Jurídic

El primer que s’ha de fer quan es vol constituir una entitat sense ànim de lucre és valorar la viabilitat del projecte i decidir la forma jurídica.

• Si s’opta per crear una associació, s’ha de tenir en compte que la part important són les persones i que no cal un patrimoni inicial.
• Si es decideix constituir una fundació, caldrà una aportació inicial de 30.000 euros i s’haurà de tenir clar que estarà governada per un patronat i, concretament, estarà subjecte a la voluntat del fundador o la fundadora, o d'una cooperativa d’iniciativa social.
• Si es tria la via de la cooperativa, caldrà una aportació mínima de 3.000 euros i les persones sòcies hauran de posar en comú el seu treball.

En qualsevol cas, l'entitat s'ha de preguntar què vol fer, com, amb qui, per a qui i amb quins mitjans.

Els estatuts són l’eina bàsica de cada entitat. Especifiquen el tipus d’entitat, les persones que en poden ser membres i l’organització interna dels principals òrgans de govern: l’assemblea general i la junta directiva en el cas de les associacions; el patronat en les fundacions, i el consell rector i l’assemblea de persones sòcies en les cooperatives.

Es pot consultar aquest model genèric d’estatuts de la Generalitat per tenir present el contingut mínim que ha de contenir l’escrit.

L’últim pas per constituir una associació, fundació o cooperativa no lucrativa és inscriure-la al Registre d'Entitats Jurídiques del Departament de Justícia de la Generalitat. Per fer-ho, caldrà tenir l’acta fundacional, els estatuts, la sol·licitud d’inscripció i el justificant de pagament de les taxes del tràmit de constitució.

D'altra banda banda, les entitats poden donar-se d’alta a altres censos en funció de la seva activitat. Per exemple, existeix el Cens del Voluntariat de Catalunya, el Registre d’ONGD, el Cens d’Entitats Juvenils, el Registre d’Entitats Esportives i el Registre d'Entitats de Medi Ambient, entre d’altres.

Aquests protocols són necessaris, principalment, per garantir un entorn segur i respectuós per a tothom i per combatre qualsevol tipus de violència que pugui tenir lloc a les entitats. A més, l’elaboració d’aquest protocol permetrà:

• Fer visibles situacions d’assetjament a l’entorn de l’organització.
• Expressar la desaprovació i l’alerta davant les situacions d’assetjament sexual o per raó de sexe a l’entitat.
• Manifestar la importància que tothom col·labori per fer front a actituds discriminatòries i violentes i per mantenir el respecte a l’entorn de treball.
• Definir procediments concrets de prevenció i actuació per abordar les situacions d’assetjament.

L’establiment d’aquest tipus de protocol es fonamenta en aquelles normatives internacionals, estatals i autonòmiques relatives a la igualtat de gènere, a la no discriminació i a la no violència. A dia d’avui, l’incompliment d’aquestes directrius per part de les entitats pot comportar l’exigència de responsabilitats administratives, judicials i laborals, per exemple, a través d’inspeccions de treball.

El protocol haurà de definir primerament quins són els comportaments a prevenir i abordar, així com les tipologies d’assetjament sexual i/o per raó de sexe en funció de si es condiciona o no un dret (o expectativa de dret) a l’acceptació d’una situació d’assetjament i en funció del tipus de vincle que hi ha entre la persona que assetja i la persona que rep l’assetjament.

Caldrà considerar també quins són els grups d’especial atenció del protocol, és a dir, els col·lectius que normalment són vulnerabilitzats: infants, persones adolescents, dones i persones d’identitats dissidents. Les eines de prevenció es crearan tenint en compte les causes estructurals de la discriminació i l’opressió que pateixen aquests grups.

Per una altra part, el protocol haurà de contenir una sèrie de principis i garanties per generar confiança en l’aplicació d'aquest, tals com el respecte i la protecció; la confidencialitat; el dret a la informació; el suport de les persones formades en la matèria; la diligència i celeritat; el tracte just; la protecció davant possibles represàlies; la col·laboració; les mesures cautelars i la vigilància de la salut.

