Jurídic

En cas de les fundacions temporals, el dia de venciment del termini es produeix la dissolució de ple dret.

La dissolució voluntària de les fundacions indefinides requereix un acord motivat del patronat de la fundació, que ha d’aprovar-se pel protectorat.

El protectorat també pot exigir la dissolució per via judicial si, previ requeriment al patronat, no adopta l’acord corresponent.

En cas de dissolució voluntària, l’òrgan de liquidació ha de presentar almenys semestralment informe de liquidació al protectorat, si els estatuts no estableixen un termini inferior.

En aquests casos, la documentació que s’ha de presentar inclou els documents següents:

1.- El certificat de l’acord relatiu a l'extinció de la fundació, pres pel patronat en una reunió degudament convocada, on ha de constar el lloc i data de la reunió; ordre del dia; patrons assistents a la reunió; acords i forma d'aprovació; causa legal de la dissolució de la fundació i motivació per acordar-la; entitat adjudicatària del romanent patrimonial de la fundació.

2.- Certificat de constitució de l'òrgan liquidador, de l'inventari i del balanç referits al dia del començament de la liquidació, si no correspon la liquidació a l’òrgan de govern (article 314-6.1).

3.- Si la liquidació es fa mitjançant cessió global d’actiu i passiu, certificat de cessió de l’òrgan liquidador, que ha d’incloure la persona cessionària i el dret dels creditors a obtenir el text íntegre de l’acord i oposar-se a la seva execució en el termini d’un mes a comptar de l’endemà de la data que es publiqui al Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya i a dos diaris de màxima difusió a la província o la comarca on la fundació en liquidació tingui el domicili.

4.- Certificat de l'acord d’acceptació del romanent resultant de la realització dels béns de la fundació en liquidació o la cessió global dels actius i passius de la fundació en liquidació, a condició que el protectorat autoritzi dur-la a terme.

5.- Comptes finals de liquidació i certificat d’aprovació dels comptes finals de liquidació i la gestió de l’òrgan liquidador.

6.- Sol·licitud de cancel·lació dels assentaments en el Registre de Fundacions de la fundació en liquidació.

Els estatuts fundacionals poden designar l’entitat –sense ànim de lucre o entitat pública- o la finalitat d’interès general a la qual es destinarà el romanent en cas de dissolució.

Si els estatuts no ho indiquen o no es pot donar compliment al que estableixen, el patrimoni es pot adjudicar a entitats sense ànim de lucre, que tinguin finalitats anàlogues a les de la fundació que es dissol.

El protectorat ha d’autoritzar prèviament l’adjudicació del romanent a l’entitat designada.

El TRADE es diferenciarà de la persona treballadora per compte aliè pràcticament en els mateixos aspectes (definits a l’Estatut dels Treballadors) que un autònom convencional, cosa que no l’eximeix d’acomplir alguns requisits en els que sí que trobem alguna diferència amb aquest:

1. Voluntarietat: igual que en el cas dels treballadors/es per compte aliè i els autònoms, el treball s’ha de realitzar de forma voluntària.
2. Retribució: el TRADE rebrà una compensació econòmica pactada prèviament a canvi dels seu treball.
3. Independència: els mitjans de producció, i per tant, la infraestructura i els materials seran propis del TRADE.
4. Alienitat: aquí trobem la principal diferència amb l’autònom i és que, si en el cas de de la persona autònoma, el treball es realitza per compte propi, en el cas del TRADE sí que es realitza a compte d’un altre, i podrà rebre algunes indicacions tècniques per part del client.

D’altra banda hi ha una sèrie d’aspectes que l’Estatut del Treballador Autònom també exigeix al TRADE i que són:

1. No tenir treballadors ni treballadores al seu càrrec.
2. No subcontractar el servei ni part d’ell.
3. No realitzar un treball igual al dels treballadors i treballadores contractats de l’entitat.

