Què és el Registre d’Entitats de Medi Ambient?

Imatge principal a portada: 
El Registre d'Entitats de Medi Ambient està pensat per a organitzacions no lucratives que duen a terme activitats de protecció del medi ambient. Font: Fundesplai.
Autor/a: 
Sandra Pulido
Resum: 

S’hi poden inscriure les organitzacions sense ànim de lucre que duen a terme activitats en aquest àmbit i poden obtenir beneficis fiscals.

Existeixen diversos registres que agrupen aquelles entitats que desenvolupen activitats de caràcter específic, per exemple, d’aquelles que fomenten l’ús del català. En aquesta línia està el Registre d’Entitats de Medi Ambient.

Imatges secundàries: 
El Registre d'Entitats de Medi Ambient està pensat per a organitzacions no lucratives que duen a terme activitats de protecció del medi ambient. Font: Fundesplai.
El Decret 2/2022 ha creat un nou registre per facilitar la identificació d’aquestes organitzacions. Font: Fundesplai.
Subtitols: 
Què és el Registre d’Entitats de Medi Ambient?
Qui s’hi pot inscriure?
Quins beneficis n’obtenen les entitats?
Com inscriure’s en el Registre d’Entitats de Medi Ambient?
Continguts: 

Formar part d’un registre, a més de ser un requisit normatiu en certs casos, és una via per comunicar-se amb l’Administració Pública. Pel que fa al Registre d’Entitats de Medi Ambient, és de públic i de caràcter voluntari.

El registre s’ha creat a partir del Decret 2/2022, el qual deroga l’anterior Decret 401/2004, de 5 d'octubre. En aquest sentit, cal tenir en compte que el canvi de l’antic registre al nou s’ha fet automàticament i que, per tant, si no s’ha rebut cap notificació indicant el no compliment dels requisits, no cal fer cap canvi.

L’objectiu principal de la modificació és “simplificar l’exercici dels interessos legítims col·lectius de caràcter ambiental de les entitats inscrites”, segons indica l'àrea de Medi Ambient i Sostenibilitat.

Es poden inscriure en el Registre d’Entitats de Medi Ambient totes aquelles organitzacions no lucratives que tenen entre les seves principals finalitats, establertes en els seus estatuts, “la protecció del medi ambient en general o la d'algun dels seus elements en particular”, tal com estableix la normativa.

A més a més, cal que l’entitat desenvolupi activitats amb aquestes finalitats durant els dos anys consecutivament anteriors a la sol·licitud de la inscripció al registre.

D’altra banda, hi ha altres requisits més genèrics, com ara ser organitzacions sense ànim de lucre constituïdes legalment i amb seu o delegació a Catalunya, o exercir-hi la seva activitat.

En aquest sentit, queden excloses del registre les següents institucions:

  • Les universitats
  • Els partits polítics
  • Els sindicats
  • Els col·legis professionals
  • Les associacions empresarials o professionals

Formar part del Registre d’Entitats de Medi Ambient atorga les entitats poder accedir a convocatòries de subvencions en matèria de medi ambient “sense haver d'acreditar la informació que consta en el registre”.

A més a més, gaudeixen de beneficis fiscals en el tram autonòmic de l’IRPF. Això significa que les persones que fan un donatiu a una entitat que forma part del registre, es poden beneficiar de la deducció del 15% del donatiu (amb un límit del 5% de la quota íntegra autonòmica), segons el que estableix l'article 34 de la Llei 16/2008, de mesures fiscals i financeres.

A més a més, les entitats inscrites passen a considerar-se com a interessades en els procediments que duu a terme el departament amb referència al medi ambient. També, exercir l’acció popular en aquesta matèria.

En primer lloc, cal tenir present que en tractar-se d’un tràmit estrictament en línia, cal disposar de certificat digital. A partir d’aquí, s’ha d’emplenar el document de 'Sol·licitud per a la inscripció en el Registre d'entitats de medi ambient'.

Un cop emplenat, validat i signat desapareix la paraula ‘esborrany’ del lateral del formulari i queda bloquejat. En aquest pas també es poden adjuntar documents, si és necessari. En aquest sentit, cal que l’entitat presenti la memòria acreditativa de l’activitat realitzada, per tant, si no disposa de pàgina web o un altre canal electrònic on poder-la consultar, ho haurà de fer amb un arxiu. També cal desar el document a l’ordinador.

De nou, a la mateixa pàgina on es descarrega el formulari, s’ha d’enviar l’arxiu emplenat. Finalment, apareix la pàgina de l’acusament de rebuda un cop el formulari estigui registrat. És important guardar o desar l’acusament de rebut, perquè inclou dades rellevants i d’aquesta manera es pot fer el seguiment de l’estat de la tramitació, aportar documents pendents o fer els pagaments.

El termini de resolució és d’un mes des de la presentació de la sol·licitud. La notificació es pot consultar al correu electrònic, a l’apartat ‘Notificacions electròniques’, al Canal Empresa o a l’àrea privada de Tràmits gencat. És important accedir a la notificació en els següents deu dies de la recepció, perquè cal acceptar-la, en cas de no fer-ho s’entén rebutjada.

field_vote: 

Què cal saber sobre la Llei de prevenció del blanqueig de capitals i del finançament del terrorisme?

Imatge principal a portada: 
A partir de la Llei 10/2010, les fundacions i associacions no poden rebre donacions anònimes. Font: Pexels
Resum: 

Les organitzacions sense ànim de lucre han de vigilar la procedència de les seves donacions per complir amb aquesta normativa.

El blanqueig de capitals, procediment que pretén amagar l’origen d’aquelles rentes provinents d’activitats il·lícites, és un fenomen que ha anat adquirint importància al llarg de les últimes dècades. En conseqüència, s’han estat dictant lleis arreu del món que tenen com a objectiu principal detectar i evitar aquesta pràctica.

Imatges secundàries: 
A partir de la Llei 10/2010, les fundacions i associacions no poden rebre donacions anònimes. Font: Pexels
Segons el Reial Decret 304/2014, qualsevol donatiu superior als 100 euros ha de ser objecte de revisió. Font: Pexels
Subtitols: 
Què diu la Llei sobre organitzacions no lucratives?
Com poden complir la Llei les entitats?
Quines conseqüències té el seu compliment?
Continguts: 

Les organitzacions sense ànim de lucre, així com les empreses, també son susceptibles d’utilitzar-se per blanquejar capitals i finançar el terrorisme. Per aquest motiu, l’article 39 d’aquesta llei fa referència directa a la qüestió, assenyalant que:

“El Protectorat, el Patronat i el personal amb responsabilitats en la gestió de les fundacions vetllaran perquè aquestes no siguin utilitzades pel blanqueig de capitals o per canalitzar fons o recursos a les persones o entitats vinculades a grups o organitzacions terroristes”.