El document ha de mostrar també un procediment d’actuació específic, que normalment pot contemplar dues vies de resolució: interna (amb la fase de comunicació i assessorament, la fase de denúncia i investigació i la fase de resolució) i externa (per via administrativa o judicial). A més, és recomanable que el protocol inclogui un esquema d’aquest procediment, com també un glossari de termes.

Les organitzacions sense ànim de lucre, així com les empreses, també son susceptibles d’utilitzar-se per blanquejar capitals i finançar el terrorisme. Per aquest motiu, l’article 39 d’aquesta llei fa referència directa a la qüestió, assenyalant que:

“El Protectorat, el Patronat i el personal amb responsabilitats en la gestió de les fundacions vetllaran perquè aquestes no siguin utilitzades pel blanqueig de capitals o per canalitzar fons o recursos a les persones o entitats vinculades a grups o organitzacions terroristes”.

Pel que fa a les associacions, s’especifica que aquesta disposició serveix igualment per a les mateixes. En aquest cas, el compliment al qual fa referència l’article correspondrà a l’òrgan de govern o assemblea general, així com als i les membres de l’òrgan de representació que gestioni els interessos de l’associació i a l’organisme encarregat de verificar la seva constitució.

A partir d’aquesta Llei, les entitats ja no poden rebre donacions anònimes, ja que estan obligades a informar-se amb precisió sobre la procedència dels diners o béns que les persones –físiques o jurídiques– vulguin entregar. Així mateix, les fundacions i associacions han de comptar amb el personal corresponent que vigili l’origen i el destí d’aquests recursos.

Com ja s’ha vist anteriorment, els organismes directius de les entitats, així com les autoritats administratives responsables de controlar el funcionament de les mateixes, tenen més responsabilitats des que es va aprovar la Llei 10/2010. En cas de no complir-les, poden trobar-se amb conseqüències penals com ara presó, multes i confiscacions (articles 301 i 576 del Codi Penal).

A més de les esmentades en aquest recurs, les associacions i fundacions poden veure’s exposades a complir amb la resta d’obligacions establertes en aquesta Llei. Això dependrà, en tot cas, dels riscos als quals es trobin exposades.

El primer que estableix la normativa és que les persones majors de sis anys han de seguir portant mascareta als centres, serveis i establiments sanitaris (com farmàcies), centres sociosanitaris i centres de dia amb assistència sociosanitària, centres penitenciaris i d'altres tipus amb persones institucionalitzades.

En aquest sentit, el seu ús és obligatori per a les persones que hi treballin, les visitants i les pacients, excepte si es tracta de persones ingressades.

També continua sent obligatori portar la mascareta en els centres sociosanitaris, tant pels treballadors i treballadores com per les visites, en el moment que estiguin en zones compartides. Això significa que a les entitats d’àmbit sociosanitari i residències de gent gran l’ús de la mascareta encara es manté per al personal que hi treballa i per a les visites.

En aquest sentit, també s’ha de portar mascareta als mitjans de transport aeri, per ferrocarril o per cable, i als autobusos i altres transports públics de viatgers/es, com ara els taxis. Això posa com a excepció les andanes i estacions de viatgers/es, espais en els quals el seu ús no ja no és obligatori.

Segons el que estableix la nova normativa no és obligatori dur-la a l’aire lliure, com ja s’anava fent des de fa un temps. Tampoc caldrà portar-la obligatòriament en esdeveniments multitudinaris, als comerços, a l’hostaleria (com a clients/es), en recintes esportius ni gimnasos.

Si bé això és el que estableix la norma, les diferents institucions han demanat seny i sentit comú, sobretot en situacions amb grans aglomeracions o amb persones amb alt risc (amb malalties de risc, grans o embarassades).

Es tracta, aleshores, d’una qüestió que ha de regular cada entitat tenint present les seves pròpies característiques. Cal destacar, però, que les organitzacions del Tercer Sector sovint treballen amb persones amb risc i, en aquests casos, cal seguir mantenint una protecció.

Una de les qüestions que més preocupa a les entitats en el procés de digitalització és l’adquisició de hardware, és a dir, d'un equipament informàtic adequat. Per això és important saber que existeixen empreses donants d’aquest tipus de material. De la mateixa manera, cal tenir present que hi ha organitzacions socials com Pont Solidari o Dónalo encarregades de recollir aquest material quan les empreses el renoven i oferir-lo a les entitats.

Pel que fa al software (programari), les dues opcions més utilitzades actualment són Microsoft Office i LibreOffice. La primera és de pagament, mentre que la segona és gratuïta i de codi obert, és a dir, està desenvolupada amb preocupació sobre qüestions ètiques i de respecte vers la privacitat de la persona consumidora.

En aquest sentit, les entitats també es pregunten si han de treballar amb les versions online o amb les versions locals d’aquests software. Segons Fundación Esplai, cal tenir en compte que les versions locals són més potents, però no permeten vincular-se i sincronitzar-se amb els núvols d’emmagatzematge. A més, les versions online donen la possibilitat de col·laboració en temps real, control de versions o complements basats en intel·ligència artificial.

Per emmagatzemar dades i informació, les entitats poden fer servir Microsoft 365 i Google Workspace. Per saber quina de les dues escollir, és aconsellable provar-les i analitzar-les prèviament en les seves versions gratuïtes.

Cal saber, per exemple, que Microsoft 365 té una major compatibilitat amb la línia Office, però que Google Workspace (que disposa de Drive i Google Docs) és més senzill i clar. Altres opcions semblants són Zoho; Nextcloud, lliure i gratuït; i Commons Cloud, de l’àmbit cooperatiu.

Sigui quina sigui l’opció escollida, és important recordar que no es pot aconseguir la seguretat absoluta en el núvol. Microsoft 365 i Google Workspace tenen una bona encriptació, però serà igualment necessari respectar protocols d’accés i compartició de documents, utilitzar contrasenyes segures, implementar procediments d’accés com l’autenticació de doble factor i evitar compartir informació confidencial.

D’altra banda, les entitats es pregunten sovint si és més segur guardar les dades a un disc dur compartit en xarxa o en el núvol. Segons Fundación Esplai, tot i no ser segurs al 100%, els núvols de Microsoft i Google serien la millor opció. El disc dur pot ser útil per tenir un duplicat local de les dades, però és millor no utilitzar-lo com a font principal d'aquestes.

Una entitat que vulgui incorporar les videotrucades al seu dia a dia ha de saber que cal planificar-les de la mateixa manera que es planifiquen les reunions presencials. És a dir: s’hauran d’establir pautes de durada, quines seran les persones participants, els punts a tractar, l’ordre del dia, qui serà la persona moderadora i garantir els recursos de les assistents.

També és important tenir en compte la privacitat de tothom. Per aquest motiu, si la reunió pretén gravar-se, caldrà avisar prèviament les persones participants i demanar-les permís explícitament. Actualment, les opcions més utilitzades per les entitats són:

• Zoom i Google Meet són probablement les més senzilles. Tot i que requereixen registre, permeten fer videotrucades a través de navegador i d’app mòbil, compartir documents, disposar d’un espai de xat i que la persona organitzadora controli la participació durant la reunió. Zoom, però, té un desavantatge: en la seva versió gratuïta, només permet fer reunions de 40 minuts com a màxim.
  
• Jitse Meet és l’alternativa de software lliure i gratuït en aquest cas. Si bé és una mica més limitada, té alguns avantatges: només s’ha de buscar un nom per a la reunió i enviar-lo com a enllaç.
  
• Teams, a part de tot el que ofereixen les anteriors, incorpora opcions de comunicació molt potents com la transcripció en temps real del que es parla.

Per poder decidir quines utilitzar, les organitzacions han de saber primer quines necessitats tenen en aquest sentit. L’element clau a l’hora d’escollir pot ser, per exemple, la quantitat de persones participants i de persones administradores que admet cadascun d’aquests programes.

Pel que fa al teletreball, Fundación Esplai assegura en aquesta guia que és imprescindible respectar els temps de treball (amb aplicacions com TimeCamp), reservar espais físics per a aquesta tasca i tenir un ordinador específic. Òbviament, sempre pot haver-hi situacions personals incompatibles amb aquesta modalitat de treball.

Tenir un web és bàsic perquè les entitats puguin explicar qui són, què fan i parlar de la seva actualitat a un blog. També per poder mostrar el seu contacte i les seves xarxes de manera senzilla i directa.

Una bona opció de hosting és Wordpress, un programa lliure, gratuït i econòmic per crear llocs web. Si bé existeixen altres opcions com Joombla o Drupal, la realitat és que aquestes són més complexes. També hi ha d’altres com Wix, Squarespace, Blogger i Google Sites, però el seu nivell de personalització és més limitat.

El hosting o allotjament web s’ha d’escollir d'acord amb l’espai d’emmagatzematge que es necessiti des de l’organització, les adreces de correu electrònic que es permetin, qüestions de ciberseguretat, servei tècnic, assistents per a la instal·lació de CMS i cost econòmic. També es pot comptar amb l’ajuda de professionals o d’entitats intermediàries com Pangea o SocialCO.

En tot això, serà important també tenir en compte l’accessibilitat del web (per a la qual cosa es poden consultar les Directrius per a l'accessibilitat del contingut web) i el SEO, que pot contribuir a l'optimització de continguts i a la millora del posicionament per fer una entitat més coneguda, ampliar la seva comunitat i difondre àmpliament la seva causa.

• Medi ambient: les empreses hauran d’informar sobre la seva gestió ambiental, contaminació, economia circular i gestió de residus, l’ús sostenible dels recursos, el canvi climàtic i la protecció de la biodiversitat.
• Mesures socials i relatives al personal: també han de reportar qüestions relatives a l’ocupació, l’organització del treball, la salut i la seguretat, les relacions socials, la formació, l’accessibilitat universal de les persones amb discapacitat i la igualtat.
• Drets humans: en concret, sobre l’aplicació de procediments de diligència en matèria de drets humans com la gestió i reparació de possibles abusos i denuncies per casos de vulneració, entre altres.
• La lluita contra la corrupció i el suborn: mesures adoptades per prevenir la corrupció i el suborn, així com mesures per lluitar contra el blanqueig de capitals, i aportacions a fundacions i a entitats sense ànim de lucre.
• Informació sobre la societat: els compromisos de l’empresa amb el desenvolupament sostenible, la subcontractació i els proveïdors, els consumidors i la informació fiscal.

Les entitats del tercer sector, possibles beneficiàries de la Responsabilitat Social Corporativa, poden tenir en compte tota aquesta informació per buscar col·laboracions i convenis. Aquesta col·laboració entre entitats i empreses, com s’explica en un recurs anterior, pot generar un valor recíproc.

Les empreses hauran d’emetre aquesta informació a través d’una verificació externa. És a dir, a través d’un/a prestador/a independent de serveis de verificació. D’aquesta manera es pot garantir que la informació sigui adequada i fiable.

Cal tenir en compte que existeixen dues modalitats d’informe que les empreses poden presentar: l’informe de gestió o l’informe separat. Sigui quin sigui, però, s’ha de presentar en el termini de 3 mesos a partir del tancament de l’últim exercici.

La divulgació haurà de fer-se en el termini de sis mesos després de la finalització de l’exercici. Les entitats podran accedir a la informació de manera gratuïta i fàcilment accessible al portal web de la companyia, on haurà de romandre durant cinc anys com a mínim.

En primer lloc, cal tenir present que els contractes per obra o servei signats fins abans del 31 de desembre de 2021 es mantindran vigents tenint en compte la normativa anterior a la reforma laboral. És a dir, que aquesta relació contractual podrà continuar estant vigent durant el període màxim que permetia la regulació que hi havia prèviament.

Això significa que hi haurà contractes amb aquest format que s’allargaran durant els pròxims anys, ja que la legislació anterior permetia fer contractes d’obra o servei per un màxim de tres anys o quatre, en cas que així ho establís el conveni col·lectiu pertinent.

La tendència cap a la qual haurien de caminar les entitats és cap a la contractació indefinida. Tot i així, existeixen dues opcions per fer contractes temporals.

D’una banda, la reforma laboral possibilita l’existència del contracte per circumstàncies de la producció. De l’altra, també hi ha el contracte de substitució.

A més a més, el contracte per circumstàncies de la producció té dues possibilitats:

• A causa d’un increment de feina ocasional i imprevisible, així com l’oscil·lació del volum de feina.
• A causa d’un increment de feina ocasional, però previsible.

En qualsevol cas, aquestes opcions s’han de justificar bé, fent constar en el contracte la causa de la contractació, les circumstàncies i la connexió que això té amb la durada prevista, aquest últim punt com a novetat.

Aquesta fórmula es pot fer servir per substituir un treballador o treballadora amb dret a reserva del lloc de feina per qualsevol raó. En tot cas, cal indicar la raó i la persona que serà substituïda.

A més, es pot emprar per completar la jornada laboral d’altres persones que tinguin una jornada reduïda per causa legal o del conveni aplicable.

En aquest cas, es pot utilitzar com a màxim tres mesos durant la cobertura d’un procés de selecció o promoció definitiu mitjançant contracte definit. Es pot iniciar fins a 15 dies abans que la persona substituïda sigui baixa.

A partir de les fórmules presents, les entitats s’hauran d’adaptar i escollir els tipus de contractes que més s’adeqüin a les seves necessitats. Des de Xarxanet, s’ofereix un servei d’assessorament i acompanyament, a través del qual es poden gestionar els dubtes.

El text contempla que les mesures “posin en relleu el valor de les associacions i els seus programes com en accions que ofereixin un valor afegit a la tasca de les organitzacions i de les persones que les duen a terme”.

En aquest sentit, es concreta que els municipis de més de 20.000 habitants hauran d’impulsar plans d’accions per al foment de l’associacionisme. L’objectiu, però, és que les administracions públiques en els diferents nivells s’impliquin en aquesta qüestió.

En la línia de l’anterior, la llei té per finalitat atorgar més pes a les entitats en la presa de decisions. Cal tenir molt en compte que l’associacionisme actualment té una gran importància en la societat catalana.

Entre altres qüestions que planteja la normativa, es parla del foment de les entitats més arrelades al territori que generen “un impacte transformador que beneficia la comunitat més propera, de base territorial i participativa, que dinamitza els pobles i ciutats de Catalunya, i on la dimensió local i la proximitat d’acció són valors emergents”.

A més a més, la llei obre la porta a què les entitats es puguin beneficiar d’aquestes mesures tot i no tenir la forma jurídica d’associació, sempre que duguin a terme activitats d’interès general i que això no suposi cap col·lisió amb el foment de les entitats que sí que estan constituïdes jurídicament com a associacions.

Un cop aprovada la llei caldrà parar atenció als diferents decrets i especificacions que es vagin fent per tal de poder aplicar en el dia a dia tot el que estableix la llei de Foment de l'Associacionisme.

Un dels principals instruments que han de tenir en compte les entitats és el registre retributiu.

L’obligació de tenir un registre retributiu, d’acord amb l’assumpció del principi de transparència salarial legislat al Reial Decret 902/2020 de 13 d’octubre, permetrà a les organitzacions anotar les percepcions salarials atorgades a totes les persones treballadores.

Aquest registre retributiu haurà de consignar les dades retributives de tot el personal de l’empresa, sense excepció, inclòs el personal directiu i alts càrrecs. A més, s’haurà de permetre la seva consulta a la plantilla per part de les persones representants. En el registre s’haurà de fer constar, a més del sou base, els complements salarials i els incentius percebuts.

Es tracta d’un dels protocols i accions que les entitats també han de tenir en compte. Les persones treballadores tenen dret a un entorn laboral segur, saludable i lliure de violències. En aquest sentit, les entitats assumiran l’obligació de garantir un espai en el qual imperi el respecte a la dignitat, intimitat i a la no discriminació.

També en aquest aspecte, l’entitat haurà d’establir mecanismes per tal de prevenir i /o abordar els possibles comportaments d’assetjament sexual o per raó de sexe o de violència masclista que es puguin produir.

En relació amb aquesta responsabilitat envers la salut i estabilitat física i mental de les persones treballadores, l’entitat haurà d’informar, formar i sensibilitzar el seu personal quant a l’existència d’aquest protocol i implicar tot el personal en el seu establiment i compromís.