Hi ha dos elements que defineixen definitivament si una persona treballadora és una falsa autònoma o és un TRADE. El primer d’ell, ja esmentat anteriorment, ve definit per l’activitat a realitzar, que ha de ser diferent a la realitzada pels treballadors/es per compte aliè de l’entitat.

El segon ve definit per l’alienitat. Si el TRADE exerceix la seva activitat fora de l’àmbit organitzatiu de l’entitat, la seva situació serà clara. Si no ho fa, i s’integra dins d’aquesta, probablement serà considerat un fals autònom. En aquest cas, s’haurà de regularitzar la seva situació amb caràcter retroactiu i fer front a possibles sancions.

Existeixen algunes pistes que ens poden servir per descobrir la situació real d’un treballador o treballadora. Així, podem dir que estem parlant d’un fals autònom quan:

1. Acompleix un horari.
2. Es desplaça diàriament a un lloc de treball concret propietat de l’entitat.
3. Rep una remuneració fixa, periòdica i determinada independentment de la seva feina.
4. No té capacitat per rebutjar feines.
5. No pot decidir sobre la càrrega de treball.

L’article 5 regula les assegurances que han de contractar les entitats organitzadores d’activitats de lleure.

La regulació de les assegurances per a les activitats esportives es recull al Decret 56/2003, que regula les activitats fisicoesportives en el medi natural, i al Decret 58/2010 de les entitats esportives.

Les entitats organitzadores d’activitats de lleure han de contractar dos tipus d’assegurances:

1.- Assegurança de responsabilitat civil amb límits d’indemnització mínims de 300.000€ per víctima i 1.200.000€ per sinistre.

2.- Assegurança d’accident amb cobertures de 6.000€ per assistència sanitària, 5.000€ per defunció i 6.500€ per invalidesa permanent.

Entre d’altres, interessa destacar les obligacions següents:

L’article 8 estableix els requisits de les instal·lacions on es pot pernoctar i l’article 15 els requisits de les instal·lacions esportives.

L’article 12 recull la documentació obligatòria durant la realització de l’activitat.

L’article 16 obliga a adaptar les ràtios en el cas que hi hagi participants amb discapacitat i garantir les condicions d’accessibilitat.

Finalment, l’article 17 remet a la Llei orgànica 15/1999, de protecció de dades de caràcter personal, aplicable a les dades personals que disposi l’entitat organitzadora.

Els articles 3 i 4 regulen qui intervé en les activitats.

En primer lloc, es defineix qui és el o la responsable de l’activitat, que és la persona que assumeix la responsabilitat de realitzar l’activitat. L’article 11 recull les seves obligacions i l’article 13 fa recaure en aquesta l’obligació de compliment dels requisits establerts als articles anteriors.

A més, hi ha una persona dirigent, que és qui porta a terme directament les activitats amb les i els participants.

La persona responsable de l’activitat i les persones dirigents formen l’equip de dirigents, que han de ser majors d’edat.

Finalment, hi ha el personal de suport logístic, que no tenen al seu càrrec menors participants. Entre el personal de suport hi pot haver majors de 16 anys, sempre i quan compleixin els requisits que estableix el Decret.

Totes les persones que estiguin en contacte amb menors estan obligades a presentar certificació negativa del Registre Central de delinqüents sexuals.

De cara a l’elaboració del projecte cal tenir en compte alguns apartats concrets:

Justificació

L’entitat ha de poder explicar quina és la seva política envers el voluntariat, és a dir, quin és el sentit que té el voluntariat dins de l’organització i quin és el valor afegit que hi aporta. L’entitat ha de poder explicar perquè necessita el voluntariat i com es relaciona amb la missió i els valors de l’organització.

Definició.

L’entitat ha de determinar quin és el rol d’aquest col·lectiu i quin és el perfil de voluntari que necessita i quines característiques ha de tenir. Cal definir quines són les tasques que poden portar a terme els voluntaris i quins requisits ha de tenir per poder portar-les a terme: habilitats, coneixements, dedicació mínima,...

Incorporació i acollida

Cal especificar quines seran les vies de captació i com serà l’acollida i la incorporació del voluntariat a l’entitat.

Gestió

L’entitat s’ha de plantejar quines accions portarà a terme envers el voluntari durant el desenvolupament de la seva col·laboració. S’ha de definir si hi ha un responsable que s’encarregui la seva coordinació, que pugui planificar les seves diferents etapes i el seguiment de les seves tasques. Cal preveure les dificultats de coordinar personal remunerat amb personal voluntari i com poder motivar i fidelitzar el voluntariat.

S’ha de tenir en compte també una realitat i és que la gestió del voluntariat té un cost tant pel que fa als recursos humans com pels recursos econòmics que s’han de destinar i que per tant, s’han de poder preveure i tenir en compte a l’hora de preparar el projecte.

Drets dels voluntaris

El projecte ha de recollir els drets i deures dels voluntaris respecte de les entitats que al mateix temps representen els drets i deures per a les entitats respecte dels seus voluntaris segons hem vist abans.

Els principals reptes relacionats amb les entitats i la seva consolidació són els següents:

El finançament de les entitats. Cal veure com es pot millorar la tresoreria, com es poden diversificar les fonts de recursos o com es poden aconseguir programes plurianuals de finançament.

La cooperació i el treball en xarxa, que ha d’ajudar a millorar-ne l’impacte a la societat.

La relació entre les persones voluntàries i les remunerades al si de les entitats.

La participació del voluntariat a les entitats.

Les estructures organitzatives i els òrgans de govern de les entitats. Cal consolidar els òrgans de govern de les entitats i clarificar les diferents estructures que hi existeixin.

La rendició de comptes, la transparència i la comunicació, que són imprescindibles per tenir impacte i per estar legitimades en la seva acció.

La gestió dels equips humans per fer possible unes condicions contractuals i salarials adequades i fer-lo compatible amb la viabilitat de les entitats.

Incidència política de les entitats que, en aquest sentit, han d’ésser capaces d’elaborar un discurs propi.

Relacions entre empreses, Administració i entitats per augmentar l’impacte.

Criteris de qualitat i d’avaluació en el desenvolupament de les accions.

La forma jurídica de les entitats de voluntariat és principalment una entitat privada sense afany de lucre amb dinàmica associativa o amb programes de voluntariat.

La Disposició Transitòria Segona estableix al punt segon la possibilitat excepcional que les administracions que vulguin mantenir o impulsar nous programes de voluntariat, per la inexistència d’entitats sectorials o de qualsevol tipus, ho han de comunicar al departament competent en la matèria, que, juntament amb el Consell de l’Associacionisme i el Voluntariat de Catalunya, han de valorar la proposta.

Segons l’article 9, els principals deures dels voluntaris són els següents:

a) Cooperar en la consecució dels objectius de l’entitat o dels programes en què participen per al compliment dels compromisos adquirits dins de l’entitat

c) Acomplir l’activitat en què participen amb responsabilitat, diligència i competència, i respectar les normes internes de funcionament de l’entitat de voluntariat.

d) Observar les mesures de seguretat i salut que estableixen les lleis.

e) Rebutjar tota contraprestació econòmica o material que els ofereixin els destinataris o tercers per llur actuació, llevat dels diners de butxaca i d’altres conceptes similars.

g) Mantenir la confidencialitat de les informacions rebudes i conegudes en l’acompliment de llur activitat.

h) Notificar a l’entitat de voluntariat llur renúncia amb l’antelació suficient, per tal que es puguin adoptar les mesures necessàries per a evitar perjudicis a l’activitat en què participen

k) Rescabalar-se de les despeses.

l) Acordar lliurement les condicions i els possibles canvis de llur acció voluntària.

m) Desvincular-se de la tasca voluntària en el moment que ho considerin pertinent.

La Llei catalana defineix a l’article 3.1 a) el concepte de voluntariat:

És el conjunt d’accions i activitats d’interès general motivades per l’altruisme i la voluntat de transformació social que acompleixen persones físiques, denominades voluntaris, que participen en projectes en el marc d’una activitat associativa o bé en programes específics de voluntariat d’una entitat sense ànim de lucre, d’acord amb el que estableix aquesta llei.

Així mateix es defineix el concepte de voluntari: persona física que, d’una manera lliure, sense contraprestació econòmica i d’acord amb la capacitat d’obrar que reconeix l’ordenament jurídic, decideix dedicar part del seu temps al servei dels altres o a interessos socials i col·lectius, per mitjà de la participació en programes de voluntariat que duen a terme entitats sense ànim de lucre –amb les quals formalitzen un compromís que dóna origen als drets i deures que regula aquesta llei– o bé per mitjà de l’associacionisme i la participació en els diferents projectes que es puguin dur a terme.

Els principals elements que defineixen el voluntari són:

• Cal que realitzi una actuació de manera voluntària i lliure.
• No hi ha ànim de lucre.
• D’acord amb programes o projectes concrets.
• Es formalitza un full de compromís per pròpia voluntat i des de la plena llibertat.

D’acord amb la Disposició addicional, queden fora, per tant, de la definició de voluntariat, entre d’altres, les següents actuacions:

• El voluntariat de protecció civil i el voluntariat en matèria de prevenció, extinció d’incendis i salvaments.
• les actuacions voluntàries aïllades i esporàdiques dutes a terme als projectes o campanyes puntuals.
• les accions solidàries que es duen a terme de manera lliure i sense compensació econòmica.
• les actuacions voluntàries prestades al marge d’entitats privades sense ànim de lucre.
• les accions solidàries que es duen a terme per parentiu, per amistat o per veïnatge.
• les relacions derivades d’una relació civil, acadèmica, funcionarial, laboral o mercantils, o derivada d’una obligació jurídica o de pertinença ni les dutes a terme per interès propi d’una persona o d’un col·lectiu ni les activitats acomplertes per col·lectius no formals o moviments socials.

Algunes de les característiques que es donen en una relació de voluntariat són les mateixes que es donen en una relació laboral contractual, per la qual cosa cal diferenciar ambdues figures.

Les característiques comunes a totes dues relacions són les següents:

• Voluntarietat;
• Alienitat: el treball es realitza per compte d’altri.
• Dependència o jerarquia: el voluntari ha de seguir unes directrius i forma part d’una jerarquia en què ha acceptat entrar.

L’element essencial que diferencia totes dues figures és el de la retribució econòmica. Aquest fet diferenciador és vital perquè la relació sigui considerada com laboral o de voluntariat. A les relacions de voluntariat es produeix una total absència de retribució econòmica.

Aquest element no pot donar-se en cap cas dins d’una relació de voluntariat, tot i que cal matisar que per retribució s’ha d’entendre el fet de retribuir la feina prestada, per la qual cosa sí que es poden compensar les despeses justificades que el voluntari hagi tingut en l’exercici de la seva activitat, però mai no es poden pagar quantitats que no siguin despeses reals. Queda per tant prohibida qualsevol retribució, ni que sigui simbòlica.

És necessari insistir molt en aquest apartat, ja que una retribució periòdica a un voluntari, per petita que sigui, que no es pugui justificar documentalment com a despeses del voluntari en el desenvolupament de la seva activitat és una anomalia que pot convertir automàticament la relació en una relació laboral -malgrat que voluntari i l’entitat creguin i estiguin convençuts que es tracta d’una relació de voluntariat- i comportar greus sancions per l’entitat.

Davant d’una possible inspecció laboral, els principals elements que ens haurien de servir per poder acreditar que es tracta d’una relació de voluntariat i no d’una actuació desenvolupada dins d’una relació laboral són els següents:

• Absència de remuneració en el cas de l’acció de voluntariat.
• Inscripció dins del llibre registre dels voluntaris de l’entitat.
• Signatura del compromís de voluntariat on ha de constar expressament el caràcter altruista de la relació.
• Inclusió dins de la pòlissa d’assegurances pels voluntaris.

A nivell intern, la Constitució Espanyola recull a l’article 39 la protecció a la família i, en particular, als infants. L’apartat quart reconeix expressament la protecció dels nens i nenes d’acord amb els tractats internacionals. A dia d’avui no s’ha adaptat a l'ordenament jurídic intern la Convenció sobre els drets de les persones amb discapacitat, tot i que com a tractat internacional, signat per l’Estat espanyol, és aplicable.

A nivell de l’Estat espanyol, la Llei Orgànica 1/96, de 15 de gener, de protecció jurídica del menor, ha estat modificada per la Llei Orgànica 8/2015, de 22 de juliol, de modificació del sistema de protecció a la infància i a l’adolescència.

La Llei reconeix als i a les menors els drets recollits als tractats internacionals signats i, especialment, els continguts a la Convenció sobre els drets dels infants i la Convenció sobre els drets de les persones amb discapacitat.

Així mateix, desenvolupa els drets a l’honor, la intimitat, la pròpia imatge, el dret a la informació, la llibertat ideològica, la participació, associació i reunió, així com la llibertat d’expressió i els drets a l’àmbit familiar, educatiu i social.

Els requisits de contingut del model d’organització i gestió, que estableix l’article 31 bis.5 per evitar la responsabilitat penal derivada de l’actuació de l’òrgan d’administració, són els següents:

• Activitats que poden donar lloc a algun delicte, segons l'àmbit de l'entitat.
• Protocol de presa de decisions i execució.
• Gestió de recursos financers.
• Informar sobre riscs i incompliments, que poden implicar les activitats de l'entitat i conseqüències.
• Sistema disciplinari, que ha d'incloure les sancions aplicables.
• Verificació del funcionament del model d'organització i gestió.

La última fase de la implantació del model de prevenció de delictes corporatius significa tenir unes mesures disciplinàries previstes que s’apliquen en cas d’incompliment.

Una vegada comprovats els processos de l’entitat i detectats els possibles riscos, es pot elaborar el pla, que s’haurà de revisar quan les circumstàncies ho facin necessari si hi ha infraccions, canvis en l’organització, estructura de control o activitat que es desenvolupa.

Així mateix, a les conclusions es faran propostes de millora segons el funcionament que s’ha observat a l’entitat.

Tot i dir que aquesta no és una condició excloent, la guia manifesta que en els criteris d’adjudicació de contractes es valorarà la política laboral i, en concret, la ràtio de contractes indefinits envers els contractes temporals.

En aquest cas es consideraran contractes indefinits els que considera el SEPE com a tal: contractes indefinits i contractes fixos discontinus.

Tanmateix, estableix com a dada bàsica per la ponderació el número de dies màxims treballats per la plantilla que l’entitat pugui justificar dins el període del contracte. D’aquesta forma, els contractes indefinits adquiriran un cert avantatge sobre els fixos discontinus.

És coneguda l’obligatorietat de l’existència d’un pla d’igualtat per aquelles entitats que superin els 250 treballadors o que el tinguin establert per conveni col·lectiu. Aquesta mesura, recollida a la Llei Orgànica 3/2007 per la igualtat efectiva d’homes i dones, s’amplia en aquesta guia establint aquesta obligatorietat a totes les entitats o, com a mínim, estableix la necessitat de tenir mesures registrades i documentades que afavoreixin la igualtat de gènere.

En aquest sentit, deixa una petita porta oberta a les entitats que no disposin de Pla d’Igualtat establint que “si l’empresa motiva les raons per no poder aportar les mesures d’igualtat en el termini atorgat, rebrà les indicacions, l’ajut i l’assessorament municipal i se li concedirà un termini nou perquè aporti la informació de les pràctiques requerides”. Per tant, serà l’Ajuntament de Barcelona qui ajudarà l’entitat a acomplir amb les seves obligacions en aquesta matèria.