Pel que fa a les associacions, s’especifica que aquesta disposició serveix igualment per a les mateixes. En aquest cas, el compliment al qual fa referència l’article correspondrà a l’òrgan de govern o assemblea general, així com als i les membres de l’òrgan de representació que gestioni els interessos de l’associació i a l’organisme encarregat de verificar la seva constitució.

Les entitats hauran d’identificar les persones donants i donatàries. Segons l’article 25 de la mateixa llei, les dades i documents d’aquestes persones s’hauran de conservar com a mínim durant 10 anys i restaran a disposició del Protectorat, de la Comissió de Vigilància d’Activitats de Finançament del Terrorisme, de la Comissió de Prevenció del Blanqueig de Capitals i Infraccions Monetàries o dels seus òrgans de suport, així com dels òrgans administratius o judicials amb competències en l’àmbit de la prevenció o persecució del blanqueig de capitals o del terrorisme.

Segons l’article 42 del Reial Decret 304/2014, reglament que va ser publicat 4 anys després de la Llei 10/2010, qualsevol donació superior als 100 euros ha de revisar-se i examinar-se. D’altra banda, al reglament s’indica que els i les membres del Protectorat i de les Administracions Públiques informaran les autoritats de qualsevol activitat sospitosa que s’executi en el si de fundacions i associacions amb immediatesa.

A partir d’aquesta Llei, les entitats ja no poden rebre donacions anònimes, ja que estan obligades a informar-se amb precisió sobre la procedència dels diners o béns que les persones –físiques o jurídiques– vulguin entregar. Així mateix, les fundacions i associacions han de comptar amb el personal corresponent que vigili l’origen i el destí d’aquests recursos.

Com ja s’ha vist anteriorment, els organismes directius de les entitats, així com les autoritats administratives responsables de controlar el funcionament de les mateixes, tenen més responsabilitats des que es va aprovar la Llei 10/2010. En cas de no complir-les, poden trobar-se amb conseqüències penals com ara presó, multes i confiscacions (articles 301 i 576 del Codi Penal).

A més de les esmentades en aquest recurs, les associacions i fundacions poden veure’s exposades a complir amb la resta d’obligacions establertes en aquesta Llei. Això dependrà, en tot cas, dels riscos als quals es trobin exposades.

field_vote: 

Adeu a la mascareta en espais interiors

Imatge principal a portada: 
El 19 de maig de 2020 va entrar en vigor l’obligació de portar mascareta a molts espais. Font: Unsplash.
Resum: 

La normativa que ha entrat en vigor el 20 d’abril modifica l’obligatorietat de dur aquesta protecció en diferents llocs.

El 19 de maig de 2020 va entrar en vigor l’obligació de portar mascareta “a la via pública, en espais a l’aire lliure i en qualsevol espai tancat d’ús públic” en cas que no es pogués mantenir una distància de, com a mínim, dos metres entre persones.

Imatges secundàries: 
El 19 de maig de 2020 va entrar en vigor l’obligació de portar mascareta a molts espais. Font: Unsplash.
S'ha de seguir duent mascareta als centres, serveis i establiments sanitaris. Font: Freepik.
Subtitols: 
On s’ha de mantenir la mascareta?
Cal portar mascareta al lloc de treball?
On no cal portar la mascareta?
Continguts: 

El primer que estableix la normativa és que les persones majors de sis anys han de seguir portant mascareta als centres, serveis i establiments sanitaris (com farmàcies), centres sociosanitaris i centres de dia amb assistència sociosanitària, centres penitenciaris i d'altres tipus amb persones institucionalitzades.

En aquest sentit, el seu ús és obligatori per a les persones que hi treballin, les visitants i les pacients, excepte si es tracta de persones ingressades.

També continua sent obligatori portar la mascareta en els centres sociosanitaris, tant pels treballadors i treballadores com per les visites, en el moment que estiguin en zones compartides. Això significa que a les entitats d’àmbit sociosanitari i residències de gent gran l’ús de la mascareta encara es manté per al personal que hi treballa i per a les visites.

En aquest sentit, també s’ha de portar mascareta als mitjans de transport aeri, per ferrocarril o per cable, i als autobusos i altres transports públics de viatgers/es, com ara els taxis. Això posa com a excepció les andanes i estacions de viatgers/es, espais en els quals el seu ús no ja no és obligatori.

La normativa no especifica l’obligatorietat de l’ús de la mascareta en els llocs de treball, per això, serà cada entitat la que haurà de prendre la decisió segons cada servei de prevenció de riscos laborals i en funció de l’avaluació que se’n faci dels possibles riscos del lloc de treball.

En aquest sentit, i amb el que ha publicat el BOE, com a norma general no serà obligatori l’ús de la mascareta, excepte si l’organització diu el contrari. No obstant això, es recomana un ús responsable de la mascareta en persones treballadores de grups vulnerables quan tinguin un contacte prolongat amb altres persones sense poder garantir la distància d'1,5 metres. També en les persones treballadores relacionades amb àmbits vulnerables, institucionalitzats o en domicilis.

Aquí cal tenir present diferents qüestions, com ara la distància que hi ha entre les persones treballadores o el nivell d'ocupació. També es pot tenir en compte el tipus de ventilació i el temps durant el qual es fa i altres condicions com la temperatura i la humitat de l'espai.

Saber el percentatge d’immunitat entre el personal o el nombre de persones majors de 60 anys o amb patologies de risc també pot ajudar a prendre una decisió. Els brots registrats a l’entitat també és un factor a tenir present.

També cal tenir en compte l'ús dels diferents espais comuns que hi poden haver en l'entitat i preveure les possibles situacions d'aglomeracions que s'hi puguin produir.

En tot cas, cal que la decisió presa per a la prevenció, adaptació i protecció de la Covid-19 es comuniqui i es publiqui al pla de prevenció de riscos laborals de l’organització. Malgrat tot, es pot produir la situació que en una entitat que treballa de cara al públic les persones treballadores hagin de portar mascareta, però les que hi accedeixin com a usuàries no.

Segons el que estableix la nova normativa no és obligatori dur-la a l’aire lliure, com ja s’anava fent des de fa un temps. Tampoc caldrà portar-la obligatòriament en esdeveniments multitudinaris, als comerços, a l’hostaleria (com a clients/es), en recintes esportius ni gimnasos.

Si bé això és el que estableix la norma, les diferents institucions han demanat seny i sentit comú, sobretot en situacions amb grans aglomeracions o amb persones amb alt risc (amb malalties de risc, grans o embarassades).

Es tracta, aleshores, d’una qüestió que ha de regular cada entitat tenint present les seves pròpies característiques. Cal destacar, però, que les organitzacions del Tercer Sector sovint treballen amb persones amb risc i, en aquests casos, cal seguir mantenint una protecció.

field_vote: 

Bones pràctiques en la digitalització de les entitats

Imatge principal a portada: 
La guia de Fundación Esplai recomana recursos per a l'emmagatzematge al núvol, entre d'altres qüestions Font: Fundación Esplai
Resum: 

Fundación Esplai ha publicat una guia de recursos i consells per a les organitzacions en el marc del projecte ‘DigitalizaciONG’.

La transformació digital a les entitats no es pot donar d’un dia per l’altre. Abans de res, les organitzacions han d’identificar les seves fortaleses i debilitats, establir un pla progressiu, determinar l’època de l’any en què es durà a terme i concretar processos de formació, consultoria i acompanyament. A més, cal invertir-hi temps i recursos econòmics.

Imatges secundàries: 
La guia de Fundación Esplai recomana recursos per a l'emmagatzematge al núvol, entre d'altres qüestions Font: Fundación Esplai
El primer pas que han de fer les organitzacions en el seu procés de transformació digital és identificar les seves necessitats. Font: Unsplash
Subtitols: 
Hardware i software: per on començar?
Eines digitals per a la productivitat i la col·laboració
L’emmagatzematge al núvol
La gestió del correu electrònic
Videotrucades i teletreball
Presència a les xarxes socials
Web institucional
Continguts: 

Una de les qüestions que més preocupa a les entitats en el procés de digitalització és l’adquisició de hardware, és a dir, d'un equipament informàtic adequat. Per això és important saber que existeixen empreses donants d’aquest tipus de material. De la mateixa manera, cal tenir present que hi ha organitzacions socials com Pont Solidari o Dónalo encarregades de recollir aquest material quan les empreses el renoven i oferir-lo a les entitats.

Pel que fa al software (programari), les dues opcions més utilitzades actualment són Microsoft Office i LibreOffice. La primera és de pagament, mentre que la segona és gratuïta i de codi obert, és a dir, està desenvolupada amb preocupació sobre qüestions ètiques i de respecte vers la privacitat de la persona consumidora.

En aquest sentit, les entitats també es pregunten si han de treballar amb les versions online o amb les versions locals d’aquests software. Segons Fundación Esplai, cal tenir en compte que les versions locals són més potents, però no permeten vincular-se i sincronitzar-se amb els núvols d’emmagatzematge. A més, les versions online donen la possibilitat de col·laboració en temps real, control de versions o complements basats en intel·ligència artificial.

Existeixen eines digitals per a la col·laboració anomenades pissarres interactives. Alguns exemples són Microsoft Whiteboard, Google Jamboard o Miro, que permeten treballar creativa i col·laborativament amb altres persones de l’entitat, ja sigui de manera sincrònica o asincrònica.

Per al treball productiu i col·laboratiu també es fan servir formularis i enquestes amb aplicacions com les següents:

  • Forms: és una aplicació per a realitzar formularis i enquestes que podem trobar tant a Microsoft Office com a Google Workspace. Són eines intuïtives i potents que permeten formular preguntes de tot tipus, organitzar-les en seccions i establir rutes de resposta. A més, es poden compartir fàcilment.
  • Doodle: permet organitzar trobades amb persones que no siguin de l’organització, establint diferents dates i hores. Així, les persones poden marcar les opcions que millor s’adaptin a cada disponibilitat.
  • Google Calendar: per fer el mateix amb la gent de la pròpia entitat, es pot utilitzar Doodle o el calendari compartit de Google. Si tothom té el seu calendari compartit, es poden saber quins dies i en quines franges horàries té disponibilitat cada persona.

Per gestionar tasques i projectes que permetin establir temps de treball realistes i un repartiment de responsabilitats equitatiu, existeixen eines com aquestes:

  • Google Tasks: està inclòs a Google Workspace i integrat tant al Gmail com al Google Drive.
  • Planner de Microsoft i Trello: ambdues opcions estan basades en el Kanban, un model de control de processos basat en targetes per a la gestió de tasques en equips de treball. Aquest model permet diferenciar tres fases: tasques pendents, tasques realitzant-se i tasques finalitzades.

Per emmagatzemar dades i informació, les entitats poden fer servir Microsoft 365 i Google Workspace. Per saber quina de les dues escollir, és aconsellable provar-les i analitzar-les prèviament en les seves versions gratuïtes.

Cal saber, per exemple, que Microsoft 365 té una major compatibilitat amb la línia Office, però que Google Workspace (que disposa de Drive i Google Docs) és més senzill i clar. Altres opcions semblants són Zoho; Nextcloud, lliure i gratuït; i Commons Cloud, de l’àmbit cooperatiu.

Sigui quina sigui l’opció escollida, és important recordar que no es pot aconseguir la seguretat absoluta en el núvol. Microsoft 365 i Google Workspace tenen una bona encriptació, però serà igualment necessari respectar protocols d’accés i compartició de documents, utilitzar contrasenyes segures, implementar procediments d’accés com l’autenticació de doble factor i evitar compartir informació confidencial.

D’altra banda, les entitats es pregunten sovint si és més segur guardar les dades a un disc dur compartit en xarxa o en el núvol. Segons Fundación Esplai, tot i no ser segurs al 100%, els núvols de Microsoft i Google serien la millor opció. El disc dur pot ser útil per tenir un duplicat local de les dades, però és millor no utilitzar-lo com a font principal d'aquestes.

En primer lloc, les entitats han de decidir quin gestor de correu electrònic necessiten. Els més utilitzats avui dia són Outlook (que treballa amb carpetes) i Gmail (que treballa amb etiquetes). Les segones són compatibles entre si, permeten que els missatges disposin d’una o més d’una i optimitzen la feina de filtrat i cerca de missatges.

Si bé no s'ha d’oblidar que el correu encara és imprescindible, també és cert que no ofereix totes les possibilitats de la missatgeria instantània. Teams, per exemple, disposa d’espais de comunicació grupals i permet crear grups de treball i canals temàtics. També es poden utilitzar Whatsapp o Telegram, tot i que és més recomanable Slack, ja que està dirigida a les organitzacions i és més completa que les anteriors.

D’altra banda, el correu electrònic permet enviar butlletins. Es corre el risc, però, que aquests siguin classificats com a spam o correu brossa. Per aquest motiu s’aconsella l’ús de Mailchimp o Mailpoet (que s’integra com a plugin en Wordpress), eines similars i senzilles que permeten crear una audiència a la qual enviar els butlletins.

El més important és saber que no cal enviar un mateix missatge a través de tots els canals possibles dels quals disposa l’entitat. Per això, Fundación Esplai recorda en aquesta guia que “cada organització és diferent i ha de valorar quins canals utilitza, en quin moment i sota quines pautes”.

Una entitat que vulgui incorporar les videotrucades al seu dia a dia ha de saber que cal planificar-les de la mateixa manera que es planifiquen les reunions presencials. És a dir: s’hauran d’establir pautes de durada, quines seran les persones participants, els punts a tractar, l’ordre del dia, qui serà la persona moderadora i garantir els recursos de les assistents.

També és important tenir en compte la privacitat de tothom. Per aquest motiu, si la reunió pretén gravar-se, caldrà avisar prèviament les persones participants i demanar-les permís explícitament. Actualment, les opcions més utilitzades per les entitats són:

  • Zoom i Google Meet són probablement les més senzilles. Tot i que requereixen registre, permeten fer videotrucades a través de navegador i d’app mòbil, compartir documents, disposar d’un espai de xat i que la persona organitzadora controli la participació durant la reunió. Zoom, però, té un desavantatge: en la seva versió gratuïta, només permet fer reunions de 40 minuts com a màxim.
  • Jitse Meet és l’alternativa de software lliure i gratuït en aquest cas. Si bé és una mica més limitada, té alguns avantatges: només s’ha de buscar un nom per a la reunió i enviar-lo com a enllaç.
  • Teams, a part de tot el que ofereixen les anteriors, incorpora opcions de comunicació molt potents com la transcripció en temps real del que es parla.

Per poder decidir quines utilitzar, les organitzacions han de saber primer quines necessitats tenen en aquest sentit. L’element clau a l’hora d’escollir pot ser, per exemple, la quantitat de persones participants i de persones administradores que admet cadascun d’aquests programes.

Pel que fa al teletreball, Fundación Esplai assegura en aquesta guia que és imprescindible respectar els temps de treball (amb aplicacions com TimeCamp), reservar espais físics per a aquesta tasca i tenir un ordinador específic. Òbviament, sempre pot haver-hi situacions personals incompatibles amb aquesta modalitat de treball.

Avui dia, les xarxes socials més utilitzades per les entitats continuen sent Facebook, Twitter i Instagram. No cal, però, que totes les entitats estiguin presents a totes les xarxes. Cadascuna ha de saber quin és el seu públic i com atendre’l, així com conèixer les característiques de cada plataforma per saber si pot gestionar-la correctament. Així, Fundación Esplai creu que és millor estar en menys llocs però garantir-ne la qualitat i la regularitat.

Una de les eines més completes per gestionar les xarxes és Metricool, que permet la planificació de publicacions i la seva anàlisi. A més, disposa d’algunes ofertes especials per a organitzacions de l’àmbit social.

Per una altra part, es recomana que, abans de pagar per publicitat a les xarxes, es tinguin uns objectius molt clars, es determini el pressupost i més tard es faci un seguiment exhaustiu de la campanya en qüestió. Google ofereix beques a organitzacions per millorar la seva visibilitat a través de Google Ad Grants. Tot i així, s’aconsella la contractació a l’entitat d’una persona experta en aquestes qüestions.

Tenir un web és bàsic perquè les entitats puguin explicar qui són, què fan i parlar de la seva actualitat a un blog. També per poder mostrar el seu contacte i les seves xarxes de manera senzilla i directa.

Una bona opció de hosting és Wordpress, un programa lliure, gratuït i econòmic per crear llocs web. Si bé existeixen altres opcions com Joombla o Drupal, la realitat és que aquestes són més complexes. També hi ha d’altres com Wix, Squarespace, Blogger i Google Sites, però el seu nivell de personalització és més limitat.

El hosting o allotjament web s’ha d’escollir d'acord amb l’espai d’emmagatzematge que es necessiti des de l’organització, les adreces de correu electrònic que es permetin, qüestions de ciberseguretat, servei tècnic, assistents per a la instal·lació de CMS i cost econòmic. També es pot comptar amb l’ajuda de professionals o d’entitats intermediàries com Pangea o SocialCO.

En tot això, serà important també tenir en compte l’accessibilitat del web (per a la qual cosa es poden consultar les Directrius per a l'accessibilitat del contingut web) i el SEO, que pot contribuir a l'optimització de continguts i a la millora del posicionament per fer una entitat més coneguda, ampliar la seva comunitat i difondre àmpliament la seva causa.

field_vote: 

Com pot beneficiar la Llei 11/2018 sobre Responsabilitat Social Corporativa a les entitats?

Imatge principal a portada: 
Les empreses de més de 250 persones treballadores hauran d'emetre informació sobre la seva RSCO. Font: Pexels
Resum: 

La Fundació Societat i Empresa Responsable ha publicat una guia on s'exposen les claus d'aquesta normativa, la qual poden aprofitar també les organitzacions sense ànim de lucre en les seves col·laboracions amb empreses.

L’Observatori de la Responsabilitat Social Corporativa (RSCO) defineix aquest concepte com una manera de dirigir les empreses basada en la gestió dels impactes que genera la seva activitat sobre la clientela, les persones treballadores, les accionistes, les comunitats locals, el medi ambient i la societat en general.

Imatges secundàries: 
Les empreses de més de 250 persones treballadores hauran d'emetre informació sobre la seva RSCO. Font: Pexels
Les entitats poden accedir a aquesta informació de manera gratuïta. Font: Pexels
Subtitols: 
Sobre què han d’informar les empreses?
Quines empreses estan obligades a emetre un informe?
Com poden accedir a aquesta informació les entitats?
Continguts: 
  • Medi ambient: les empreses hauran d’informar sobre la seva gestió ambiental, contaminació, economia circular i gestió de residus, l’ús sostenible dels recursos, el canvi climàtic i la protecció de la biodiversitat.
  • Mesures socials i relatives al personal: també han de reportar qüestions relatives a l’ocupació, l’organització del treball, la salut i la seguretat, les relacions socials, la formació, l’accessibilitat universal de les persones amb discapacitat i la igualtat.
  • Drets humans: en concret, sobre l’aplicació de procediments de diligència en matèria de drets humans com la gestió i reparació de possibles abusos i denuncies per casos de vulneració, entre altres.
  • La lluita contra la corrupció i el suborn: mesures adoptades per prevenir la corrupció i el suborn, així com mesures per lluitar contra el blanqueig de capitals, i aportacions a fundacions i a entitats sense ànim de lucre.
  • Informació sobre la societat: els compromisos de l’empresa amb el desenvolupament sostenible, la subcontractació i els proveïdors, els consumidors i la informació fiscal.

Les entitats del tercer sector, possibles beneficiàries de la Responsabilitat Social Corporativa, poden tenir en compte tota aquesta informació per buscar col·laboracions i convenis. Aquesta col·laboració entre entitats i empreses, com s’explica en un recurs anterior, pot generar un valor recíproc.

Arran de la llei, hi ha més empreses obligades a emetre aquesta informació. Des del 2021 han de fer-ho totes aquelles societats amb més de 250 persones treballadores que tinguin la consideració d’entitats d’interès públic (exceptuant aquelles que tenen la qualificació d’empreses petites i mitjanes d’acord amb la Directiva 34/2013) o que durant dos exercicis consecutius reuneixin, a la data de tancament de cadascun d’ells, una de les circumstàncies següents com a mínim:

  • Que el total de les partides de l’actiu sigui superior a 20 milions d’euros.
  • Que l’import net de la xifra anual de negocis superi els 40 milions d’euros.

Les empreses hauran d’emetre aquesta informació a través d’una verificació externa. És a dir, a través d’un/a prestador/a independent de serveis de verificació. D’aquesta manera es pot garantir que la informació sigui adequada i fiable.

Cal tenir en compte que existeixen dues modalitats d’informe que les empreses poden presentar: l’informe de gestió o l’informe separat. Sigui quin sigui, però, s’ha de presentar en el termini de 3 mesos a partir del tancament de l’últim exercici.

La divulgació haurà de fer-se en el termini de sis mesos després de la finalització de l’exercici. Les entitats podran accedir a la informació de manera gratuïta i fàcilment accessible al portal web de la companyia, on haurà de romandre durant cinc anys com a mínim.

field_vote: 

Desapareix el contracte per obra o servei

Imatge principal a portada: 
Un dels canvis més importants que comporta la reforma laboral és la desaparició del contracte per obra o servei.  Font: Unsplash.
Autor/a: 
Sandra Pulido
Resum: 

La reforma laboral elimina aquesta possibilitat a partir del 30 de març i les entitats han de buscar fórmules alternatives.

Un dels canvis més importants que comporta la reforma laboral que va entrar en vigor a finals del 2021 amb el Reial Decret Llei 32/2021, és la desaparició del contracte per obra o servei.

Imatges secundàries: 
Un dels canvis més importants que comporta la reforma laboral és la desaparició del contracte per obra o servei.  Font: Unsplash.
La nova normativa parteix de la premissa que, en termes generals, els contractes de treball han de ser indefinits.  Font: Unsplash.
Subtitols: 
Què passa amb els contractes per obra o servei signats abans de la reforma laboral?
Què passa amb els contractes que s’han signat després de la reforma laboral?
Com es pot contractar de forma temporal?
Què són els contractes per circumstàncies de la producció?
Què és el contracte de substitució?
Continguts: 

En primer lloc, cal tenir present que els contractes per obra o servei signats fins abans del 31 de desembre de 2021 es mantindran vigents tenint en compte la normativa anterior a la reforma laboral. És a dir, que aquesta relació contractual podrà continuar estant vigent durant el període màxim que permetia la regulació que hi havia prèviament.

Això significa que hi haurà contractes amb aquest format que s’allargaran durant els pròxims anys, ja que la legislació anterior permetia fer contractes d’obra o servei per un màxim de tres anys o quatre, en cas que així ho establís el conveni col·lectiu pertinent.

En aquest punt cal diferenciar entre els que es van signar abans del 30 de març de 2022 o els que ho faran posteriorment.

Entre el 31 de desembre de 2021 i el 30 de març de 2022 s’han pogut continuar fent contractes d’obra o servei (també eventuals). En aquests casos, però, no podien superar els sis mesos de durada. Això es tradueix en el fet que a finals del setembre d’aquest any, ja hauran finalitzat tots els contractes d’obra o servei signats en el 2022.

Per tant, a partir del 30 de març de 2022 desapareix la possibilitat de fer contractes per obra o servei i les entitats han de buscar maneres alternatives per donar resposta a les seves necessitats laborals.

La tendència cap a la qual haurien de caminar les entitats és cap a la contractació indefinida. Tot i així, existeixen dues opcions per fer contractes temporals.

D’una banda, la reforma laboral possibilita l’existència del contracte per circumstàncies de la producció. De l’altra, també hi ha el contracte de substitució.

A més a més, el contracte per circumstàncies de la producció té dues possibilitats:

  • A causa d’un increment de feina ocasional i imprevisible, així com l’oscil·lació del volum de feina.
  • A causa d’un increment de feina ocasional, però previsible.

En qualsevol cas, aquestes opcions s’han de justificar bé, fent constar en el contracte la causa de la contractació, les circumstàncies i la connexió que això té amb la durada prevista, aquest últim punt com a novetat.

El contracte per circumstàncies d’un increment de feina ocasional i imprevisible, així com l’oscil·lació del volum de feina té uns requeriments concrets:

  • S’inclouen circumstàncies d’increment en l’activitat normal i ordinària de l’entitat.
  • S’inclou com a oscil·lacions la cobertura de vacances, i mai no s’ha d’emprar el de substitució en aquest cas.
  • Per norma general, no pot estendre’s més enllà dels 6 mesos (o un any en cas que ho permeti el conveni col·lectiu). En aquest sentit, es podrà prorrogar una vegada, fins arribar als 6 mesos com a màxim.
  • Tot i que es tracti d’una situació imprevisible, cal especificar la data exacta de finalització. És una qüestió rellevant que hem de tenir en compte per recòrrer o no a aquest contracte.

D’altra banda, el contracte per circumstància d’un increment de feina ocasional, però previsible, presenta les següents característiques:

  • No es pot fer servir durant més de 90 dies en un mateix any i no poden ser consecutius.
  • Durant els 90 dies es poden contractar totes les persones que siguin necessàries.
  • La causa per fer aquests contractes no pot derivar d’una contracta, subcontracta o concessió administrativa que sigui l’activitat normal o ordinària de l’entitat.
  • Cal que al final de cada trimestre s’informin els comitès d’empresa i delegats/des de personal de les previsions d’ús d’aquesta modalitat de contracte en el següent any.
  • En aquest cas, també és necessari incloure la data de finalització.

Cal tenir present que els contractes per circumstàncies de la producció amb durada inferior a 30 dies tindran una penalització en la cotització a la seguretat social equivalent a una quantitat fixa de 26,57 euros en el moment de l’extinció.

Aquesta fórmula es pot fer servir per substituir un treballador o treballadora amb dret a reserva del lloc de feina per qualsevol raó. En tot cas, cal indicar la raó i la persona que serà substituïda.

A més, es pot emprar per completar la jornada laboral d’altres persones que tinguin una jornada reduïda per causa legal o del conveni aplicable.

En aquest cas, es pot utilitzar com a màxim tres mesos durant la cobertura d’un procés de selecció o promoció definitiu mitjançant contracte definit. Es pot iniciar fins a 15 dies abans que la persona substituïda sigui baixa.

A partir de les fórmules presents, les entitats s’hauran d’adaptar i escollir els tipus de contractes que més s’adeqüin a les seves necessitats. Des de Xarxanet, s’ofereix un servei d’assessorament i acompanyament, a través del qual es poden gestionar els dubtes.

field_vote: 

Principals obligacions per a la incorporació de persones voluntàries

Imatge principal a portada: 
La normativa exigeix la necessitat de signar un Compromís del Voluntariat entre l’entitat i la persona voluntària. Font: Pexels
Resum: 

Les entitats, quan decideixen comptar amb voluntariat per dur a terme la seva missió, han de complir una sèrie de requisits que estableix la normativa.

La llei 25/2015, del Voluntariat i de Foment de l’Associacionisme, regula tots els aspectes relatius a l’acció voluntària, fent especial esment als drets i deures de les entitats i de les persones voluntàries en relació al desenvolupament de l’activitat de voluntariat.

Per tant, les entitats, a l’hora d’incorporar voluntariat en els seus projectes, han de tenir en compte les obligacions derivades d’aquesta normativa.

Imatges secundàries: 
La normativa exigeix la necessitat de signar un Compromís del Voluntariat entre l’entitat i la persona voluntària. Font: Pexels
La Llei del Voluntariat estableix el dret de la persona voluntària a disposar d’una assegurança. Font: Freepik
Subtitols: 
Compromís del Voluntariat
Llibre o Registre de persones voluntàries
Assegurança del Voluntariat
Pla del Voluntariat
Pla de formació o itinerari formatiu
Altres drets i deures
Continguts: 

La normativa exigeix la necessitat de signar un Compromís del Voluntariat entre l’entitat i la persona voluntària.

Aquest document és el que acredita la relació voluntària. Per tant, la llei exigeix un contingut mínim, que és el següent:

  • Identificació d’ambdues de les dues parts signants del Compromís.
  • Definició de l’activitat voluntària i funcions que la persona haurà de dur a terme.
  • Drets i deures de la persona voluntària i l’entitat, recollits a la llei 25/2015.
  • Formació requerida per al desenvolupament de la tasca.
  • Possibilitat de rescabalament de despeses, si s’escau.

A més, es pot incorporar tot allò que es consideri convenient i rellevant per establir la relació amb les persones voluntàries, com per exemple, els compromisos que han d’adquirir d’acord a la tasca concreta.

Aquesta obligació es recull a la Llei 4/2008, del 24 d’abril del Llibre III del Codi Civil de Catalunya, relatiu a les persones jurídiques, la qual estableix que totes les entitats que comptin amb persones voluntàries han de dur un llibre o registre amb una relació actualitzada de totes elles.

Aquesta relació ha de contenir la identificació de les persones voluntàries, la data d’alta i baixa de la seva col·laboració i un mitjà de contacte amb elles amb l’objectiu de poder informar-les de totes aquelles qüestions relatives a la tasca que duen a terme a l’entitat.

A més, la normativa requereix que s’inclogui una descripció mínima de la tasca voluntària que desenvolupen a l’entitat i si disposen d’alguna capacitació específica per fer-ho.

La Llei del Voluntariat estableix el dret de la persona voluntària a disposar d’una assegurança que cobreixi:

  • Els riscos derivats de l’activitat en la qual participa.
  • Els danys que pugui causar a conseqüència del desenvolupament de la tasca voluntària.

Per tant, les entitats tenen el deure de contractar una assegurança d’accidents i responsabilitat civil per cobrir, d’una banda, els accidents que pugui patir la persona voluntària i, d’altra banda, la responsabilitat civil que pugui generar.

La llei no preveu les cobertures mínimes a contractar, sinó que deixa aquesta regulació a les normatives específiques que regulen l’àmbit d’actuació de cada entitat.

Un altre dret i deure que recull la normativa és la necessitat de disposar d’un Pla del Voluntariat on es reculli el cicle de la persona voluntària dins de l’entitat.

Aquest Pla del Voluntariat ha de disposar d’un contingut mínim, que és el següent:

  • Els mitjans i instruments de captació de persones voluntàries.
  • El procés de selecció i acollida del voluntariat.
  • El procediment d’incorporació dels voluntaris i voluntàries a l’entitat.
  • El desenvolupament de l’acció voluntària.
  • El procés de desvinculació de l’associació.

El Pla del Voluntariat és un document molt útil per poder seguir tot el cicle del voluntariat. Per aquest motiu, també és important que es revisi de forma periòdica i s’actualitzi d’acord a la realitat de l’entitat i dels seus processos interns.

El Pla de formació, habitualment, forma part del Pla del Voluntariat i és el document on es recull la informació necessària i convenient que cal que tinguin les persones voluntàries de l’associació a l’hora de desenvolupar la seva tasca, a fi de reforçar els seus coneixements i competències i ajudar-les a dur a terme les seves funcions dins de l’entitat.

El Pla de formació té una importància cabdal, ja que es tracta d’una eina que dona qualitat a l’acció voluntària i, per tant, reverteix en benefici de tota l’entitat, generant confiança en la tasca realitzada.

En tot cas, el Pla de formació variarà molt entre les diferents entitats, ja que el més important és que s’adapti a les necessitats pròpies de cadascuna d’elles.

A més de les obligacions referenciades, la llei recull altres deures envers les persones voluntàries que les entitats també han de tenir en compte, com poden ser els següents:

  • Facilitar informació sobre la missió i l’estil de treball de l’entitat a fi de garantir un correcte encaix entre les aspiracions de l’entitat i les de la persona voluntària.
  • Nomenar una persona com a responsable de la coordinació de les persones voluntàries.
  • Certificar, a petició de la persona voluntària, la seva participació i vinculació als programes de l’entitat de voluntariat.
  • Complir amb els deures que s’estableixin a la normativa de l’àmbit sectorial corresponent.
  • Adaptar les actuacions que ha de fer el voluntariat, atenent a la situació personal o a la dels altres actors del programa al qual està vinculat.
  • Facilitar la participació del voluntariat en el disseny i l’execució dels programes d’acció voluntària que es vulguin desenvolupar.
field_vote: 

Aprovat el Projecte de llei de Foment de l’Associacionisme

Imatge principal a portada: 
La normativa vol potenciar i enfortir el teixit associatiu. Font: Freepik.
Resum: 

Amb la normativa es vol potenciar i enfortir el teixit de les entitats, així com simplificar la seva relació amb l’Administració.

El Govern ha aprovat el Projecte de llei de Foment de l'Associacionisme elaborat en el marc del Consell de l’Associacionisme i el Voluntariat de Catalunya (CAVC).

Imatges secundàries: 
La normativa vol potenciar i enfortir el teixit associatiu. Font: Freepik.
S’assolirà per primera vegada una llei que regula de forma estable i específica el foment de l'associacionisme. Font: Freepik.
Subtitols: 
Foment de l’associacionisme i impuls en la participació
Més suport per a les entitats
Foment de l’associacionisme de base
Continguts: 

El text contempla que les mesures “posin en relleu el valor de les associacions i els seus programes com en accions que ofereixin un valor afegit a la tasca de les organitzacions i de les persones que les duen a terme”.

En aquest sentit, es concreta que els municipis de més de 20.000 habitants hauran d’impulsar plans d’accions per al foment de l’associacionisme. L’objectiu, però, és que les administracions públiques en els diferents nivells s’impliquin en aquesta qüestió.

En la línia de l’anterior, la llei té per finalitat atorgar més pes a les entitats en la presa de decisions. Cal tenir molt en compte que l’associacionisme actualment té una gran importància en la societat catalana.

La manca de recursos i la gran burocràcia és una de les qüestions que el sector associatiu sempre ha reivindica i ha assenyalat com a impediment per al bon desenvolupament de la seva tasca. Davant d’aquest fet, la normativa apel·la les administracions públiques per “per prestar l’assessorament i suport tècnic de les associacions que duen a terme activitats d’interès general”.

També posa sobre la taula la necessitat de “simplificar i desburocratitzar la gestió dels tràmits i millorar els procediments”. En aquesta línia, es planteja un accés més assequible al finançament públic i ajuts econòmics, per exemple, emprant un llenguatge entenedor, potenciant l’ús de mitjans electrònics simplificats o fent un calendari de les convocatòries d’ajuts i subvencions.

Facilitar espais públics a les entitats on poder desenvolupar la seva tasca, la formació de les persones que s’hi dediquen a aquest sector o la millora de la qualitat en l’ocupació en el sector, són altres aspectes que preveu la llei.

Pel que fa a la relació amb l’Administració es planteja la promoció “d’un sistema que garanteixi la interconnexió i interoperabilitat registral entre els diferents registres i censos d’entitats sense afany de lucre”, permetent que es pugui intercanviar informació. Aquí també es planteja la tendència cap a la creació d'una finestreta única que faciliti aquesta relació.

Entre altres qüestions que planteja la normativa, es parla del foment de les entitats més arrelades al territori que generen “un impacte transformador que beneficia la comunitat més propera, de base territorial i participativa, que dinamitza els pobles i ciutats de Catalunya, i on la dimensió local i la proximitat d’acció són valors emergents”.

A més a més, la llei obre la porta a què les entitats es puguin beneficiar d’aquestes mesures tot i no tenir la forma jurídica d’associació, sempre que duguin a terme activitats d’interès general i que això no suposi cap col·lisió amb el foment de les entitats que sí que estan constituïdes jurídicament com a associacions.

Un cop aprovada la llei caldrà parar atenció als diferents decrets i especificacions que es vagin fent per tal de poder aplicar en el dia a dia tot el que estableix la llei de Foment de l'Associacionisme.

field_vote: 

Obligacions normatives en matèria d'igualtat per equilibrar un món laboral estereotipat

Imatge principal a portada: 
Les entitats tenen l'obligació de portar un registre retributiu. Font: Freepik.
Resum: 

El registre retributiu o l'auditoria salarial són algunes mesures que les organitzacions han de tenir en compte.

Malgrat l’ampli consens social respecte del reconeixement de la igualtat entre dones i homes, és necessari implementar normatives per obligar les empreses a adoptar mesures per a aconseguir una cultura organitzativa més justa.

Per arribar a la igualtat social s’ha de garantir que totes les persones poden accedir a les mateixes oportunitats. Malgrat tot, encara hi ha importants desequilibris entre dones i homes que provoquen injustícies i impediments per participar dels recursos socials a l’abast.

Imatges secundàries: 
Les entitats tenen l'obligació de portar un registre retributiu. Font: Freepik.
Les entitats no lucratives han de complir uns plans i mesures que permetin avançar cap a una cultura corporativa més equànime i igualitària. Font: Freepik.
Subtitols: 
Registre retributiu
Auditoria salarial
Protocols per a la prevenció i l’abordatge d’assetjament sexual i per raó de sexe
Pla d’igualtat
Continguts: 

Un dels principals instruments que han de tenir en compte les entitats és el registre retributiu.

L’obligació de tenir un registre retributiu, d’acord amb l’assumpció del principi de transparència salarial legislat al Reial Decret 902/2020 de 13 d’octubre, permetrà a les organitzacions anotar les percepcions salarials atorgades a totes les persones treballadores.

Aquest registre retributiu haurà de consignar les dades retributives de tot el personal de l’empresa, sense excepció, inclòs el personal directiu i alts càrrecs. A més, s’haurà de permetre la seva consulta a la plantilla per part de les persones representants. En el registre s’haurà de fer constar, a més del sou base, els complements salarials i els incentius percebuts.

En aquesta línia, cal tenir molt en compte que a partir del set de març de 2022 s’afegeix la necessitat per a les entitats de més de 50 persones treballadores de fer una auditoria salarial.

Aquesta eina permetrà copsar l’aplicació del principi d’igualtat entre dones i homes i, segons els resultats de la valoració, s’hauran de dur a terme les rectificacions que siguin necessàries per tal d’aconseguir-ho.

Aquesta auditoria recollirà les dades relatives a les retribucions, diferenciant entre els llocs de feina, les tasques i el valor d’aquestes posicions laborals. També permetrà detectar les possibles divergències salarials entre dones i homes amb les mateixes funcions professionals dins de l’entitat.

Es tracta d’un dels protocols i accions que les entitats també han de tenir en compte. Les persones treballadores tenen dret a un entorn laboral segur, saludable i lliure de violències. En aquest sentit, les entitats assumiran l’obligació de garantir un espai en el qual imperi el respecte a la dignitat, intimitat i a la no discriminació.

També en aquest aspecte, l’entitat haurà d’establir mecanismes per tal de prevenir i /o abordar els possibles comportaments d’assetjament sexual o per raó de sexe o de violència masclista que es puguin produir.

En relació amb aquesta responsabilitat envers la salut i estabilitat física i mental de les persones treballadores, l’entitat haurà d’informar, formar i sensibilitzar el seu personal quant a l’existència d’aquest protocol i implicar tot el personal en el seu establiment i compromís.

Addicionalment, les organitzacions no lucratives s’hauran de comprometre a dur a terme plans d’igualtat, entesos com un conjunt de paràmetres a seguir per assolir la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes, i eliminar la discriminació per raó de sexe. Aquest document és diferent per a acada organització i és el resultat del seu diagnòstic i treball en el si de l'entitat.

Es tracta d’avançar cap a una organització laboral més raonable i equitativa. Per tant, tota entitat de més de 50 persones treballadores estarà obligada, a partir del 7 de març de 2022, a comptar també amb aquest pla.

Aconseguir que la igualtat entre dones i homes no sigui només un principi teòric i tingui repercussió pràctica, ha d’implicar tota la comunitat i, en aquest sentit, les entitats han de prendre en consideració una sèrie de principis d’actuació per fer el canvi cap a una comunitat més paritària amb unes relacions més honestes.

Totes aquelles organitzacions que tinguin dubtes en matèria d'igualtat poden accedir als serveis d'assessorament i acompanyament que ofereix Xarxanet.

field_vote: 

Diferència entre el registre retributiu i l’auditoria salarial

Imatge principal a portada: 
Els últims canvis normatius en matèria d'igualtat introdueixen un nou concepte. Font: Pexels.
Resum: 

El Reial decret 902/2020 explica que aquests dos conceptes no són iguals tant pel que fa a la seva obligatorietat com pel seu contingut.

Amb els últims canvis normatius en matèria d’igualtat i en especial amb l’entrada en vigor el 13 d’octubre de 2020 del Reial Decret 902/2020 d'igualtat retributiva entre homes i dones, que va quedar una mica difuminat per la situació de pandèmia que s'estava vivint, es va introduir un nou concepte que cal diferenciar d’un altre previ existent.

Imatges secundàries: 
Els últims canvis normatius en matèria d'igualtat introdueixen un nou concepte. Font: Pexels.
Tant l'auditoria salarial com el registre retributiu es realitzen per obligació normativa. Font: Pexels
Subtitols: 
El nou terme
El registre retributiu
L’auditoria salarial
Continguts: 

El text refós de l’Estatut dels Treballadors, aprovat pel Reial decret llei 2/20215, parlava ja al seu article 28 d’un registre de valors mitjans de salaris desagregats per sexe. El Reial decret 902/2020, al seus articles 5 i 6, va acabar de definir perfectament el seu contingut, diferenciant el que anomena 'registre retributiu' de l’auditoria salarial o retributiva recollida a l’article 7 i als següents articles de la mateixa norma.

Ambdós registres tenen la mateixa naturalesa i finalitat, que no són altres que la cerca de la transparència retributiva i la d'aconseguir la igualtat de retribució en llocs de feina d’igual valor. No obstant això, existeixen algunes diferències entre ells que cal conèixer, tant pel que fa a l’obligatorietat de portar-los a terme com pel que fa al seu contingut.

Ja existeix un recurs sencer en el qual es parla del registre retributiu. En el present, es resumeixen bàsicament les diferències amb l’auditoria salarial:

  • Es realitza per obligació normativa recollida al RD 902/2020 i prèviament a l’article 28.2 de l’Estatut dels Treballadors.
  • És obligatori per a qualsevol entitat que tingui com a mínim una persona contractada, sigui quina sigui la seva mida i la seva facturació.
  • Ha d’incloure el valors mitjans de:
    • Salaris
    • Complements salarials
    • Percepcions extrasalarials

Tots aquests valors han d’estar desagregats per sexe i per categoria professional o qualsevol altre tipus de classificació aplicable a l’entitat.

  • S’ha de calcular la bretxa salarial de l’entitat i, en cas que aquesta superi el 25%, donar una explicació objectiva d'aquest fet.
  • No requereix cap registre oficial. Només existeix l’obligatorietat de tenir-lo al centre de treball.

Pel que fa a l’auditoria salarial:

  • Es realitza per obligació normativa recollida al RD 902/2020.
  • Només és obligatòria per aquelles entitats també obligades a tenir Pla d’Igualtat. Per tant, per a totes aquelles que a 7 de març de 2022 tinguin un còmput anual de més de 50 persones treballadores.
  • S’ha de realitzar una diagnosi retributiva per cada lloc de treball que ha d’incloure:
    • Valoració/avaluació dels llocs de treball de caràcter objectiu
    • Segmentació i/o agrupació dels llocs de treball d’igual valoració
    • Anàlisi de les dades obtingudes
    • Pla d’actuació davant possibles diferències
  • S’ha de calcular la bretxa salarial per cada lloc de treball d’igual valor o agrupació professional desagregats per sexe.
  • L’auditoria salarial es registrarà al REGCON en el mateix moment en que es registri el Pla d’Igualtat de l’entitat. Per tant, es realitzarà una anàlisi d’adequació a la normativa per part de l’administració. Les entitats poden decidir, en el moment de realitzar la inscripció, si el seu contingut serà públic de manera total o parcial.
field_vote: