Jurídic

Tenint en compte la inflació i els problemes actuals del preu del lloguer a la major part del territori espanyol, la nova llei contempla les següents iniciatives:

• S’estableixen beneficis fiscals o urbanístics per a les persones arrendadores de titularitat privada que ofereixin lloguers a preus reduïts.
• L’increment màxim anual del lloguer no podrà ser superior al 3% en els contractes vigents durant 2024.
• A partir de l’any 2025, s’establirà un nou índex de referència per a l'actualització anual dels contractes d'arrendament, substituint a l’Índex de Preus de Consum (IPC). Aquesta iniciativa vol evitar que la renda del lloguer incrementi de forma desproporcionada amb els ingressos de les persones arrendatàries.
• Declaració legal de zones de mercat residencial tensades durant un període prorrogable de tres anys. D’aquesta manera, es poden aplicar mesures extraordinàries per reduir el preu del lloguer.

Pel que fa a les zones declarades tensades s’estableixen les següents mesures:

• Limitació del preu del lloguer quan es creen nous contractes d’arrendament, que no poden superar el preu del contracte anterior.
• Possibilitat d'aplicar els límits dels sistemes d'índexs de preus tot que les propietats no hagin estat arrendades en els últims cinc anys.
• Oportunitat de realitzar una pròrroga extraordinària anual per a la persona arrendatària.
• Possibilitat d'aprovar sistemes d'índexs de preus de referència per àmbits territorials.

Pel que fa a les despeses de la gestió immobiliària i del contracte, la normativa estableix que serà l'arrendador qui s’haurà de fer càrrec. Així mateix, s’estableix una pròrroga extraordinària d'un any en els contractes d'arrendament en cas que les persones arrendatàries tinguin una situació acreditada de vulnerabilitat social i/o econòmica.

Per tal de protegir les persones en situació de vulnerabilitat en referència al dret a l’habitatge digne, la llei estableix les següents qüestions relatives a l’habitatge públic:

• Creació i actualització d'un inventari del parc públic d'habitatge.
• Regulació dels habitatges públics per evitar vendes a fons d'inversió.
• Modificació en la qualificació d’habitatge protegit per garantir un període mínim de trenta anys.
• Destinació d’un mínim del 50% de l’habitatge protegit per a lloguer. Així mateix, s’estableix un increment dels percentatges per a l’habitatge protegit, del 30% al 40% en el sòl urbanitzable, i del 10% al 20% en sòl urbà no consolidat.

Amb la llei del tercer sector es pretén reconèixer i protegir la feina de les entitats sense ànim de lucre, les quals són clau per garantir la protecció dels drets dels col·lectius més vulnerables. Amb aquesta normativa les entitats del tercer sector volen tenir una participació més activa en les polítiques públiques que afecten les persones en situació de vulnerabilitat o exclusió social.

A partir de la seva experiència, les organitzacions sense ànim de lucre volen participar en tot el procés, des del disseny, el desenvolupament, el seguiment fins a l’avaluació. Per poder ajustar-se millor a les necessitats d’aquests col·lectius.

El projecte de llei, tal com demanaven les entitats socials, reconeix la feina i l’aportació de les entitats socials catalanes. En primer lloc, estableix la col·laboració del tercer sector amb el sector públic i privat. Pel que fa als serveis no contractuals, admet l’adopció d’altres instruments de col·laboració adequats a les necessitats socials, com els convenis, els acords o les subvencions, entre d’altres.

Seguidament, en relació amb la participació del tercer sector, estableix dues vies de diàleg i interlocució social. Per una banda, la creació d’una mesa de diàleg i, per l’altra, la participació del tercer sector en òrgans col·legiats.

Finalment, per fomentar el tercer sector social, inclou el ‘Pla d’impuls i promoció del Tercer Sector’ i estableix el seguiment en seu parlamentària.

Ponència: Proposició de llei del tercer sector https://t.co/dZfOu5YSy1

— Parlament de Catalunya (@parlamentcat) May 2, 2023

Existeix una gran varietat de causes que poden donar lloc a conflictes laborals:

• Manca de recursos: quan els recursos per desenvolupar la feina són limitats, poden causar descontent entre les persones treballadores i això, ocasionar conflictes.
• Sobrecàrrega de feina: quan les persones treballadores assumeixen una càrrega superior a la corresponent, això causa descontent i estrès, qüestions que poden desenvolupar en conflictes.
• Mala distribució de les tasques: quan el volum de feina és desequilibrat entre l’equip, és molt probable que acabi en conflicte, ja que les persones que tenen més feina es poden sentir explotades i tractades de forma injusta.
• Mala comunicació: tenir una comunicació fluida i eficient és clau per mantenir un bon ambient laboral i evitar conflictes perquè, en cas contrari, es poden ocasionar malentesos i obstacles en el desenvolupament de la feina.
• Ambient molt exigent: situació habitual quan s’exigeix una càrrega de feina superior a l’assumible o els temps assignats per a les tasques no són realistes. Aquest escenari fa que l’equip sigui més susceptible a patir conflictes per la situació d’estrès, sobretot si és constant.

Per tal de poder preveure el màxim possible els conflictes laborals, és important tenir en consideració les següents qüestions:

• Tenir empatia: posar-se en el lloc de les altres companyes és clau per evitar i/o treballar els conflictes.
• Clara organització de l’entitat: tenir definida de manera efectiva les responsabilitats i les tasques de cada lloc de feina ajuda a preveure conflictes entre els o les companyes i les persones responsables.
• Bona comunicació interna: és crucial que hi hagi respecte i educació entre les persones treballadores, així com una comunicació fluida i un espai de confiança.
• Establir un espai de diàleg: els equips han de poder dialogar, negociar i arribar a acords per tal d’evitar els possibles conflictes.

Hauran de negociar el diagnòstic i el pla d’igualtat amb la creació d’una comissió negociadora les següents entitats:

• Organitzacions que tinguin més de cinquanta persones treballadores a la seva plantilla.
• Aquelles que estiguin obligades per conveni.
• En cas que l’autoritat laboral hagi acordat amb l’entitat crear un pla d’igualtat com una acció en el marc d’una sanció administrativa.

Per a la resta d’organitzacions, l’elaboració i implementació dels plans d’igualtat serà voluntari, tot i que, en cas de voler desenvolupar-lo s’haurà de comptar igualment amb la prèvia consulta i negociació de la representació legal de les persones treballadores.

Segons l'article 1 del text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors aprovat per Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, s’entén com a persona treballadora aquella que voluntàriament presta els seus serveis a canvi d’una retribució per compte d’altri. Aquesta funció la fa en una organització i sota la direcció d’una altra persona, física o jurídica.

Així doncs, el còmput de les persones treballadores es realitzarà segons la totalitat dels treballadors/es, independentment de si tenen contractes fixos, discontinus o de posada a disposició.

Igualment, també comptaran les persones que tinguin contractes de durada determinada que hagin estat vigents en l’entitat durant els sis mesos anteriors al còmput. En aquesta circumstància, cada cent dies treballats es comptarà com una persona més.

Així mateix, les persones que tinguin un contracte a temps parcial, comptaran com una persona més.

Finalment, pel que fa al còmput, s’haurà de comprovar si s’aconsegueix el límit de cinquanta persones treballadores l’últim dia dels mesos de juny i de desembre de cada any. Cal tenir present que l’obligació d’elaborar i tenir un pla d’igualtat s’assoleix en el moment que s’arriba a les cinquanta persones treballadores i a partir de llavors es es mantindrà fins i tot si el nombre de treballadors/es disminueix. Haurà d’estar en funcionament durant el seu període de vigència, que serà de quatre anys.

Tras la aprobación del Real Decreto 901/2020, todas las empresas de 50 o más trabajadores/as tienen que negociar, elaborar y aplicar un #PlanDeIgualdad.

Para facilitar esta tarea, hemos publicado una guía teórico-práctica, sencilla y flexible: https://t.co/P27r76CDv4

pic.twitter.com/MFq0BjVrFQ

— Instituto de las Mujeres (@InstMujeres) February 16, 2021

La comissió negociadora haurà de constituir-se en el termini màxim de tres mesos des que s’hagi arribat a les cinquanta persones treballadores. En cas que l’entitat estigui obligada a tenir un pla d’igualtat pel conveni col·lectiu, seguirà les seves indicacions o tindrà el termini de tres mesos des de la publicació del conveni.

Per tal de realitzar correctament la constitució de la comissió negociadora, s’hauran de tenir en compte les següents consideracions:

• Participació paritària de la representació de l’organització i de la de les persones treballadores. Així mateix, s’ha d’assegurar una composició equilibrada entre dones i homes per a cadascuna de les parts.
• Repartiment de les persones amb veu i vot. Totes les persones que formen part del comitè estan legitimades a negociar i compartir la seva visió. El nombre de persones que forma la comissió no pot superar les tretze persones per cada part implicada (entitat i persones treballadores).
• Les dues parts, en cas d’estar d’acord, podran designar una persona presidenta. En cas de no arribar a un acord o no voler aquesta figura, les dues parts hauran de crear i gestionar l’acta constitutiva de la comissió i els procediments per moderar les sessions i signar les actes.
• La comissió negociadora del pla d’igualtat podrà comptar amb el suport i assessorament d’especialistes externs en matèria d’igualtat de gènere, en l’àmbit laboral.

Per tal de resoldre dubtes en referència a la igualtat en l'àmbit laboral o altres qüestions relatives a la gestió d'entitats no lucratives es pot accedir als serveis d’assessorament i d’acompanyament.

En primer terme, cal tenir en compte que no s'ha de confondre el sistema de representació amb el tipus de representació, qüestió de la qual es parlarà més endavant en aquest recurs.

El sistema de representació es refereix concretament a l’origen d’aquesta representació, que pot ser de dues maneres:

• Representació unitària: és la qual sorgeix del mateix personal treballador. La representació es duu a terme mitjançant els citats delegats/des de personal o amb els comitès d’entitat.
• Representació sindical: és la impulsada per un sindicat. En aquest cas, es pot dur a terme mitjançant seccions sindicals i amb els delegats/des sindicals.

El criteri general que estableix la normativa és que a partir de deu persones treballadores ha d’existir representació legal del personal sempre que ho demani el personal o una organització sindical. Si l’entitat té entre sis i deu, el personal també podria decidir per majoria tenir un/a representant:

• Delegats/des de personal: per a entitats entre 11 i 30 persones treballadores, serà obligatori un delegat/da de personal. Quan se superin les trenta persones treballadores, és obligatori tenir-ne tres.
• Comitè d’empresa: obligatori per a aquelles entitats amb més de cinquanta persones treballadores. Les entitats es guiaran per la següent taula:

En primer lloc, aquesta pregunta es respon d’una manera molt senzilla: perquè a partir de deu persones treballadores és una obligació normativa si ho demanen les persones treballadores o algun sindicat.

A més d’això, els/les representants del personal treballador són molt útils (i en algunes ocasions indispensables) en procediments com els Expedients de Regulació de l’Ocupació (ERO), la creació del protocol per a l’abordatge de l’assetjament sexual i per raó de sexe i el registre de plans d’igualtat, entre altres qüestions.

En aquest sentit, per exemple, si una entitat que té l’obligació no disposa de representació del personal treballador, no podrà registrar un pla d’igualtat, encara que obligui la normativa, sense parlar amb els sindicats majoritaris del sector corresponent.

Aquest és només un exemple, però hi ha moltes més situacions a les quals cal aquesta representació, per això, és recomanable seguir fil per randa el que diu la normativa i, si encara no s'ha fet, abordar aquest tema amb urgència des de l'entitat.

Per tal de resoldre dubtes en referència a la igualtat en l'àmbit laboral o altres qüestions relatives a la gestió d'entitats no lucratives es pot accedir als serveis d’assessorament i d’acompanyament.

Amb la prevenció s’intenta minimitzar les probabilitats que les persones acabin patint un matrimoni forçat. El protocol estableix quatre fases de treball simultani:

• Sensibilització a les persones que provenen de zones on es practica el matrimoni forçat. Explicant les conseqüències legals, psicològiques i emocionals que comporta aquesta pràctica.
• Formació per a les i els professionals sobre la problemàtica i la vulneració dels drets humans que suposa. Així mateix, s’incideix en la manera de detectar-lo i com s’ha d’actuar.
• Empoderament, assessorament i acompanyament les potencials víctimes respecte als seus drets i sobre els recursos disponibles.
• Intercanvi d’experiències en la prevenció i l’abordatge entre les diferents professionals, les administracions i les entitats del tercer sector.

En cas de detectar un risc de matrimoni forçat, cal passar a la fase d’atenció i acompanyament. La intervenció variarà si la persona afectada és menor d’edat o no.

El conjunt de professionals establirà quin serà el pla d’actuació, en aquestes reunions serà necessari comptar amb la participació de la tècnica de prevenció de violències masclistes de la Secretaria d’Igualtat, Migracions i Ciutadania. La seva tasca serà recollir informació, realitzar un informe i proposar l’estratègia i els mecanismes d’intervenció. A més, serà necessari tenir-la actualitzada i ha de fer el seguiment del cas, conjuntament amb les i els professionals.

La normativa obliga totes les entitats amb més de cinquanta persones treballadores a disposar d’un sistema d’informació intern a través del qual la persona coneixedora d’una infracció pugui posar en coneixement aquest fet amb la confiança d’estar protegida davant futures represàlies. Per aquest motiu, la comunicació ha de poder garantir, entre d’altres, l’anonimat de la persona informant.

D'altra banda, la llei també estableix, a més del sistema d’informació intern, un canal extern d'informació de l'Autoritat Independent de la Protecció de l’Informant, el qual pot ser utilitzat per totes les persones que vulguin denunciar una vulneració de la llei i també ha de garantir el seu anonimat.

L’òrgan de govern de l’entitat és el responsable de la implantació del sistema intern d’informació. Aquest ha de complir amb uns requisits mínims, que són els següents:

• Permetre que totes les persones amb relació professional o laboral puguin comunicar informació sobre les infraccions de les quals siguin coneixedores.
• Ha d’estar dissenyat, establert i gestionat de manera segura, per tal que garanteixi la confidencialitat i la identitat de la persona informant, així com de qualsevol altra persona que s’hagi mencionat en la comunicació.
• Complir amb la normativa de protecció de dades respecte de totes les actuacions que es puguin fer, per evitar l’accés no autoritzat a les dades personals.
• Permetre que les comunicacions es puguin fer de manera verbal o per escrit. També s'ha de poder demanar una reunió presencial.
• Integrar els diferents canals interns d’informació que pugui haver-hi a l’entitat (compliment normatiu, ètic...).
• Garantir que les comunicacions presentades es puguin tractar de manera efectiva dins de l’òrgan de govern o marc de l’entitat.
• Mantenir la independència.
• Comptar amb una persona responsable del sistema.
• Disposar d’una política o estratègia que contingui els principis generals en matèria de sistemes interns d'informació i protecció de la persona informant, i que sigui compartida dins de l’entitat per tal que tothom la conegui.
• Tenir un procediment de gestió de les informacions rebudes.
• Establir garanties per a la protecció de les persones informants.

La llei és d’obligatori compliment per a totes les organitzacions que tinguin la seva seu social a l’Estat espanyol i que tinguin més de cinquanta persones treballadores. També és obligatòria per a les entitats que, tot i no tenir el domicili social a l’Estat espanyol, hi desenvolupin activitat, bé sigui a través d’una delegació o, fins i tot, sense establiment permanent.

Les entitats amb més de 250 persones treballadores han de tenir implementat el sistema intern d’informació en un termini de tres mesos des de l’entrada en vigor de la llei. Per tant, la data màxima és el dia 13 de juny de 2023. Les organitzacions que tenen entre 50 i 249 persones treballadores disposen d’un termini que finalitza l’1 de desembre de 2023.

Per resoldre qüestions relacionades amb els canals d'informació i altres relatives a la gestió de les entitats sense ànim de lucre es pot contactar amb els serveis d'assessorament.

Pel que fa a la conciliació familiar, s’estableixen tres nous permisos diferents. Per una banda, es podrà accedir a un permís de cura de cinc dies l'any, que es podrà utilitzar en casos d'accidents o malalties greus, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que necessiti repòs, d'una persona familiar fins a segon grau o d'una convivent.

Per altra banda, s’estableix un permís parental de vuit setmanes, que es podrà gaudir de manera contínua o discontínua, a temps complet o parcial, fins que l’infant tingui vuit anys.

Finalment, el tercer permís nou pretén facilitar a pares i mares el fet d’haver-se d’absentar de la feina quan tinguin situacions familiars urgents i imprevisibles. Aquest permís es distribuirà per hores i podrà ser fins a un total de quatre dies l'any.

Amb l’aprovació d’aquesta nova llei, les següents famílies tindran suport social per considerar-les amb majors necessitats de suport a la criança de categoria especial:

• Famílies que fins ara eren considerades nombroses de categoria general, com aquelles amb quatre filles/fills, en comptes de cinc com fins ara.
• Famílies amb tres filles/fills en cas de part múltiple, en comptes de quatre com fins al moment.
• Famílies amb tres filles/fills i baixos ingressos, fins al 150% de l’Indicador públic de renda d'efectes múltiples (IPREM).

Finalment, una altra novetat és que les parelles de fet i els matrimonis quedaran quasi equiparats, amb quinze dies de permís per registre equiparable al matrimoni.

En cas de tenir dubtes sobre aquesta qüestió o altres relacionades amb la gestió de les organitzacions sense ànim de lucre es pot accedir al servei d'assessorament.

Els canvis i mesures que planteja la nova Llei de Famílies encara no s'estan aplicant, perquè la llei encara no està aprovada. Ara el Govern central la remetrà al Congrés per iniciar el tràmit parlamentari, on pot patir modificacions.
https://t.co/ku0BzfrlBS pic.twitter.com/JPV2iVCbAY

— FANOC (@FamiliaNombrosa) March 30, 2023

La nova llei permet canviar de gènere oficialment a partir dels catorze anys. Això significa que les persones trans, a partir d’aquesta edat, poden sol·licitar el canvi de la menció registral del sexe, que apareix als documents oficials com el DNI o passaport. Aquest tràmit es pot fer sense haver de presentar informes mèdics, psicològics o psiquiàtrics ni haver de sotmetre's a dos anys de tractament hormonal per fer aquesta adequació, com obligava la Llei 3/2007, de 15 de març.

La persona interessada haurà de seguir un període de reflexió per poder fer aquesta sol·licitud. En primer lloc, haurà d’omplir un primer formulari al Registre Civil i, en un màxim de tres mesos, haurà de tornar a comparèixer per rectificar la seva decisió. A partir d’aquest últim formulari, la sol·licitud s’haurà de resoldre en un termini màxim d’un mes.

La llei per a la igualtat efectiva de les persones trans suposa un pas endavant en la lluita per l’equitat i per acabar amb l’estigma, la discriminació, la marginació, l’opressió i la vulneració de drets que travessa aquestes vides. https://t.co/YlrpM9h8gx

— Fundació Surt (@Fundacio_Surt) March 4, 2023

A més de poder sol·licitar el canvi de gènere, aquesta llei contempla més regulacions:

• Reproducció assistida: es garanteix el dret a la reproducció assistida per a dones lesbianes, dones bisexuals, dones sense parella i persones trans amb capacitat de gestar. Queda prohibida la discriminació per identitat de gènere o orientació sexual.
• Filiació de menors en parelles de dones: és possible tot i no estar casades. Fins ara, només era possible si la mare no gestant adoptava a la menor.
• Teràpies de conversió: queda expressament prohibit realitzar teràpies de conversió, inclús si la persona interessada o la tutora legal dona consentiment. També es considera una pràctica molt greu.
• Mutilació genital per a persones intersexuals: queda prohibida qualsevol pràctica que modifiqui els genitals de persones menors de dotze anys, només està permesa per qüestions mèdiques. En el cas de menors d’entre 12 i 16, està permès sempre que s’acrediti que la persona dona el seu consentiment i que té la maduresa per prendre aquesta decisió. No respectar aquesta norma es considera una infracció molt greu, que pot comportar una sanció administrativa d’entre 10.001 i 150.000 euros.

En primer lloc, es reconeix com una situació especial d'incapacitat temporal per contingències comunes la baixa laboral causada per una menstruació incapacitant secundària o dismenorrea secundària associada a patologies prèviament diagnosticades. Amb aquesta modificació es pretenen regular situacions patològiques amb la finalitat d'eliminar qualsevol mena de prejudici negatiu en l'àmbit laboral.

Igualment, queda reconeguda com una altra situació especial d'incapacitat temporal per contingències comunes la interrupció de l'embaràs, sigui voluntària o no, sempre que es rebi assistència sanitària pel Servei Públic de Salut i hi hagi impediment per dur a terme la feina.

Finalment, l’última situació especial d’incapacitat temporal per contingències comunes és per gestació, des del primer dia de la setmana trenta-nou.

En referència a la cotització, serà la Seguretat Social l’encarregada d’assumir el subsidi des del primer dia de la baixa per la menstruació incapacitant secundària. Quan es tracta de la resta de les malalties comunes es fa a parir del tercer dia.

Així mateix, en les situacions especials per la interrupció de l'embaràs i d’incapacitat temporal per gestació, la Seguretat Social es farà càrrec de la prestació des de l'endemà a la baixa laboral. L’entitat haurà de fer-se càrrec del salari íntegre del dia de la baixa.

En cas de necessitar resoldre dubtes sobre aquesta modificació o altres qüestions referents a la gestió d'organitzacions no lucratives es pot accedir als serveis d’assessorament i d’acompanyament.