de sexe a l’entitat.
  • Manifestar la importància que tothom col·labori per fer front a actituds discriminatòries i violentes i per mantenir el respecte a l’entorn de treball.
  • Definir procediments concrets de prevenció i actuació per abordar les situacions d’assetjament.

L’establiment d’aquest tipus de protocol es fonamenta en aquelles normatives internacionals, estatals i autonòmiques relatives a la igualtat de gènere, a la no discriminació i a la no violència. A dia d’avui, l’incompliment d’aquestes directrius per part de les entitats pot comportar l’exigència de responsabilitats administratives, judicials i laborals, per exemple, a través d’inspeccions de treball.

És important que al mateix protocol es defineixin els seus objectius. Generalment, l’objectiu principal és definir uns paràmetres d’actuació davant d’aquestes situacions i promoure les mesures necessàries per tal d’evitar la seva aparició. A part d’això, un protocol d’aquest tipus pretén:

  • Informar, sensibilitzar i formar a totes les persones relacionades amb l’entitat sobre qüestions relatives a l’assetjament sexual o per raó de sexe.
  • Determinar les pautes a seguir en cas de produir-se un comportament constitutiu d’assetjament sexual o per raó de sexe.
  • Vetllar per un entorn segur en el qual tothom mostri respecte mutu envers la seva integritat i dignitat.
  • Actuar en els estadis més inicials de la problemàtica.
  • Garantir els drets i el tracte just de les persones afectades, així com la confidencialitat i la diligència en el procés de resolució del conflicte.
  • Determinar mecanismes per tal de fer un seguiment del compliment del protocol i sistemes de millora d’aquells aspectes que ho necessitin.

El protocol haurà de definir primerament quins són els comportaments a prevenir i abordar, així com les tipologies d’assetjament sexual i/o per raó de sexe en funció de si es condiciona o no un dret (o expectativa de dret) a l’acceptació d’una situació d’assetjament i en funció del tipus de vincle que hi ha entre la persona que assetja i la persona que rep l’assetjament.

Caldrà considerar també quins són els grups d’especial atenció del protocol, és a dir, els col·lectius que normalment són vulnerabilitzats: infants, persones adolescents, dones i persones d’identitats dissidents. Les eines de prevenció es crearan tenint en compte les causes estructurals de la discriminació i l’opressió que pateixen aquests grups.

Per una altra part, el protocol haurà de contenir una sèrie de principis i garanties per generar confiança en l’aplicació d'aquest, tals com el respecte i la protecció; la confidencialitat; el dret a la informació; el suport de les persones formades en la matèria; la diligència i celeritat; el tracte just; la protecció davant possibles represàlies; la col·laboració; les mesures cautelars i la vigilància de la salut.

El document ha de mostrar també un procediment d’actuació específic, que normalment pot contemplar dues vies de resolució: interna (amb la fase de comunicació i assessorament, la fase de denúncia i investigació i la fase de resolució) i externa (per via administrativa o judicial). A més, és recomanable que el protocol inclogui un esquema d’aquest procediment, com també un glossari de termes.

Tal com es comentava anteriorment, resulta vital que les entitats facin una bona comunicació del seu protocol per tal de donar a conèixer la seva existència, transferir coneixement a les persones que en formen part i ajudar a prevenir situacions d’assetjament sexual o per raó de sexe.

Aquesta difusió pot fer-se a través de la distribució de còpies entre les persones que formen part de l’entitat i a través de cartells informatius. D’altra banda, es pot oferir informació extra sobre el seu contingut organitzant sessions formatives.

També serà necessari fer un seguiment i avaluació del protocol. Per això hauran de realitzar-se reunions periòdiques on es valori la seva implementació i es detectin possibles incidències. A aquestes reunions haurien d’assistir membres de la direcció de l’entitat, les persones de referència designades i representants del personal.

Considerant la complexitat d’aquesta problemàtica i la necessitat que al protocol es tinguin en compte les característiques específiques de cada entitat, és recomanable contractar un servei extern i professional que s’encarregui de la seva elaboració o que ofereixi acompanyament i assessorament. El servei jurídic de Xarxanet, per exemple, pot ajudar a gestionar alguns dubtes sobre aquesta i altres qüestions.

field_vote: 

Com organitzar les activitats de lleure d’estiu

Imatge principal a portada: 
La organització i desenvolupament d’aquestes activitats està regulada pel Decret 267/2016. Font: Pexels
Resum: 

Quan els infants i joves finalitzen el curs escolar, moltes entitats inicien un període intens de preparació organitzant accions de lleure educatiu i esportiu, les quals es regulen a l’empara del Decret 267/2016.

A Catalunya hi ha un gran nombre d’entitats de lleure i esportives que a més de fer activitats durant el curs escolar i la temporada esportiva, organitzen activitats d’estiu per a infants i joves quan aquests períodes ja han finalitzat.

Imatges secundàries: 
La organització i desenvolupament d’aquestes activitats està regulada pel Decret 267/2016. Font: Pexels
La normativa determina les titulacions necessàries que han de tenir les persones encarregades de l'activitat. Font: Unsplash
Subtitols: 
Quines són les activitats que regula la normativa?
Titulacions i ratios
Notificació de l’activitat
Assegurances necessàries
Certificat del Registre Central de Delictes Sexuals
Continguts: 

El Decret del Lleure classifica les activitats en període de vacances entre activitats d’educació en el lleure i activitats esportives, les quals no són de tecnificació o entrenament, sinó que comporten les característiques pròpies de les activitats de lleure.

D’acord amb el Decret 267/2016, les activitats que es consideren de lleure a efectes de la normativa i que han de complir les seves disposicions són les següents:

  • En relació a les activitats d’educació en el lleure:
    • Casal de vacances: Qualsevol activitat que es duu a terme durant les vacances escolars, de dilluns a divendres, en la qual no es pernocta.
    • Colònia: Activitat que inclou dormir fora, en una instal·lació fixa.
    • Ruta: Marxa itinerant on cada dia es fa nit en un lloc diferent.
    • Acampada: Activitat on es passa la nit a l’aire lliure, habitualment, en una tenda.
    • Camp de treball: Activitat on les persones participants, de forma voluntària, desenvolupen una activitat d’interès social, comunitari, o que vol aconseguir una transformació social.
  • Pel que fa a les activitats esportives:
    • Casal esportiu: Casal de vacances que té com a objectiu la pràctica d’una o diverses modalitats esportives.
    • Estada o campus esportiu: Colònia que té com a objectiu educatiu el coneixement i pràctica d’una o més modalitats esportives.
    • Ruta esportiva: Marxa itinerant que inclou la pràctica d’una o més modalitats esportives.

Per poder dur a terme les activitats de lleure educatiu i esportiu en període de vacances, la normativa estableix com s’han d’organitzar els grups de participants, establint quin ha de ser l’equip de persones dirigents de l’activitat en funció del nombre d’infants i joves que hi intervenen.

D’aquí sorgeixen les ràtios, les quals estan perfectament definides i publicades per la Generalitat de Catalunya.

A més del nombre de persones dirigents, també es determina, en funció del nombre d’infants i joves participants, les titulacions necessàries que han de tenir les persones encarregades de l’activitat.

Aquestes titulacions varien segons si es tracta d’una activitat d’educació en el lleure o d’una activitat de lleure esportiu. En tot cas, les titulacions requerides per les activitats amb menors de 3 a 18 anys són les següents:

  • Activitats d’educació en el lleure:
    • Monitoratge:
      • Tècnic/a d’animació sociocultural.
      • Certificat de professionalitat de dinamització d’activitats de lleure infantil i juvenil.
      • Diploma de monitoratge d’activitats de lleure infantil i juvenil expedit per la Direcció General de Joventut.
    • Direcció:
      • Diploma de direcció d’activitats de lleure infantil i juvenil expedit per la Direcció General de Joventut.
      • Certificat de professionalitat de direcció i coordinació d’activitats de lleure infantil i juvenil.
      • Tècnic/a d’animació sociocultural i turística.
  • Activitats de lleure esportiu:
    • Monitoratge:
      • Certificat d’inscripció al Registre de Professionals de l’Esport de Catalunya com a monitor/a esportiva.
    • Direcció:
      • Certificat d’inscripció al Registre de Professionals de l’Esport de Catalunya com a director/a esportiva.
      • Col·legiat en INEFC.

La normativa estableix la obligatorietat de notificació de certes activitats de vacances a la Direcció General de Joventut.

Aquest tràmit és absolutament obligatori per a totes aquelles activitats que compleixin els següents requisits:

  • Activitat amb una durada de quatre dies o més consecutius sense pernoctació.
  • Aquelles activitats en les quals es pernocta durant dos dies o més.

El termini per realitzar la notificació és fins a set dies abans de l’inici de l’activitat. El més recomanable és dur-la a terme per via telemàtica amb identificació digital.

En aquesta notificació s’ha de fer constar les principals dades de l’activitat, que són les següents:

  • Programa de l’activitat, on constin els objectius, calendari, horaris i planificació.
  • Autorització de participació a l’activitat.
  • Fitxa de salut.
  • Llista d’identificació i contacte dels participants.
  • Tarja sanitària.
  • Comprovant de la contractació de l’assegurança.
  • Còpia de la notificació.
  • Acreditació de les titulacions de l’equip de persones dirigents.

A fi de poder desenvolupar les activitats de lleure d’estiu amb totes les garanties, la normativa exigeix la contractació d’una pòlissa d’assegurança de Responsabilitat Civil de l’entitat i una pòlissa d’accidents per a les persones participants.

En cas que l’entitat disposi de voluntariat, també caldrà comptar amb una assegurança del voluntariat, la qual cobreixi la responsabilitat civil que pugui generar la persona voluntària, així com els accidents que pugui patir durant el desenvolupament de l’activitat. Aquesta obligació es deriva de la Llei 25/2015, del voluntariat i foment de l’associacionisme.

En el cas de l’assegurança de responsabilitat civil de l’entitat, el Decret del Lleure requereix que aquesta tingui una cobertura mínima d’1.200.000€ per respondre dels danys personals i materials que se li puguin imputar a l’associació.

Pel que fa a l’assegurança d’accidents, aquesta ha de donar cobertura a l’assistència sanitària que es pugui necessitar, així com a les situacions d’invalidesa temporal i permanent, i si s’escau, els supòsits de mort de les persones participants.

Les cobertures concretes de l’assegurança d’accidents d’acord a la normativa són les següents:

  • Assistència sanitària: 6.000€
  • Invalidesa permanent: 6.500€
  • Mort: 5.000€

Finalment cal recordar, tot i que no es regula al Decret del Lleure sinó a la Llei 26/2015, de modificació del sistema de protecció de la infància i l’adolescència, que totes les persones que a raó de l’activitat que desenvolupen tenen relació amb menors d’edat, cal que disposin del certificat del Registre Central de Delictes Sexuals.

Aquest certificat és de caràcter obligatori i totes les entitats que organitzen activitats de lleure d’estiu l’han de demanar a les persones treballadores i voluntàries de l’entitat que tenen aquesta relació directa amb els i les participants menors de 18 anys.

Aquest certificat el pot demanar la pròpia persona titular del certificat tant per via telemàtica a través d’un DNI electrònic activat, un certificat digital o sistema clave.

També existeix la possibilitat de demanar-ho de manera presencial.

El més oportú és renovar-lo cada any, curs o temporada esportiva. En cas que les persones monitores només participin amb l’entitat per desenvolupar l’activitat d’estiu, caldrà tenir-lo abans de l’inici de la mateixa.

field_vote: 

Què cal saber sobre la Llei de prevenció del blanqueig de capitals i del finançament del terrorisme?

Imatge principal a portada: 
A partir de la Llei 10/2010, les fundacions i associacions no poden rebre donacions anònimes. Font: Pexels
Resum: 

Les organitzacions sense ànim de lucre han de vigilar la procedència de les seves donacions per complir amb aquesta normativa.

El blanqueig de capitals, procediment que pretén amagar l’origen d’aquelles rentes provinents d’activitats il·lícites, és un fenomen que ha anat adquirint importància al llarg de les últimes dècades. En conseqüència, s’han estat dictant lleis arreu del món que tenen com a objectiu principal detectar i evitar aquesta pràctica.

Imatges secundàries: 
A partir de la Llei 10/2010, les fundacions i associacions no poden rebre donacions anònimes. Font: Pexels
Segons el Reial Decret 304/2014, qualsevol donatiu superior als 100 euros ha de ser objecte de revisió. Font: Pexels
Subtitols: 
Què diu la Llei sobre organitzacions no lucratives?
Com poden complir la Llei les entitats?
Quines conseqüències té el seu compliment?
Continguts: 

Les organitzacions sense ànim de lucre, així com les empreses, també son susceptibles d’utilitzar-se per blanquejar capitals i finançar el terrorisme. Per aquest motiu, l’article 39 d’aquesta llei fa referència directa a la qüestió, assenyalant que:

“El Protectorat, el Patronat i el personal amb responsabilitats en la gestió de les fundacions vetllaran perquè aquestes no siguin utilitzades pel blanqueig de capitals o per canalitzar fons o recursos a les persones o entitats vinculades a grups o organitzacions terroristes”.

Pel que fa a les associacions, s’especifica que aquesta disposició serveix igualment per a les mateixes. En aquest cas, el compliment al qual fa referència l’article correspondrà a l’òrgan de govern o assemblea general, així com als i les membres de l’òrgan de representació que gestioni els interessos de l’associació i a l’organisme encarregat de verificar la seva constitució.

Les entitats hauran d’identificar les persones donants i donatàries. Segons l’article 25 de la mateixa llei, les dades i documents d’aquestes persones s’hauran de conservar com a mínim durant 10 anys i restaran a disposició del Protectorat, de la Comissió de Vigilància d’Activitats de Finançament del Terrorisme, de la Comissió de Prevenció del Blanqueig de Capitals i Infraccions Monetàries o dels seus òrgans de suport, així com dels òrgans administratius o judicials amb competències en l’àmbit de la prevenció o persecució del blanqueig de capitals o del terrorisme.

Segons l’article 42 del Reial Decret 304/2014, reglament que va ser publicat 4 anys després de la Llei 10/2010, qualsevol donació superior als 100 euros ha de revisar-se i examinar-se. D’altra banda, al reglament s’indica que els i les membres del Protectorat i de les Administracions Públiques informaran les autoritats de qualsevol activitat sospitosa que s’executi en el si de fundacions i associacions amb immediatesa.

A partir d’aquesta Llei, les entitats ja no poden rebre donacions anònimes, ja que estan obligades a informar-se amb precisió sobre la procedència dels diners o béns que les persones –físiques o jurídiques– vulguin entregar. Així mateix, les fundacions i associacions han de comptar amb el personal corresponent que vigili l’origen i el destí d’aquests recursos.

Com ja s’ha vist anteriorment, els organismes directius de les entitats, així com les autoritats administratives responsables de controlar el funcionament de les mateixes, tenen més responsabilitats des que es va aprovar la Llei 10/2010. En cas de no complir-les, poden trobar-se amb conseqüències penals com ara presó, multes i confiscacions (articles 301 i 576 del Codi Penal).

A més de les esmentades en aquest recurs, les associacions i fundacions poden veure’s exposades a complir amb la resta d’obligacions establertes en aquesta Llei. Això dependrà, en tot cas, dels riscos als quals es trobin exposades.

field_vote: 

Adeu a la mascareta en espais interiors

Imatge principal a portada: 
El 19 de maig de 2020 va entrar en vigor l’obligació de portar mascareta a molts espais. Font: Unsplash.
Resum: 

La normativa que ha entrat en vigor el 20 d’abril modifica l’obligatorietat de dur aquesta protecció en diferents llocs.

El 19 de maig de 2020 va entrar en vigor l’obligació de portar mascareta “a la via pública, en espais a l’aire lliure i en qualsevol espai tancat d’ús públic” en cas que no es pogués mantenir una distància de, com a mínim, dos metres entre persones.

Imatges secundàries: 
El 19 de maig de 2020 va entrar en vigor l’obligació de portar mascareta a molts espais. Font: Unsplash.
S'ha de seguir duent mascareta als centres, serveis i establiments sanitaris. Font: Freepik.
Subtitols: 
On s’ha de mantenir la mascareta?
Cal portar mascareta al lloc de treball?
On no cal portar la mascareta?
Continguts: 

El primer que estableix la normativa és que les persones majors de sis anys han de seguir portant mascareta als centres, serveis i establiments sanitaris (com farmàcies), centres sociosanitaris i centres de dia amb assistència sociosanitària, centres penitenciaris i d'altres tipus amb persones institucionalitzades.

En aquest sentit, el seu ús és obligatori per a les persones que hi treballin, les visitants i les pacients, excepte si es tracta de persones ingressades.

També continua sent obligatori portar la mascareta en els centres sociosanitaris, tant pels treballadors i treballadores com per les visites, en el moment que estiguin en zones compartides. Això significa que a les entitats d’àmbit sociosanitari i residències de gent gran l’ús de la mascareta encara es manté per al personal que hi treballa i per a les visites.

En aquest sentit, també s’ha de portar mascareta als mitjans de transport aeri, per ferrocarril o per cable, i als autobusos i altres transports públics de viatgers/es, com ara els taxis. Això posa com a excepció les andanes i estacions de viatgers/es, espais en els quals el seu ús no ja no és obligatori.

La normativa no especifica l’obligatorietat de l’ús de la mascareta en els llocs de treball, per això, serà cada entitat la que haurà de prendre la decisió segons cada servei de prevenció de riscos laborals i en funció de l’avaluació que se’n faci dels possibles riscos del lloc de treball.

En aquest sentit, i amb el que ha publicat el BOE, com a norma general no serà obligatori l’ús de la mascareta, excepte si l’organització diu el contrari. No obstant això, es recomana un ús responsable de la mascareta en persones treballadores de grups vulnerables quan tinguin un contacte prolongat amb altres persones sense poder garantir la distància d'1,5 metres. També en les persones treballadores relacionades amb àmbits vulnerables, institucionalitzats o en domicilis.

Aquí cal tenir present diferents qüestions, com ara la distància que hi ha entre les persones treballadores o el nivell d'ocupació. També es pot tenir en compte el tipus de ventilació i el temps durant el qual es fa i altres condicions com la temperatura i la humitat de l'espai.

Saber el percentatge d’immunitat entre el personal o el nombre de persones majors de 60 anys o amb patologies de risc també pot ajudar a prendre una decisió. Els brots registrats a l’entitat també és un factor a tenir present.

També cal tenir en compte l'ús dels diferents espais comuns que hi poden haver en l'entitat i preveure les possibles situacions d'aglomeracions que s'hi puguin produir.

En tot cas, cal que la decisió presa per a la prevenció, adaptació i protecció de la Covid-19 es comuniqui i es publiqui al pla de prevenció de riscos laborals de l’organització. Malgrat tot, es pot produir la situació que en una entitat que treballa de cara al públic les persones treballadores hagin de portar mascareta, però les que hi accedeixin com a usuàries no.

Segons el que estableix la nova normativa no és obligatori dur-la a l’aire lliure, com ja s’anava fent des de fa un temps. Tampoc caldrà portar-la obligatòriament en esdeveniments multitudinaris, als comerços, a l’hostaleria (com a clients/es), en recintes esportius ni gimnasos.

Si bé això és el que estableix la norma, les diferents institucions han demanat seny i sentit comú, sobretot en situacions amb grans aglomeracions o amb persones amb alt risc (amb malalties de risc, grans o embarassades).

Es tracta, aleshores, d’una qüestió que ha de regular cada entitat tenint present les seves pròpies característiques. Cal destacar, però, que les organitzacions del Tercer Sector sovint treballen amb persones amb risc i, en aquests casos, cal seguir mantenint una protecció.

field_vote: 

Bones pràctiques en la digitalització de les entitats

Imatge principal a portada: 
La guia de Fundación Esplai recomana recursos per a l'emmagatzematge al núvol, entre d'altres qüestions Font: Fundación Esplai
Resum: 

Fundación Esplai ha publicat una guia de recursos i consells per a les organitzacions en el marc del projecte ‘DigitalizaciONG’.

La transformació digital a les entitats no es pot donar d’un dia per l’altre. Abans de res, les organitzacions han d’identificar les seves fortaleses i debilitats, establir un pla progressiu, determinar l’època de l’any en què es durà a terme i concretar processos de formació, consultoria i acompanyament. A més, cal invertir-hi temps i recursos econòmics.

Imatges secundàries: 
La guia de Fundación Esplai recomana recursos per a l'emmagatzematge al núvol, entre d'altres qüestions Font: Fundación Esplai
El primer pas que han de fer les organitzacions en el seu procés de transformació digital és identificar les seves necessitats. Font: Unsplash
Subtitols: 
Hardware i software: per on començar?
Eines digitals per a la productivitat i la col·laboració
L’emmagatzematge al núvol
La gestió del correu electrònic
Videotrucades i teletreball
Presència a les xarxes socials
Web institucional
Continguts: 

Una de les qüestions que més preocupa a les entitats en el procés de digitalització és l’adquisició de hardware, és a dir, d'un equipament informàtic adequat. Per això és important saber que existeixen empreses donants d’aquest tipus de material. De la mateixa manera, cal tenir present que hi ha organitzacions socials com Pont Solidari o Dónalo encarregades de recollir aquest material quan les empreses el renoven i oferir-lo a les entitats.

Pel que fa al software (programari), les dues opcions més utilitzades actualment són Microsoft Office i LibreOffice. La primera és de pagament, mentre que la segona és gratuïta i de codi obert, és a dir, està desenvolupada amb preocupació sobre qüestions ètiques i de respecte vers la privacitat de la persona consumidora.

En aquest sentit, les entitats també es pregunten si han de treballar amb les versions online o amb les versions locals d’aquests software. Segons Fundación Esplai, cal tenir en compte que les versions locals són més potents, però no permeten vincular-se i sincronitzar-se amb els núvols d’emmagatzematge. A més, les versions online donen la possibilitat de col·laboració en temps real, control de versions o complements basats en intel·ligència artificial.

Existeixen eines digitals per a la col·laboració anomenades pissarres interactives. Alguns exemples són Microsoft Whiteboard, Google Jamboard o Miro, que permeten treballar creativa i col·laborativament amb altres persones de l’entitat, ja sigui de manera sincrònica o asincrònica.

Per al treball productiu i col·laboratiu també es fan servir formularis i enquestes amb aplicacions com les següents:

  • Forms: és una aplicació per a realitzar formularis i enquestes que podem trobar tant a Microsoft Office com a Google Workspace. Són eines intuïtives i potents que permeten formular preguntes de tot tipus, organitzar-les en seccions i establir rutes de resposta. A més, es poden compartir fàcilment.
  • Doodle: permet organitzar trobades amb persones que no siguin de l’organització, establint diferents dates i hores. Així, les persones poden marcar les opcions que millor s’adaptin a cada disponibilitat.
  • Google Calendar: per fer el mateix amb la gent de la pròpia entitat, es pot utilitzar Doodle o el calendari compartit de Google. Si tothom té el seu calendari compartit, es poden saber quins dies i en quines franges horàries té disponibilitat cada persona.

Per gestionar tasques i projectes que permetin establir temps de treball realistes i un repartiment de responsabilitats equitatiu, existeixen eines com aquestes:

  • Google Tasks: està inclòs a Google Workspace i integrat tant al Gmail com al Google Drive.
  • Planner de Microsoft i Trello: ambdues opcions estan basades en el Kanban, un model de control de processos basat en targetes per a la gestió de tasques en equips de treball. Aquest model permet diferenciar tres fases: tasques pendents, tasques realitzant-se i tasques finalitzades.

Per emmagatzemar dades i informació, les entitats poden fer servir Microsoft 365 i Google Workspace. Per saber quina de les dues escollir, és aconsellable provar-les i analitzar-les prèviament en les seves versions gratuïtes.

Cal saber, per exemple, que Microsoft 365 té una major compatibilitat amb la línia Office, però que Google Workspace (que disposa de Drive i Google Docs) és més senzill i clar. Altres opcions semblants són Zoho; Nextcloud, lliure i gratuït; i Commons Cloud, de l’àmbit cooperatiu.

Sigui quina sigui l’opció escollida, és important recordar que no es pot aconseguir la seguretat absoluta en el núvol. Microsoft 365 i Google Workspace tenen una bona encriptació, però serà igualment necessari respectar protocols d’accés i compartició de documents, utilitzar contrasenyes segures, implementar procediments d’accés com l’autenticació de doble factor i evitar compartir informació confidencial.

D’altra banda, les entitats es pregunten sovint si és més segur guardar les dades a un disc dur compartit en xarxa o en el núvol. Segons Fundación Esplai, tot i no ser segurs al 100%, els núvols de Microsoft i Google serien la millor opció. El disc dur pot ser útil per tenir un duplicat local de les dades, però és millor no utilitzar-lo com a font principal d'aquestes.

En primer lloc, les entitats han de decidir quin gestor de correu electrònic necessiten. Els més utilitzats avui dia són Outlook (que treballa amb carpetes) i Gmail (que treballa amb etiquetes). Les segones són compatibles entre si, permeten que els missatges disposin d’una o més d’una i optimitzen la feina de filtrat i cerca de missatges.

Si bé no s'ha d’oblidar que el correu encara és imprescindible, també és cert que no ofereix totes les possibilitats de la missatgeria instantània. Teams, per exemple, disposa d’espais de comunicació grupals i permet crear grups de treball i canals temàtics. També es poden utilitzar Whatsapp o Telegram, tot i que és més recomanable Slack, ja que està dirigida a les organitzacions i és més completa que les anteriors.

D’altra banda, el correu electrònic permet enviar butlletins. Es corre el risc, però, que aquests siguin classificats com a spam o correu brossa. Per aquest motiu s’aconsella l’ús de Mailchimp o Mailpoet (que s’integra com a plugin en Wordpress), eines similars i senzilles que permeten crear una audiència a la qual enviar els butlletins.

El més important és saber que no cal enviar un mateix missatge a través de tots els canals possibles dels quals disposa l’entitat. Per això, Fundación Esplai recorda en aquesta guia que “cada organització és diferent i ha de valorar quins canals utilitza, en quin moment i sota quines pautes”.

Una entitat que vulgui incorporar les videotrucades al seu dia a dia ha de saber que cal planificar-les de la mateixa manera que es planifiquen les reunions presencials. És a dir: s’hauran d’establir pautes de durada, quines seran les persones participants, els punts a tractar, l’ordre del dia, qui serà la persona moderadora i garantir els recursos de les assistents.

També és important tenir en compte la privacitat de tothom. Per aquest motiu, si la reunió pretén gravar-se, caldrà avisar prèviament les persones participants i demanar-les permís explícitament. Actualment, les opcions més utilitzades per les entitats són:

  • Zoom i Google Meet són probablement les més senzilles. Tot i que requereixen registre, permeten fer videotrucades a través de navegador i d’app mòbil, compartir documents, disposar d’un espai de xat i que la persona organitzadora controli la participació durant la reunió. Zoom, però, té un desavantatge: en la seva versió gratuïta, només permet fer reunions de 40 minuts com a màxim.
  • Jitse Meet és l’alternativa de software lliure i gratuït en aquest cas. Si bé és una mica més limitada, té alguns avantatges: només s’ha de buscar un nom per a la reunió i enviar-lo com a enllaç.
  • Teams, a part de tot el que ofereixen les anteriors, incorpora opcions de comunicació molt potents com la transcripció en temps real del que es parla.

Per poder decidir quines utilitzar, les organitzacions han de saber primer quines necessitats tenen en aquest sentit. L’element clau a l’hora d’escollir pot ser, per exemple, la quantitat de persones participants i de persones administradores que admet cadascun d’aquests programes.

Pel que fa al teletreball, Fundación Esplai assegura en aquesta guia que és imprescindible respectar els temps de treball (amb aplicacions com TimeCamp), reservar espais físics per a aquesta tasca i tenir un ordinador específic. Òbviament, sempre pot haver-hi situacions personals incompatibles amb aquesta modalitat de treball.

Avui dia, les xarxes socials més utilitzades per les entitats continuen sent Facebook, Twitter i Instagram. No cal, però, que totes les entitats estiguin presents a totes les xarxes. Cadascuna ha de saber quin és el seu públic i com atendre’l, així com conèixer les característiques de cada plataforma per saber si pot gestionar-la correctament. Així, Fundación Esplai creu que és millor estar en menys llocs però garantir-ne la qualitat i la regularitat.

Una de les eines més completes per gestionar les xarxes és Metricool, que permet la planificació de publicacions i la seva anàlisi. A més, disposa d’algunes ofertes especials per a organitzacions de l’àmbit social.

Per una altra part, es recomana que, abans de pagar per publicitat a les xarxes, es tinguin uns objectius molt clars, es determini el pressupost i més tard es faci un seguiment exhaustiu de la campanya en qüestió. Google ofereix beques a organitzacions per millorar la seva visibilitat a través de Google Ad Grants. Tot i així, s’aconsella la contractació a l’entitat d’una persona experta en aquestes qüestions.

Tenir un web és bàsic perquè les entitats puguin explicar qui són, què fan i parlar de la seva actualitat a un blog. També per poder mostrar el seu contacte i les seves xarxes de manera senzilla i directa.

Una bona opció de hosting és Wordpress, un programa lliure, gratuït i econòmic per crear llocs web. Si bé existeixen altres opcions com Joombla o Drupal, la realitat és que aquestes són més complexes. També hi ha d’altres com Wix, Squarespace, Blogger i Google Sites, però el seu nivell de personalització és més limitat.

El hosting o allotjament web s’ha d’escollir d'acord amb l’espai d’emmagatzematge que es necessiti des de l’organització, les adreces de correu electrònic que es permetin, qüestions de ciberseguretat, servei tècnic, assistents per a la instal·lació de CMS i cost econòmic. També es pot comptar amb l’ajuda de professionals o d’entitats intermediàries com Pangea o SocialCO.

En tot això, serà important també tenir en compte l’accessibilitat del web (per a la qual cosa es poden consultar les Directrius per a l'accessibilitat del contingut web) i el SEO, que pot contribuir a l'optimització de continguts i a la millora del posicionament per fer una entitat més coneguda, ampliar la seva comunitat i difondre àmpliament la seva causa.

field_vote: 

Com pot beneficiar la Llei 11/2018 sobre Responsabilitat Social Corporativa a les entitats?

Imatge principal a portada: 
Les empreses de més de 250 persones treballadores hauran d'emetre informació sobre la seva RSCO. Font: Pexels
Resum: 

La Fundació Societat i Empresa Responsable ha publicat una guia on s'exposen les claus d'aquesta normativa, la qual poden aprofitar també les organitzacions sense ànim de lucre en les seves col·laboracions amb empreses.

L’Observatori de la Responsabilitat Social Corporativa (RSCO) defineix aquest concepte com una manera de dirigir les empreses basada en la gestió dels impactes que genera la seva activitat sobre la clientela, les persones treballadores, les accionistes, les comunitats locals, el medi ambient i la societat en general.

Imatges secundàries: 
Les empreses de més de 250 persones treballadores hauran d'emetre informació sobre la seva RSCO. Font: Pexels
Les entitats poden accedir a aquesta informació de manera gratuïta. Font: Pexels
Subtitols: 
Sobre què han d’informar les empreses?
Quines empreses estan obligades a emetre un informe?
Com poden accedir a aquesta informació les entitats?
Continguts: 
  • Medi ambient: les empreses hauran d’informar sobre la seva gestió ambiental, contaminació, economia circular i gestió de residus, l’ús sostenible dels recursos, el canvi climàtic i la protecció de la biodiversitat.
  • Mesures socials i relatives al personal: també han de reportar qüestions relatives a l’ocupació, l’organització del treball, la salut i la seguretat, les relacions socials, la formació, l’accessibilitat universal de les persones amb discapacitat i la igualtat.
  • Drets humans: en concret, sobre l’aplicació de procediments de diligència en matèria de drets humans com la gestió i reparació de possibles abusos i denuncies per casos de vulneració, entre altres.
  • La lluita contra la corrupció i el suborn: mesures adoptades per prevenir la corrupció i el suborn, així com mesures per lluitar contra el blanqueig de capitals, i aportacions a fundacions i a entitats sense ànim de lucre.
  • Informació sobre la societat: els compromisos de l’empresa amb el desenvolupament sostenible, la subcontractació i els proveïdors, els consumidors i la informació fiscal.

Les entitats del tercer sector, possibles beneficiàries de la Responsabilitat Social Corporativa, poden tenir en compte tota aquesta informació per buscar col·laboracions i convenis. Aquesta col·laboració entre entitats i empreses, com s’explica en un recurs anterior, pot generar un valor recíproc.

Arran de la llei, hi ha més empreses obligades a emetre aquesta informació. Des del 2021 han de fer-ho totes aquelles societats amb més de 250 persones treballadores que tinguin la consideració d’entitats d’interès públic (exceptuant aquelles que tenen la qualificació d’empreses petites i mitjanes d’acord amb la Directiva 34/2013) o que durant dos exercicis consecutius reuneixin, a la data de tancament de cadascun d’ells, una de les circumstàncies següents com a mínim:

  • Que el total de les partides de l’actiu sigui superior a 20 milions d’euros.
  • Que l’import net de la xifra anual de negocis superi els 40 milions d’euros.

Les empreses hauran d’emetre aquesta informació a través d’una verificació externa. És a dir, a través d’un/a prestador/a independent de serveis de verificació. D’aquesta manera es pot garantir que la informació sigui adequada i fiable.

Cal tenir en compte que existeixen dues modalitats d’informe que les empreses poden presentar: l’informe de gestió o l’informe separat. Sigui quin sigui, però, s’ha de presentar en el termini de 3 mesos a partir del tancament de l’últim exercici.

La divulgació haurà de fer-se en el termini de sis mesos després de la finalització de l’exercici. Les entitats podran accedir a la informació de manera gratuïta i fàcilment accessible al portal web de la companyia, on haurà de romandre durant cinc anys com a mínim.

field_vote: 

Desapareix el contracte per obra o servei

Imatge principal a portada: 
Un dels canvis més importants que comporta la reforma laboral és la desaparició del contracte per obra o servei.  Font: Unsplash.
Autor/a: 
Sandra Pulido
Resum: 

La reforma laboral elimina aquesta possibilitat a partir del 30 de març i les entitats han de buscar fórmules alternatives.

Un dels canvis més importants que comporta la reforma laboral que va entrar en vigor a finals del 2021 amb el Reial Decret Llei 32/2021, és la desaparició del contracte per obra o servei.

Imatges secundàries: 
Un dels canvis més importants que comporta la reforma laboral és la desaparició del contracte per obra o servei.  Font: Unsplash.
La nova normativa parteix de la premissa que, en termes generals, els contractes de treball han de ser indefinits.  Font: Unsplash.
Subtitols: 
Què passa amb els contractes per obra o servei signats abans de la reforma laboral?
Què passa amb els contractes que s’han signat després de la reforma laboral?
Com es pot contractar de forma temporal?
Què són els contractes per circumstàncies de la producció?
Què és el contracte de substitució?
Continguts: 

En primer lloc, cal tenir present que els contractes per obra o servei signats fins abans del 31 de desembre de 2021 es mantindran vigents tenint en compte la normativa anterior a la reforma laboral. És a dir, que aquesta relació contractual podrà continuar estant vigent durant el període màxim que permetia la regulació que hi havia prèviament.

Això significa que hi haurà contractes amb aquest format que s’allargaran durant els pròxims anys, ja que la legislació anterior permetia fer contractes d’obra o servei per un màxim de tres anys o quatre, en cas que així ho establís el conveni col·lectiu pertinent.

En aquest punt cal diferenciar entre els que es van signar abans del 30 de març de 2022 o els que ho faran posteriorment.

Entre el 31 de desembre de 2021 i el 30 de març de 2022 s’han pogut continuar fent contractes d’obra o servei (també eventuals). En aquests casos, però, no podien superar els sis mesos de durada. Això es tradueix en el fet que a finals del setembre d’aquest any, ja hauran finalitzat tots els contractes d’obra o servei signats en el 2022.

Per tant, a partir del 30 de març de 2022 desapareix la possibilitat de fer contractes per obra o servei i les entitats han de buscar maneres alternatives per donar resposta a les seves necessitats laborals.

La tendència cap a la qual haurien de caminar les entitats és cap a la contractació indefinida. Tot i així, existeixen dues opcions per fer contractes temporals.

D’una banda, la reforma laboral possibilita l’existència del contracte per circumstàncies de la producció. De l’altra, també hi ha el contracte de substitució.

A més a més, el contracte per circumstàncies de la producció té dues possibilitats:

  • A causa d’un increment de feina ocasional i imprevisible, així com l’oscil·lació del volum de feina.
  • A causa d’un increment de feina ocasional, però previsible.

En qualsevol cas, aquestes opcions s’han de justificar bé, fent constar en el contracte la causa de la contractació, les circumstàncies i la connexió que això té amb la durada prevista, aquest últim punt com a novetat.

El contracte per circumstàncies d’un increment de feina ocasional i imprevisible, així com l’oscil·lació del volum de feina té uns requeriments concrets:

  • S’inclouen circumstàncies d’increment en l’activitat normal i ordinària de l’entitat.
  • S’inclou com a oscil·lacions la cobertura de vacances, i mai no s’ha d’emprar el de substitució en aquest cas.
  • Per norma general, no pot estendre’s més enllà dels 6 mesos (o un any en cas que ho permeti el conveni col·lectiu). En aquest sentit, es podrà prorrogar una vegada, fins arribar als 6 mesos com a màxim.
  • Tot i que es tracti d’una situació imprevisible, cal especificar la data exacta de finalització. És una qüestió rellevant que hem de tenir en compte per recòrrer o no a aquest contracte.

D’altra banda, el contracte per circumstància d’un increment de feina ocasional, però previsible, presenta les següents característiques:

  • No es pot fer servir durant més de 90 dies en un mateix any i no poden ser consecutius.
  • Durant els 90 dies es poden contractar totes les persones que siguin necessàries.
  • La causa per fer aquests contractes no pot derivar d’una contracta, subcontracta o concessió administrativa que sigui l’activitat normal o ordinària de l’entitat.
  • Cal que al final de cada trimestre s’informin els comitès d’empresa i delegats/des de personal de les previsions d’ús d’aquesta modalitat de contracte en el següent any.
  • En aquest cas, també és necessari incloure la data de finalització.

Cal tenir present que els contractes per circumstàncies de la producció amb durada inferior a 30 dies tindran una penalització en la cotització a la seguretat social equivalent a una quantitat fixa de 26,57 euros en el moment de l’extinció.

Aquesta fórmula es pot fer servir per substituir un treballador o treballadora amb dret a reserva del lloc de feina per qualsevol raó. En tot cas, cal indicar la raó i la persona que serà substituïda.

A més, es pot emprar per completar la jornada laboral d’altres persones que tinguin una jornada reduïda per causa legal o del conveni aplicable.

En aquest cas, es pot utilitzar com a màxim tres mesos durant la cobertura d’un procés de selecció o promoció definitiu mitjançant contracte definit. Es pot iniciar fins a 15 dies abans que la persona substituïda sigui baixa.

A partir de les fórmules presents, les entitats s’hauran d’adaptar i escollir els tipus de contractes que més s’adeqüin a les seves necessitats. Des de Xarxanet, s’ofereix un servei d’assessorament i acompanyament, a través del qual es poden gestionar els dubtes.

field_vote: 

Aprovat el Projecte de llei de Foment de l’Associacionisme

Imatge principal a portada: 
La normativa vol potenciar i enfortir el teixit associatiu. Font: Freepik.
Resum: 

Amb la normativa es vol potenciar i enfortir el teixit de les entitats, així com simplificar la seva relació amb l’Administració.

El Govern ha aprovat el Projecte de llei de Foment de l'Associacionisme elaborat en el marc del Consell de l’Associacionisme i el Voluntariat de Catalunya (CAVC).

Imatges secundàries: 
La normativa vol potenciar i enfortir el teixit associatiu. Font: Freepik.
S’assolirà per primera vegada una llei que regula de forma estable i específica el foment de l'associacionisme. Font: Freepik.
Subtitols: 
Foment de l’associacionisme i impuls en la participació
Més suport per a les entitats
Foment de l’associacionisme de base
Continguts: 

El text contempla que les mesures “posin en relleu el valor de les associacions i els seus programes com en accions que ofereixin un valor afegit a la tasca de les organitzacions i de les persones que les duen a terme”.

En aquest sentit, es concreta que els municipis de més de 20.000 habitants hauran d’impulsar plans d’accions per al foment de l’associacionisme. L’objectiu, però, és que les administracions públiques en els diferents nivells s’impliquin en aquesta qüestió.

En la línia de l’anterior, la llei té per finalitat atorgar més pes a les entitats en la presa de decisions. Cal tenir molt en compte que l’associacionisme actualment té una gran importància en la societat catalana.

La manca de recursos i la gran burocràcia és una de les qüestions que el sector associatiu sempre ha reivindica i ha assenyalat com a impediment per al bon desenvolupament de la seva tasca. Davant d’aquest fet, la normativa apel·la les administracions públiques per “per prestar l’assessorament i suport tècnic de les associacions que duen a terme activitats d’interès general”.

També posa sobre la taula la necessitat de “simplificar i desburocratitzar la gestió dels tràmits i millorar els procediments”. En aquesta línia, es planteja un accés més assequible al finançament públic i ajuts econòmics, per exemple, emprant un llenguatge entenedor, potenciant l’ús de mitjans electrònics simplificats o fent un calendari de les convocatòries d’ajuts i subvencions.

Facilitar espais públics a les entitats on poder desenvolupar la seva tasca, la formació de les persones que s’hi dediquen a aquest sector o la millora de la qualitat en l’ocupació en el sector, són altres aspectes que preveu la llei.

Pel que fa a la relació amb l’Administració es planteja la promoció “d’un sistema que garanteixi la interconnexió i interoperabilitat registral entre els diferents registres i censos d’entitats sense afany de lucre”, permetent que es pugui intercanviar informació. Aquí també es planteja la tendència cap a la creació d'una finestreta única que faciliti aquesta relació.

Entre altres qüestions que planteja la normativa, es parla del foment de les entitats més arrelades al territori que generen “un impacte transformador que beneficia la comunitat més propera, de base territorial i participativa, que dinamitza els pobles i ciutats de Catalunya, i on la dimensió local i la proximitat d’acció són valors emergents”.

A més a més, la llei obre la porta a què les entitats es puguin beneficiar d’aquestes mesures tot i no tenir la forma jurídica d’associació, sempre que duguin a terme activitats d’interès general i que això no suposi cap col·lisió amb el foment de les entitats que sí que estan constituïdes jurídicament com a associacions.

Un cop aprovada la llei caldrà parar atenció als diferents decrets i especificacions que es vagin fent per tal de poder aplicar en el dia a dia tot el que estableix la llei de Foment de l'Associacionisme.

field_vote: 

Obligacions normatives en matèria d'igualtat per equilibrar un món laboral estereotipat

Imatge principal a portada: 
Les entitats tenen l'obligació de portar un registre retributiu. Font: Freepik.
Resum: 

El registre retributiu o l'auditoria salarial són algunes mesures que les organitzacions han de tenir en compte.

Malgrat l’ampli consens social respecte del reconeixement de la igualtat entre dones i homes, és necessari implementar normatives per obligar les empreses a adoptar mesures per a aconseguir una cultura organitzativa més justa.

Per arribar a la igualtat social s’ha de garantir que totes les persones poden accedir a les mateixes oportunitats. Malgrat tot, encara hi ha importants desequilibris entre dones i homes que provoquen injustícies i impediments per participar dels recursos socials a l’abast.

Imatges secundàries: 
Les entitats tenen l'obligació de portar un registre retributiu. Font: Freepik.
Les entitats no lucratives han de complir uns plans i mesures que permetin avançar cap a una cultura corporativa més equànime i igualitària. Font: Freepik.
Subtitols: 
Registre retributiu
Auditoria salarial
Protocols per a la prevenció i l’abordatge d’assetjament sexual i per raó de sexe
Pla d’igualtat
Continguts: 

Un dels principals instruments que han de tenir en compte les entitats és el registre retributiu.

L’obligació de tenir un registre retributiu, d’acord amb l’assumpció del principi de transparència salarial legislat al Reial Decret 902/2020 de 13 d’octubre, permetrà a les organitzacions anotar les percepcions salarials atorgades a totes les persones treballadores.

Aquest registre retributiu haurà de consignar les dades retributives de tot el personal de l’empresa, sense excepció, inclòs el personal directiu i alts càrrecs. A més, s’haurà de permetre la seva consulta a la plantilla per part de les persones representants. En el registre s’haurà de fer constar, a més del sou base, els complements salarials i els incentius percebuts.

En aquesta línia, cal tenir molt en compte que a partir del set de març de 2022 s’afegeix la necessitat per a les entitats de més de 50 persones treballadores de fer una auditoria salarial.

Aquesta eina permetrà copsar l’aplicació del principi d’igualtat entre dones i homes i, segons els resultats de la valoració, s’hauran de dur a terme les rectificacions que siguin necessàries per tal d’aconseguir-ho.

Aquesta auditoria recollirà les dades relatives a les retribucions, diferenciant entre els llocs de feina, les tasques i el valor d’aquestes posicions laborals. També permetrà detectar les possibles divergències salarials entre dones i homes amb les mateixes funcions professionals dins de l’entitat.

Es tracta d’un dels protocols i accions que les entitats també han de tenir en compte. Les persones treballadores tenen dret a un entorn laboral segur, saludable i lliure de violències. En aquest sentit, les entitats assumiran l’obligació de garantir un espai en el qual imperi el respecte a la dignitat, intimitat i a la no discriminació.

També en aquest aspecte, l’entitat haurà d’establir mecanismes per tal de prevenir i /o abordar els possibles comportaments d’assetjament sexual o per raó de sexe o de violència masclista que es puguin produir.

En relació amb aquesta responsabilitat envers la salut i estabilitat física i mental de les persones treballadores, l’entitat haurà d’informar, formar i sensibilitzar el seu personal quant a l’existència d’aquest protocol i implicar tot el personal en el seu establiment i compromís.

Addicionalment, les organitzacions no lucratives s’hauran de comprometre a dur a terme plans d’igualtat, entesos com un conjunt de paràmetres a seguir per assolir la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes, i eliminar la discriminació per raó de sexe. Aquest document és diferent per a acada organització i és el resultat del seu diagnòstic i treball en el si de l'entitat.

Es tracta d’avançar cap a una organització laboral més raonable i equitativa. Per tant, tota entitat de més de 50 persones treballadores estarà obligada, a partir del 7 de març de 2022, a comptar també amb aquest pla.

Aconseguir que la igualtat entre dones i homes no sigui només un principi teòric i tingui repercussió pràctica, ha d’implicar tota la comunitat i, en aquest sentit, les entitats han de prendre en consideració una sèrie de principis d’actuació per fer el canvi cap a una comunitat més paritària amb unes relacions més honestes.

Totes aquelles organitzacions que tinguin dubtes en matèria d'igualtat poden accedir als serveis d'assessorament i acompanyament que ofereix Xarxanet.

field_vote: