Què cal saber sobre les revisions del pla d’igualtat?

Imatge principal a portada: 
Les entitats que tinguin més de cinquanta persones contractades estan obligades a tenir un pla d’igualtat.  Font: Eugenia Ifer.
Autor/a: 
Eugenia Ifer
Resum: 

El pla d’igualtat és una eina clau per millorar la igualtat de gènere en les entitats.

El pla d’igualtat serveix per establir les mesures necessàries per garantir la igualtat d’oportunitats entre dones i homes dins d’una organització.

Imatges secundàries: 
Les entitats que tinguin més de cinquanta persones contractades estan obligades a tenir un pla d’igualtat.  Font: Eugenia Ifer.
El període de vigència del pla d’igualtat es pot pactar amb les parts negociadores, però en cap cas pot superar els quatre anys. Font: Eugenia Ifer.
Subtitols: 
Què ha de tenir un pla d’igualtat?
Quines organitzacions estan obligades a tenir un pla d’igualtat?
Quines revisions cal fer?
Continguts: 

Tal com indica l’article 8.2 del Reial Decret 901/2020, els plans d'igualtat contindran un conjunt ordenat de mesures avaluables adoptades després de realitzar un diagnòstic de situació. A continuació, s’explica l’estructura bàsica que han de tenir els plans d’igualtat:

  • Determinació de les parts implicades en el pla d’igualtat.
  • Àmbit personal, territorial i temporal.
  • Informe del diagnòstic de situació de l'organització.
  • Resultats de l'auditoria retributiva, així com la vigència i periodicitat segons el que indica el Reial Decret 902/2020, de 13 d'octubre, d'igualtat retributiva entre dones i homes.
  • Definició d'objectius qualitatius i quantitatius del pla.
  • Descripció de mesures concretes i termini d'execució, així com disseny d'indicadors que permetin determinar l'evolució de cadascuna de les mesures.
  • Identificació dels mitjans i recursos, tant materials com humans, necessaris per a la implantació, seguiment i avaluació dels objectius i de les mesures.
  • Calendari d'actuacions per a la implantació, seguiment i avaluació de les mesures establertes.
  • Sistema de seguiment, avaluació i revisió periòdica.
  • Composició i funcionament de la comissió d’igualtat encarregada del seguiment, avaluació i revisió periòdica del pla d'igualtat.
  • Procediment de modificació, inclòs el procediment per solucionar les possibles discrepàncies que poguessin sorgir en l'aplicació, seguiment, avaluació o revisió.

Hi ha diferents situacions que poden obligar l’entitat a tenir un pla d’igualtat:

  • Des del 7 de març del 2022, totes les organitzacions que tinguin més de cinquanta persones treballadores estan obligades a tenir un pla d’igualtat. És important que l’entitat sàpiga com ha de computar la plantilla per identificar si ha d’elaborar el pla i així evitar possibles sancions.
  • En cas que el conveni col·lectiu de l’entitat obligui a tenir un.
  • En cas que l’autoritat laboral hagués acordat amb l’organització tenir un pla d’igualtat a partir d’un procediment sancionador.

Així mateix, disposar-ne d’un pla d’igualtat ajuda les entitats a millorar la seva reputació i crear uns entorns de feina més igualitaris i ètics.

Pel que fa a les revisions, hi ha diferents circumstàncies que poden dur l’organització a necessitar o estar obligada a fer revisions del seu pla d’igualtat.

Per una banda, si la llei estableix l’obligatorietat de la revisió:

  • En cas que el calendari del pla d’igualtat hagi establert que és necessari.
  • Si la Inspecció de Treball i Seguretat Social considera que el pla és inadequat.
  • En cas que hi hagi una fusió o modificació als estatuts jurídics de l’organització.
  • Si es produeix una modificació significativa en la plantilla de l’entitat o el sistema retributiu.
  • En cas que l’organització sigui condemnada per discriminació directa o indirecta per raó de sexe.

Així mateix, i sense que l’organització estigui obligada per llei, hi ha situacions on l’entitat pot necessitar fer revisions del seu pla. Ja sigui perquè es vol afegir informació, reorientar-lo, corregir-lo o treure o afegir alguna mesura.

Per tal de resoldre dubtes en referència a la igualtat en l'àmbit laboral o altres qüestions relatives a la gestió d'entitats no lucratives es pot accedir als serveis d’assessorament i d’acompanyament.

field_vote: 

Tot el que cal saber sobre l'excedència voluntària

Imatge principal a portada: 
Al ser una excedència voluntària, la persona la podrà demanar sense necessitat d’especificar els motius d'aquesta. Font: Unsplash. Font: Font: Unsplash.
Autor/a: 
Eduardo Izquierdo
Resum: 

L'excedència voluntària és una de les maneres com les persones treballadores poden deixar la seva feina.

L’excedència voluntària és el cessament de la relació laboral que una persona treballadora decideix de manera voluntària. Aquesta situació es troba regulada a l’article 46 de l’Estatut dels Treballadors. "L'excedència pot ser voluntària o forçosa.

Imatges secundàries: 
Al ser una excedència voluntària, la persona la podrà demanar sense necessitat d’especificar els motius d'aquesta. Font: Unsplash. Font: Font: Unsplash.
Tot i que és recomanable que s’indiqui en situacions com la cura de familiars o de tercers. Font: Unsplash. Font: Font: Unsplash.
Subtitols: 
Qui pot demanar-la i durant quant de temps?
Com es demana l’excedència voluntària?
Què succeeix amb les persones treballadores durant l'excedència voluntària?
Què s’ha de fer per tornar a la feina després d’una excedència voluntària?
Continguts: 

El punt 2 de l’article 46 de l’Estatut dels Treballadors estableix que per poder demanar l’excedència voluntària, la persona treballadora ha de tenir una antiguitat mínima d’un any. Aquesta condició pot ser millorada segons els diferents convenis col·lectius.

D’altra banda, aquest article també estableix que la situació d’excedència voluntària haurà de tenir una durada mínima de quatre mesos i una màxima de cinc anys. En tot cas, i tal com succeïa amb l’antiguitat mínima exigible, aquesta durada pot ser modificada, en benefici de les persones treballadores, a través dels convenis col·lectius.

Encara que es pot demanar tant oralment com per escrit, és convenient optar per la segona opció, perquè quedi constància per escrit de les possibles particularitats de l'excedència. L'escrit ha de notificar de manera específica la duració exacta de l’excedència i la data de començament. Tot i que no existeix un període de preavís per sol·licitar l’excedència, habitualment s’acostuma a demanar un mes abans. L’entitat haurà de respondre també per escrit la demanda de la persona treballadora, i si reuneix tots els requisits exigibles, acceptar obligatòriament la sol·licitud.

No és necessari que la persona treballadora indiqui els motius de l’excedència, tot i que sol ser recomanable que s’expliqui si es tracta de situacions com ara la cura de familiars o la de terceres persones.

Les persones que demanin una excedència voluntària en el moment de deixar l’entitat poden rebre la liquidació de vacances i pagues extres. La quitança no és obligatòria, tot i que existeix el costum de pagar-la per si no torna a l’entitat.

La persona en situació d’excedència voluntària pot treballar en altres entitats o empreses, però no té dret a percebre la prestació d’atur, a menys que sigui generada per la nova feina.

Així mateix, cal destacar que el període durant el qual la persona es troba en situació d’excedència voluntària no computarà a efectes d’antiguitat a l’entitat.

L’Estatut dels Treballadors deixa molt clar que no hi ha reserva del lloc de feina. L’article 43.5 diu que “el treballador excedent conserva només un dret preferent al reingrés en les vacants de la mateixa categoria a la seva o similar que hi hagi o es produeixin a l'empresa”. Sí que existeix reserva del lloc de feina quan es tracti d’una excedència per cura de fills o filles (en aquest cas es reserva el lloc un any) o quan el conveni col·lectiu estableixi aquesta situació.

La persona treballadora haurà de comunicar la finalització d’una excedència voluntària amb un mes d’antelació si vol reincorporar-se abans que finalitzi. Sigui com sigui, en el moment del reingrés es poden donar tres situacions:

  • Reingrés: l’entitat accepta i ofereix a la persona treballadora el seu lloc de feina o un de similar categoria.
  • L’entitat no accepta, però no es nega al reingrés. Es pot donar en el cas que no hi hagi vacants. En aquest cas, no es dona per finalitzada la relació laboral.
  • L’entitat no accepta i es nega al reingrés. La negació ha de ser expressa i, en aquest cas, i si existeixen vacants, la persona treballadora pot demandar l’entitat per acomiadament.
field_vote: 

Com es gestiona la videovigilància a les entitats del tercer sector?

Imatge principal a portada: 
 Font: Canva.
Autor/a: 
Suport Tercer Sector
Resum: 

La videovigilància ha esdevingut una eina fonamental per a les entitats del tercer sector a l'hora de garantir la seguretat del personal que hi treballa, de les persones voluntàries i de les beneficiàries dels seus programes.

La videovigilància s'ha convertit en una eina fonamental per a les entitats del tercer sector a Catalunya. Aquestes organitzacions, que inclouen des d'associacions sense ànim de lucre fins a fundacions, sovint fan servir la videovigilància per protegir els seus recursos, instal·lacions i, en alguns casos, per garantir la seguretat del personal que hi treballa, de les persones voluntàries i de les beneficiàries dels seus programes.

Imatges secundàries: 
 Font: Canva.
 Font: Canva.
Subtitols: 
Què entenem per vídeovigilància?
Quina normativa regula la videovigilància a l'estat espanyol?
Criteris a tenir en compte
Continguts: 

La vídeovigilància és un sistema de seguretat que utilitza càmeres de vídeo per gravar i monitorar imatges en temps real. Es pot utilitzar en una gran varietat d'entorns, com ara espais públics, llocs de treball i instal·lacions privades.

Les entitats del tercer sector poden beneficiar-se de la vídeovigilància a l'hora d'identificar persones sospitoses, recollir proves i garantir la seguretat de les seves instal·lacions per a les persones treballadores, voluntàries i usuàries. Per exemple, les organitzacions que treballen amb persones vulnerables, com ara els infants o les persones grans, poden utilitzar la vídeovigilància per detectar i prevenir abusos.

El Reglament General de Protecció de Dades (RGPD) de la Unió Europea 2016/679 del Parlament Europeu i del Consell, de 27 d'abril de 2016, relatiu a la protecció de les persones físiques respecte al tractament de dades personals i a la lliure circulació d'aquestes dades, estableix els requisits en matèria de tractament de dades de caràcter personal mitjançant càmeres de videovigilància, incloent-hi l'obligació d'informar, en tot moment, que un espai disposa d'aquest sistema de gravació.

Concretament, l'apartat f de l'article 6.1 del RGPD informa que "la licitud del tractament és necessària per a la satisfacció d'interessos legítims perseguits per la persona responsable del tractament o per un tercer, sempre que sobre aquests interessos no prevalguin els interessos o els drets i llibertats fonamentals de la persona interessada que requereixin de la protecció de dades personals, en particular quan la persona interessada sigui un infant".

L'Agència Espanyola de Protecció de Dades (AEPD) estableix un seguit de criteris a l'hora de comptar amb sistemes de vídeovigilància en l'entorn laboral en matèria de protecció de dades personals:

  • Legitimació: es tindrà en compte el dret a la intimitat i a la imatge de les persones treballadores i voluntàries.
  • Dret a la informació: les entitats del tercer sector han de comunicar l'existència d'un sistema de vídeovigilància a través de cartells informatius. A més, les persones treballadores, voluntàries i la representació sindical també hauran de ser informades pels canals d'informació oficials de l'entitat en qüestió. Això implica proporcionar informació detallada sobre la finalitat de la videovigilància i com s'utilitzaran les imatges captades. A més, cal assegurar-se que les càmeres no captin més imatges de les necessàries per a les finalitats declarades.
  • Instal·lació: les càmeres només poden captar imatges d'aquelles zones indispensables pel control laboral i mai podran ubicar-se en espais com lavabos, vestuaris o zones de descans de les persones treballadores i voluntàries.
  • Sistema de gravació i visualització d'imatges: una persona autoritzada podrà accedir al visionat de les imatges. El sistema de gravació s'ubicarà en una zona vigilada i d'accés restringit. Les imatges estaran disponibles durant un mes des de que van ser gravades. La petició d'imatges per les forces i cossos de seguretat de l'estat espanyol es realitzaran en el marc d'actuacions judicials o policials.

És important que les entitats del tercer sector coneguin i compleixin amb aquests criteris per assegurar un ús adequat de la videovigilància dins del marc legal. Per resoldre dubtes sobre aquestes qüestions es pot accedir als serveis d'assessorament.

field_vote: 

Què és l’estrès laboral i com es pot prevenir?

Imatge principal a portada: 
És crucial que les persones treballadores puguin desconnectar de la feina per no tenir estrès laboral. Font: Canva.
Autor/a: 
Eugenia Ifer
Resum: 

L’estrès laboral pot suposar grans costos personals i econòmics a les persones treballadores, l’organització i l’Administració pública.

Segons l’Agència Europea per a la Seguretat i la Salut a la Feina la meitat de les persones treballadores consideren que l’estrès és comú als llocs de feina. Així mateix, és un element que causa la pèrdua de la meitat de les jornades laborals.

Imatges secundàries: 
És crucial que les persones treballadores puguin desconnectar de la feina per no tenir estrès laboral. Font: Canva.
La meditació pot ajudar a combatre l’estrès laboral. Font: Canva.
Subtitols: 
Què és l’estrès laboral?
Quines conseqüències té?
Com es pot prevenir?
Continguts: 

L’estrès laboral normalment s’ocasiona quan les persones treballadores tenen la vivència que la relació del rendiment que es demana amb els recursos (temps, eines, capacitats o formació) de què disposen està descompensada. Així mateix, també pot ser causada per conflictes laborals o condicions laborals i de conciliació precàries, entre d’altres.

Tot i que tenir un grau d’estrès ha sigut clau per al desenvolupament i supervivència de l’ésser humà, és crucial que els departaments laborals i de prevenció de riscos entenguin que si les persones treballadores estan exposades a un nivell d’estrès elevat i constant en el temps tindrà efectes negatius en la seva salut i en l’organització. Per aquest motiu, és important que tinguin present quines són les conseqüències de l’estrès laboral i com es poden prevenir i combatre.

Respecte a les conseqüències de l’estrès laboral, cal diferenciar entre les implicacions que té per a les persones treballadores, a les entitats i a l’Administració pública.

Pel que fa a les treballadores i treballadors, aquesta realitat es caracteritza per portar la persona al límit, provocant esgotament mental i físic. A continuació, s’expliquen algunes de les respostes de l’organisme:

  • Trastorns mentals: ansietat, addicions, depressió, trastorns del son o fòbies, entre d’altres.
  • Malalties físiques: migranyes, hipertensió arterial, arrítmies cardíaques, úlceres gastrointestinals, dificultat en la respiració, dolor crònic o trastorns immunològics, entre d’altres.

Per a les organitzacions i l’Administració pública, suposa un gran cost administratiu, logístic i econòmic, ja que moltes persones treballadores necessiten la baixa a causa de les patologies causades per l’estrès laboral.

Per tal d’aconseguir prevenir l’estrès laboral, les organitzacions poden treballar des de diferents àmbits. Seguidament, s’expliquen algunes actuacions que poden desenvolupar les entitats:

  • Assegurar-se que la política corporativa de l’organització va en consonància amb la cura de les persones treballadores i que no potencia situacions ni climes laborals que afavoreixin l’estrès.
  • Revisar les distribucions de les càrregues de feina, per assolir que siguin equitatives i que les persones treballadores tinguin els recursos necessaris per desenvolupar-les.
  • Garantir la desconnexió digital i vetllar perquè es facin el menor nombre d’hores extres possibles és essencial perquè les persones puguin descansar i recarregar energia.
  • Fomentar la conciliació és un factor clau perquè les persones treballadores puguin compaginar la vida laboral i personal (horaris flexibles, teletreball o guarderies, entre d’altres).
  • Invertir i fomentar la formació de la plantilla també permet que es puguin assumir noves tasques sense que sentin desemparades i sobrepassades.
  • Establir i fer difusió dels canals de comunicació segurs per explicar problemes o suggeriments relacionats amb la feina o el clima laboral.

Finament, l’entitat pot tenir un paper rellevant pel que fa a la gestió emocional del personal, oferint tallers sobre meditació, relaxació o habilitats socials.

field_vote: 

Quines són les bonificacions de la Seguretat Social per la conversió dels contractes temporals en indefinits?

Imatge principal a portada: 
Les bonificacions de la Seguretat Social poden ser durant tres anys o fins que acabi el contracte, depenent de la situació. Font: Canva.
Autor/a: 
Eugenia Ifer
Resum: 

Per tal de fomentar la contractació indefinida, l’administració posa a disposició de les entitats una sèrie de bonificacions en la quota de la Seguretat Social.

La Llei 1/2023, de 10 de gener, estableix que a partir de l’1 de setembre de 2023 la Seguretat Social ha de beneficiar en les quotes de Seguretat Social les organitzacions que converteixin els contractes temporals en indefinits. A continuació, s’expliquen quins són els casos que tindran bonificació.

Imatges secundàries: 
Les bonificacions de la Seguretat Social poden ser durant tres anys o fins que acabi el contracte, depenent de la situació. Font: Canva.
L’administració busca disminuir la contractació temporal i els contractes temporals ja existents. Font: Canva.
Subtitols: 
Conversió del contracte temporal formatiu o de relleu
Conversió dels contractes de foment de treball o formatius per a persones amb discapacitat
Conversió del contracte de persones amb discapacitat contractades en Centres Especials de Treball (CET)
Continguts: 

Tot i que ja hi havia bonificacions en la conversió de contractes de formació, formació en alternança o de relleu en indefinits, per la Llei 3/2012, de 6 de juliol, la nova normativa amplia les bonificacions.

De tal manera, si el contracte que es converteix és el formatiu o el formatiu en alternança, l’entitat podrà percebre una bonificació de la cotització de 128 euros al mes durant tres anys, si la persona treballadora és home, i si és dona serà de 147 euros cada mes durant tres anys.

Pel que fa als contractes de relleu, es podrà accedir a una bonificació de 55 euros al mes durant tres anys, si és un home, i de 73 euros si és una dona.

En cas de conversió dels contractes de foment del treball o formatius per a persones amb discapacitat, la nova normativa ratifica la Llei 43/2006, de 29 de desembre, la qual indica que les entitats que facin la conversió tindran una bonificació amb vigència durant tot el contracte, però que la quantia dependrà del grau de discapacitat, gènere i edat de la persona treballadora:

  • Si és un home amb menys de quaranta-cinc anys, l’organització tindrà una bonificació mensual de 375 euros (4.500 euros/any).
  • Si es tracta d’una dona amb menys de quaranta-cinc anys, la bonificació serà de 445,83 euros al mes (5.350 euros/any).
  • Per a dones i homes amb més de quaranta-cinc anys, la bonificació serà de 475 euros al mes (5.700 euros/any).
  • La bonificació serà de 425 euros al mes (5.100 euros/any) si es tracta d’un treballador amb discapacitat severa i amb menys de quaranta-cinc anys.
  • Per a dones amb discapacitat severa i amb menys de quaranta-cinc anys, la bonificació serà de 495,83 euros al mes (5.950 euros/any).
  • Si el treballador o treballadora té més de quaranta-cinc anys i té una discapacitat severa la bonificació serà de 525 euros al mes (6.300 euros/any).

Tal com indica la Llei 43/2006 a l’article 2.3, quan la conversió del contracte d’una persona amb discapacitat la faci un Centre Especial de Treball (CET), la bonificació de la quota per a la Seguretat Social serà del 100%. Inclús si la conversió es fa d’un contracte de foment del treball o formatiu.

Així mateix, l’article 5 de la Llei 43/2006 explica que per poder gaudir de la bonificació, l’organització ha de complir amb les obligacions tributàries i de la Seguretat Social, des de l’alta de la persona treballadora i durant tot el temps que duri la bonificació. En cas contrari, es perdrà automàticament la bonificació.

Per tal de resoldre dubtes en referència a aquesta qüestió o altres relatives a la gestió d'entitats no lucratives es pot accedir als serveis d’assessorament i d’acompanyament.

field_vote: 

Quins drets comporta tenir la Declaració d’Utilitat Pública (DUP)?

Imatge principal a portada: 
Les associacions han d’haver estat constituïdes, inscrites i en funcionament almenys durant dos anys abans de la presentació de la sol·licitud per ser declarades d’utilitat pública. Font: Canva.
Autor/a: 
Eugenia Ifer
Resum: 

Les entitats que aconsegueixin la Declaració d'Utilitat Pública (DUP) gaudeixen de beneficis fiscals, econòmics, administratius i judicials, entre d’altres.

La Llei Orgànica 1/2002, de 22 de març, reguladora del Dret d'Associació defineix que les associacions i federacions que siguin declarades d'utilitat pública, a més de tenir un reconeixement social, podran accedir al mateix règim fiscal especial del qual gaudeixen les fundacions recollit a la Llei 49/2002, de règim fiscal de las entitats sense ànim de lucre i dels incentius fiscals del mec

Imatges secundàries: 
Les associacions han d’haver estat constituïdes, inscrites i en funcionament almenys durant dos anys abans de la presentació de la sol·licitud per ser declarades d’utilitat pública. Font: Canva.
Quan una associació és declarada d’utilitat pública pot gaudir del mateix règim fiscal que les fundacions.  Font: Canva.
Subtitols: 
Beneficis fiscals
Accés a subvencions i assistència jurídica
Confiança de les persones donants i viabilitat
Continguts: 

Les organitzacions declarades d’utilitat pública tenen un règim tributari diferent. Aquesta condició comporta que es puguin acollir als beneficis tributaris de la llei de mecenatge. Per aconseguir-ho, s’ha de formalitzar la situació amb la declaració censal (model 036). A continuació, s’expliquen els avantatges impositius:

  • Desgravacions fiscals per donatius i aportacions: les quantitats donades per persones físiques contribuents de l'IRPF tenen dret a deduir una part de la donació. Fins a 150 euros, el 80% i, per a la resta, el 35%.
  • Impost de Societats (IS): estan exemptes de l’impost i el tipus de gravamen és inferior (10%).
  • Impost d’activitats econòmiques (IAE): estan exemples de tributació les activitats que constitueixen el fi social de l’entitat.
  • Impost sobre béns immobles (IBI): estan exemptes de tributar aquest impost.

Les organitzacions amb la designació DUP poden ser més competitives en la sol·licitud de subvencions públiques i privades per a projectes socials i comunitaris. Quan una organització és declarada d’utilitat pública pot accedir a subvencions que només estan disponibles per a elles. Així mateix, ja que per poder accedir als avantatges esmentats s’ha de complir amb els requisits de transparència i de rendició de comptes, aquest fet fomenta tenir una bona gestió intenta i la confiança de les persones donants i col·laboradores.

Les entitats d'utilitat pública poden accedir a recursos i serveis públics com l’assistència jurídica gratuïta.

La nomenclatura, Declaració d’Utilitat Pública (DUP) es pot utilitzar en tots els documents després del nom de l'organització. Aquesta qualificació fomenta la imatge de transparència i solidesa de l’entitat.

Així mateix, la designació pot millorar la reputació de l'organització i augmentar la visibilitat, facilitant les sinergies, les col·laboracions i les aliances amb altres organitzacions i institucions.

En cas de dubte per tramitar i obtenir la Declaració d’Utilitat Pública (DUP) o altres relatives a la gestió d'entitats sense ànim de lucre es pot accedir als servei d’assessorament.

field_vote: 

Mesures per fomentar la mobilitat sostenible a la feina

Imatge principal a portada: 
Les entitats, sobretot les que tenen grans plantilles, poden fomentar la mobilitat sostenible a la feina. Font: Canva.
Autor/a: 
Sandra Pulido
Resum: 

Els grans centres de treball han de comptar amb Plans de Desplaçament d’Empresa o altres protocols per reduir els desplaçaments contaminants. Les entitats més petites també poden treballar en aquesta direcció encara que no sigui obligatori.

L’Enquesta de mobilitat en dia feina (EMEF) del 2021, que duu a terme l’Autoritat del Transport Metropolità, indica que a l’àrea metropolitana de Barcelona més del 90% de les persones enquestades va fer un desplaçament en un dia feiner. D’aquest percentatge, un 17% va ser per raó ocupacional, això equival a 2.896.501 desplaçaments en un dia feiner.

Imatges secundàries: 
Les entitats, sobretot les que tenen grans plantilles, poden fomentar la mobilitat sostenible a la feina. Font: Canva.
El Pla de Desplaçament d'Empresa és un document que serveix per conscienciar el personal dels canvis d'hàbits en l'ús del vehicle privat. Font: Canva.
Subtitols: 
Quina normativa legisla sobre la mobilitat relativa a la feina?
Què és un Pla de Desplaçament d’Empresa?
Mesures per millorar la mobilitat sostenible en l’entorn laboral
Continguts: 

Hi ha moltes normatives que regulen en la línia de reduir la contaminació que es genera en els desplaçaments per raons laborals, però, tot i que el grau d’obligatorietat varia, la tendència és similar.

En l’àmbit estatal la Llei 2/2011, de 4 de març, d’Economia Sostenible ja indica que amb caràcter voluntari “les administracions competents fomentaran igualment el desenvolupament de plans de transport d’empreses, amb l’objectiu de reduir l’ús de l’automòbil i promoure mètodes menys contaminants en els desplaçaments dels treballadors” a les empreses amb més de 400 persones treballadores.

A més, la futura Llei de Mobilitat Sostenible, que es preveia aprovar al llarg del 2023, recull que “les empreses amb 500 o més treballadors per centre hauran d’elaborar plans de mobilitat sostenible a la feina”.

A Catalunya, el Decret 152/2007, de 10 de juliol, d'aprovació del Pla d'actuació per a la millora de la qualitat de l'aire als municipis declarats zones de protecció especial de l'ambient atmosfèric mitjançant el Decret 226/2006, de 23 de maig, també estableix que “s'han de dotar de plans de mobilitat, [...] els centres de treball amb més de 500 treballadors propis o externs o centres generadors de mobilitat amb més de 500 visitants habituals”.

A més a més, Barcelona, com a punt de concentració de vehicles, és un dels territoris que més treballa per la reducció d’aquesta contaminació i indica al Pla d’actuació per a la millora de la qualitat de l’aire, horitzó 2020 -el nou pla està en tràmit- la necessitat de comptar amb Plans de Desplaçament d’Empresa (PDE). Aquesta normativa estableix l’obligatorietat de tenir un PDE, entre altres, als edificis, centres de treball i complexos on treballin més de 500 persones.

Encara que la normativa pugui afectar un volum baix d’entitats no lucratives, prendre la iniciativa de crear un protocol d’aquest estil pot afavorir l’organització.

Un Pla de Desplaçament d’Empresa és un full de ruta que recull les mesures que una gran empresa o centre de treball impulsa en l’àmbit del transport per canviar els hàbits de mobilitat i reduir la mobilitat no sostenible de les persones que hi treballen o s'hi desplacen per altres motius. En el cas de les entitats del tercer sector, a més, està relacionat amb els valors, la responsabilitat i l’ètica vers el medi ambient.

Segons l’Institut Català d’Energia “l'objectiu [del PDE] és reduir l'ús ineficient del vehicle privat tant dels treballadors com dels proveïdors, visitants o clients, i planificar el millor possible els desplaçaments obligats relacionats amb l'activitat de l'empresa”, ja siguin pel desenvolupament de l'activitat durant la jornada laboral o el moviment entre el lloc de feina i el domicili.

A més, el PDE també està en la línia dels Objectius de Desenvolupament Sostenible (ODS), la millora de la salut de les persones treballadores, la seguretat laboral viària i la sensibilització en aquest tema.

Osonament és un exemple d'entitat que ha posat en marxa aquest pla per "reduir la petjada de carboni" tant generada per les persones que hi treballen com per les que atenen.

Un PDE avalua les dinàmiques de mobilitat de les persones treballadores per fer propostes de millora, amb l’acord de la plantilla.

Les entitats que tinguin un volum rellevant de persones treballadores poden fomentar iniciatives per millorar l’accés a la feina a peu o en bicicleta de la següent manera:

  • Establint accessos segurs per arribar caminant.
  • Habilitar vestidors i dutxes.
  • Tenir aparcaments segurs per a bicicletes i patinets.
  • Valorar l’ús de la bicicleta dins de les tasques de l’entitat.
  • Col·locar senyals relatius a la bicicleta.
  • Disposar de punts de manteniment bàsic.
  • Oferir bicicletes d’empresa.

També poden potenciar mesures per promoure el transport col·lectiu:

  • Pagar o donar ajuts per als títols de transport públic.
  • Habilitar transport d’empresa, com ara un autobús o una furgoneta compartida.
  • Prioritzar les places d’aparcament per a cotxes compartits.
  • Crear un portal web per compartir cotxe (o fer-ne difusió d’una altra manera).

Altres mesures per reduir la contaminació pels desplaçaments a la feina poden ser les següents:

  • Fer difusió del PDE i actualitzar-lo periòdicament.
  • Afavorir el teletreball i les reunions en línia.
  • Donar flexibilitat horària.
  • Disposar d’aparcaments i punts de càrrega per a vehicles elèctrics.
  • Incentivar la mobilitat sostenible.

En definitiva, es tracta que espais que reuneixen moltes persones, com les entitats i empreses -encara que també es fa a universitats, ajuntaments o centres mèdics-, puguin fer de punt de connexió per conscienciar i afavorir la mobilitat sostenible.

field_vote: 

Com elaborar un protocol de desconnexió digital?

Imatge principal a portada: 
El protocol de desconnexió digital recull la política interna de l'entitat o empresa i les mesures per garantir el dret a la desconnexió de les persones treballadores. Font: Canva. Font: Canva
Autor/a: 
Cristina Costa Siles
Resum: 

El protocol de desconnexió digital és un instrument important per protegir la salut i el benestar de les persones treballadores, així com per garantir un equilibri adequat entre la vida laboral i personal i preservar el dret a la intimitat.

Tot i que moltes entitats sense ànim de lucre ja apliquen mesures relacionades amb la desconnexió digital, com ara evitar fer trucades de feina fora de l’horari laboral, cal tenir present les normatives relacionades amb la protecció dels drets digitals.

Imatges secundàries: 
El protocol de desconnexió digital recull la política interna de l'entitat o empresa i les mesures per garantir el dret a la desconnexió de les persones treballadores. Font: Canva. Font: Canva
ollit en l’article 18 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia. Font: Canva. Font: Canva.
Subtitols: 
Què és un protocol de desconnexió digital i quins són els seus objectius?
En quina normativa apareix i des de quan és vigent?
Què ha d’incloure?
Quines mesures específiques es poden implementar?
Quines entitats estan obligades a complir-lo?
Existeix algun tipus de sanció per incompliment del protocol?
Continguts: 

Un protocol de desconnexió digital és un document que recull la política interna i les mesures adoptades per una entitat per garantir el dret a la desconnexió digital. Com a dret laboral, la desconnexió digital té l'objectiu de promoure el benestar i la conciliació personal i laboral de les persones treballadores, així com el seu descans.

En aquesta línia, les finalitats principals d'un instrument com el protocol de desconnexió digital són garantir tant el descans com la privacitat digital, incloent-hi la desconnexió de dispositius digitals vinculats a l’àmbit laboral un cop finalitzada la jornada.

El dret a la desconnexió digital està recollit en l’article 18 de la Llei 10/2021, de 9 de juliol, de treball a distància, i indica que les persones treballadores tenen dret a no respondre comunicacions laborals fora de la seva jornada laboral i a desconnectar-se dels dispositius digitals de treball durant els seus períodes de descans, vacances i permisos.

Amb l'article 88 de la Llei Orgànica 3/2018, de 5 de desembre, de Protecció de Dades Personals i garantia dels drets digitals (LOPDGDD), que ja recollia la desconnexió digital, es va fer efectiu aquest dret l'1 de desembre de 2018.

A l’hora d’elaborar un protocol de desconnexió digital és important tenir en compte els següents elements clau:

  • Definició del dret a la desconnexió digital: cal definir clarament el dret a la desconnexió digital, incloent-hi els supòsits en els quals s'aplica, com són els períodes de descans, permisos i vacances.
  • Mesures per garantir el dret a la desconnexió digital: especificar correctament quines accions adoptarà l'entitat per garantir aquest dret.
  • Excepcions al dret a la desconnexió digital: el document també ha de recollir i detallar excepcions, com poden ser situacions d'urgència o singulars on caldrà que la persona treballadora estigui localitzable.

Algunes accions específiques a adoptar serien:

  • La limitació de l’enviament de correus electrònics i missatges fora de l’horari laboral.
  • La prohibició de trucades telefòniques quan no sigui necessari.
  • La convocatòria de reunions en la franja horària de presència obligatòria.
  • L’ús exclusiu d’aquelles plataformes digitals determinades per l’entitat.

És important remarcar que el protocol s’haurà d’enviar a la plantilla per tal que conegui els seus drets a la desconnexió digital, així com impartir-ne formació i sensibilització. Un cop difós, també serà necessària una negociació col·lectiva i un seguiment i avaluació del compliment de les mesures proposades i pactades.

Totes les entitats del tercer sector amb personal contractat tenen l’obligació de comptar amb un protocol de desconnexió digital, independentment de la seva grandària o de la funció que desenvolupin. En el cas que només participin persones voluntàries en una organització, també és recomanable elaborar un document similar per tenir cura d'elles i garantir el seu temps de descans i desconnexió.

Alguns beneficis que pot comportar aquest instrument per a les persones treballadores i voluntàries són els següents:

  • Una millora de la salut mental i física.
  • Un augment de la productivitat.
  • Una major conciliació laboral i personal.
  • Un enfortiment del sentiment de pertinença a l’entitat.
D’acord amb la ja mencionada Llei 10/2021, de 9 de juliol, de treball a distància, l’incompliment del dret a la desconnexió digital es considera una infracció greu.

Pot comportar multes que oscil·len entre els 751 i els 7.500 euros, un recàrrec de prestacions a la Seguretat Social o una indemnització per danys i perjudicis a la persona treballadora.

Per tal de complir amb la normativa, és necessari que les entitats del tercer sector tinguin en compte els drets digitals i elaborin correctament el protocol de desconnexió digital tenint present les persones treballadores i voluntàries. Per resoldre dubtes sobre aquestes qüestions es pot accedir als serveis d'assessorament.

field_vote: 

Com gestionar el dret a l'oblit?

Imatge principal a portada: 
Quan persona vol eliminar les seves dades personals cal que les entitats actuïn. Font: Canva.
Autor/a: 
Sandra Pulido
Resum: 

La normativa recull que les persones tenen dret a voler eliminar les seves dades personals i, davant d'això, qui les gestiona ha d'actuar.

Les entitats sense ànim de lucre han de complir amb la normativa de protecció de dades. De fet, tot i que gestionin les dades personals d'acord amb la normativa i de manera legítima, en qualsevol moment una persona pot demanar que s'eliminin.

Imatges secundàries: 
Des de la Unió Europea es regula el dret de supressió o a l'oblit. Font: Canva.
Quan persona vol eliminar les seves dades personals cal que les entitats actuïn. Font: Canva.
Subtitols: 
Què és el dret de supressió o a l’oblit?
Què ha de fer l’entitat per eliminar les dades personals?
Com eliminar les dades personals?
Continguts: 

En primer lloc, cal tenir en compte que la persona titular de les dades pot demanar la supressió sempre que ho desitgi. Això significa que, encara que una entitat tingui les dades legítimament (per exemple, amb el document signat per poder publicar imatges), en el moment que la persona interessada vulgui que les seves dades siguin eliminades, haurà de prendre mesures.

Això, “sempre que el citat tractament no es basi en una altra causa que el legitimi”, segons l’Agència Espanyola de Protecció de Dades (AEPD). Per exemple, en el cas que una persona sòcia d'una entitat vulgui que les seves dades siguin eliminades però desitja continuar formant part de l'organització, la supressió no es podria fer perquè hi ha una causa que legitima que l'associació tingui aquesta informació.

A més, aquest dret es pot exercir en altres casos:

  • Quan les dades ja no són necessàries per a la finalitat amb la qual es van recollir o es tracten d’una altra manera.
  • Quan es demana la supressió de dades que “es fonamentaven en l’interès legítim o el compliment d’una missió d’interès públics”. També en cas que les dades tinguin una finalitat comercial.
  • Si les dades s’han tractat il·lícitament. En aquest cas, a més, la personas afectada podria interposar una denúncia.
  • Si s’han d’eliminar pel compliment d’una obligació legal dins de la Unió Europea o dels seus estats.

En aquest sentit, la normativa reconeix que les persones majors de catorze anys poden donar el seu consentiment per al tractament de les dades personals. En tot cas, cal parar especial atenció si les dades es recullen en aquesta situació i després es volen eliminar (encara que ja no sigui menor).

En cas que es demani la supressió de dades personals, l’entitat haurà de fer un esforç per eliminar-les. En aquest cas, el/la responsable del tractament ha de prendre “mesures raonables” per eliminar les dades que té sota el seu control, però també si les dades apareixen en altres llocs.

És rellevant tenir present que la norma recull la idea d’haver de fer un esforç raonable, perquè la difusió que es faci, per exemple, d’una imatge a través d'internet, pot quedar fora de les mans de l’entitat que les puja originalment. En tot cas, l’organització ha d’intentar posar-se en contacte amb els/les altres responsables que estiguin tractant les dades per demanar que les eliminin, així com “els enllaços o les còpies o les rèpliques de les dades”. Per tant, les organitzacions han de ser conscients que el tractament de les dades en els entorns digitals pot sobrepassar el seu control.

La norma també aclareix que s’ha de tenir en compte “la tecnologia disponible i el cost de l’aplicació”, un altre factor que salvaria les organitzacions amb recursos limitats. En qualsevol cas, ha d'existir una intenció real de voler aplicar el dret a l'oblit de qui ho demana.

El reglament preveu diversos mètodes per eliminar les dades:

  • Tractar les dades amb un altre sistema.
  • Impedir que es pugui accedir a les dades.
  • Retirar les dades publicades a internet.
  • Tractar les dades tècnicament perquè no es puguin fer servir ni modificar-se després de la petició, tot i que es basin en mecanismes automatitzats.

A més, en el moment en el qual s’hagin suprimit les dades, el/la responsable del tractament ho ha de comunicar a la persona interessada, “excepte que sigui impossible o exigeixi un esforç desproporcionat”.

Tenir present el dret de supressió pot ajudar les entitats a ser conscients de la importància de tenir cura amb el tractament de les dades personals. A més, tot i la bona voluntat de les organitzacions, és pertinent que treballin segons la normativa per no incòrrer en incompliments. Per resoldre dubtes sobre els drets digitals es pot accedir als serveis d'assessorament.

field_vote: 

Tot el que cal saber per gestionar correctament les cookies del lloc web

Imatge principal a portada: 
Per a l'ús de les cookies cal seguir les obligacions legals de transparència i consentiment. Font: Freepik.
Autor/a: 
Sandra Pulido
Resum: 

En aquest àmbit la normativa estableix que s'ha de comunicar la informació de forma clara i senzilla, i cal demanar el consentiment per a la seva acceptació. El 2023, a més, s'han incorporat petites novetats que cal tenir en compte.

Actualment, la gran majoria d’entitats sense ànim de lucre tenen lloc web on donar a conèixer la seva activitat. De fet, en certs casos, com ara les fundacions, disposar d’un portal web és obligatori per complir amb els requisits de transparència.

Imatges secundàries: 
Per a l'ús de les cookies cal seguir les obligacions legals de transparència i consentiment. Font: Freepik.
El consentiment s’ha de manifestar de forma expressa i evident, per exemple, a través d’un clic a un botó clarament identificat. Font: Unsplash.
Subtitols: 
Què és una cookie?
Tipus de cookies
Obligacions
Transparència
Com s’ha de mostrar la informació
Consentiment
Com gestionar el consentiment
Continguts: 

Una cookie o galeta és un fitxer de dades que els llocs web envien automàticament als dispositius de les persones usuàries que hi accedeixen. Per tant, qui fa la visita al portal web emmagatzema al seu terminal unes dades.

El Reglament General de Protecció de Dades de la Unió Europea (GDPR) estableix que els llocs web han d’avisar i preguntar si es volen instal·lar les galetes. Per això, constantment apareixen avisos quan es navega per internet.

Les galetes permeten al portal web recordar el dispositiu de la persona usuària i les accions. Per exemple, es fan servir quan es recorden les credencials d’accés d’una sessió a una altra o l’idioma. Això, de fet, pot facilitar la navegació. Les cookies també poden donar informació dels hàbits de navegació dels usuaris i usuàries, per exemple, sobre les pàgines que es visiten.

La guia de l’AEPD estableix les següents categories de galetes.

Segons qui les gestiona:

  • Pròpies: les envia i gestiona l’editor/a del web que s’està visitant.
  • De tercers: instal·lades i gestionades per una altra empresa diferent a la del portal. Permeten crear perfils dels gustos dels usuaris/es, ja que poden tenir dades de diversos portals. Cal tenir en compte que cada cop més navegadors estan eliminant les galetes de tercers.

Segons la seva finalitat:

  • Tècniques: permeten optimitzar o millorar el funcionament del web, per exemple, per gestionar un pagament, identificar la sessió, comptar les visites, habilitar continguts dinàmics... Les galetes tècniques, en general, queden fora de les obligacions establertes per l’LSSI, perquè “permeten oferir el servei sol·licitat per l’usuari”. Aquestes galetes no es poden fer servir amb altres objectius. No obstant això, com a novetat, si les decisions són preses per qui edita el web a partir de la informació del/la visitant (per exemple, l’idioma es posa en funció de l’idioma del cercador de la persona usuària i no com a elecció), cal informar i donar l’opció d’acceptar-les o no.
  • De preferències o personalització: permeten personalitzar l’experiència dels usuaris/es, per exemple, l’idioma. En aquest cas, si l’usuari/ària determina aquestes preferències a través de les seves accions, com ara seleccionant l’idioma, també queden fora de les obligacions de l’LSSI.
  • D’anàlisi o mesurament: permeten fer el seguiment i l’anàlisi dels comportaments de l’usuari/a dins del web per tal d’aplicar posteriorment millores.
  • De publicitat conductual: permeten emmagatzemar informació del comportament de l’usuari/a a partir de la seva navegació i crear perfils específics per poder mostrar la publicitat segons els gustos.

Segons el temps que estan actives:

  • De sessió: només recullen dades que són rellevants durant la sessió i, per tant, en finalitzar-la desapareixen.
  • Persistents: les dades continuen emmagatzemades al terminal i poden ser tractades durant un temps variable que defineix el/la responsable de les galetes (des d’uns minuts a uns anys). Es recomana el mínim ús de cookies d’aquest estil i, en cas necessari, de la mínima durada possible. Perquè no s’hagi d’informar el consentiment d’una galeta, cal que la caducitat estigui en relació amb la seva finalitat.

Per saber les galetes que utilitza un lloc web es pot fer clicant la pàgina amb el botó dret i al menú desplegable seleccionar 'inspeccionar'. A la nova finestra, s’ha de clicar 'aplicació', situat a la part superior, i després a l'apartat 'cookies' es poden veure les que hi ha instal·lades.

La normativa estableix dues obligacions legals respecte de les galetes: d’una banda, la transparència i, de l’altra, l’obtenció del consentiment. Això significa que el gestor/a d’un web o aplicació ha de revisar (periòdicament) i identificar el tipus de galetes que s’utilitzen, per determinar si han de seguir l’establert per l’LSSI.

El dictamen sobre l'exempció del requisit de consentiment de cookies indica que les galetes que només permeten la comunicació entre l’equip de l’usuari i la xarxa, i les que presten un servei sol·licitat expressament per la persona usuària no han de seguir aquestes obligacions legals. Per tant, la resta, sí que han de complir la normativa.

L’obligació de transparència es tradueix en el fet d’haver de donar informació de les finalitats de les galetes i de l’ús de les dades obtingudes. Això es plasma en la política de cookies (informació diferent de la política de privacitat i l’avís legal), que ha d’incloure:

  • Definició i funció genèrica de les galetes.
  • Informació dels tipus de cookies que s’empren i la seva finalitat. En cas que s’utilitzin de tercers i no es pugui oferir la suficient informació, es pot enllaçar amb el lloc web del tercer.
  • Informació de qui les tracta (l’editor/a del mateix web o una altra empresa). La identificació dels tercers es pot oferir de forma desplegable o emergent.
  • Informació de la forma d’acceptar, denegar i revocar el consentiment d’ús. Si un cop acceptades les galetes de tercers es vol canviar la configuració, s’ha d’oferir informació de com gestionar-les a través dels diferents navegadors o dels webs de les altres empreses.
  • Informació sobre les transferències de dades a tercers països que faci el mateix editor/a i remetre als webs dels tercers, en cas que siguin els que facin la transferència.
  • En cas que es creïn perfils que comportin la presa de decisions automatitzades amb efectes jurídics per a l’usuari/a, cal informar d’allò que suposa (importància i conseqüències).
  • Temps que es conserven les dades.
  • Per donar altres informacions es pot remetre a la política de privacitat.

Sovint, aquesta informació es presenta en una única pàgina web que s’enllaça a la part inferior del portal. Seguir la localització habitual permet una millor visualització.

En primer lloc, cal que la comunicació sigui senzilla, amb un llenguatge clar que no provoqui confusions, i breu. Cal tenir en compte el tipus de públic a qui s’adreça el web.

També cal que la informació sigui de fàcil accés. En cas que l’usuari/a accepti l’ús de les galetes, la informació haurà de seguir sent accessible amb no més de dos clics.

La normativa recomana aportar la informació per nivells o capes, segons l’aprofundiment que vulgui fer l’usuari/a. La primera capa ha de ser visible des de l’entrada al web fins a la seva acceptació o rebuig i es pot situar en un banner, barra o similar.

En aquesta capa no s’ha de donar informació que no sigui necessària, perquè dificulta la presa de decisions. Per tant, ha d’incloure:

  • Identificació de l’editor/a responsable del lloc web (no cal la denominació social, si està visible a un altre lloc o s’identifica de manera evident).
  • Finalitat i propietat de les galetes.
  • Tipus de dades que es recopilaran, en cas que s’elaborin perfils d’usuaris.
  • Manera d’acceptar, configurar i rebutjar l’ús de les cookies, és a dir, fer la petició del consentiment.
  • Enllaç a la segona capa on s’aportarà més informació i on es podran configurar les preferències.

També han d'estar els següents botons:

  • Acceptar.
  • Rebutjar. No s’aplicarà a les galetes exemptes de consentiment. L’actualització del 2023 obliga que aquest botó sigui visible en la primera capa d’informació.
  • Configuració.

Com a novetat, també cal que els botons d’acceptar i rebutjar siguin molt similars (mida de la lletra, color...) i estiguin en la mateixa capa: “No es podrà fer la impressió que l’usuari ha d’acceptar obligatòriament les cookies per navegar pel lloc web”, tal com recull la guia. Es tracta que la informació sigui tan clara com sigui possible i que no pugui donar lloc a cap engany.

Amb els nous canvis, a més, s’ha de permetre a les persones usuàries que puguin seleccionar quines galetes volen. Per això, les persones que gestionen el lloc web hauran de tenir opció per marcar i s’haurà d’especificar quines són necessàries per al funcionament del portal.

També és important tenir present que no poden haver-hi caselles marcades prèviament en l’acceptació de les galetes.

En la segona capa, que ha de ser accessible permanentment, cal oferir la informació del tipus de cookies, qui les gestiona, com acceptar-les o denegar-les, període de conservació...

El consentiment s’ha de manifestar de forma expressa i evident, per exemple, a través d’un clic a un botó clarament identificat, o de qualsevol altra manera que suposi una acció inequívoca (i no complexa), sempre que s’hagi proporcionat la informació clara i accessible. En cas que es vulguin utilitzar altres mètodes, cal explicar-los. En cap cas continuar navegant pel web suposa una manera d’acceptació.

Cal especificar si el consentiment és únicament per a les galetes del web que s’està visitant o també per a les d’altres webs gestionats pel mateix editor/a o, fins i tot, si és per a les cookies d’altres empreses.

Per acceptar o no les galetes, s’han d’agrupar, com a mínim, per finalitat i també es pot fer segons el tercer, per tal que l’usuari/a pugui escollir unes o altres.

Mecanismes per demanar el consentiment:

  • Quan la persona usuària demana l’alta en un servei (s’haurà de separar d’altres condicions).
  • Quan es configura el funcionament del web o aplicació.
  • A través de plataformes de gestió del consentiment (CMP per les sigles en anglès), que apareixen, per exemple, com una finestra emergent.
  • Abans de descarregar un servei o aplicació, sempre que les cookies no siguin necessàries per al funcionament.
  • A través del format d’informació per capes.
  • A través de la configuració del navegador, sempre que es presenti el consentiment separat segons les finalitats i amb la identificació del/la responsable del tractament. No obstant això, des del web també s’ha de permetre revocar o denegar el consentiment, o donar la informació per fer-ho.

Fins i tot, és possible donar la informació i obtenir el consentiment de forma offline.

En cas dels webs dirigits a menors de catorze anys, la informació per demanar el consentiment del/la titular de la pàtria potestat o tutela ha de tenir les mínimes dades possibles i ha de ser senzilla. Per exemple, pot aparèixer un missatge que recomani avisar el pare, mare o tutor/a per acceptar les condicions.

En cas que es puguin recordar certes dades al web, caldrà demanar més informació per verificar que el consentiment és donat per la persona adulta, per exemple, indicant l’edat o any de naixement. A mesura que es vagin recopilant més dades, caldrà dificultar el procés de verificació, per exemple, amb un correu electrònic. En tot cas, es recomana no utilitzar galetes de publicitat conductual en webs dirigits a menors.

En cas que un editor/a tingui diferents webs, el consentiment donat en un dels webs podrà servir per a la resta, sempre que s’informi dels webs que s’inclouen i que siguin de continguts similars.

Quan un consentiment és obtingut de forma vàlida, no és necessari obtenir-lo cada cop que l’usuari/a accedeixi al web. Això, excepte si varien les finalitats d’ús de les cookies. A més, aquesta selecció no hauria de durar més de vint-i-quatre mesos.

L’usuari/a té dret a retirar el seu consentiment, tot i haver-lo atorgat anteriorment. Per això, cal que l’editor/a proporcioni la informació necessària per canviar aquesta preferència i ha de poder fer-ho de forma tan senzilla com es va fer l’acceptació.

La normativa també estableix que l’accés als serveis i funcionalitats no ha d’estar supeditat a l’acceptació de l’usuari/a. Per tant, tot i la no acceptació, haurà de poder accedir al web o s’haurà d’informar la persona sobre aquest tema i oferir una alternativa. Malgrat això, la nova versió aclareix que l’alternativa no haurà de ser necessàriament gratuïta.

Les novetats del 2023 s’haurà d’aplicar abans de l’11 de gener de 2024. Per aquesta raó, és pertinent que les entitats comencin a familiaritzar-se amb les obligacions. En cas de dubtes sobre aquest tema, les organitzacions no lucratives poden consultar a través dels serveis d’assessorament.

field_vote: