Jurídic

L’article 38 de l’Estatut dels Treballadors especifica que les vacances anuals són irrenunciables. Per aquest motiu, no es podrà realitzar cap pacte que suposi una renúncia als dies lliures a canvi d’una compensació econòmica. Així mateix, en cas que el contracte laboral sigui extint sí que l’entitat estarà obligada a abonar els dies de vacances pertinents. Aquests dies a la majoria dels casos no solen superar un mes de salari, els trenta dies naturals a l’any als que tenen dret.

El Tribunal Suprem va dictaminar amb la sentència STS 743/2022, de 15 de setembre de 2022 que les vacances anuals s’han de gaudir dins de l’any natural a les quals corresponguin si no hi ha un impediment justificat. Així doncs, les persones treballadores tenen dret a gaudir d’aquests dies dins de l’any natural, en cas de no fer-ho i si no hi ha un acord amb l’entitat, tenen el risc de perdre aquests dies.

A l’article 38 també es fa una distinció de les causes d’incapacitat temporal:

• Incapacitat temporal derivada de l'embaràs, el part o la lactància natural, el treballador tindrà dret, una vegada rebi l'alta d'incapacitat temporal, a gaudir de les vacances pendents encara que hagi acabat l'any natural.
• Incapacitat temporal per una altra causa que les indicades anteriorment, el treballador/a podrà gaudir les vacances una vegada finalitzi la seva incapacitat i sempre que no hagin transcorregut més de divuit mesos a partir del final de l'any en què s'hagin originat. Tot i que aquesta consigna es refereix al gaudi d’aquests dies i no a la compensació econòmica en cas que s’extingís el contracte laboral.

• Totes les persones treballadores en actiu de l’organització o empresa, inclosa l’alta direcció (independentment de la durada del contracte o del seu tipus de jornada).
• Els treballadors i treballadores a temps parcial, amb independència del número d’hores que realitzin (i s’han de computar com una persona més).
• Les persones amb contractes fixos discontinus, amb contractes de durada determinada (sigui quina sigui la seva modalitat) i amb contractes de posada a disposició.
• Totes les persones treballadores que han arribat a l’organització a través d’una Empresa de Treball Temporal (ETT). Durant molts anys hi ha hagut desacord entre sindicats i empreses davant la interpretació de la llei en aquest punt, però en 2017 l’Audiència Nacional va reconèixer aquest dret de les persones contractades a través d’ETT.

Les persones vinculades a les entitats a través de relacions no laborals no s’han de quantificar. Només s’han de comptabilitzar les persones treballadores per compte aliè, tal com s’especifica a l’article 1.1 de l’Estatut dels Treballadors.

En el cas de les cooperatives, la relació dels socis amb les mateixes no es laboral sinó societària. Per tant, no entrarien al còmput. No obstant això, sí han d’acomplir la normativa en relació amb la prohibició de discriminació directa o indirecta per raó de sexe (article 14 de la Constitució Espanyola) i els punts específics de la igualtat de tracte i d’oportunitats entre homes i dones recollits a la Llei orgànica 3/2007 del 22 de març.

Per tal de resoldre dubtes en referència a la igualtat en l'àmbit laboral o altres qüestions relatives a la gestió d'entitats no lucratives es pot accedir als serveis d’assessorament i d’acompanyament.

La comissió es compondrà d’un màxim de sis persones i ha de ser paritària: d’una banda, per la representació legal de les persones treballadores i, de l’altra, per la representació de l’entitat o empresa. També es recomana que, en la mesura que es pugui, la seva composició sigui equilibrada entre dones i homes, així com que les persones que la integren tinguin formació o experiència en matèria d’igualtat en l’àmbit laboral.

En el cas d’entitats amb representació legal de les persones treballadores, la comissió d’igualtat, com a norma general, està formada per persones del comitè d’empresa, delegades i delegats de personal o les seccions sindicals si n’hi ha que, en conjunt, sumin la majoria dels i les membres del comitè. En les entitats o empreses amb diversos centres de treball, hi ha de negociar el comitè intercentres (si n’hi ha i si té establertes competències per a la negociació).

En cas que l’entitat tingui centres de treball amb representació legal dels treballadors/es i centres sense representació, aquesta part de la comissió negociadora haurà d’estar integrada per representants legals de les persones treballadores dels centres que la tenen i, d’altra banda, per la comissió sindical constituïda de conformitat amb l’apartat anterior (a la qual es refereix l’article 5.3 del Reial decret 901/2020).

Per a la designació de les persones que han d’integrar la part social de la comissió, s’aplicarà la regla de la proporcionalitat a la seva representativitat respecte del conjunt de persones treballadores de l’entitat (no de cada centre de treball). La part de la comissió sindical es conformarà en proporció a la representativitat en el sector i garantint la participació de tots els sindicats legitimats.

En aquest tercer escenari, la comissió es pot compondre d’un màxim de tretze persones per cadascuna de les parts, tot i que s’aconsella que siguin menys per facilitar les negociacions.

Durant l’any 2023 aquestes seran les festes laborals a Catalunya:

• 6 de gener (divendres) Reis.
• 7 d’abril (divendres) Divendres Sant.
• 10 d’abril (dilluns) Pasqua Florida.
• 1 de maig (dilluns) Festa del Treball.
• 24 de juny (dissabte) Sant Joan.
• 15 d’agost (dimarts) L'Assumpció.
• 11 de setembre (dilluns) Diada Nacional de Catalunya.
• 12 d’octubre (dijous) Festa Nacional d’Espanya.
• 1 de novembre (dimecres) Tots Sants.
• 6 de desembre (dimecres) Dia de la Constitució.
• 8 de desembre (divendres) La Immaculada.
• 25 de desembre (dilluns) Nadal.
• 26 de desembre (dimarts) Sant Esteve.

Al territori d'Aran, la festa del dia 26 de desembre (Sant Esteve) queda substituïda per la del dia 17 de juny (Festa d'Aran).

Existeix la possibilitat de fer set ponts aquest any:

• Al dia de Reis, des del divendres, 6 de gener, fins el diumenge, 8 de gener (tres dies de descans).
• A la Setmana Santa, entre el divendres, 7 d’abril, i el dilluns, 10 d’abril (quatre dies de descans).
• A l’Assumpció, si s’agafa el dilluns, es pot fer pont des del 12 fins al dimarts, 15 d’agost (quatre dies de descans).
• A la diada de Catalunya, des del dissabte, 9 de setembre, fins al dilluns, 11 de setembre (tres dies de descans).
• A la Festa Nacional d’Espanya, del dijous, 12 d’octubre, fins al diumenge, 15 d’octubre, en cas d’agafar festa el divendres (quatre dies de descans).
• Al dia de la Constitució i la Immaculada, del dimecres, 6 de desembre, fins al diumenge, 10 de desembre, si es demana el dijous, 7 de desembre (cinc dies de descans).
• A Nadal i Sant Esteve, tot el territori menys l’Aran, poden tenir un pont des del dissabte, 23 de desembre, fins al dimarts, 26 de desembre (quatre dies de descans).

Per tal de resoldre dubtes en referència a aquesta qüestió o altres relatives a la gestió d'entitats no lucratives es pot accedir als serveis d’assessorament i d’acompanyament.

Un conveni col·lectiu és un document en el qual les representants de les persones treballadores i les organitzacions arriben a un acord que regula les condicions dels contractes laborals. Els convenis col·lectius regulen drets i obligacions entre les persones treballadores i les organitzacions. És el resultat d’una negociació col·lectiva entre les dues parts.

L'Estatut dels Treballadors actua com a legislació laboral si no existeix un conveni col·lectiu per a una activitat concreta o si algun aspecte no es troba recollit en aquest.

Aquests documents es publiquen al Butlletí Oficial de l'Estat o, en funció de l'àmbit territorial d'aquest, en el Butlletí Oficial de la comunitat autònoma o de la província a la qual correspongui el conveni.

Els convenis col·lectius es classifiquen pel seu àmbit d'aplicació en:

• Convenis col·lectius sectorials.
• Convenis estatals i nacionals, són d'aplicació estatal i es publiquen en el BOE.
• Convenis sectorials autonòmics. L'àmbit d'aplicació és autonòmic, pertanyent a un sector determinat i es publiquen en els Butlletins Oficials Autonòmics.
• Convenis sectorials provincials. L'àmbit d'aplicació d'aquests documents és d’un sector determinat provincial.
• Convenis sectorials interprovincials. Afecten diverses províncies, una mateixa comunitat autònoma o diferents regions.
• Convenis sectorials locals o comarcals.
• Convenis col·lectius d'entitats. Aquells que negocien les representants de les persones treballadores i l’organització.
• Convenis col·lectius d'entitats nacionals.
• Convenis col·lectius d'organitzacions autonòmics.
• Convenis col·lectius d'entitats locals.
• Convenis col·lectius inferiors a l’organització: s'apliquen a un grup específic de persones treballadores o un centre de treball. Són els negociats per les representants de les persones treballadores del centre i l'entitat.

Per tal de resoldre dubtes en referència a aquesta qüestió o altres relatives a la gestió d'entitats no lucratives es pot accedir als serveis d’assessorament i d’acompanyament.

Amb la creació del patriarcat també va sorgir la divisió sexual del treball. Els homes havien d’encarregar-se del treball productiu (és a dir, del treball enfocat a generar béns i serveis, que té lloc a l’esfera pública i que és reconegut social i econòmicament), mentre que les dones havien de fer-ho del treball reproductiu (és a dir, del treball de cures i de sosteniment de la vida, que té lloc a l’esfera privada i que sempre ha estat desvalorat).

Aquesta divisió del treball és universal, però cada societat l’ha adaptat de diverses maneres. Cal tenir en compte, a més, que en realitat les dones sempre han treballat tant en l’àmbit reproductiu com en el productiu, encara que de manera precaritzada i invisibilitzada. Avui dia, amb la incorporació "oficial” i progressiva de moltes dones a l’àmbit productiu en països del Nord global, el treball reproductiu ha passat a desenvolupar-se per part de dones migrades, racialitzades i empobrides, desencadenant el que s’anomenen ‘cadenes globals de cures’.

La segregació horitzontal es relaciona amb les dificultats de les persones per accedir a determinades professions. Aquesta segregació es pot constatar, per exemple, pel predomini de les dones en sectors tradicionalment feminitzats (com ara el tercer sector) i en la dificultat d’aquestes per accedir a professions masculinitzades.

La segregació vertical, en canvi, fa referència a les dificultats que tenen algunes persones per desenvolupar-se professionalment. En aquest sentit, les dones no només tenen problemes per accedir a llocs de comandament, sinó que també són les més afectades per la parcialitat i per la desigualtat retributiva, fins i tot en la realització de les mateixes funcions i tasques que un home.

La conciliació es refereix a l’intent per desenvolupar la vida laboral sense que aquesta entri en conflicte amb el desenvolupament de la vida personal i familiar, dos àmbits que, en aquesta societat, tenen valors i lògiques de funcionament contraposades. Històricament, hi ha hagut un gran desequilibri entre homes i dones en relació amb això, ja que són aquestes últimes sobre les qui han recaigut les responsabilitats familiars en major mesura.

Això fa que, per exemple, siguin les dones les que majoritàriament demanen reduccions de jornada, permisos per cuidar una persona i excedències, o tinguin menys possibilitats de ser contractades si són -o volen ser- mares, la qual cosa agreuja la bretxa salarial de gènere i relega les dones a les posicions més baixes en el mercat laboral. Per aquest motiu, s’apel·la a la corresponsabilitat: és a dir, a l’assumpció equitativa de les tasques de cures entre homes i dones.

L'Institut Nacional de Seguretat i Salut en el Treball defineix el pla de prevenció de riscos laborals com un "document a través del qual s’integra l’activitat preventiva de l’entitat en el sistema general de gestió i s’estableix la política de prevenció de riscos laborals". Aquest pla s’ha d’adaptar a l’activitat i a la dimensió de l’organització.

S'entendrà per prevenció el conjunt d'activitats o mesures adoptades o previstes en totes les fases d'activitat de l’organització amb la finalitat d'evitar o disminuir els riscos derivats del treball. El pla de prevenció ha d’estar a disposició de la inspecció de treball, l’autoritat laboral, les autoritats sanitàries i els i les representants de les persones treballadores.

L’article 16 de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de Riscos Laborals estableix que un pla de prevenció haurà de tenir el següent contingut:

• Identificació de l'organització, la seva activitat productiva, el nombre i característiques dels centres de treball i el nombre de persones treballadores i les seves característiques amb rellevància en la prevenció de riscos laborals.
• Estructura organitzativa de l’entitat, identificant les funcions i responsabilitats que assumeix cadascun dels seus nivells jeràrquics i les respectives vies de comunicació entre aquestes persones.
• Organització de la producció pel que fa a la identificació dels diferents processos tècnics i les pràctiques i els procediments organitzatius existents en l'entitat, en relació amb la prevenció de riscos laborals.
• Organització de la prevenció en l'organització, indicant la modalitat preventiva triada i els òrgans de representació existents.
• Política, objectius i metes que en matèria preventiva pretén aconseguir l'entitat, així com els recursos humans, tècnics, materials i econòmics dels quals disposarà a aquest efecte.

Per tal de resoldre dubtes en referència a aquesta qüestió o altres relatives a la gestió d'entitats no lucratives es pot accedir als serveis d’assessorament i d’acompanyament.

Segons l’apartat 6 de l’article 34 de l’Estatut dels Treballadors aprovat pel Reial decret 2/2015, de 23 d’octubre, les organitzacions hauran d’elaborar anualment un calendari laboral i exposar un exemplar en un lloc visible en cada centre de treball.

En cas d’incomplir aquesta obligació, l’entitat pot rebre una multa d’entre 70 i 750 euros, considerant-se una infracció lleu, segons l’article 6 de la Llei sobre Infraccions i Sancions en l’Ordre Social, aprovat pel Reial decret legislatiu 5/200, de 4 d'agost.

Segons la disposició addicional tercera del Reial decret 1561/1995, de 21 de setembre, sobre jornades especials de treball, no és obligatori que les persones treballadores participin de forma activa en l’elaboració del calendari, però en cas que hi hagi representants legals del conjunt de les persones treballadores, l’entitat està obligada a realitzar una consulta a aquests agents que no exigeix una negociació o consens.

Per part dels i les representants legals duran a terme un informe previ a la publicació oficial del calendari. Aquest procediment no serà necessari si hi ha un acord entre aquests, les persones representants i l’entitat.

Per crear el calendari s’han de tenir en consideració una sèrie de qüestions. El primer pas serà consultar el conveni col·lectiu pertinent, en cas que no tingui especificacions concretes s’haurà de seguir l’article 38 de l’Estatut dels Treballadors que s’ha mencionat anteriorment. En qualsevol cas, s’hauran de distribuir les hores anuals entre els dies laborals de l’any, tenint en compte:

• Els dotze dies festius a l’any nacionals i els dos festius locals, en els que no es treballarà.
• El nombre d’hores ordinàries de treball efectiu no podrà ser superior a nou dies.
• Entre el final d’una jornada i l’inici de la següent haurà d’haver-hi com a mínim dotze hores de diferència.
• En cas que la jornada diària continuada tingui una durada superior a sis hores s’haurà d’establir un període de descans de quinze minuts de duració.
• El descans mínim setmanal serà d’un dia i mig ininterromput. Com a norma general seran els diumenges complets i les tardes dels dissabtes o els matins dels dilluns.
• En cas que el conveni no indiqui el contrari, es tindrà com a referència quaranta hores setmanals.
• Els períodes de vacances es podran fixar en dies naturals, amb un mínim de trenta dies per any, on els diumenges i els dies festius de l’any durant el gaudi computen igualment. També està l’opció de fixar les vacances amb els dies laborals, en aquest cas, seran com a mínim vint-i-dos per any treballat i només es podran computar els dies laborals.
• Les vacances es calculen per jornades treballades. Això significa que la persona treballadora, tant si té una jornada a temps parcial com completa, tindrà dret al mateix nombre de dies de vacances.

Per tal de resoldre dubtes en referència a aquesta qüestió o altres relatives a la gestió d'entitats no lucratives es pot accedir als serveis d’assessorament i d’acompanyament.

L’Estatut dels Treballadors, aprovat pel Reial Decret Legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, ha patit canvis en relació amb els permisos laborals. La nova llei modifica l’article 37.8 on s’inclou ‘ser víctima de violència sexual’ per tenir dret a l'assistència social integral, a la reducció de la jornada de treball amb disminució proporcional del salari o a la reordenació del temps de treball, a través de l'adaptació de l'horari, l'aplicació de l'horari flexible o altres formes d'ordenació del temps de treball.

Una altra modificació significativa és a l’article 40, en relació amb la mobilitat geogràfica. Les víctimes de violència sexual tenen dret preferent a ocupar un altre lloc de treball, del mateix grup professional o categoria equivalent a un altre centre de l'empresa. Així mateix, s'amplia la durada del trasllat o del canvi de centre de treball de sis mesos a entre sis i dotze mesos, durant els quals l'empresa tindrà l'obligació de reservar el lloc de treball que ocupaven les persones treballadores.

En cas que la treballadora no opti per tornar al seu lloc ni a continuar en el nou, se li permetrà extingir el seu contracte amb dret a percebre una indemnització de vint dies per any treballat amb un límit de dotze mesos de salari.

La Llei orgànica 1/2004, de 28 de desembre, de Mesures de Protecció Integral contra la Violència de Gènere també s’ha vist afectada per la nova llei. A partir del 7 d’octubre s'inclou el dret a l'adaptació del lloc de treball i als suports que necessiti la treballadora, atenent especialment els casos de discapacitat, tan sigui per a la seva reincorporació, en els casos de mobilitat geogràfica, reducció o reordenació de jornada o també amb relació al canvi de centre de treball.

Quan es produeixi la suspensió o extinció del contracte a causa de les raons anteriors, s'amplia el dret de desocupació per a les treballadores estrangeres, en els termes de la Llei orgànica 4/2000, d'11 de gener, sobre drets i llibertats dels estrangers a Espanya i la seva integració social.

Les situacions d’absència o falta de puntualitat al treball a causa de la situació física o psicològica derivada de la violència de gènere ja es consideraven justificades. Amb la nova llei també seran remunerades, sempre que ho determinin els serveis socials d'atenció o serveis de salut, segons sigui procedent i la treballadora ho comuniqui com més aviat a l'empresa.

Les treballadores per compte propi víctimes de violència de gènere que cessin en la seva activitat per poder disposar d'assistència social integral se les considerarà en situació de cessament temporal de l'activitat.

Per poder realitzar un bon projecte, s'han de tenir en compte els següents elements:

• En primer lloc, s’ha de realitzar una descripció general. Aquesta ha de ser un resum concís del projecte on es presentin els principals eixos d’aquest i ha de respondre a la pregunta 'Què és?'
• En segon lloc cal redactar la justificació, la qual dona resposta a l’existència del projecte. És a dir, en la justificació s’expliquen les necessitats detectades i 'per què' s’ha de fer aquest projecte que es planteja.
• En tercer lloc, s'ha de respondre la pregunta: 'Per a qui va dirigit el projecte?'. És important saber i explicar bé quines seran les persones destinatàries del projecte i quin impacte, en termes quantitatius i qualitatius, es vol aconseguir.
• En quart lloc hi ha els objectius, els quals han de respondre: 'Cap a on volem anar?'. Amb la definició dels objectius s’hauria de poder definir la resta del projecte, des de les activitats que es fan per assolir-los fins als indicadors que es definiran per comprovar si s'han complert o no, i en quin grau s'ha fet.
• En cinquè lloc hi ha les activitats, les quals responen a la pregunta: 'Com es realitzarà el projecte?'.
• En sisè lloc s’ha de respondre al 'quan'. Aquesta pregunta es farà amb l’elaboració d’un calendari, com per exemple fent ús del calendari de Gantt, una eina de gran utilitat a l’hora de planificar projectes de llarg termini.
• I, finalment, s'ha de respondre a la pregunta: 'Quant?', que s'elaboraria amb la realització d’un pressupost.

També és important elaborar l’avaluació. Tot i que aquest punt es realitza un cop el projecte ha finalitzat, s’ha de tenir en compte com es farà aquesta avaluació, per què és un punt molt important del procés, tant de cara a la base social com de cara als finançadors/es. A més, també caldrà definir les accions de comunicació, la metodologia o el territori on es durà a terme l’acció.

Primer s'ha de tenir en compte que no totes les idees són vàlides per a tots els projectes. Per tant, a l’hora de començar, s'haurà de fer una primera garbellada.

Per saber si una idea pot ser susceptible de convertir-se en projecte, ha de reunir les següents característiques:

Primerament, ha de néixer d’una necessitat real de les persones a les quals es dirigeix. I, en segon lloc, ha de ser consensuada amb les diferents persones de l’entitat i ha d'encaixar amb la missió, la visió, els objectius, la finalitat i les línies estratègiques de l’entitat.

És important destacar que totes les idees que es plantegen per convertir-se en un projecte haurien d’aportar un valor a les comunitats a les quals es dirigeix.